Mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện nay – Tìm hiểu ngay!

Yếu tố con người luôn là vấn đề được chú trọng và quan tâm nhất trong các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay. Qua bài viết này, Đại học Đông Á sẽ giới thiệu đến cho bạn những mô hình quản trị nguồn nhân lực phổ biến nhất hiện nay, có thể áp dụng ở hầu hết các doanh nghiệp và mang lại hiệu quả cao.

Mô hình 1: Quản trị nhân sự Michigan  – Mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện nay

Michigan được biết đến là một trong những mô hình quản trị nhân sự được phát triển ở Đại học Michigan (Hoa Kỳ) vào những năm đầu của thập niên 80. Đây là mô hình đặt trọng tâm chiến lược hướng tới các nhân sự và chiến lược của tổ chức. 

Sự đối sánh tương quan và kết nối những hoạt động giải trí nhân sự trong tổ chức triển khai là nội dung chính mà mô hình này muốn nhấn mạnh vấn đề. Quản trị nguồn nhân lực nên tập trung chuyên sâu vào việc sàng lọc, nhìn nhận, phát triển và khen thưởng để nâng cao hiệu suất thao tác của những cá thể trong tổ chức triển khai .

• Tuyển dụng:

  Sàng lọc và tuyển chọn những người có khả năng thực hiện công việc thông qua các cuộc xét tuyển sao cho phù hợp với yêu cầu cũng như cấu trúc của công việc.

  Bạn đang đọc: Mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện nay – Tìm hiểu ngay!

• Đánh giá: Hiệu quả việc làm của nhân viên cấp dưới sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quy trình thao tác tại doanh nghiệp .
• Định mức lương: chính sách hưởng lương của nhân viên cấp dưới gắn liền với hiệu suất thao tác đạt được. Hiệu suất thao tác sẽ là cơ sở để quyết định hành động mức lương, khen thưởng cũng như thời cơ phát triển trong tương lai .
• Phát triển, nâng cao trình độ nguồn nhân lực: doanh nghiệp hoàn toàn có thể thực thi điều này trải qua những khóa huấn luyện và đào tạo, những chương trình tu dưỡng, … để từ đó đưa ra được khuynh hướng những kiến thức và kỹ năng tương thích cho nhu yếu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp .

Đây là mô hình quản lý nguồn nhân lực nhằm lấy hiệu suất công việc làm thước đo, chế độ thưởng sẽ phụ thuộc vào thành quả lao động mà nhân sự bỏ ra. Tuy nhiên, mô hình này cũng có một điểm yếu đó là công tác quản trị còn khá thụ động và tầm nhìn phát triển của doanh nghiệp chưa được chú trọng quan tâm.

Quản trị nhân lực là ngành học đào tạo nghiên cứu về quá trình khai thác, quản lý, bồi dưỡng nguồn nhân lực, Quản trị nhân lực luôn là ngành học nhận được sự quan tâm của các bạn trẻ. Tuy nhiên, vẫn có nhiều thí sinh còn chưa nắm rõ được thông tin về chuyên ngành quản trị nhân lực để có thể xác định được hướng đi phù hợp với bản thân.

Mô hình 2: Quản trị nhân sự Harvard

Mô hình Harvard là mô hình quản trị nhân lực đã đạt được bước ngoặt lớn trong quá trình hình thành khái niệm, chính sách nhân sự. Mô hình này phát triển 3 yếu tố chính tác động đến nguồn nhân sự, đó là: chế độ làm việc, quá trình luân chuyển và mức lương thưởng cho nhân sự.

Mối quan hệ giữa người với người, quan hệ tiếp xúc, trao đổi và tạo động lực cho nhân viên cấp dưới đóng vai trò chỉ huy là những gì mà mô hình này muốn hướng đến. Mô hình Harvard cần có sự tham gia của tổng thể những bên, gồm có cả những người tham gia vào quy trình triển khai và phát triển những chủ trương nhân sự .
Tuy nhiên, mô hình này cũng có một điểm yếu đó là chưa làm điển hình nổi bật được quy trình tiến độ kiến thiết xây dựng và triển khai những chủ trương, cũng như chưa giải đáp được những câu hỏi về kế hoạch và chủ trương nhân sự tương thích cho những doanh nghiệp .

Mô hình 3: Quản trị nhân lực Nhật Bản – mô hình quản trị nguồn nhân lực

Quản lý nhân lực Nhật Bản là một trong các mô hình quản trị nhân lực phổ biến hiện nay. Mô hình này được xây dựng trên 3 yếu tố chính: Công nhân có trình độ, tay nghề nhất định; nghiên cứu cải tiến nâng cao chất lượng và giảm giá thành sản phẩm nhằm tạo ra mối liên kết giữa người lao động và các doanh nghiệp.

• Chính sách tuyển dụng: Kỹ năng việc làm quan trọng hơn kỹ năng và kiến thức, tập trung chuyên sâu vào năng lực thích nghi của ứng viên với môi trường tự nhiên văn hóa truyền thống doanh nghiệp của công ty .
• Cơ hội phát triển và mức lương thưởng: Các công ty Nhật Bản nhìn nhận khá cao về việc yêu cầu sáng tạo độc đáo và nâng cao năng lực phát minh sáng tạo của nhân viên cấp dưới khiến cho người lao động muốn gắn bó lâu bền hơn. Do đó, sự thăng quan tiến chức trong việc làm khá chậm và dựa trên cơ sở nhìn nhận trong tiến trình khá dài và không mang tính chính thức với nhân viên cấp dưới .
• Môi trường làm việc và các chính sách đào tạo:

  về chính sách đào tạo sẽ mang tính đặc thù riêng của công ty và dễ thích ứng với thị trường lao động viên ngoài. Ngoài ra, đào tạo nội bộ cũng hạn chế được tình trạng nhân viên nhảy việc và mang đến nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên khi làm việc tại doanh nghiệp.

  Xem thêm: Tiếng Hàn Quốc – Wikipedia tiếng Việt

Tuy nhiên, với việc luôn duy trì việc làm cho nguồn lao động có sẵn, công ty sẽ bỏ lỡ nhiều thời cơ so với nguồn nhân lực trẻ, đầy nhiệt huyết và mang lại nhiều ý tưởng sáng tạo phát minh sáng tạo cho doanh nghiệp trong tương lai .

Mô hình 4: Quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh

Là một trong các mô hình quản trị nguồn nhân lực, quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh mang đến hệ thống các chính sách và biện pháp quản trị hướng tới một bối cảnh rõ ràng trong tương lai.

Mô hình này đề ra tiềm năng, kế hoạch và công tác làm việc quản trị nhân sự dựa trên những mối đối sánh tương quan trong văn hóa truyền thống doanh nghiệp của tổ chức triển khai đó. Theo đó, nhân sự cũng có quyền tham gia và yêu cầu quan điểm, vận dụng và nhìn nhận hiệu quả. Bên cạnh đó, mô hình này ngoài việc chăm sóc đến quyền lợi của người mua, nhân viên cấp dưới còn chăm sóc đến cả quyền lợi của doanh nghiệp .
Theo mô hình này, quản trị nhân lực gồm có :

• Tuyển dụng, nhìn nhận, định mức và phát triển nguồn nhân lực .
• Cộng đồng, cổ đông công ty, người mua và nhân viên cấp dưới sẽ là những người được hưởng quyền lợi .
• Định hướng viễn cảnh : kế hoạch và phương pháp hành vi trong tương lai .

Trong đó, những yếu tố mà mô hình quản trị nhân sự tổng thể và toàn diện xu thế viễn cảnh chăm sóc đến nhất đó là :

• Cơ sở quan trọng nhất đó là toàn cảnh doanh nghiệp tổng thể và toàn diện
• Mô hình toàn diện và tổng thể của việc tuyển dụng, nhìn nhận nhân viên cấp dưới, mức hưởng lương cũng như phát triển nguồn nhân sự trong việc khuynh hướng viễn cảnh .
• Trao đổi thông tin, hợp tác và nhìn nhận hiệu suất cao thao tác của tổ chức triển khai mang tính khuynh hướng .

Có thể thấy rằng, mỗi mô hình quản trị nguồn nhân lực đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Do đó, với mỗi doanh nghiệp sẽ dựa theo cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp mình để có thể định hướng và áp dụng mô hình quản lý nhân sự phù hợp với mình.

Hiện nay, theo thống kê, nước ta có khoảng chừng hơn 500.000 doanh nghiệp hoạt động giải trí và số lượng này cũng không ngừng tăng lên. Điều này đồng nghĩa tương quan với việc số lượng quản trị nhân sự cũng phải tăng lên để phân phối nhu yếu của những doanh nghiệp. Tuy nhiên, nguồn nhân sự vẫn còn thiếu vắng nhiều, đặc biệt quan trọng là nhân sự có trình độ cao và được giảng dạy chuyên nghiệp. Điều này mở ra nhiều thời cơ cho những bạn sinh viên đang theo học nhóm ngành này .

Để đáp ứng được nhu cầu nhân sự quản lý cấp cao cho các doanh nghiệp, Đại học Đông Á đã và đang không ngừng tập trung và chú trọng phát triển ngành Quản trị nhân lực. Nếu các bạn đang băn khoăn về việc học ngành Quản trị nhân lực ở đâu tốt, Đại học Đông Á sẽ là một gợi ý hoàn hảo dành cho các bạn. Các bạn có thể tham khảo thêm thông tin học ngành quản trị nhân lực ra làm gì để hiểu hơn về ngành nghề này. Và hãy đến với Đông Á để có cơ hội học tập và những trải nghiệm tốt nhất về khối ngành này nhé!

Trên đây là những thông tin chia sẻ về các mô hình quản trị nguồn nhân lực. Hy vọng rằng đây sẽ là những thông tin bổ ích giúp các bạn có thể suy nghĩ và đưa ra quyết định lựa chọn sáng suốt về ngành nghề trong tương lai của bản thân. 

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup