Những điều startup cần lưu ý trong giai đoạn tuyển dụng đầu tiên – Viện Kế toán & Quản trị doanh nghiệp (IABM)

Trong những ngày đầu khởi nghiệp, không có quyết định nào thử thách hơn chuyện tìm kiếm đồng đội đi cùng. Đây không phải lý thuyết, mà là điều rút ra từ trải nghiệm của một startup. Từ kinh nghiệm đồng khởi nghiệp công ty sáng tạo trò chơi Dairy Free Games, Alex Paley đã chia sẻ trên Tech in Asia về bảy sai lầm phổ biến trong giai đoạn tuyển dụng đầu tiên của các startup.

1. Không tham gia sâu vào quá trình tuyển dụng

Ở quá trình đầu khởi nghiệp, tuyển dụng là một việc làm toàn thời hạn. Và tối thiểu, một thành viên sáng lập phải tham gia sâu vào quy trình tuyển dụng bắt đầu cho startup. Người này cần dành phần đông thời hạn để tập trung chuyên sâu vào tìm kiếm nguồn ứng viên chất lượng, đăng tuyển, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên. Đây là cách duy nhất để bảo vệ chuyện bạn sẽ tìm thấy người tương thích về năng lượng và tin vào tầm nhìn của công ty .

Đây là lý do Mark Zuckerberg đã trực tiếp tham gia sâu vào quá trình phỏng vấn ở giai đoạn đầu thành lập Facebook, Karl Sun vẫn tiếp tục tham gia phỏng vấn nhân sự mới cho đến nay. Và đây cũng là lý do mà Alex Paley đã hứa sẽ không bao giờ thuê ngoài cho quá trình tuyển dụng các nhân vật chủ chốt trong suốt quá trình phát triển của công ty.

2. Không liên tục thể hiện sự hứng thú và quan tâm đến nhân viên mới sau khi họ đã gia nhập đội ngũ

Đối với công ty khởi nghiệp thì tuyển dụng chỉ mới là quy trình tiến độ đầu, điều quan trọng là nhà sáng lập cần liên tục “ bán ” tầm nhìn, động lực tăng trưởng mẫu sản phẩm lẫn vai trò quan trọng của từng vị trí nhân sự cho những nhân viên cấp dưới chủ chốt. Vì bạn cần giữ họ lại với tổ chức triển khai. Nếu bạn chỉ dừng lại ở việc tạo động lực khởi đầu, bầu không khí hào hứng thoáng qua thì sau khi gia nhập tổ chức triển khai họ sẽ giảm dần sự hứng thú và điều này sẽ tác động ảnh hưởng mạnh đến kế hoạch tăng trưởng của công ty. Duy trì động lực cho nhân viên cấp dưới là điều rất thử thách, đặc biệt quan trọng trong toàn cảnh bạn có nhiều điều để xử lý. Song tối thiểu ở quá trình mới tăng trưởng thì duy trì nhân tài phải là ưu tiên cao trong list việc làm chính của bạn .

3. Ngưng quá trình tuyển dụng khi đã tìm đủ người cho các vị trí chính

Rất nhiều nhà sáng lập rơi vào sai lầm này. Nếu bạn từng có ý nghĩ tuyển đủ người rồi thôi, thì hãy cân nhắc đến các trường hợp sau:

•  Sẽ ra sao nếu nhân viên vừa tuyển bị bệnh và bạn không có người nào khác có thể đảm nhiệm phần việc của nhân viên kia?
• Sẽ ra sao nếu nhân viên vừa tuyển nghỉ việc?
• Sẽ ra sao nếu nhân viên vừa tuyển không phù hợp sau giai đoạn thử việc?
• Sẽ ra sao nếu một trong những kịch bản trên xảy ra vào thời điểm chuyển đối quan trọng của công ty?

4. Không nên lơ là trong quá trình ra quyết định tuyển dụng quan trọng

Điều này là bài học kinh nghiệm kinh nghiệm tay nghề của Alex, khi tuyển vị trưởng nhóm phong cách thiết kế đã san sẻ ở đầu bài viết. Lần tuyển dụng ấy cho ông thấm thía cách cảm hứng ảnh hưởng tác động đến đánh giá và nhận định của bạn ra làm sao. Bất kể quy trình phỏng vấn ứng viên của bạn diễn ra thành công xuất sắc đến mức nào, thì cũng đừng hấp tấp vội vàng gật đầu chấp thuận đồng ý ngay với ứng viên ấy. Ngay cả khi ứng viên vừa tuyển có năng lực diễn thuyết xuất sắc như Barack Obama hay có kỹ năng và kiến thức lập trình thượng thừa thì cũng hãy dành tối thiểu một ngày để cân đối lại xúc cảm và lý trí, trước khi ra quyết định hành động tuyển dụng ở đầu cuối .
Trong khoảng chừng dừng đó, bạn sẽ cần :

•  Dành thời gian để nhìn nhận lại nhu cầu của tổ chức
• Hỏi ý kiến của các thành viên khác
• Tạm lắng cảm xúc để có thể suy nghĩ thấu suốt
• Hãy nhớ rủi ro của quyết định sai rất lớn nên không thể quyết định vội vã được

5. Cân nhắc quá nhiều về quan điểm của các thành viên trong đội ngũ

Ý kiến của những nhân viên cấp dưới khác, đặc biệt quan trọng người mà ứng viên sẽ thao tác cùng, đương nhiên là quan trọng và hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm để có những góc nhìn khác về ứng viên. Nhưng, nếu dựa trọn vẹn vào quan điểm của những thành viên thì sẽ đưa đến tối thiểu hai hệ quả xấu như sau. Thứ nhất, bạn và đội ngũ sẽ mất nhiều thời hạn để đàm đạo hơn mức thiết yếu. Thứ hai, điều này hoàn toàn có thể làm bạn vuột mất những ứng viên xuất sắc vì có năng lực những nhân viên cấp dưới hiện tại cảm thấy bị rình rập đe dọa khi thao tác với người giỏi hơn. Vì vậy, điều quan trọng nhất bạn cần nhớ rằng bạn là người có nghĩa vụ và trách nhiệm cao nhất trong quyết định hành động tuyển dụng, vì thế, hãy làm chủ quan điểm của mình .

6. Không chuẩn hóa quá trình tuyển dụng của tổ chức

Bạn cần chuẩn hóa quy trình tuyển dụng để có đủ thông tin thiết yếu trong quy trình xem xét giữa những ứng viên của cùng một vị trí. Điều quan trọng là quá trình cần được chuẩn hóa theo cách khoa học và tráng lệ nhất hoàn toàn có thể. Trong đó, bạn cần xác lập những thang đo và chỉ số thiết yếu để thống kê giám sát năng lượng của từng ứng viên sau tuyển dụng .

7. Vội vàng tuyển sau khi gây quỹ thành công

Không có sai lầm đáng tiếc nào lớn hơn chuyện bạn đẩy nhanh quy trình tuyển dụng. Vấn đề của chuyện đẩy nhanh quy trình tiến độ cũng là “ cái bẫy ” thông dụng với những nhà sáng lập, khi đã tìm được đủ nguồn lực kinh tế tài chính. Nếu bạn vừa chỉ mới gọi vốn xong và nhà đầu tư đang kỳ vọng có tác dụng kinh doanh thương mại sớm nhất hoàn toàn có thể, bạn sẽ cảm thấy áp lực đè nén lớn trong chuyện tìm kiếm nhân tài lắp vào những vị trí chủ chốt. Kịch bản tệ hơn là khi vài nhà góp vốn đầu tư quyết định hành động thống kê giám sát thành công xuất sắc của công ty của bạn bằng số lượng thành viên bạn tuyển được và thời hạn bạn hoàn tất khâu tuyển dụng đó .

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup