Bảng Các Tiêu Chí, Quy Trình Và Mẫu Đánh Giá Nhân Viên Nhà Máy

24.02.2018
30372
hongthuy95

Đánh giá nhân viên là việc làm vô cùng quan trọng của quy trình quản lý nhân sự trong nhà máy. Bài viết này, Vieclamnhamay.vn xin chia sẻ bảng các tiêu chí, quy trình và mẫu đánh giá nhân viên nhà máy để bạn tham khảo và áp dụng!

Nhiều nhà máy thực hiện đánh giá nhân viên định kỳ

Vì sao phải đánh giá nhân viên nhà máy?

Đánh giá nhân viên cấp dưới xí nghiệp sản xuất được những Tổ trưởng, Quản đốc hay ban chỉ huy triển khai định kỳ hàng tuần / tháng / quý / năm nhằm mục đích kiểm tra, đánh giá hiệu suất và thái độ thao tác của nhân viên cấp dưới cấp dưới trực tiếp đảm nhiệm. Qua đó, xét duyệt mức độ hoàn thành xong trách nhiệm việc làm, sự tương thích với văn hóa truyền thống doanh nghiệp cũng như thái độ giao tiếp ứng xử giữa nhân viên cấp dưới với đồng nghiệp và những cấp bậc khác hiện có trong xí nghiệp sản xuất, … từ đó tìm kiếm và đưa ra những chính sách thưởng – phạt hài hòa và hợp lý cho từng cá thể, đội nhóm nhân viên cấp dưới ; kịp thời phát hiện cá thể chưa đạt nhu yếu để kiểm soát và chấn chỉnh, khắc phục hoặc thải loại nếu cần, thiết kế xây dựng đội ngũ nhân sự xuất sắc ưu tú, tăng cường sản xuất, nâng cao chất lượng việc làm .

Việc đánh giá nhân viên cũng giúp các bộ phận quản lý nhà máy tự đánh giá hiệu suất công việc của chính họ về công tác quản lý và điều hành nhân sự; từ đó tiếp tục phát huy những mặt tốt, đồng thời phát hiện những thiếu sót hiện có để tìm hướng thay đổi hay xử lý kịp thời.

Các tiêu chí đánh giá nhân viên nhà máy

Tùy thuộc vào quy mô nhà máy sản xuất, mục tiêu đánh giá và vị trí cần đánh giá mà những nhà Quản lý sẽ vận dụng những mẫu đánh giá nhân viên cấp dưới ( có sẵn ) theo pháp luật. Một bảng đánh giá nhân viên cấp dưới hiệu suất cao phải bảo vệ tính phong phú và không thiếu những tiêu chuẩn đánh giá, khách quan trong quá trình triển khai và công minh trong xét duyệt, công khai minh bạch hiệu quả .
Thông thường, một bảng đánh giá nhân viên cấp dưới nhà máy sản xuất sẽ gồm có những tiêu chuẩn cơ bản sau :

+ Đánh giá thái độ

– Tuân thủ, chấp hành nội quy của công ty : giờ thao tác và nội quy lao động ; nội quy, quy định thao tác của công ty .
– Làm việc theo chủ trương và quy trình tiến độ
– Trung thực
– Nhiệt tình
– Sẵn sàng triển khai những việc làm được phó thác
– Tích cực tham gia vào những hoạt động giải trí chung của công ty

+ Đánh giá tác phong

– Tuân thủ pháp luật về đồng phục, ăn mặc ngăn nắp, thật sạch
– Nhanh nhẹn, linh động
– Có ý thức giữ gìn vệ sinh chung và vệ sinh nơi thao tác

+ Đánh giá các mối quan hệ

– Thân thiện, hòa đồng, chuẩn bị sẵn sàng giúp sức, tương hỗ cấp trên, đồng nghiệp và người mua
– Giải quyết nhu yếu của cấp trên và người mua : nhanh gọn, kịp thời, đúng chuẩn
– Thái độ chăm nom người mua : cẩn trọng, chu đáo, thỏa mãn nhu cầu nhu yếu của người mua

+ Đánh giá hiệu quả công việc

– Tinh thần hợp tác trong việc làm
– Thao tác triển khai việc làm : nhanh gọn, linh động, có hiệu suất cao
– Chất lượng, số lượng việc làm hoàn thành xong ( không đạt, đạt hoặc vượt mức )
– Mức độ hiểu biết về việc làm được giao
– Khả năng tiếp thu việc làm
– Hiểu rõ những nhiệm vụ của việc làm
– Kiến thức trình độ tương thích với nhu yếu việc làm
– Mức độ đáng tin cậy
– Tính kỷ luật
– Khả năng thao tác độc lập, tự chủ động trong việc làm
– … .

Đánh giá nhân viên định kỳ giúp quản lý hiệu quả và xử lý kịp thời phát sinh

+ Đánh giá kỹ năng

– Giao tiếp
– Làm việc nhóm

– Sáng tạo

– Giải quyết yếu tố, đưa ra quyết định hành động
– Hoạch định việc làm và quản trị, triển khai
– Thích ứng với việc làm / áp lực đè nén việc làm
– Thành thạo những kỹ năng và kiến thức mềm khác : thuyết trình, đàm phán, thuyết phục, …

+ Đánh giá việc sử dụng trang thiết bị

– Sử dụng thành thạo những máy móc, thiết bị Giao hàng việc làm
– Có niềm tin sử dụng tiết kiệm chi phí, quản trị và dữ gìn và bảo vệ gia tài của công ty
Bảng đánh giá nhân viên cấp dưới càng cụ thể sẽ bảo vệ tính đúng chuẩn, khách quan và minh bạch về hiệu quả đánh giá ở đầu cuối ( gồm : xuất sắc, khá, trung bình và kém ), từ đó người đánh giá sẽ đưa ra những nhận xét đơn cử hơn về ưu – khuyết điểm của từng nhân viên cấp dưới, đánh giá chung và yêu cầu ( khen thưởng hay kỷ luật ) .

Các hình thức đánh giá nhân viên nhà máy

Trên cơ sở xác lập những tiêu chuẩn đánh giá nhân viên cấp dưới, mỗi nhà máy sản xuất sẽ vận dụng những hình thức đánh giá tương thích. Cụ thể :

– Tự đánh giá: nhân viên tự nhận bảng đánh giá và tự đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc cũng như thái độ làm việc của bản thân rồi trình lên cấp trên đánh giá và xét duyệt.

– Đánh giá theo cấp bậc từ cấp quản lý đến nhân viên dưới quyền: mỗi nhà Quản lý cấp trên sẽ chịu trách nhiệm đánh giá trực tiếp nhân viên cấp dưới của mình, sau đó tổng hợp lại và thống nhất kế hoạch điều chỉnh và phát triển nhân viên.

– Đánh giá ngang cấp: kiểu “đánh giá chéo”, đánh giá lẫn nhau giữa những nhân viên cùng cấp bậc, ngang vị trí với nhau theo các tiêu chí: chuyên môn, thái độ làm việc, hiệu quả công việc,…

– Đánh giá toàn diện: dựa trên những nhận xét về nhân viên từ khách hàng, đồng nghiệp, những người xung quanh và cả nhà Quản lý trực tiếp để có cái nhìn toàn diện và đầy đủ nhất về nhân viên cần đánh giá.

Quy trình đánh giá nhân viên nhà máy

Xác lập quá trình và tuân thủ thực thi theo quá trình giúp quy trình đánh giá nhân viên cấp dưới được thuận tiện, bảo vệ diễn ra trôi chảy, công minh, minh bạch và đồng nhất. Định kỳ thực thi đánh giá nhân viên cấp dưới sẽ phân phối cho doanh nghiệp một thang đo định lượng về những góp phần đơn cử của từng nhân viên cấp dưới vào sự tăng trưởng chung của doanh nghiệp, từ đó có sự nhìn nhận, đánh giá khách quan để vận dụng những chính sách thưởng – phạt hài hòa và hợp lý ; đồng thời còn giúp tăng trưởng cả về chất lẫn lượng cho doanh nghiệp về vĩnh viễn .
Một tiến trình đánh giá nhân viên cấp dưới nhà máy sản xuất bảo vệ tính đồng nhất và hiệu suất cao sẽ gồm có 5 bước sau :

+ Xây dựng mẫu đánh giá cụ thể

Mẫu đánh giá chuẩn phải biểu lộ tính đơn cử, công minh và khách quan với việc tập trung chuyên sâu đánh giá những tiêu chuẩn nhất định. Tuy không hề bao hàm hết mọi chi tiết cụ thể của một tiêu chuẩn nhưng cần nêu bật những điểm điển hình nổi bật nhất, trên cơ sở tìm hiểu thêm quan điểm của phần đông nhân sự, kể cả những nhân viên cấp dưới được đánh giá .
Một mẫu đánh giá nhân viên cấp dưới cần bảo vệ trình diễn những yếu tố như : chấp hành nội quy, thái độ, kỹ năng và kiến thức, mức độ hoàn thành công việc … được đánh giá đơn cử qua những thang điểm theo pháp luật. Ngoài ra, cần thiết lập những phần / mục đánh giá riêng dành cho những nhà quản trị để họ trực tiếp đánh giá nhân viên cấp dưới cấp dưới của mình .

+ Xác định các chỉ tiêu đánh giá

Việc xác lập những chỉ tiêu đánh giá giúp người đánh giá thuận tiện xác lập mức độ cung ứng những tiêu chuẩn đánh giá đưa ra, từ đó, bảo vệ tính đúng chuẩn, khách quan trong đánh giá, đồng thời tiết kiệm ngân sách và chi phí được thời hạn và sức lực lao động tổng hợp, thống kê và đưa ra tác dụng sau cuối. Bởi, khi xác lập được những chỉ tiêu đánh giá, người đánh giá chỉ cần nhìn vào những tài liệu hiện có trên đó là hoàn toàn có thể ngay lập tức đưa ra tác dụng đánh giá sau cùng một cách đúng chuẩn nhất .
Để đơn thuần và dễ thực thi, hầu hết những bảng đánh giá chuẩn đều quy ước những thang điểm đánh giá cho từng tiêu chuẩn đánh giá tương ứng. Ví dụ : dựa trên thang điểm 5 với 5 điểm = Xuất sắc ( liên tục vượt mức nhu yếu ) ; 4 điểm = Tốt ( liên tục đạt nhu yếu và nhiều lúc vượt mức nhu yếu ) ; 3 điểm = Khá tốt ( tiếp tục đạt nhu yếu ) ; 2 điểm = Yếu ( hiếm khi đạt nhu yếu, cần được hướng dẫn thêm ) ; 1 điểm = Rất yếu ( trọn vẹn không đạt nhu yếu ), người đánh giá sẽ lần lượt chấm điểm cho từng tiêu chuẩn được nêu trong bảng đánh giá nhân viên cấp dưới, sau cuối sẽ cộng tổng những điểm lại và quy đổi ra hiệu quả đánh giá chung để xếp loại nhân viên cấp dưới theo từng mức độ tương ứng với 5 thang đo trên .

Cần xây dựng quy trình đánh giá nhân viên cụ thể để tạo tính đồng bộ

+ Quy định về cách thức đánh giá và nghiệm thu

Mục tiêu sau cuối của việc đánh giá nhân viên cấp dưới là nghiệm thu sát hoạch và đưa ra hiệu quả ở đầu cuối. Bởi vậy, trước khi triển khai thực thi buổi đánh giá nhân viên cấp dưới, hãy chắc như đinh rằng tổng thể những người đánh giá đều hiểu về phương pháp đánh giá và nghiệm thu sát hoạch : thời hạn diễn ra buổi đánh giá, đánh giá về cái gì, đánh giá như thế nào, cách đánh giá thế nào, quy đổi về tác dụng sau cuối như thế nào, …

+ Xác lập và ban hành các chính sách, chế độ thưởng – phạt cụ thể

Ý nghĩa của việc định kỳ đánh giá nhân viên cấp dưới là đánh giá và xếp loại nhân viên cấp dưới, tìm kiếm những nhân viên cấp dưới xuất sắc / yếu kém đển đưa ra những chủ trương, chính sách thưởng – phạt đơn cử, đúng người đúng mục tiêu : làm tốt sẽ được khen thưởng ( thưởng, tăng lương, thăng chức, … ), làm không tốt sẽ bị trách phạt ( không thưởng, trừ lương, đuổi việc / gián chức, … )
Các chủ trương, chính sách thưởng – phạt cần được liệt kê và trình diễn cụ thể, rõ ràng về quy trình tiến độ giải quyết và xử lý / vận dụng nếu nhân viên cấp dưới nằm trong khoanh vùng phạm vi chủ trương, chính sách đó. Cụ thể : mức thưởng sẽ là bao nhiêu tương ứng với hiệu suất đạt được, phạt cảnh cáo, lập biên bản kiểm điểm hay đình chỉ công tác làm việc, … tương ứng với mức độ nghiêm trọng của vấn đề gây ra, …

+ Tiến hành đánh giá và nghiệm thu

Sau khi hoàn thành xong được những bước kiến thiết xây dựng mạng lưới hệ thống đánh giá nhân viên cấp dưới gồm mẫu đánh giá, những lao lý chỉ tiêu đánh giá, những chủ trương, chính sách tương thích, xác lập thời hạn khởi đầu thực thi đánh giá, hãy triển khai buổi đánh giá và nghiệm thu sát hoạch. Tùy theo mục tiêu đánh giá của mỗi doanh nghiệp sẽ vận dụng những thời gian đánh giá đơn cử khác nhau. Một số doanh nghiệp triển khai đánh giá hàng tuần / tháng, cũng có doanh nghiệp triển khai theo quý hoặc mỗi năm một lần. Dù tần suất triển khai đánh giá của doanh nghiệp có như thế nào thì cũng hãy bảo vệ những việc làm được thực thi đúng thời hạn, đúng quy trình tiến độ, công minh và minh bạch .

Một số lưu ý khi thực hiện đánh giá nhân viên

– Cần thiết phải đưa ra nhận xét tổng lực cả về điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên cấp dưới, nên đánh giá một cách khách quan, đúng thực sự, tránh thực trạng nhân viên cấp dưới được đánh giá cảm thấy thiếu tôn trọng hay tự tin quá mức .
– Cần yêu cầu chi tiết cụ thể, rõ ràng những hướng khắc phục lỗi về thái độ, kiến thức và kỹ năng, mức độ tương thích với việc làm, … Hãy biểu lộ mình là người đánh giá công tâm, có chính kiến và biết nhìn nhận yếu tố ; khi góp ý cho nhân viên cấp dưới về những điểm yếu của họ, hãy chỉ rõ điều bạn muốn nhân viên cấp dưới đó cải tổ / đổi khác là gì .
– Cần khuyến khích sự tham gia phản hồi quan điểm của nhân viên cấp dưới sau khi đưa ra tác dụng đánh giá, hãy tạo thời cơ để nhân viên cấp dưới đó biểu lộ quan điểm của mình ( ưng ý hay không ưng ý ) với tác dụng đánh giá đó, nhân viên cấp dưới đó có góp phần quan điểm gì cho quy trình cải tổ những mặt chưa đạt của họ hay không, …
– Cần bảo vệ buổi đánh giá được triển khai công khai minh bạch, dưới sự tham gia và giám sát có tổ chức triển khai, quy trình nghiệm thu sát hoạch và trả tác dụng phải thực thi minh bạch, bảo vệ tính khách quan, đúng mực và công minh .

Mẫu bảng đánh giá nhân viên nhà máy

Như đã trình bày tại phần “Các tiêu chí đánh giá nhân viên nhà máy”, các doanh nghiệp sẽ dựa vào bản mô tả công việc và quy định, yêu cầu cụ thể của từng vị trí nhân viên, bộ phận để lập bảng đánh giá nhân viên phù hợp. Vieclamnhamay.vn xin chia sẻ mẫu bảng đánh giá nhân viên nhà máy tiêu chuẩn và được áp dụng phổ biến nhất hiện nay để bạn tham khảo:

Tham khảo chi tiết và download mẫu bảng đánh giá nhân viên nhà máy: Tại đây!​

Đánh giá nhân viên cấp dưới thực sự có ý nghĩa quan trọng trong kế hoạch quản trị nhân sự, tăng trưởng xí nghiệp sản xuất. Đánh giá đúng người, đúng việc để khuyến khích hoặc giải quyết và xử lý kịp lúc giúp thôi thúc sản xuất, tiêu giảm xấu đi, hướng đến sự tăng trưởng tổng lực, công minh và minh bạch hơn .

Ms. Công nhân​

Source: https://vh2.com.vn
Category : Doanh Nghiệp