Bài tập tình huống về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Luận văn, đồ án, đề tài tốt nghiệp

Hợp đồng lao động chấm dứt vào thời gian là ngày 15/5/2007 _ngày công ty H ra quyết định hành động sa thải so với chị H. Theo pháp luật của pháp lý lao động : “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện kèm theo lao động, quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động ” ( Điều 26 BLLD ). Hợp đồng lao động được xác lập dựa trên sự thỏa thuận hợp tác của những bên về nội dung của quan hệ lao động ( tiền lương, điều kiện kèm theo lao động ) trên nguyên tắc tự do bình đẳng. Khi có xích míc về quyền lợi và nghĩa vụ hoặc không đạt được sự thống nhất trong thỏa thuận hợp tác thì một trong hai bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động ( đơn phương hoặc có sự thỏa thuận hợp tác ). Trường hợp trên, hợp đồng lao động của công ty H và chị N chấm dứt tại thời gian ngày 15/5/2007. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động ( công ty H ) đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị N. Căn cứ theo Điều 38 BLLD Điều 38

Bạn đang đọc: Bài tập tình huống về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Luận văn, đồ án, đề tài tốt nghiệp

13 trang |

Chia sẻ: ngtr9097

Xem thêm: Doanh nghiệp nhỏ và vừa – Wikipedia tiếng Việt

| Lượt xem: 6890

Xem thêm: Nghị định 47/2021/NĐ-CP hướng dẫn Luật Doanh nghiệp

| Lượt tải : 5

Bạn đang xem nội dung tài liệu Bài tập tình huống về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

HĐLĐ của những bên chấm dứt vào thời gian nào ? Tại sao ? Hợp đồng lao động chấm dứt vào thời gian là ngày 15/5/2007 _ngày công ty H ra quyết định hành động sa thải so với chị H. Theo lao lý của pháp lý lao động : “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện kèm theo lao động, quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động ” ( Điều 26 BLLD ). Hợp đồng lao động được xác lập dựa trên sự thỏa thuận hợp tác của những bên về nội dung của quan hệ lao động ( tiền lương, điều kiện kèm theo lao động … ) trên nguyên tắc tự do bình đẳng. Khi có xích míc về quyền hạn hoặc không đạt được sự thống nhất trong thỏa thuận hợp tác thì một trong hai bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động ( đơn phương hoặc có sự thỏa thuận hợp tác ). Trường hợp trên, hợp đồng lao động của công ty H và chị N chấm dứt tại thời gian ngày 15/5/2007. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động ( công ty H ) đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị N. Căn cứ theo Điều 38 BLLD Điều 38 1 – Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây : a ) Người lao động liên tục không hoàn thành xong việc làm theo hợp đồng ; b ) Người lao động bị giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật tại Điều 85 của Bộ luật này ; c ) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác lập thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác lập thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một việc làm nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà năng lực lao động chưa hồi sinh. Khi sức khỏe thể chất của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động ; d ) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những nguyên do bất khả kháng khác theo lao lý của nhà nước, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi giải pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ thao tác ; đ ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai chấm dứt hoạt động giải trí. 2 – Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo những điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo giải trình với cơ quan, tổ chức triển khai có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản trị nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định hành động và phải chịu nghĩa vụ và trách nhiệm về quyết định hành động của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định hành động của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền nhu yếu xử lý tranh chấp lao động theo trình tự do pháp lý pháp luật. 3 – Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp lao lý tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước : a ) tối thiểu 45 ngày so với hợp đồng lao động không xác lập thời hạn ; b ) tối thiểu 30 ngày so với hợp đồng lao động xác lập thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ; c ) tối thiểu ba ngày so với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một việc làm nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. ” Trong trường hợp trên, chị N đã có những hành vi gây thiệt hại đến công ty, và công ty đã có ra quyết định hành động sa thải chị N ( quyết định hành động 295 ) có sự nhất trí của công đoàn tại phiên họp kỉ luật ( chị N không đến mặc dầu công ty đã 3 lần gửi giấy báo ) ngày 15/5/2007. Như vậy, thời gian chấm dứt HDLD của chị N với công ty H là ngày 15/5/2007 ( ngày công ty ra quyết định hành động sa thải chị N ) Để bảo vệ quyền và quyền lợi của mình, chị N hoàn toàn có thể gửi đơn đến những cơ quan có thẩm quyền nào nhu yếu xử lý ? Căn cứ vào trường hợp nêu ra trong bài ta hoàn toàn có thể xác lập tranh chấp ở đây là tranh chấp lao động cá thể vì : Thứ nhất : tranh chấp lao động cá thể là tranh chấp lao động sảy ra giữa người lao động với người sử dụng lao động. Trong trường hợp này, người lao động chính là chị N và người sử dụng lao động là công ty H Thứ hai : xét về mặt số lượng người lao động tham gia vào tranh chấp. Tranh chấp lao động cá thể thường là tranh chấp giữa một người lao động đơn cử ( là chị N ) với bên sử dụng lao động ( công ty H ). Thứ ba : tín hiệu về mục tiêu của những bên tham gia tranh chấp. Trong những tranh chấp lao động cá thể người lao động sẽ thực thi đòi quyền lợi và nghĩa vụ cho bản thân mình. Mục tiêu cá thể là rất là rõ ràng. Ngược lại trong những tranh chấp lao động tập thể, tiềm năng của những bên là những quyền lợi và nghĩa vụ gắn liền với tập thể lao động. Trong trường hợp này chị N đã đòi lại quyền lợi và nghĩa vụ của mình bằng cách nhu yếu : hủy thông tin ngừng thực thi HĐLĐ và quyết định hành động sa thải số 295 / QĐ ; sửa lại sổ lao động là công ty H sa thải trái pháp lý và một số ít khoản bồi thường khác. Pháp luật lao động_để bảo vệ quyền và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động cũng như xử lý những tranh chấp phát sinh giữa những bên đã lao lý đơn cử những cơ quan hòa giải, theo đó, Điều 162 _BLLĐ ( sửa đổi và bổ trợ năm 2007 ) có pháp luật như sau : “ Các cơ quan, tổ chức triển khai có thẩm quyền xử lý tranh chấp lao động cá thể gồm : 1 – Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan lao động Q., huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là cấp huyện ) so với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở ; 2 – Tòa án nhân dân. ” Như vậy để bảo vệ quyền và quyền lợi của mình chị N, chị N hoàn toàn có thể gửi đơn lên một những cơ quan sau : Một là : chị N hoàn toàn có thể gửi đơn lên Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động triển khai hòa giải tranh chấp lao động cá thể theo lao lý của pháp lý pháp luật. Trường hợp hai bên tranh chấp nhận giải pháp hòa giải thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành, có chữ kí của hai bên tranh chấp, của quản trị và thư kí của hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ và trách nhiệm chấp hành những thỏa thuận hợp tác ghi trong biên bản hòa giải thành. ( Khoản 2 Điều 164 _BLLĐ ) Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn xử lý theo pháp luật mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không thực thi hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền nhu yếu TANDTC nhân dân cấp huyện xử lý. Điều 166 _BLLĐ pháp luật : 1 – Tòa án nhân dân cấp huyện xử lý những tranh chấp lao động cá thể mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành, khi có đơn nhu yếu của một hoặc hai bên tranh chấp. Như vậy, chị hoàn toàn có thể gửi trực tiếp đơn lên Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên, nếu hòa giải không thành thì chị hoàn toàn có thể gủi tiếp lên Tòa án nhân dân huyện nơi chị thao tác để xử lý. Hai là : chị N hoàn toàn có thể gửi trực tiếp đoen lên Tòa án nhân dân mà không cần trải qua Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên vì địa thế căn cứ vào Khoản 2 Điều 166 pháp luật như sau : “ 2 – Những tranh chấp lao động cá thể sau đây hoàn toàn có thể nhu yếu Tòa án nhân dân cấp huyện xử lý, không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở : a ) Tranh chấp về giải quyết và xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ; b ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. ” 3. Những nhu yếu nào của chị N có cơ sở, những nhu yếu nào không có cơ sở xử lý ? Tại sao ? Những nhu yếu của chị N có cơ sở là : Hủy thông tin ngừng triển khai HĐLĐ và quyết định hành động số 295 / QĐ ; Sửa lại sổ lao động là công ty H đã sa thải trái pháp lý ; Bồi thường những khoản tiền lương, tiền ăn giữa ca, tiền nghỉ phép ; Trả trợ cấp thôi việc ; Bồi thường hai tháng lương ; Bồi thường khoản tiền để chị N không nhu yếu trở lại thao tác ; Yêu cầu đó là có cơ sở vì những nguyên do sau : Căn cứ theo Khoản 1 Điều 85 BLLĐ, người sử dụng lao động chỉ được phép sa thải người lao động trong 3 trường hợp sau : a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, bật mý bí hiểm công nghệ tiên tiến, kinh doanh thương mại hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về gia tài, quyền lợi của doanh nghiệp ; b. Người lao động bị giải quyết và xử lý kỷ luật lê dài thời hạn nâng lương, chuyển làm việc làm khác mà tái phạm trong thời hạn chưa xóa kỷ luật hoặc bị giải quyết và xử lý kỷ luật không bổ nhiệm mà tái phạm ; c. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có nguyên do chính đáng. Trường hợp trên, việc công ty sa thải chị N là không có địa thế căn cứ pháp lý. Chị N đã bị xử phạt về hành vi đổ keo 502 vào ổ khóa phòng nhân sự, hình thức kỉ luật là chuyển làm việc làm khác với mức lương thấp hơn. Sau đó chị N có 1 số ít vi phạm như “ tự ý rời khỏi nơi thao tác vì lí do cá thể ”, “ tán gẫu với nhân viên cấp dưới bộ phận khác trong giờ thao tác ”. Như vậy, nguyên do để công ty H sa thải chị N đó là do chị đang bị xử lí kỉ luật mà vẫn có những hành vi “ tự ý rời khỏi nơi thao tác vì lí do cá thể ”, “ tán gẫu với nhân viên cấp dưới bộ phận khác trong giờ thao tác ”. Hành vi của chị N không thuộc trường hợp những điểm a, c Điều 85 BLLD. Hơn nữa, tại điều 9 Nghị định 41/1995 NĐ-CP lao lý rõ về hành vi tái phạm : “ Tái phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ Luật lao động là trường hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm. ” Để biết hành vi vi phạm kỉ luật sau có phạm cùng lỗi trước đó đã phạm hay không cần xem xét về mức độ lỗi, nhưng yếu tố này rất khó xác lập nên đa phần địa thế căn cứ vào hành vi vi phạm. Vậy tái phạm trong kỉ luật lao động hoàn toàn có thể được hiểu là lặp lại hành vi vi phạm kỷ luật trước đó mà người lao động đã vi phạm. Xem xét trường hợp của chị N, hai hành vi vi phạm kỉ luật của chị trong thời hạn chưa xóa kỉ luật không lặp lại hành vi vi phạm kỉ luật trước đó. Như vậy không hề Tóm lại chị “ tái phạm nhiều lần trong thời hạn chưa xóa kỉ luật ” như trong Quyết định sa thải số 295 / QĐ của Giám đốc công ty. Trường hợp của chị N chỉ hoàn toàn có thể coi là tái phạm khi chị N liên tục có hành vi “ đổ keo 502 vào ổ khóa của phòng nhân sự ” trong khi chưa được xóa kỉ luật về hành vi đổ keo trước đó. Những hành vi này không hề coi là tái phạm được. Như vậy, trường hợp của chị N cũng không thuộc điểm c khoản 1 Điều 85 BLLD. Rõ ràng, việc sa thải này là trái pháp lý bởi hành vi của chị N không nằm trong những điểm a, b, c Khoản 1 Điều 85 BLLD như đã nêu trên. Điều này đồng nghĩa tương quan với việc công ty H ra quyết định hành động kỉ luật sa thải so với chị N là trái pháp lý. Như vậy, chị N trọn vẹn có quyền nhu yếu công ty H hủy thông tin ngừng thực thi HĐLĐ và quyết định hành động số 205 / QĐ hoặc sửa lại sổ lao động là sa thải chị trái pháp lý. Căn cứ theo Điều 41 và Điều 42 BLLD : Điều 41. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp lý thì phải nhận người lao động trở lại làm việc làm theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có ) trong những ngày người lao động không được thao tác cộng với tối thiểu hai tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có ). à Do đó việc chị N nhu yếu công ty phải bồi thường hai tháng tiền lương ( khoản này tương ứng với những ngày chị không được thao tác ) và phụ cấp lương ( tiền ăn giữa ca nếu trong hợp đồng đã thỏa thuận hợp tác từ trước ). Trong trường hợp trên, chị không muốn quay lại thao tác thì hoàn toàn có thể nhu yếu công ty H bồi thường thêm khoản tiền trợ cấp thôi việc và bồi thường khoản tiền chị N không nhu yếu trở lại thao tác vì địa thế căn cứ vào khoản 1 Điều 41 _BLLĐ pháp luật như sau : “ Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại thao tác, thì ngoài khoản tiền được bồi thường lao lý tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo lao lý tại Điều 42 của Bộ luật này ”. Điều 42 lao lý như sau : 1 – Khi chấm dứt hợp đồng lao động so với người lao động đã thao tác liên tục trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm thao tác là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của Bộ luật này, người lao động không được trợ cấp thôi việc. Các khoản bồi thường mà chị N nhu yếu công ty H trả không có cơ sở đó là : Bồi thường khoản tiền vì công ty H làm cho chị N mất việc tại công ty mới ; Bồi thường tổn hại về ý thức. Thứ nhất : nhu yếu Bồi thường khoản tiền vì công ty H đã làm cho chị N mất việc tại công ty mới của chị là không có cơ sở vì Điều 26 BLLD lao lý : Điều 26. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện kèm theo lao động, quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy, xét về thực chất, hợp đồng lao động chính là sự thỏa thuận hợp tác giữa những bên, một bên bán sức lao động và một bên mua sức lao động. Khi hai bên thỏa thuận hợp tác và có sự thống nhất về Chi tiêu, điều kiện kèm theo lao động … thì sẽ tiến tới kí kết hợp đồng lao động. Rõ ràng, việc kí kết hợp đồng lao động phụ thuộc vào vào ý chí chủ quan của hai bên trong quan hệ lao động mà không nhờ vào vào bên thứ ba. Khi quyền lợi bị xâm phạm hoặc không có sự thống nhất về nội dung hợp đồng thì một trong hai bên sẽ chấm dứt hợp đồng ( có hoặc không có sự thỏa thuận hợp tác ). Trường hợp của chị N không kí được hợp đồng lao động với công ty mới với nguyên do “ thử việc không đạt ” trọn vẹn xuất phát từ ý chí chủ quan của người sử dụng lao động. Rõ ràng chị N đã không bảo vệ được nhu yếu của công ty mới trong việc làm của chị trong thời hạn thử việc nên công ty mới mới chấm dứt hợp đồng lao động với chị N. Vấn đề chị N không kí được hợp đồng với công ty mới không tương quan với toiws việc công ty H sa thải chị N trái pháp lý vì lí do công ty mới HĐLĐ với chị là trọn vẹn do lỗi ở chị “ thử việc không đạt ”. Đồng thời pháp lý lao động không có pháp luật pháp luật về yếu tố bồi thường trong trường hợp này. Từ những nghiên cứu và phân tích trên, hoàn toàn có thể khẳng định chắc chắn việc nhu yếu bồi thường khoản tiền vì công ty H đã làm cho chị N mất việc tại công ty mới là không có cơ sở. Thứ hai : việc chị N nhu yếu công ty H bồi thường tổn hại về mặt niềm tin cũng là không có cơ sở vì : Hiện tại, BLLD Nước Ta và những văn bản tương quan chưa lao lý đơn cử về yếu tố bồi thường tổn hại về mặt niềm tin. Có thể hiểu khái quát, nhu yếu bồi thường tổn hại về mặt ý thức của người lao động Open khi người sử dụng lao động có những hành vi xúc phạm nghiêm trọng tới danh dự và nhân phẩm của người lao động. Trường hợp của chị N, mặc dầu việc sa thải của công ty là trái pháp lý, nhưng công ty ( đơn cử là giám đốc ) không hề có những hành vi xúc phạm đến danh dự và nhân phẩm của chị N. Hơn nữa trong trường hợp này cũng không có tín hiệu nào tương quan đến việc tổn thất tinh thầm của chị N. Do vậy, nhu yếu bồi thường tổn hại về ý thức của chị N không có cơ sở pháp lí. 4. Hành vi vi phạm của chị N hoàn toàn có thể bị giải quyết và xử lý như thế nào ? Hãy tư vấn cho công ty H giải quyết và xử lý đúng nhất những vi phạm của N ? Hành vi của chị N hoàn toàn có thể bị xử lí như sau : Chị N đã có hành vi vi phạm kỉ luật lao động của công ty H : do xích míc cá thể đã đổ keo 502 vào ổ khóa của phòng nhân sự và phải chịu hình thức kỉ luật theo nội quy là : chuyển làm việc làm khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng. Về hình thức xử phạt này của công ty khởi đầu so với chị N là phải chăng với pháp luật của pháp lý vì theo khoản 2 Điều 1 của Nghị định 33 sửa đổi và bổ trợ một số ít điều của Nghị định 41 của nhà nước hướng dẫn thi hành một số ít điều của BLLĐ về Kỷ luật lao động và nghĩa vụ và trách nhiệm vật chất có lao lý như sau : “ Hình thức lê dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển sang làm việc làm khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc không bổ nhiệm được vận dụng so với người lao động đã bị khiển trách mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được lao lý trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động địa thế căn cứ vào mức độ vi phạm kỉ luật của người lao động, tình hình thực tiễn của doanh nghiệp và thực trạng của người lao động lựa chọn một trong ba hình thức lao lý tại khoản này ” Trong thời hạn chưa xóa kỉ luật, chị N đã có hai hành vi vi phạm nghĩa vụ và trách nhiệm lao động của công ty : tự ý rời khỏi nơi thao tác vì lí do cá thể và tán gẫu với nhân viên cấp dưới bộ phận khác trong giờ thao tác. Những hành vi này của chị N thì công ty H sẽ giải quyết và xử lý theo nội quy lao lý của công ty : công ty hoàn toàn có thể vận dụng hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản và nếu chị còn cố ý vi phạm công ty hoàn toàn có thể vận dụng hình thức lê dài thời hạn nâng lương nhưng không quá sáu tháng theo nội quy lao động của công ty mình. Tư vấn cho công ty H giải quyết và xử lý đúng nhất những vi phạm của chị N : Để giải quyết và xử lý đúng nhất những vi phạm của chị N công ty hoàn toàn có thể địa thế căn cứ vào những pháp luật của nội quy lao động và lao lý của pháp lý với cách giải quyết và xử lý như trên. Theo đó, việc xem xét giải quyết và xử lý vi phạm kỉ luật lao động phải tuân theo pháp luật tại điều 87 BLLĐ và điều 11 Nghị định 41/1995 pháp luật chi tiết cụ thể và hướng dẫn thi hành 1 số ít điều của BLLĐ về Kỷ luật lao động và nghĩa vụ và trách nhiệm vật chất và theo lao lý tại Nghị định 33 / 2003 của Chính Phủ sửa đổi bổ trợ 1 số ít điều của nghị định 41. Vì vậy, trong trường hợp này, để giải quyết và xử lý đúng nhất những vi phạm của chị N công ty cần tuân theo những pháp luật sau : – Người sử dụng lao động phải chứng tỏ được lỗi của người lao động bằng những chứng cứ hoặc người làm chứng ( nếu có ) ; – Phải có sự tham gia của đại diện thay mặt Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp giải quyết và xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng ; – Đương sự phải xuất hiện và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. ( Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông tin bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền giải quyết và xử lý kỷ luật và thông tin quyết định hành động kỷ luật cho đương sự biết ). Biên bản giải quyết và xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm những nội dung đa phần sau đây : – Ngày, tháng, năm, khu vực giải quyết và xử lý vi phạm kỷ luật lao động ; – Họ, tên, chức trách những người xuất hiện ; – Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp ( nếu có ) ; – Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng ( nếu có ) ; – Ý kiến của đại diện thay mặt Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở ; – Kết luận về hình thức giải quyết và xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương pháp bồi thường ( nếu có ) ; Đương sự, đại diện thay mặt Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền giải quyết và xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản. Đương sự, đại diện thay mặt ban Chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu ; nếu không ký thì phải ghi rõ nguyên do. Quyết định giải quyết và xử lý vi phạm kỷ luật lao động : a ) Người có thẩm quyền giải quyết và xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc chuyển làm việc làm khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định hành động bằng văn bản ghi rõ thời hạn kỷ luật. Khi giải quyết và xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo giải trình với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo giải trình với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo giải trình Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định hành động kỷ luật và chịu nghĩa vụ và trách nhiệm về quyết định hành động của mình ; b ) Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị chức năng nơi đương sự thao tác, ngày, tháng, năm ra quyết định hành động ; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự ; nội dung vi phạm kỷ luật lao động ; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương pháp bồi thường ( nếu có ) ; ngày mở màn thi hành quyết định hành động ; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định hành động ; c ) Người sử dụng lao động gửi quyết định hành động kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định hành động phải gửi quyết định hành động kỷ luật cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, kè

Source: https://vh2.com.vn
Category : Doanh Nghiệp