Quy trình quản lý nhân sự là gì? Cách xây dựng quy trình chuẩn

Quy mô và đặc thù hoạt động giải trí sản xuất / kinh doanh thương mại càng lớn, càng phức tạp, khi chủ doanh nghiệp không hề quản lý tốt hoạt động giải trí của toàn thể nhân viên cấp dưới, lúc này nhà quản lý nhân sự sẽ là cầu nối vững chãi giữa nhân viên cấp dưới và tiềm năng hoạt động giải trí chung của doanh nghiệp. Vậy nhà quản lý cần thiết kế xây dựng quy trình quản lý nhân sự như thế nào để đạt hiệu suất cao cao để phân phối nhu yếu của doanh nghiệp ? Hãy cùng SimERP theo dõi bài viết dưới đây .

Quy trình quản lý nhân sự là gì?

Quản lý nhân sự là việc khai thác, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hài hòa và hợp lý và hiệu suất cao nhất. Vì nhân viên cấp dưới là gia tài quý giá của doanh nghiệp, do đó quản lý nhân sự là hoạt động giải trí thiết yếu với mọi doanh nghiệp thuộc bất kể nghành nào không chỉ riêng nghành kinh doanh thương mại .
Để quản lý nhân sự hiệu suất cao, hoạt động giải trí không hề thiếu của nhà quản lý chính là kiến thiết xây dựng quy trình quản lý nhân sự hài hòa và hợp lý, gồm có hoạt động giải trí tuyển dụng mưu trí, đào tạo và giảng dạy, tăng trưởng, hoạch định nguồn nhân lực một cách đúng đắn và những lao lý / hoạt động giải trí giúp kết nối nhân viên cấp dưới với tiềm năng chung của doanh nghiệp .

Cách xây dựng quy trình quản lý nhân sự trong công ty

Quản lý nhân sự là hoạt động quan trọng trong doanh nghiệp và cũng là bài toán khó mà nhà quản lý đau đầu trong việc tìm giải pháp quản lý hiệu quả. Tùy vào mô hình kinh doanh, cơ cấu tổ chức với cách thức quản lý khác nhau mà mỗi công ty sẽ có quy trình quản lý nhân sự khác nhau.

Nhìn chung, quy trình quản lý nhân sự gồm có những hoạt động giải trí cơ bản sau :

Khâu 1: Thiết lập các quy chế, hệ thống tuyển dụng nhân sự

Quy chế quản lý nhân sự

Việc kiến thiết xây dựng những chủ trương hài hòa và hợp lý và tương thích đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên cấp dưới và chỉ huy công ty. Tùy vào nhiều yếu tố mà mỗi doanh nghiệp sẽ có những quy định quản lý khác nhau nhưng nhìn chung đều hướng đến việc bảo vệ nhân viên cấp dưới công ty có ý thức tự do, thao tác trong môi trường tự nhiên bảo đảm an toàn, tích cực với quyền lợi về vật chất vừa đủ .
Những quy định này gồm có :

• Chính sách tuyển dụng: dựa trên ba nội dung gồm chính sách tuyển chọn, chính sách định hướng nhân viên mới và chính sách thử việc.
• Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: được thiết lập để nâng cao năng lực, cải thiện chất lượng đội ngũ nhân viên thông qua lập và triển khai những bản kế hoạch đào tạo, phát triển theo định hướng doanh nghiệp.
• Chính sách đãi ngộ và tiền lương: bao gồm chính sách lương thưởng (phúc lợi cho nhân viên, hình thức thanh toán, chu kỳ trả lương,…), số ngày lễ, nghỉ phép và chế độ du lịch, nghỉ dưỡng.

Một quy định quản lý đúng đắn giúp doanh nghiệp tránh những rủi ro đáng tiếc hoàn toàn có thể xảy ra trong công tác làm việc quản lý, bảo vệ rằng công ty đang tuân thủ pháp lý và những chủ trương khuyến mại tốt với công nhân viên sẽ giúp công ty lôi cuốn thêm nhiều nhân tài .

Hệ thống văn bản quy phạm nội bộ

Một hoạt động giải trí quan trọng không hề thiếu trong bất kể quy trình quản lý nhân sự nào chính là việc thiết kế xây dựng mạng lưới hệ thống văn phạm nội bộ trong doanh nghiệp. Hệ thống này gồm có toàn diện và tổng thể những lao lý, quy trình, quy định và những văn bản mang tính bắt buộc chung trong từng doanh nghiệp, từng nghành hoạt động giải trí hoặc từng hành vi đơn cử .
Hệ thống văn bản nội bộ gồm 2 loại sau :

• Văn bản định chế: bao gồm các chính sách, quy chế, quy định, quy trình. hướng dẫn và sổ tay.
• Văn bản cá biệt: bao gồm văn bản cá biệt thông thường (chỉ định, quyết định, công văn, thông báo, nội quy,…) và văn bản trao đổi nghiệp vụ (công văn, thông báo, báo cáo, biên bản, tờ trình, đề án, thư công tác,…

Việc thiết kế xây dựng mạng lưới hệ thống văn bản quy phạm nội bộ đúng đắn là quan trọng bởi đây được xem là hành lang pháp lý tương hỗ công tác làm việc điều hành quản lý, quản lý hoạt động giải trí giúp nhà chỉ huy quản lý ở tầm vĩ mô mà không can thiệp quá sâu vào việc làm của từng người, giúp nội bộ nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể phối hợp hoạt động giải trí, kiểm soát và điều chỉnh hành vi, tâm lý của bản thân tương thích trong quy trình thao tác .

Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là hàng loạt giá trị văn hóa truyền thống được thiết kế xây dựng nên trong suốt quy trình vĩnh cửu và tăng trưởng của doanh nghiệp. Chúng trở thành những quy tắc, tập quán quan trọng trong bất kể hoạt động giải trí nào của doanh nghiệp, đồng thời văn hóa truyền thống doanh nghiệp chi phối hành vi, tâm lý của mọi thành viên của tổ chức triển khai trong việc theo đuổi và triển khai những mục tiêu của doanh nghiệp .
Mỗi doanh nghiệp có quy trình hình thành và khuynh hướng tăng trưởng khác nhau, do đó văn hóa truyền thống doanh nghiệp sẽ tạo nên sự độc lạ so với những doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, để tạo nên sự độc lạ đó cần dựa trên 2 yếu tố :

• Sứ mệnh và tầm nhìn: bao gồm các mục tiêu theo từng giai đoạn mà doanh nghiệp đặt ra trong suốt quá trình hoạt động.
• Những giá trị hiện tại mà công ty đang có: bao gồm đội ngũ nhân sự, môi trường làm việc, hình thức và phương pháp làm việc, khách hàng, văn hóa giao tiếp.

Để thiết kế xây dựng văn hóa truyền thống doanh nghiệp tích cực phân phối quy trình quản lý nhân sự hiệu suất cao hơn cần thực thi những bước sau :

• Xác định quan điểm, mục tiêu, định hướng hoạt động kinh doanh.
• Soạn thảo, xây dựng các khía cạnh khác nhau của doanh nghiệp thông qua thống nhất bộ quy tắc ứng xử cho các cá nhân thuộc doanh nghiệp bao gồm quy chế, quy định, khẩu hiệu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh, đội ngũ nhân sự.
• Đánh giá quá trình thực hiện văn hóa doanh nghiệp.
• Củng cố, điều chỉnh phù hợp các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp.

Khâu 2: Thực thi quy trình quản lý nhân sự

Bước 1: Tuyển dụng nhân sự

Đây là hoạt động giải trí tiên phong đóng vai trò quan trọng trong quy trình quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Tùy vào vị trí tuyển dụng, nhu yếu nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và pháp luật của công ty mà quy trình này được vận dụng linh động, hoàn toàn có thể khác nhau giữa những công ty và không theo một khuôn khổ chung .
Nhà quản lý cần kiến thiết xây dựng quy trình tuyển dụng một cách ngặt nghèo, thống nhất để mang lại hiệu suất cao tuyển dụng cao với những bước thông dụng sau :

• Lập kế hoạch tuyển dụng: vị trí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng trong bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên,…
• Thông báo tuyển dụng: soạn thông báo tuyển dụng và lựa chọn phương tiện truyền thông đại chúng để triển khai.
• Thu nhận và chọn lọc hồ sơ: lựa chọn hồ sơ phù hợp nhất với vị trí công việc và lên kế hoạch phỏng vấn.
• Phỏng vấn sơ bộ: hẹn lịch với những hồ sơ được chọn nhằm xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên và tiếp tục loại trừ với hồ sơ không đạt yêu cầu.
• Kiểm tra: Kiểm tra trình độ chuyên môn của nhân viên thông qua những test tùy vào yêu cầu của vị trí tuyển dụng.
• Phỏng vấn tuyển chọn: khai thác thêm thông tin về nhân viên và thương lượng vấn đề lương thưởng, chế độ của công ty.
• Tập sự thử việc: ứng viên cần trải qua những thử thách thực tế trong giai đoạn thử việc để nhà tuyển dụng đánh giá xem có đáp ứng với nhu cầu công việc hay không.
• Quyết định tuyển dụng: Nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên phù hợp nhất, tiến hành ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời câu hỏi của ứng viên.

Bước 2: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thực tế cho thấy, sự cạnh tranh đối đầu giữa những doanh nghiệp thực ra là cạnh tranh đối đầu về chất lượng nguồn nhân lực. Hiểu rõ được tầm quan trọng đó, hoạt động giải trí huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng nguồn nhân lực được xem là một kế hoạch góp vốn đầu tư dài hạn và được thực thi một cách có kế hoạch, thống nhất .

Thông qua đó, nhân viên sẽ hiểu rõ hơn về tính chất của công việc, nắm vững và cập nhật thêm nhiều kiến thức, kỹ năng mới cần thiết. Như vậy, nhân viên sẽ có tinh thần trách nhiệm, động cơ làm việc hơn và tăng khả năng thích ứng với môi trường công nghệ, yêu cầu công việc thay đổi, từ đó có cơ hội thăng tiến cao hơn.

Để triển khai tốt hoạt động giải trí này yên cầu doanh nghiệp cần có quy trình đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng nguồn nhân lực hiệu suất cao. Quy trình này gồm có những bước sau :

Xác định nhu cầu đào tạo

Có 3 cách tiếp cận giúp xác lập nhu yếu giảng dạy đơn cử như sau :

• Phân tích ở mức độ tổ chức: bao gồm xác định sự ủng hộ và hỗ trợ từ nhà lãnh đạo, đồng sự, chiến lược của tổ chức và các nguồn lực cho đào tạo.
• Phân tích ở mức độ thực hiện: bao gồm phát triển danh mục các nhiệm vụ, nhân dạng các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc.
• Phân tích ở mức độ cá nhân: thông qua đánh giá kết quả công việc, kiến thức, năng lực và thái độ của từng cá nhân giúp nhận ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo.

Để nhìn nhận nhu yếu giảng dạy hoàn toàn có thể triển khai nhiều chiêu thức khác nhau như phỏng vấn, phiếu tìm hiểu, kiểm tra nghiên cứu và phân tích những yếu tố của nhóm thao tác, trải qua nghiên cứu và phân tích những báo cáo giải trình việc làm, nhìn nhận tác dụng việc làm .
Xác định đúng tiềm năng, nhu yếu đào tạo và giảng dạy giúp nâng cao hiệu suất cao của công tác làm việc huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng nguồn nhân lực hơn, tạo điều kiện kèm theo nhân viên cấp dưới tăng trưởng và biểu lộ năng lượng cá thể phân phối đúng nhu yếu của việc làm .

Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình huấn luyện và đào tạo là mạng lưới hệ thống những môn học, bài giảng giúp truyền tải đúng kiến thức và kỹ năng, kỹ năng và kiến thức thiết yếu cho nhân viên cấp dưới tương thích với tiềm năng đào tạo và giảng dạy đã đề ra. Khi thiết thế một chương trình huấn luyện và đào tạo cần xem xét những yếu tố sau :

• Xác định đúng nội dung đào tạo và sắp xếp, phân loại theo một hệ thống phù hợp.
• Xây dựng các nguyên tắc về phản hồi, thực hành, ý nghĩa của việc đào tạo với nhân viên, sự tham gia và sự ứng dụng những điều học được.
• Cân nhắc số lượng học viên phù hợp với chương trình đào tạo.
• Cân nhắc về giới hạn của tổ chức như vấn đề tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, các phương tiện cần thiết để quyết định đào tạo tại công ty hay từ bên ngoài.
• Xác định các phương pháp đào tạo phù hợp ứng với những nội dung đào tạo khác nhau bao gồm đào tạo tiếp nhận thông tin, đào tạo kỹ năng, đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp.

Thực hiện việc đào tạo

Mục tiêu của quy trình đào tạo và giảng dạy là đổi khác, nâng cao kiến thức và kỹ năng, kiến thức và kỹ năng, hành vi và thái độ của học viên. Với những tiềm năng và mức độ đào tạo và giảng dạy khác nhau sẽ có những giải pháp tương thích khác nhau :

• Đào tạo nhà quản trị, chuyên viên: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp hội nghị, thực tập sinh, kỹ thuật nghe nhìn, trò chơi quản trị, mô hình ứng xử, đào tạo bàn giấy,…
• Đào tạo nhân viên trực tiếp sản xuất/nhân viên nghiệp vụ: đào tạo học nghề, kèm cặp tại chỗ, đào tạo chính quy hay phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng,…

Đánh giá chương trình đào tạo

Bước sau cuối trong quy trình giảng dạy và tăng trưởng nguồn nhân lực là nhìn nhận hiệu quả chương trình đào tạo và giảng dạy sau khi triển khai thông qua xem xét những yếu tố sau :

• Phản ứng, thái độ của người học.
• Kết quả học tập.
• Cách áp dụng kết quả học tập.
• Ảnh hưởng từ kết quả đào tạo đến tổ chức.
• Nhu cầu học tập của học viên trong tương lai.

Bước 3: Hoạch định nguồn nhân lực

Được triển khai song hành với quy trình huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng khi xem xét một cách có mạng lưới hệ thống những nhu yếu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch bảo vệ việc tuyển dụng, huấn luyện và đào tạo và sử dụng đúng người, cung ứng đúng nhu yếu của việc làm, đúng thời gian để thực thi những tiềm năng của tổ chức triển khai .
Việc có quy trình hoạch định đúng đắn sẽ giúp tăng sự phối hợp hoạt động giải trí giữa mọi người trong tổ chức triển khai gắn liền với tiềm năng chung đã đề ra, tăng hiệu suất thao tác và dự báo về những nhu yếu về nhân lực của tổ chức triển khai trong tương lai .
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm những bước cần thực thi sau :

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Nhà quản lý cần xác lập những yếu tố sau :

• Mục tiêu kinh doanh cụ thể, rõ ràng.
• Những công việc, hoạt động kinh doanh, sản xuất cần thực hiện.
• Chi tiết sản phẩm, dịch vụ cần sản xuất và quy mô thực hiện.

Từ những tài liệu trên, xác lập số lượng nhân viên cấp dưới cần cho từng vị trí, chất lượng nhân viên cấp dưới ( phẩm chất, kiến thức và kỹ năng ) phân phối đúng nhu yếu việc làm và thời hạn mà doanh nghiệp cần nguồn nhân lực trên .

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Đây là bước mà doanh nghiệp triển khai nghiên cứu và phân tích ưu và điểm yếu kém của nguồn nhân lực hiện có để đưa ra những quyết định hành động kiểm soát và điều chỉnh sáng suốt trải qua xem xét những yếu tố sau :

• Về mặt hệ thống: xem xét về số lượng và chất lượng nhân viên (kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất, năng lực), xem xét về cơ cấu tổ chức (loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ) và chính sách quản lý nguồn nhân lực.
• Về mặt quá trình: xem xét mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc, phong cách quản lý, môi trường làm việc, những hoạt động, thách thức trong quản trị nguồn nhân lực.

Ra quyết định điều chỉnh nguồn nhân lực

Sau khi phân tích rõ ràng, nhà quản lý cần so sánh nhu cầu về nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của công ty để đưa ra quyết định và đề giải pháp điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp để tránh tình trạng dư thừa hay thiếu hụt nhân lực.

Lập kế hoạch thực hiện

Sau khi đã có kế hoạch điều chỉnh hợp lý, nhà quản lý thực thi tiến hành những hoạt động giải trí tương quan đến kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch sắp xếp lại cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai, đề bạt thời cơ thăng quan tiến chức và kế hoạch tinh giảm nhân lực một cách tương thích, không gây sự bất mãn so với nhân viên cấp dưới .

Đánh giá kế hoạch

Bước ở đầu cuối trong hoạt động giải trí hoạch định nguồn nhân lực chính là nhìn nhận lại tác dụng quy trình thực thi kế hoạch tương quan đến những sai sót phát sinh so với tiềm năng khởi đầu, nghiên cứu và phân tích nguyên do và đề ra những giải pháp xử lý và có kế hoạch rút kinh nghiệm tay nghề, kiểm soát và điều chỉnh tương thích hơn trong những kế hoạch hoạch định sau .
Quản lý nhân sự không phải là một việc làm thuận tiện, yên cầu nhà quản lý không ngừng học hỏi nhiều kỹ năng và kiến thức trình độ và tăng trưởng kiến thức và kỹ năng thiết yếu trải qua những trường hợp thực tiễn phát sinh tại doanh nghiệp tương quan đến nhân sự. Với những san sẻ trên về những thiết kế xây dựng quy trình quản lý nhân sự trong công ty, SimERP kỳ vọng rằng bạn sẽ có những thông tin thiết yếu và vận dụng một cách tương thích .

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup