Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và 6 bước thực hiện chi tiết

Rate this post

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu trong quá trình xây dựng và phát triển nguồn lao động của công ty. Việc này sẽ giúp Doanh nghiệp đảm bảo được số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Hãy cùng Fastdo tìm hiểu các thông tin chi tiết liên quan đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực thông qua bài viết dưới đây nhé!

1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là gì?

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn lao động. Việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được mục tiêu nguồn nhân lực của một Doanh nghiệp, tổ chức. Một số công việc cần phải làm khi thực hiện kế hoạch hóa nguồn lao động như sau:

• Phân tích, nhìn nhận và xác lập nhu yếu lao động trong một khoảng chừng thời hạn nhất định. Đánh giá nguồn nhân lực chất lượng nhằm mục đích phân phối được những nhu yếu việc làm đang thiếu lao động .
• Xác định những nguồn cung lao động mà công ty đang chiếm hữu .
• Lên kế hoạch thực thi kế hoạch hóa hoạch định nguồn nhân lực, cân đối cung và cầu lao động của Doanh nghiệp trong một khoảng chừng thời hạn nhất định .

>>> ĐỌC NGAY: 13 chính sách nhân sự quan trọng trong Doanh nghiệp

2. Vai trò quan trọng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Đối với một Doanh nghiệp, việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Việc này giúp công ty điều phối nguồn lao động một cách hiệu quả để đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra. Cụ thể hơn, kế hoạch hóa nguồn nhân lực mang lại 4 vai trò quan trọng sau đây:

2.1 Hỗ trợ cho công tác quản lý chiến lược nguồn nhân lực

Các công ty phải thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm quản lý lao động hiệu quả. Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp đã trở thành một lợi thế cạnh tranh. Vì vậy Doanh nghiệp cần phải sử dụng và điều phối nguồn nhân lực một cách có hiệu quả và có chiến lược để tối ưu hóa hoạt động kinh doanh. 

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ giúp trực quan hóa việc sắp xếp các chiến lược, chiến thuật của tổ chức. Từ đó, các nhà quản có thể phân tích, đánh giá để điều chỉnh, kiểm soát quá trình quản lý. Nhờ đó, Doanh nghiệp sẽ đảm bảo khả năng đạt được mục tiêu về lượng cầu lao động. Những lợi ích mà việc hoạch định nguồn nhân lực đem lại cho Doanh nghiệp bao gồm:

• Công ty hoàn toàn có thể kịp thời phát hiện những khó khăn vất vả trong tương lai và đưa ra giải pháp xử lý trải qua kế hoạch nhân lực .
• Nhà quản trị hoàn toàn có thể nhìn tổng quát thực trạng của nguồn nhân lực trong tổ chức triển khai và tiềm năng trong tương lai. Từ đó, họ hoàn toàn có thể thiết kế xây dựng lộ trình tuyển dụng, đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp một cách hài hòa và hợp lý .
• Nhiều người hoàn toàn có thể tham gia giám sát quy trình triển khai một kế hoạch nguồn nhân lực .
• Giúp xác lập điểm mạnh, điểm yếu của nguồn lao động trong tổ chức triển khai một cách tổng quan nhằm mục đích đưa ra những giải pháp tương thích .

>>> XEM THÊM: Cách đào tạo nhân viên bán hàng hiệu quả cho hiệu suất x2

2.2 Tác động mạnh mẽ đến hoạt động kinh doanh

Để bảo vệ hoạt động giải trí kinh doanh thương mại được triển khai hiệu suất cao, những nhà quản trị cần phân phối được nguồn lao động phải bảo vệ được nhu yếu cả về số lượng lẫn chất lượng .
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ giúp Doanh nghiệp tận dụng tốt nguồn nhân lực có sẵn. Từ đó, Doanh nghiệp hoàn toàn có thể đưa ra giải pháp tuyển dụng kịp thời bảo vệ số lượng, chất lượng người lao động. Nhờ đó, kế hoạch kinh doanh thương mại được bảo vệ tiến hành đúng chất lượng, số lượng và tiến trình, đồng thời bảo vệ được quy trình tăng trưởng của Doanh nghiệp trong tương lai .

>>> THAM KHẢO THÊM: 4 phương pháp lập kế hoạch kinh doanh của Doanh nghiệp phổ biến hiện nay

2.3 Làm cơ sở cho các công tác liên quan đến nhân sự

Các công tác liên quan đến nhân sự bao gồm: tuyển dụng, đào tạo nội bộ, phát triển nguồn nhân lực, biên chế,.. Nhờ việc xây dựng kế hoạch cụ thể, các hoạt động đã được diễn ra hiệu quả trong từng thời điểm cụ thể. Dưới đây là một số ví dụ về các công tác liên quan đến nhân sự bao gồm:

• Doanh nghiệp bạn cần tuyển dụng bao nhiêu lao động, chất lượng mức nào và cho vị trí gì ?
• Thời gian huấn luyện và đào tạo, Training nguồn nhân lực sẽ là bao lâu để đạt được tiềm năng kế hoạch sau đó ?
• Lên những giải pháp để thiết kế xây dựng đội ngũ tiếp theo của công ty .

Qua đây bạn có thể thấy được vai trò thật sự của việc xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong kinh doanh. Đồng thời, việc này cũng là cơ sở cho các hoạt động khác của Doanh nghiệp như có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược sản xuất – kinh doanh.

2.4 Cân đối các hoạt động khác của tổ chức

Thực hiện kế hoạch nhân lực giúp các nhà quản trị phân bổ đồng đều các hoạt động Doanh nghiệp. Lý do là vì người lao động đóng vai trò cốt lõi của hầu hết các hoạt động kinh doanh. Do đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động khác của công ty được tiến hành thuận lợi. 

3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ý nghĩa gì

Đối với một Doanh nghiệp thì việc xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn. Việc lên kế hoạch về nguồn nhân lực giúp Doanh nghiệp thích nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt, đảm bảo được hiệu suất sản xuất kinh doanh của công ty trong tương lai ổn định. Ngoài ra, việc này còn đem lại một số lợi ích sau cho công ty: 

• Số lượng lao động:Xác định những tiêu chuẩn để điều phối lại nguồn lực trong Doanh nghiệp ; xác lập rõ nhu yếu về số lượng lao động vào thao tác trải qua tuyển dụng ; ác định số người được giảng dạy mới hay nâng cao, từ đó giúp công ty tiết kiệm chi phí ngân sách về thời hạn lao động .

• Chi phí tiền lương:Kế hoạch nhân sự giúp Dự kiến mức hiệu suất lao động, nâng cao hiệu suất cao thao tác. Từ đó giúp Doanh nghiệp tiết kiệm chi phí được ngân sách tiền lương trong giá tiền mẫu sản phẩm .

4. Quy trình 6 bước thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Để một Doanh nghiệp muốn phát triển cần phải xây dựng một kế hoạch nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể. Một quy trình thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực đầy đủ gồm có 6 bước cụ thể như sau:

4.1 Xác định các mục tiêu

Để kiến thiết xây dựng một kế hoạch nhân lực hiệu suất cao, người lên kế hoạch cần phải thực thi nhìn nhận những tiềm năng của Doanh nghiệp sau khi triển khai xong kế hoạch. Bằng chiêu thức xác lập tiềm năng này, bộ phận nhân sự hoàn toàn có thể tạo điều kiện kèm theo và cung ứng tương hỗ tối đa để những tiềm năng được hoàn thành xong đúng quá trình theo đúng kế hoạch .

Các chuyên gia nhân sự cần phải nắm rõ các mục tiêu của từng phòng ban. Đây là những mục tiêu có tính liên kết mật thiết với nhau. Bên cạnh đó, chúng còn hỗ trợ trong việc thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức.

Mặt khác, người lập kế hoạch cũng cần tiếp cận những chỉ huy phòng ban khác để khám phá hướng tăng trưởng trong thời hạn tới. Điều này sẽ giúp người thực thi hoàn toàn có thể tìm ra những nội dung lên kế hoạch cho việc tuyển dụng nhân sự công ty, tránh việc sai hướng làm mất thời hạn và ngân sách .

4.2 Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng

Bước tiếp theo, những nhà quản trị sẽ nhìn nhận những yếu tố có năng lực làm tác động ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự. Các yếu tố trên hoàn toàn có thể bắt nguồn từ bên trong lẫn bên ngoài tổ chức triển khai, hoàn toàn có thể tích cực hoặc xấu đi. Đồng thời, đó cũng hoàn toàn có thể là những yếu tố gián tiếp ảnh hưởng tác động đến kế hoạch mà tổ chức triển khai khó trấn áp được .
Để hoàn thành xong bước này, những chuyên gia nhân sự phải xem xét những tác nhân ảnh hưởng tác động đến kế hoạch nhân lực. Đồng thời, nhà quản trị nhân lực cần quy hoạch những tác nhân ảnh hưởng tác động theo nhóm nhằm mục đích xử lý từng nhóm yếu tố. Nhờ đó Doanh nghiệp hoàn toàn có thể hạn chế tối đa những tác nhân xấu đi .
Để xác lập những tác nhân ảnh hưởng tác động đến bản kế hoạch hóa nhân sự, nhà quản trị hoàn toàn có thể đặt ra những câu hỏi như sau :

• Những tác nhân đang ảnh hưởng tác động đến sự tăng trưởng trình độ, kỹ năng và kiến thức triển khai kế hoạch hóa nhân lực là gì ?
• Sự đổi khác chủ trương, kế hoạch của Doanh nghiệp trong thời hạn tới có ảnh hưởng tác động đến nhân sự hay không ?
• Sự biến hóa của công nghệ tiên tiến kỹ thuật ảnh hưởng tác động đến cung và cầu nhân lực như thế nào ?
• Đối thủ của Doanh nghiệp ảnh hưởng tác động đến nguồn cung lao động như thế nào ? Các hoạt động giải trí nhân sự của công ty đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu sẽ ảnh hưởng tác động như thế nào đến nguồn cung lao động trên thị trường ?
• Các yếu tố về kinh tế tài chính và kinh tế tài chính sẽ ảnh hưởng tác động như thế nào so với hoạch định nhân sự ?

4.3 Phân tích thực trạng của bộ phận nhân sự

Nhà quản trị nhân sự cần triển khai tập hợp lại tổng thể những thông tin tài liệu tương quan đến thực trạng hiện tại của bộ phận nhân sự. Cụ thể hơn, đây sẽ là những thông tin tương quan đến việc lập list toàn bộ nguồn nhân sự hiện có gồm có cả nhân viên cấp dưới chính thức, thời vụ hoặc nhân sự tương hỗ triển khai tiềm năng tính năng nào đó trong Doanh nghiệp .
Sau đó, nhà quản trị nhân lực sẽ quyết định hành động sử dụng một số ít công cụ hoặc mạng lưới hệ thống để nghiên cứu và phân tích tài liệu. Dữ liệu thiết yếu cho một kế hoạch nhân sự hoàn hảo hoàn toàn có thể xuất phát từ mạng lưới hệ thống thông tin nguồn nhân lực ( HRIS ) hoặc bảng lương .
Nếu hoạch định nhân sự nhằm mục đích mục tiêu xác lập số nhân viên cấp dưới thì bảng lương và HRIS hoàn toàn có thể được phân phối. Trong trường hợp hướng đến mục tiêu nhằm mục đích cải tổ năng lượng, thông tin dữ kiện đến từ mạng lưới hệ thống quản trị nhân tài sẽ đem đến sự đúng mực cao hơn .

Ngoài ra, dự đoán và đánh giá các yếu tố khiến thay đổi cấu trúc các bộ phận phòng ban như nhân sự nghỉ việc trước thời hạn, khả năng hòa nhập của nhân viên,.. cũng đóng vai trò rất quan trọng trong việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

4.4 Phác thảo nên những nhu cầu

Tiếp theo, nhà quản trị nhân lực sẽ phác thảo những yếu tố cần và đủ để đạt được tiềm năng đề ra. Việc phác thảo những nhu yếu này hoàn toàn có thể bắt nguồn từ góc nhìn số lượng nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên, năng lực nhà tuyển dụng tiếp cận từ trình độ trình độ, kỹ năng và kiến thức của nhân viên cấp dưới sẽ đem lại hiệu suất cao tốt hơn .

4.5 Tiến hành phân tích lỗ hổng

Lỗ hổng trong trường hợp này hoàn toàn có thể là do sự thiếu vắng nhân sự ở những vị trí của Doanh nghiệp, sự yếu kém trình độ trình độ hay phân bổ người sai vị trí. Những thông tin thu được từ việc nghiên cứu và phân tích những lỗ hổng sẽ giúp nhà tuyển dụng phát hiện kịp thời. Từ đó, HR hoàn toàn có thể đưa ra những giải pháp xử lý hiệu suất cao hơn .

4.6 Hình thành kế hoạch hoàn chỉnh

Bước cuối cùng trong việc lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực hoàn chỉnh sẽ bao gồm việc ấn định thời gian và dự trù chi phí tương xứng phải bỏ ra cho kế hoạch. Một vài câu hỏi để giúp nhà quản trị nhân lực có thể phát triển kế hoạch bao gồm:

• Làm thế nào để sử dụng những tài liệu, thông tin tích lũy và nghiên cứu và phân tích hiện có sau quy trình tích lũy một cách hiệu suất cao để đạt được tiềm năng đã đặt ra ?
• Phải kiểm soát và điều chỉnh nhân sự tại thời gian và vị trí nào để thực thi tiềm năng chung của tổ chức triển khai ?
• Những vai trò chức vụ cần bảo vệ trình độ trình độ như thế nào ?
• Cách tốt nhất để đương đầu với những tác nhân tác động ảnh hưởng, ảnh hưởng tác động đến việc lập kế hoạch hoàn thành xong tiềm năng là gì ?

• Các phương án để khắc phục, giải quyết những điểm hạn chế đã được phân tích từ trước. 

  Xem thêm: Startup là gì? 80% giới trẻ đang hiểu sai về Startup – JobsGO Blog

• Tần suất xem lại kế hoạch nhân lực là bao lâu để bảo vệ phân phối được nhu yếu của tổ chức triển khai ?

Trên đây là nội dung về chủ đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực đối với một Doanh nghiệp. Hy vọng quy trình 6 bước thực hiện kế hoạch nhân sự mà Fastdo chia sẻ sẽ hữu ích cho hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp. Đồng thời, các nhà quản trị sẽ biết cách xác định, phân tích dự báo các khó khăn cũng như đưa ra phương án tối ưu nhất để giải quyết.

>>> XEM THÊM CÁC BÀI VIẾT HỮU ÍCH KHÁC:

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup