Vai trò hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Là những người làm nhân sự chắc hẳn chúng ta ai cũng biết đến cụm từ hoạch định nguồn nhân lực. Đây là yếu tố giúp cho các doanh nghiệp có thể xác định được tình hình hiện tại so với định hướng tương lai về các nhu cầu nhân lực. Từ đó, có thể dự tính trước những khó khăn sẽ xảy đến trong tương lai và tìm các giải pháp xử lý kịp thời nhu cầu nhân lực. Thêm vào đó, hoạch định nhân lực có thể giúp cho các công ty, doanh nghiệp nhận thức rõ hơn về cơ hội cũng như thách thức của nguồn tài nhân lực hiện có. Để có thể hiểu rõ ràng và chi tiết hơn thì các bạn hãy theo dõi bài viết sau nhé. 

Hoạch định nguồn nhân lực là gì?

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét, vạch ra kế hoạch ngắn hạn hoặc dài hạn cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một cách có hệ thống dựa trên các nhu cầu về nguồn nhân lực để từ đó đưa ra các phương án làm thế nào để đảm bảo mục tiêu về nhân lực cho doanh nghiệp, tổ chức như “Doanh nghiệp sẽ có đúng số lượng người đạt được đúng yêu cầu về kỹ năng, được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng thời điểm”.

Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức trả lời những câu hỏi sau:

– Tổ chức cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thích ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra? Điều này sẽ giúp từng doanh nghiệp xác định các kĩ năng cũng như tố chất cần thiết khi lựa chọn các ứng viên phù hợp. Cùng với đó là giảm bớt thời gian hao phí khi tìm kiếm ứng viên quá nhiều hoặc quá ít so với số lượng thực tế cần thiết cho công ty.

– Khi nào tổ chức triển khai cần họ ? Xác định được thời hạn thiết yếu để bổ trợ nguồn nhân lực từ đó có những giải pháp và sự sẵn sàng chuẩn bị trước. Điều này sẽ giúp công ty không rơi vào thực trạng thiếu vắng nhân lực khi thời hạn gấp gáp hoặc dư thừa khi chưa thực sự cần .
– Tổ chức đã có sẵn nguồn lực thích hợp chưa ? Và nguồn lực đó có tổng thể những kiến thức và kỹ năng, thái độ và kiến thức và kỹ năng thiết yếu hay không ? Nếu chưa có sẵn thì tổ chức triển khai sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài như thế nào ? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức triển khai không có sẵn, tổ chức triển khai hoàn toàn có thể phải quyết định hành động thực thi giảng dạy và đề bạt để tăng trưởng dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quy trình huấn luyện và đào tạo, tăng trưởng nguồn nhân lực .
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những số lượng một cách cứng ngắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng dịch chuyển. Nhưng trên trong thực tiễn những kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng những kế hoạch thời gian ngắn. Các kế hoạch này hoàn toàn có thể được kiểm soát và điều chỉnh một cách linh động theo tình hình hoạt động giải trí thực tiễn của tổ chức triển khai

Hoạch định nguồn nhân lực có mục đích gì? 

Hoạch định nguồn nhân lực nhằm xác định các yêu cầu về nhân lực một cách chính xác.

• Sử dụng tối ưu nguồn nhân lực.
• Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực.
• Dự báo hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
• Xác định số lượng nguồn nhân lực.
• Xác định nhu cầu và mức độ đào tạo.
• Xác định mức độ tuyển dụng và lựa chọn.
• Áp dụng các biện pháp phù hợp để quản lý nhân lực.
• Dự báo chi phí lao động.
• Đạt được mục tiêu của tổ chức.

Có thể thấy mục đích của hoạch định nguồn nhân lực chính là giúp xác định cụ thể khoảng cách giữa hiện tại và tình hình doanh nghiệp trong tương lai. Từ đó lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng trong tương lai. Thêm vào đó, chúng ta cũng biết được những thiếu sót và tiềm năng của nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đang sở hữu. Có thể nói hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố cần có để doanh nghiệp hoạt động tốt cùng với các chiến lược phát triển.

Vai trò hoạch định nguồn nhân lực 

Hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang lại nhiều lợi ích cho các doanh nghiệp trong các hoạt động vận hành như:

• Giúp tổ chức nhận thấy được nhu cầu nhân lực của mình để phục vụ hoạt động kinh doanh, sản xuất.
• Giúp tổ chức và nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn kết với nhau, nhân viên hiểu rõ hơn về các chính sách nhân sự cũng như sự gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức.
• Giúp tổ chức luôn ở trạng thái chủ động, gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại, liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, trả lương… Từ đó giúp cho người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp, tham gia tích cực và hứng thú với công việc của mình.
• Hoạch định cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế mà tổ chức đã đầu tư vào nguồn nhân lực là bao nhiêu, lợi ích và chi phí mà tổ chức bỏ ra qua mỗi chính sách là bao nhiêu.
• Đây là cách để doanh nghiệp thấy được những khó khăn phía trước mà doanh nghiệp sẽ trải qua hay những cơ hội cụ nào doanh nghiệp có thể có được.

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, có sự ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp.

Nếu một doanh nghiệp không có hoạch định nguồn nhân lực, hoặc hoạch định nguồn nhân lực không hiệu suất cao, doanh nghiệp sẽ khó hoàn toàn có thể nhìn nhận được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng tác động lớn tới tác dụng chung của cả doanh nghiệp .

Các bước hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo hiệu quả 

Để đảm bảo việc hoạch định nguồn nhân lực được hiệu quả thì cần thực hiện các bước sau đây:

Bước 1: Dự báo nhu cầu lao động

Đưa ra Dự kiến về những đổi khác trong tương lai so với nhân viên cấp dưới hiện tại .
Với tài liệu nhân viên cấp dưới hiện tại được tích lũy, giờ đây bạn hoàn toàn có thể sử dụng tài liệu đó để Dự kiến những biến hóa tiềm năng hoặc thiết yếu so với việc làm của công ty trong tương lai. Để biết được những biến hóa thiết yếu về nguồn nhân sự thì bạn cânf đưa ra những câu hỏi để xử lý như :
– Bạn mong ước sẽ đạt được những gì ?
– Những việc làm nào cần triển khai ?

– Các dự án có quy mô tiến hành như thế nào?

Dựa trên những thông tin này, tổ chức triển khai sẽ xác lập nhu yếu nhân lực, gồm có :
– Số lượng : Số lượng những nhân viên cấp dưới cho từng vị trí là bao nhiêu, phân chia như thế nào ?
– Chất lượng : Những kỹ năng và kiến thức và nhiệm vụ trình độ như thế nào để cung ứng được việc làm ?
– Thời gian : Thời gian cần là khi nào và mở màn tiến hành trước ra làm sao ?

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Ở bước này tất cả chúng ta cần xác lập được điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực mà công ty đang có. Để nhìn nhận hiệu suất cao nhân viên cấp dưới của công ty bạn và mức độ tương thích của họ so với công ty, bạn nên xem xét những yếu tố sau :

• Tổng số nhân viên trong toàn công ty.
• Tổng số nhân viên trong từng bộ phận.
• Tổng số nhân viên trong từng chức danh.
• Các gói phúc lợi được cung cấp ở từng cấp độ việc làm.
• Tuổi của từng nhân viên (Nhân viên lớn tuổi có thể sắp nghỉ hưu).
• Dữ liệu đánh giá hiệu suất cho từng nhân viên.
• Kỹ năng, trình độ và trình độ học vấn của từng nhân viên.

Ngoài những yếu tố này thì cũng nên trao đổi với những trưởng bộ phận để xem xét báo cáo giải trình hiệu quả hoạt động giải trí và tìm hiểu và khám phá thêm về những nghành nghề dịch vụ mà họ muốn nhân viên cấp dưới của mình cải tổ .

Bước 3: Quyết định tăng hoặc giảm nhân sự

Ở bước tiếp theo này tất cả chúng ta cần đưa ra những số liệu đơn cử để nhìn nhận được chất lượng thao tác của nguồn nhân lực. Từ đó nhằm mục đích xác lập tình hình hiện tại của doanh nghiệp hiện đang dư thừa hay thiếu vắng nhân lực. Qua đó sẽ đưa ra những giải pháp đơn cử để chấm hết thực trạng thiếu hoặc dư nhân lực .

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Sau khi đã có những quyết định hành động về nguồn nhân lực thì bước tiếp theo đó chính là lập kế hoạch cụ thể để thực thi .

• Lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới cho công ty.
• Lên kế hoạch phân bố lại cơ cấu bộ máy nhân sự.
• Lên kế hoạch chuyển đổi nhân sự tại các phòng ban.
• Lên kế hoạch cắt giảm nhân sự không cần thiết.

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Sau khi đã có những kế hoạch đơn cử, cụ thể về nguồn nhân lực của công ty thì ta nên nhìn nhận lại hàng loạt quy trình thực thi .

• Đánh giá kết quả mà nguồn nhân lực đã có được. Những thiếu sót, hạn chế giữa mục tiêu vạch ra và quá trình thực tế thực hiện.
• Tìm nguyên nhân dẫn đến những thiếu sót và sai lệch trong khi thực hiện.
• Tìm các biện pháp khắc phục và điều chỉnh sao cho phù hợp nhất.

Sau khi đã có những hoạch định nguồn nhân lực thiết yếu tương thích cho tương lai của công ty thì những doanh nghiệp nên triển khai tìm kiếm để bảo vệ khi cần sử dụng ngay .

Trên đây là bài viết chia sẻ về hoạch định nguồn nhân lực là gì, mục đích, vai trò cũng như các bước thực hiện nó như thế nào. Hy vọng với những thông tin mà CoffeeHR đã cung cấp các bạn đã có những hiểu biết thêm về nội dung này.

CoffeeHR có hơn 10 năm sát cánh cùng rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn lớn. Liên hệ ngay để tối ưu Quản trị nhân sự cho Doanh nghiệp của bạn .
hotline : ( + 84 ) 97 306 0459
Facebook : CoffeeHR – Cà Phê Nhân sựFacebook : CoffeeHR – Cà Phê Nhân sự

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup