Mẫu KPI Cho Phòng Hành Chính – Nhân Sự Chuẩn Nhất

Việc áp dụng đánh giá KPI phổ biến trong công việc hiện nay, phòng hành chính nhân sự cũng được xây dựng hệ thống KPI với những chỉ số phù hợp để có thể gia tăng hiệu suất công việc.

Trong bài viết dưới đây, Lê Ánh HR sẽ chia sẻ với các bạn những thông tin về KPI và những mẫu KPI chuẩn nhất cho phòng Hành chính Nhân sự.

1. KPI là gì ? Lợi ích vận dụng như thế nào ?

KPI là viết tắt của Key Performance Indicator, là công cụ xuất sắc hỗ trợ việc theo dõi, đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí đã được thống nhất. KPI có thể áp dụng với mỗi nhân viên hoặc trong toàn doanh nghiệp. Nhìn vào KPI, chúng ta sẽ thấy được chất lượng làm việc của cá nhân hay đơn vị kinh doanh.

Đối với bản nhân viên, đây sẽ là bảng hệ thống mục tiêu cụ thể trong công việc. Dựa vào KPI họ sẽ tự đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của mình. Nếu đang chậm hơn so với mục tiêu ban đầu thì có giải pháp kịp thời để điều chỉnh, khắc phục. Đồng thời, KPI cũng tạo ra nguồn động lực thúc đẩy mỗi cá nhân luôn hướng tới các hạng mục tiếp theo.

Bạn đang đọc: Mẫu KPI Cho Phòng Hành Chính – Nhân Sự Chuẩn Nhất

Đối với người quản trị, KPI là cơ sở theo dõi hiệu suất thao tác trong thực tiễn của nhân viên. Đây sẽ là tiêu chuẩn quan trọng để xét mức thưởng cũng như kỷ luật so với cá thể. Ngoài ra, KPI cũng giúp cho việc nghiệm thu sát hoạch tác dụng trở nên thuận tiện hơn rất nhiều .
Có rất nhiều cách phân loại KPI nhưng tất cả chúng ta hoàn toàn có thể xét chúng theo 2 nhóm chính .

• Một là KPI cấp cao tập trung vào hiệu suất kinh doanh tổng thể.
• Hai là KPI cấp thấp đi sâu vào hiệu quả của từng khâu quy trình làm việc.

2. Nguyên tắc thiết kế xây dựng KPI

Khi tìm kiếm cách xây dựng KPI, bạn chắc chắn đã từng nghe cụm từ SMART KPI. Smart là viết tắt của 5 yếu tố này, cũng là cách để tối ưu hóa một KPI. Việc xây dựng KPI sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn rất nhiều nếu bạn có thể cân bằng các yếu tố. Đây là nguyên tắc cơ bản để thiết lập nên một KPI đầy đủ, đảm bảo 5 yếu tố:

• Specific: Mục tiêu cụ thể. Khi triển khai công việc đặc biệt tránh các mục tiêu chung chung như: Hoàn thành tốt công việc được giao, tăng doanh thu cho doanh nghiệp, hạn chế chi tiêu,… Ngược lại nên tập trung vào những mục tiêu trước mắt, gắn với một nhiệm vụ chuyên môn cụ thể.
• Measurable: Mục tiêu đo lường được. Trong bảng KPI, kết quả mỗi công việc đều có tiêu chí nhỏ cụ thể để đánh giá. Đó có thể là doanh thu cuối tháng, số lượng khách hàng tiếp cận được, nhận xét từ khách hàng,…
• Attainable: Mục tiêu có thể đạt được. Khi xây dựng KPI bạn cần cân nhắc và họp bàn về những mục tiêu đạt ra. Mục tiêu này sẽ không khả thi nếu vượt quá tiềm năng thực tế của doanh nghiệp.
• Relevant: Mục tiêu thực tế. Những tiêu chí đưa ra phải phù hợp để giải quyết các vấn đề hiện tại của doanh nghiệp.
• Timebound: Mục tiêu đo lường được. Bạn sẽ không thể so sánh chính xác kết quả công việc nếu không có thời gian giới hạn. Đây cũng là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân đẩy nhanh tiến độ, tránh trì hoãn.

3. Hướng dẫn kiến thiết xây dựng KPI nhanh nhất cho phòng nhân sự

– Bước 1: Xác định cá nhân hay bộ phận chịu trách nhiệm xây dựng KPI.

Có 2 cách chính để xác lập .
Cách thứ nhất, giao kế hoạch kiến thiết xây dựng KPI cho những trưởng phòng ban. Theo đó, KPI sẽ bám sát theo trách nhiệm và công dụng riêng của từng bộ phận. Tuy nhiên, do mỗi phòng có cách đặt tiềm năng riêng hoàn toàn có thể thiếu tính thống nhất. Hoặc gây nên sự chênh lệch khối lượng việc làm giữa những bộ phận .
Cách thứ hai, thống nhất giao nghĩa vụ và trách nhiệm cho bộ phận nhân sự. Cách này sẽ bảo vệ tính khách quan và giúp doanh nghiệp hoạt động giải trí theo một xu thế. Dù vậy, phòng nhân sự không hề bao quát hàng loạt việc làm của những phòng ban. Do đó, tiềm năng đưa ra hoàn toàn có thể thiếu tính thực tiễn. Để khắc phục những điểm yếu kém này, mạng lưới hệ thống KPI cần có sự thẩm định và đánh giá trước khi vận dụng .

– Bước 2: Xác định vị trí và mục tiêu công việc

Dựa vào vị trí việc làm khác nhau mà mỗi nhân viên và bộ phận sẽ có trách nhiệm riêng. Một phần việc làm này đã được pháp luật tại bảng miêu tả việc làm. Theo đó, hiệu quả nhân viên đạt được sẽ được khen thưởng hoặc kỷ luật nếu vi phạm .

– Bước 3: Xác định các chỉ số đánh giá KPI

Đây là lúc mà 5 nguyên tắc SMART sẽ bộc lộ được vai trò của mình. Tùy theo việc thiết kế xây dựng KPI cho bộ phận hay cho chức vụ đơn cử mà chỉ số sẽ khác nhau .
Với KPI của bộ phận, những chỉ số phải mang tính bao quát tổng thể và toàn diện. Không thể dựa vào năng lực của một cá thể để kiến thiết xây dựng chỉ tiêu cho cả phòng .
Với KPI cho từng chức vụ, tiềm năng đề ra phải bám sát bảng miêu tả. Kết quả cá thể đạt được phải có giải pháp đo lường và thống kê và được kiểm chứng rõ ràng, minh bạch .

4. Những mẫu KPI Cho Phòng Hành Chính – Nhân Sự Chuẩn Nhất

Xây dựng KPI cho phòng hành chính nhân sự cần phải để ý đến các nhóm chỉ số trong ngành nhân sự. Cụ thể:

– KPI về lương

KPI mức thu nhập trung bình : Giúp xem xét mức thu nhập trung bình của công ty đã tương thích hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay những đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu khác .
KPI mức thu nhập giờ công trung bình : So sánh thu nhập trung bình với những doanh nghiệp trong ngành .
KPI mức thu nhập theo chức vụ : Giúp xem xét mức thu nhập trung bình của công ty đã tương thích hay chưa với thị trường .
Tỷ lệ ngân sách lương : Giúp xem xét xem mức ngân sách này đã hài hòa và hợp lý chưa, có tương thích với tỷ suất trong ngành hay không ?

– KPI về tuyển dụng

Xem thêm: Tổng quan về các phương pháp định giá doanh nghiệp – Finhay

Tổng số CV / đợt tuyển dụng ( so với từng chức vụ ) : Giúp đo lường và thống kê mức độ hiệu suất cao truyền thông online của doanh nghiệp trong công tác làm việc tuyển dụng. Số lượng CV nhận được nhiều hoàn toàn có thể là do nổi tiếng công ty, hoàn toàn có thể do truyền thông online tốt hoặc hoàn toàn có thể do việc làm mê hoặc .
Tỷ lệ ứng viên đạt nhu yếu : Đánh giá hiệu suất cao truyền thông online những tiêu chuẩn cốt lõi của vị trí tuyển dụng đến ứng viên, giúp giảm thời hạn trong việc lọc hồ sơ ứng viên .
Chỉ số hiệu suất cao quảng cáo tuyển dụng : Xác định xem để thu được một CV bạn mất bao nhiêu đồng .
Thời gian để tuyển nhân viên : Là số thời hạn trung bình kể từ khi nhu yếu tuyển dụng được đồng ý đến khi nhận được nhân sự. Giúp ràng buộc nghĩa vụ và trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm người và là cơ sở khuynh hướng cho những bộ phận trong việc dữ thế chủ động thiết kế xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực .
Chỉ số hiệu suất cao những nguồn tuyển dụng : Giúp nhìn nhận mỗi CV thu được thì từng kênh quảng cáo sẽ mất bao nhiêu tiền. So sánh số tiền của từng kênh để xem xét kênh nào hiệu suất cao nhất trong việc tuyển dụng .

– KPI về an toàn lao động

Tỷ lệ báo cáo giải trình an toàn lao động : Tỷ lệ này được giám sát bằng số tai nạn đáng tiếc lao động trong một tháng của mỗi bộ phận sản xuất .
Tỷ lệ thời hạn mất mát do an toàn lao động : Xác định tổng thời hạn mất mát của tổng thể những chức vụ tương quan đến 1 tai nạn thương tâm lao động và tổng ngân sách tương quan đến thời hạn mất mát gồm ngân sách mất đi và ngân sách giải quyết và xử lý an toàn lao động .
Tổng số giờ giảng dạy / Nhân viên : Cho biết bạn đã huấn luyện và đào tạo nhân viên đủ thời hạn hay chưa theo kế hoạch .
Giờ đào tạo và giảng dạy trung bình / Nhân viên : Cho biết mức độ thời hạn huấn luyện và đào tạo đã hài hòa và hợp lý chưa, nhất là so với những chức vụ có trình độ thấp .
giá thành đào tạo và giảng dạy / Nhân viên : Cho biết bạn đang góp vốn đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu

– KPI về đào tạo

Tỷ lệ nhân viên đào tạo và giảng dạy : Cho biết số nhân viên được đào tạo và giảng dạy trên tổng số nhân viên cần giảng dạy vận dụng cho cùng một chức vụ và nghành nghề dịch vụ huấn luyện và đào tạo nào đó .
Hiệu quả giảng dạy : Cho biết tỷ suất nhân viên vận dụng sau đào tạo và giảng dạy trên tổng số nhân viên được giảng dạy .
Tỷ lệ bằng cấp đạt / bằng cấp nhu yếu của một chức vụ : Cho biết mức độ năng lượng trình độ của mỗi chức vụ trong công ty .
Tỷ lệ theo trình độ văn hóa truyền thống nói chung của hàng loạt CNV : Đánh giá được trình độ chung của nhân viên trong công ty .

– Đánh giá nguồn nhân lực khác

Tỷ lệ nam nữ : Cho biết xem doanh nghiệp của bạn có quá thiếu nam hay nữ không .
Tuổi trung bình của lực lượng lao động : Cho biết tuổi trung bình của nhân viên là già hay trẻ để có những chủ trương tương thích tạo ra văn hóa truyền thống cho Doanh Nghiệp .
Ngoài ra còn có : KPI về nhìn nhận việc làm, KPI về giờ thao tác, KPI về lòng trung thành với chủ, KPI về hiệu suất, KPI về hoạt động giải trí nâng cấp cải tiến

Xem thêm: 

Xem thêm: Phân tích các nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường và – Tài liệu text – Chia Sẻ Kiến Thức Điện Máy Việt Nam – Kiến Thức Cho Người lao Động Việt Nam

Trên đây là những chia sẻ hữu ích về Mẫu KPI cho phòng nhân sự. Nếu bạn cần trang bị thêm các kiến thức về nghiệp vụ Quản trị nhân sự, bạn có thể tham khảo thêm các khóa học Hành chính nhân sự tại trung tâm Lê Ánh Hr.

Khóa học này sẽ giúp bạn thành thạo những kỹ năng và kiến thức của một nhân viên hành chính nhân sự tổng hợp, được giảng dạy bởi những chuyên viên có hơn 10 năm kinh nghiệm tay nghề trong thực tiễn trong nghành nhân sự .

Lê Ánh Hr chúc bạn thành công

Source: https://vh2.com.vn
Category : Doanh Nghiệp