Văn hoá doanh nghiệp là gì? 10 ví dụ xây dựng văn hóa công ty thành công – Đinh Trung Thành

“Văn hoá doanh nghiệp” có lẽ là cụm từ mà bất kỳ doanh nhân nào cũng biết và đang muốn xây dựng cho doanh nghiệp của mình. Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì? Yếu tố nào dẫn đến một văn hoá doanh nghiệp thành công?

Trong bài viết này trungthanh.net sẽ san sẻ cho bạn tất tần tật kỹ năng và kiến thức về văn hoá doanh nghiệp nhé. Bắt đầu nào …

Văn hoá doanh nghiệp là gì?

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong doanh nghiệp cùng công nhận và tâm lý, nói, hành vi như một thói quen, giống như đời sống ý thức và tính cách của một con người, và là phần quyết định hành động đến sự thành bại về lâu bền hơn của doanh nghiệp .

Những thành phần của văn hóa doanh nghiệp gồm 4 phần chính : tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua 2 yếu tố chính:

1. Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, các hoạt động,…
2. Vô hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người trong tổ chức.

Hiện nay có rất nhiều định nghĩa xoay quanh về khái niệm văn hóa doanh nghiệp, có một vài cách định nghĩa khác như :
“ Phẩm chất riêng không liên quan gì đến nhau của tổ chức triển khai được nhận thức phân biệt nó với những tổ chức triển khai khác trong nghành nghề dịch vụ ”. ( Gold, K.A. ) .
“ Văn hóa biểu lộ tổng hợp những giá trị và cách hành xử nhờ vào lẫn nhau phổ cập trong doanh nghiệp và có xu thế tự lưu truyền, thường trong thời hạn dài ”. ( Kotter, J.P. và Heskett, J.L. ) .
“ Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị sống sót phổ cập và tương đối không thay đổi trong doanh nghiệp ”. ( Williams, A., Dobson, P. và Walters, M. ) .
Nhìn chung, mọi định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp đều được lý giải trải qua giá trị chung của doanh nghiệp, thường là những giá trị vô hình dung được đúc rút qua nhiều năm và là cái quan trọng nhất của doanh nghiệp .

Tại sao phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp?

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố chi phối hầu hết mọi tác dụng của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không có văn hóa doanh nghiệp rõ ràng thì giống như một con người không có xu thế tiềm năng cuộc sống và không biết đi về đâu .
Các công ty tăng trưởng vững mạnh đều có nền văn hóa doanh nghiệp vững chãi, tuổi đời của một doanh nghiệp có nền văn hóa vững chãi lớn hơn rất nhiều lần tuổi đời của người chỉ huy doanh nghiệp đó .

Dưới đây là 5 lợi ích quan trọng nhất của văn doanh doanh nghiệp mang lại:

1. Tuyển dụng

Nhiều chuyên gia nhân sự đồng ý chấp thuận rằng văn hóa công ty can đảm và mạnh mẽ là một trong những cách tốt nhất để lôi cuốn nhân viên cấp dưới tiềm năng. Một nền văn hóa tích cực mang lại cho tổ chức triển khai một lợi thế cạnh tranh đối đầu rất lớn. Tất cả mọi người đều muốn thao tác cho những công ty có khét tiếng tốt, mà điều này do chính những nhân viên cấp dưới cũ và hiện tại biểu lộ thì lại càng đáng tin. Một công ty có văn hóa tích cực sẽ lôi cuốn những năng lực sẵn sàng chuẩn bị biến nơi thao tác tiếp theo của họ thành nhà, thay vì chỉ là bước đệm .

2. Nhân viên trung thành

Một nền văn hóa không chỉ tích cực sẽ giúp nỗ lực tuyển dụng, nó cũng sẽ giúp giữ chân những kĩ năng số 1 của doanh nghiệp. Những người chủ biết góp vốn đầu tư vào sự hài lòng của nhân viên cấp dưới sẽ được nhận lại phần thưởng là những nhân viên cấp dưới tận tụy và tự giác góp sức .
Văn hóa doanh nghiệp tương thích giúp nhân viên cấp dưới có cảm xúc mình làm việc làm có ý nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp, thôi thúc ý thức về lòng trung thành với chủ của nhân viên cấp dưới. Nhân viên có nhiều năng lực ở lại với người quản trị khi họ cảm thấy được đối xử đúng đắn và có xu thế muốn đi làm mỗi ngày .

3. Tinh thần & động lực làm việc nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên cấp dưới thấy rõ tiềm năng, xu thế và thực chất việc làm mình làm, tạo ra những mối quan hệ tốt đẹp giữa những nhân viên cấp dưới và một thiên nhiên và môi trường thao tác tự do, lành mạnh. Điều này càng có ý nghĩa khi thực trạng “ chảy máu chất xám ” đang phổ cập. Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực thao tác. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng chuẩn bị đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được thao tác ở một thiên nhiên và môi trường hòa đồng, tự do, được đồng nghiệp tôn trọng hơn .

4. Giảm xung đột doanh nghiệp

Văn hóa tích cực sẽ giúp giảm đáng kể stress tại nơi thao tác, là chất keo kết nối những thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp những thành viên thống nhất về cách hiểu yếu tố, nhìn nhận, lựa chọn và khuynh hướng hành vi. Khi nhân viên cấp dưới phải đương đầu với khuynh hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất .

5. Hiệu suất làm việc

Văn hóa công ty can đảm và mạnh mẽ đã được link với tỷ suất hiệu suất cao hơn. Điều này là do nhân viên cấp dưới có xu thế có động lực và tận tâm hơn so với những nhà tuyển dụng góp vốn đầu tư vào sự hài lòng của họ. Các công ty có văn hóa doanh nghiệp mạnh có khuynh hướng nhìn thấy nhân viên cấp dưới ít stress và áp lực đè nén hơn, điều này giúp củng cố cả sức khỏe thể chất và hiệu suất thao tác của nhân viên cấp dưới .

6. Giảm xung đột

Văn hóa doanh nghiệp là keo kết nối những thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp những thành viên thống nhất về cách hiểu yếu tố, nhìn nhận, lựa chọn và khuynh hướng hành vi. Khi ta phải đương đầu với khuynh hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất .

7. Điều phối và kiểm soát

Văn hóa doanh nghiệp điều phối và trấn áp hành vi cá thể bằng những câu truyện, thần thoại cổ xưa ; những chuẩn mực, thủ tục, quá trình, quy tắc … Khi phải ra một quyết định hành động phức tạp, văn hóa doanh nghiệp giúp ta thu hẹp khoanh vùng phạm vi những lựa chọn phải xem xét .

8. Lợi thế cạnh tranh

Tổng hợp những yếu tố kết nối, điều phối, trấn áp, tạo động lực … làm tăng hiệu suất cao hoạt động giải trí và tạo sự độc lạ trên thị trường. Hiệu quả và sự độc lạ sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh đối đầu tốt trên thị trường .

Sáu yếu tố tạo nên văn hoá doanh nghiệp thành công

Theo Giáo sư James L. Heskett ( giáo sư về Kinh doanh Logistics ) từng nói rằng : “ Văn hóa doanh nghiệp hoàn toàn có thể chiếm 20-30 % về hiệu suất cao hoạt động giải trí của doanh nghiệp ” .
Theo nhà báo John Coleman đã quan sát và nhận định và đánh giá rằng có tối thiểu 6 yếu tố tạo nên một văn hóa doanh nghiệp vĩ đại. Việc tích hợp những yếu tố đó hoàn toàn có thể là bước tiên phong để thiết kế xây dựng một nền văn hóa độc lạ và một tổ chức triển khai vĩnh viễn tăng trưởng vĩnh cửu .

1. Tầm nhìn

Peter Senge từng nói rằng : “ Tầm nhìn là bức tranh trong tương lai mà bạn muốn tạo ra ”. Một nền văn hóa vĩ đại luôn khởi đầu với một tầm nhìn đa diện. Từ tầm nhìn đó hoàn toàn có thể bao quát ra những tiềm năng xa hơn, rồi từ tiềm năng ấy lại giúp xu thế bước tiến rõ ràng hơn. Một doanh nghiệp khi xác lập được hướng đi, họ sẽ thực thi thực thi từng bước một .
Điều này thuận tiện nhận thấy nhất là ở những tổ chức triển khai phi doanh thu, đa số tầm nhìn của họ khá đơn thuần nhưng đầy nhân văn nên sẽ nổi trội hơn doanh nghiệp kinh doanh thương mại. Đơn cử như Thương Hội Alzheimer có tầm nhìn “ vì một quốc tế không có bệnh Alzheimer ” hay như Oxfam lại có tầm nhìn “ vì một quốc tế không có đói nghèo ” .

Xem thêm: Chiến lược kinh doanh là gì? 8 nguyên tắc về xây dựng chiến lược kinh doanh

Một công bố tầm nhìn tuy là yếu tố đơn thuần nhưng lại là nền tảng của cả một văn hóa. Tầm nhìn như thể một mục tiêu cho mọi quyết định hành động và hành vi .

2. Giá trị

Cốt lõi của văn hóa chính là giá trị của doanh nghiệp. Mặc dù tầm nhìn cho thấy tiềm năng của doanh nghiệp nhưng nhờ những giá trị ấy làm thước đo, làm tiêu chuẩn để cân chỉnh những hành vi, quan điểm thiết yếu để đạt được tầm nhìn đó. Và nhiều doanh nghiệp cũng tìm thấy những giá trị của họ xoay quanh vài chủ đề đơn thuần như : nhân viên cấp dưới, người mua, tính chuyên nghiệp, … chính sự độc lạ của những giá trị đó góp thêm phần làm nên một văn hóa doanh nghiệp .

McKinsey và Company là một vật chứng, nơi đây có hẳn một bộ giá trị rõ ràng dành cho tổng thể nhân viên cấp dưới và cả công ty tương quan đến cách công ty hết lòng ship hàng người mua, đối xử tốt với đồng nghiệp và luôn chuyên nghiệp. Hoặc tất cả chúng ta cũng hoàn toàn có thể thấy một công ty lớn như Google, giá trị của họ đơn thuần chỉ là câu slogan nhưng đó cũng là quy tắc nổi tiếng “ Đừng trở thành cái ác – Don’t be evil ”, đương nhiên ngoài những họ cũng có bộ giá trị riêng mang tên “ 10 điều chúng tôi biết là đúng ” như là những điều luật lưu hành nội bộ trong doanh nghiệp họ .

3. Thực tiễn

Một thực sự cho thấy, những giá trị sẽ trở nên ít quan trọng trừ khi chúng được tôn trọng trong thực tiễn của một doanh nghiệp. Nếu một tổ chức triển khai công bố “ con người là gia tài lớn nhất của chúng tôi ” thì tổ chức triển khai ấy nên trực tiếp góp vốn đầu tư vào con người theo những phương pháp mà họ từng công bố .
Công ty Wegman’s ( Thành Phố New York ) đã đưa ra những giá trị sẽ thực thi trong tương lai như “ chăm sóc ” và “ tôn trọng ”, cũng như vẽ ra một viễn cảnh “ một việc làm trong mơ ”. Và sau cùng kết thúc quy trình triển khai ấy, nó trở thành công ty đứng thứ 5 trong những công ty tốt nhất theo bảng xếp hạng của tạp chí Fortune bầu chọn .
Tương tự như vậy, nếu một tổ chức triển khai có giá trị “ khá thấp ” thì buộc doanh nghiệp ấy phải khuyến khích từ những nhân viên cấp dưới cho tới những quản trị cùng đàm đạo đưa ra những quan điểm về “ giá trị chung ”, tránh sự thụ động cũng như bị ảnh hưởng tác động bởi xấu đi. Và bất kể giá trị nào của tổ chức triển khai, đều phải được xem xét dựa trên những tiêu chuẩn nhìn nhận và những chủ trương hoạt động giải trí của doanh nghiệp, từ đó mới hoàn toàn có thể chuyển hóa “ giá trị niềm tin ” ấy thành hiện thực .

4. Con người

Người nào sẽ đưa ra tầm nhìn ? ai sẽ san sẻ những giá trị cốt lõi ấy ? nhân sự nào sẽ sẵn sàng chuẩn bị và đủ năng lực để thực thi những giá trị đó ? … Nhân tố quan trọng để góp thêm phần kiến thiết xây dựng nền văn hóa mạch lạc trong doanh nghiệp đó chính là con người .
Đó là nguyên do tại sao những công ty lớn trên quốc tế đều có một số ít chủ trương tuyển dụng khắt khe nhất nhằm mục đích tìm ra những tác nhân sáng giá cho doanh nghiệp. Theo Charles Ellis ( tác giả sách What it Takes : Seven Secrets of Success from the World’s Greatest Professional Firms ) san sẻ : “ Một công ty tốt là luôn có những kế hoạch tuyển dụng những nhân sự không riêng gì giỏi mà còn tương thích với công ty, vì chính họ sẽ góp thêm phần tạo dựng nên một văn hóa doanh nghiệp ”. Với ông một công ty nên phỏng vấn từ 8 tới 20 người cho một ví trí tuyển dụng nhằm mục đích tránh bỏ sót nhân tài. Tiến sĩ Steven Hunt ( thuộc công ty Monster ) nói rằng : “ Một điều tra và nghiên cứu cho thấy những người ứng tuyển mà tương thích với văn hóa công ty sẽ đồng ý mức lương thấp hơn 7 %. Một người mà sống trong văn hóa họ yêu thích thì họ sẽ gắng bó lâu dài hơn hơn và góp thêm phần củng cố nền văn hóa mà tổ chức triển khai sẳn có ” .

5. Sức mạnh của câu chuyện

Marshall Ganz đã từng là một phần quan trọng trong trào lưu lao động nông nghiệp của Caesar Chavez và ông cũng giúp kiến thiết xây dựng nền tảng tổ chức triển khai cho chiến dịch tranh cử tổng thống của Barack Obama năm 2008. Hiện tại ông là giáo sư tại ĐH Harvard, một trong những nghành chính của nghiên cứu và điều tra và giảng dạy của ông là “ sức mạnh của câu truyện ”. Bất kỳ tổ chức triển khai nào cũng đều có một lịch sử vẻ vang riêng không liên quan gì đến nhau và một câu truyện độc lạ .
Và năng lực chuyển đưa lịch sự và trang nhã ấy tái hiện trong hiện tại biến nó thành câu truyện lịch sử dân tộc chính là một yếu tố cốt lõi của sự phát minh sáng tạo văn hóa .

Như Coca-Cola, họ đã truyền lại cho thế hệ sau từ những bài học kinh nghiệm lịch sử dân tộc đáng giá, để giờ đây nó trở thành kỷ niệm di sản của chính doanh nghiệp ấy. Hay những câu truyện đầy mê hoặc của Steve Jobs đã từ từ tạo dựng nên Apple trở thành tên thương hiệu thành công xuất sắc nhất trên quốc tế .
Bài học lịch sử vẻ vang trải qua những câu truyện chính là “ sức mạnh vô hình dung ” giúp từng thành viên trong doanh nghiệp hiểu và tiếp bước những thành công xuất sắc, những thành tựu trước kia mà doanh nghiệp đã gầy dựng .

6. Môi trường làm việc “mở”

Xây dựng thiên nhiên và môi trường thao tác hiệu suất cao chính là kiến thiết xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp thành công xuất sắc. Trong thiên nhiên và môi trường thao tác năng động và chuyên nghiệp như lúc bấy giờ, bên cạnh việc phát minh sáng tạo để tìm ra những cách riêng giúp thao tác nhanh hơn và đạt hiệu suất cao cao hơn thì có một cách khá tốt để thiết kế xây dựng giá trị bản thân đó là hình thành những thói quen, lề lối thao tác, phương cách ứng xử cùng hành vi văn minh, nhã nhặn .
Tại sao Pixar lại lan rộng ra khoảng trống thao tác nơi mà những thành viên công ty hoàn toàn có thể gặp gỡ và tương tác với nhau không giống như những công ty truyền thống cuội nguồn ? Tại sao Thị trưởng Michael Bloomberg lại thích để nhân viên cấp dưới của ông ngồi trong một thiên nhiên và môi trường “ thoáng ”, chứ không phải là trong những văn phòng riêng không liên quan gì đến nhau với cửa ra vào cách âm ? Và tại sao những công ty công nghệ phần lớn lại tập trung chuyên sâu ở Thung lũng Silicon ? Cũng như những công ty kinh tế tài chính lại luôn tọa lạc ở London và Thành Phố New York ? Có rất nhiều câu vấn đáp cho mỗi câu hỏi, nhưng câu vấn đáp rõ ràng nhất đó là vì nơi ấy thông số kỹ thuật nên một nét văn hóa .
Kiến trúc mở mang lại nhiều thuận tiện hơn khi thao tác văn phòng, điển hình như sự hợp tác. Một số thành phố và vương quốc có nền văn hóa khác nhau hoàn toàn có thể sẽ không đống ý với yếu tố này. Bởi vì văn hóa doanh nghiệp từng nơi từng vương quốc, luôn phong phú và đa dạng chủng loại. Nếu như ở Mỹ những doanh nghiệp có đặc trưng của tính tự do, phóng khoáng thì còn Nhật những doanh nghiệp có tính kỷ luật, sự tận tụy. Nếu ở Nước Hàn những doanh nghiệp có nét đặc trưng là trung thành với chủ, nghĩa vụ và trách nhiệm, tính cam kết hội đồng rất cao thì ở Đức những doanh nghiệp bộc lộ tính đúng chuẩn, thận trọng, kỷ luật và thực tiễn .
Chính những yếu tố này góp thêm phần tạo ra sự nét độc lạ riêng cho từng văn hóa doanh nghiệp ở từng nơi .

Sáu bước cụ thể xây dựng văn hoá doanh nghiệp thành công

Trong thời đại cạnh tranh đối đầu, những doanh nghiệp tại Nước Ta ngày càng có sự góp vốn đầu tư cho việc kiến thiết xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, không riêng gì nhằm mục đích lôi cuốn nguồn nhân lực kĩ năng mới, mà còn tạo dựng sự tự hào về doanh nghiệp của những nhân viên cấp dưới cũ .

Dưới đây là 6 bước đơn cử, giúp những nhà chỉ huy lên kế hoạch kiến thiết xây dựng cho doanh nghiệp mình một văn hóa tốt đẹp :

Bước 1: Đánh giá văn hóa hiện tại của doanh nghiệp

Sự đổi khác hay thiết kế xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường mở màn bằng việc nhìn nhận xem văn hoá hiện tại như thế nào và phối hợp với kế hoạch tăng trưởng doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vất vả vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chuẩn nhìn nhận .

Chúng ta có nhiều cách để nhìn nhận như trực tiếp lấy khảo sát từ nhân viên cấp dưới hay đơn thuần là quan sát tình hình hiện tại của doanh nghiệp. Nếu công ty của bạn đang Open những tín hiệu sau, ngay lập tức hãy có giải pháp cải tổ vì đây là những tín hiệu của một nền văn hóa ô nhiễm :

• Tuyển dụng liên tục: Đây vừa là dấu hiệu của công tác quản lý nhân sự kém, vừa là dấu hiệu của việc nhân viên hài lòng và không gắn bó với doanh nghiệp mà nghỉ việc.
• Các thói quen xấu của cả quản lý và nhân viên: Kỷ luật kém, hay đi làm trễ, xin nghỉ làm nhiều, hoàn thành các deadline muộn, đến văn phòng đúng giờ nhưng bắt đầu làm việc muộn, ngồi lê đôi mách,…
• Giao tiếp nội bộ kém: Bạn bước chân vào văn phòng và nhận ra nơi làm việc của mình mọi người yên lặng, không cười đùa, không giao tiếp, hoàn toàn không có sự tương tác. Đây không hẳn là một dấu hiệu tuyệt vời của sự kỷ luật tuyệt đối. Các xung đột thường nảy sinh khi việc giao tiếp trở nên khó khăn, gượng ép và không thoải mái. Một nền văn hóa lành mạnh cần sự giao tiếp và củng cố lẫn nhau.
• Bạn biết nhân viên không hài lòng nhưng họ lại không nói về nó một cách cởi mở: Việc nhân viên không dám nói ra suy nghĩ, chia sẻ cảm xúc hay lên tiếng bảo vệ ý kiến của mình là dấu hiệu của việc nhà lãnh đạo quá cổ hủ, một môi trường làm việc rập khuôn và không sáng tạo là điều hiển nhiên được hình thành.
• Quản lý và nhân viên là 2 nhóm tách biệt: Hai nhóm này hiếm khi tương tác với nhau. Khi tương tác thì đó cũng chỉ là giao tiếp một chiều, trong đó người quản lý nói với người dưới quyền phải làm gì. Không tồn tại cuộc trò chuyện cởi mở hay sự hợp tác cho và nhận giữa quản lý và những người khác.
• Có nhiều cuộc trò chuyện (và kể cả các biện pháp kỷ luật) khi có những sai lầm, vi phạm – nhưng lại rất ít công nhận và sự khen thưởng về nỗ lực của nhân viên.
• Mọi người không lên tiếng thảo luận về các ý tưởng trong cuộc họp: Ngay cả khi đó là những ý tưởng dở tệ hoặc một kế hoạch không tưởng, họ cũng sẽ chẳng nói gì – nhưng ngay lập tức phấn khởi bàn tán sau lưng khi kết thúc cuộc họp.
• Nhân viên được khen thưởng vì đã đạt được mục tiêu và tuân thủ theo các quy tắc có sẵn – chứ không phải những đột phá sáng tạo hay nỗ lực vượt bậc.
• Nỗi sợ hãi có thể cảm nhận rõ ràng: Cửa phòng đóng sầm; Mọi người im lặng khi sếp đi qua; Tránh không muốn đi chung thang máy với sếp; Các cuộc trò chuyện thì thầm diễn ra trong cầu thang; “Sếp nói gì về tôi? Ông ấy không thích tôi, làm sao giờ?..” – Mọi người quan tâm đến vị trí của mình, các băn khoăn và lo lắng ai sẽ lên cao, ai sẽ xuống cấp bậc thấp hơn.

Bước 2: Xác định những gì bạn mong muốn về văn hóa doanh nghiệp của mình

Khi khởi đầu thiết kế xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp, hãy nghĩ thật kỹ về những điều bạn muốn tạo nên. Hãy xem xét những điều tựa như cả khi lựa chọn những người đứng đầu trong công ty mà sẽ đi cùng bạn một chặng đường dài .

Một doanh nghiệp không hề sống sót mà không chiếm hữu nền văn hoá đặc trưng riêng. Harvard Business Review đã liệt kê 8 mô hình văn hóa trên quốc tế, được phân biệt dựa theo 2 tiêu chuẩn chính :

1. Sự tương tác giữa mọi người.
2. Khả năng phản ứng trước thay đổi.

Mỗi mô hình đi kèm theo số lượng là Phần Trăm những doanh nghiệp xếp mô hình văn hoá đó thuộc Top 2 trong khuynh hướng mà họ chăm sóc tới :

• Quan tâm (caring-culture): 63%
• Mục tiêu (purpose-culture): 9%
• Học tập (learning-culture): 7%
• Tận hưởng (enjoyment-culture): 2%
• Kết quả (results-culture): 89%
• Chuyên chế (authority-culture): 4%
• Trật tự (order-culture): 15%

Kiến tạo văn hóa từ chính những thế mạnh và đặc thù riêng của công ty bạn. Khi công ty tăng trưởng dựa trên những sức mạnh có sẵn, trực giác sẽ chỉ cho mọi người biết mình cần phải làm gì, và làm như thế nào để mọi thứ tốt nhất .

Bước 3: Xác định các yếu tố làm nên văn hóa doanh nghiệp

Ngày nay có rất nhiều công ty sử dụng những từ ngữ hoa mỹ và hào nhoáng để nói về văn hóa của mình. Enron – một tập đoàn lớn nguồn năng lượng hùng mạnh của Mỹ từng dùng 4 từ sau để nói về giá trị cốt lõi của mình :

1. Liêm chính (Integrity)
2. Kết nối (Communication)
3. Tôn trọng (Respect)
4. Xuất sắc (Excellence).

Kết quả là tập đoàn lớn này đã sụp đổ vào năm 2002 do che giấu, khai man sổ sách và lừa đảo, tạo nên một trong những vụ án kinh tế tài chính chấn động nhất lịch sử vẻ vang nước Mỹ
Vì vậy giá trị cốt lõi chỉ nên là những thứ thực sự được coi trọng ở công ty bạn. Với vai trò là một chỉ huy công ty, hãy xác lập giá trị cốt lõi mà công ty đang hướng đến. Sau đó đàm đạo và đàm đạo nâng cao cùng những chỉ huy khác để kiến thiết xây dựng nền móng tiên phong cho văn hóa doanh nghiệp .

Một số câu hỏi xác định giá trị cốt lõi doanh nghiệp:

• Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu dài hạn của công ty là gì?
• Bạn muốn công ty mình được biết đến như thế nào?
• Mục tiêu kinh doanh của công ty có phù hợp với giá trị cá nhân của tập thể nhân viên?
• Mục tiêu văn hóa công ty hướng đến là gì? (Ví dụ, tinh thần làm việc nhóm được nâng cao, thành công của nhân viên được công nhận,…)

Bước 4: Lên kế hoạch thu hẹp khoảng cách giữa những gì chúng ta hiện có và những gì chúng ta muốn có

Khi tất cả chúng ta đã xác lập được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự đồng cảm về văn hoá đang sống sót trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập trung chuyên sâu tiếp theo vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị tất cả chúng ta hiện có và những giá trị tất cả chúng ta mong ước .
Các khoảng cách này nên nhìn nhận theo 4 tiêu chuẩn : phong thái thao tác, ra quyết định hành động, tiếp xúc, đối xử .
Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc kiến thiết xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn những nỗ lực biến hóa. Lãnh đạo chịu nghĩa vụ và trách nhiệm thiết kế xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên cấp dưới hiểu đúng, tin cậy và cùng nỗ lực để thiết kế xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo ngại và thiếu bảo đảm an toàn của nhân viên cấp dưới .

Bước 5: Triển khai văn hóa doanh nghiệp

#1. Thành lập một đơn vị phụ trách văn hóa doanh nghiệp và lên kế hoạch triển khai

Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình, việc tiếp theo là soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể.

• Cái gì là ưu tiên?
• Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực?
• Cần những nguồn lực gì?
• Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể?
• Thời hạn hoàn thành?

#2. Công bố và truyền đạt văn hóa đến toàn doanh nghiệp

• Phổ biến chung: Ban hành quy định, quy chế chung và tổ chức các buổi trò chuyện giữa lãnh đạo và tập thể nhân viên về giá trị văn hóa công ty. Mục tiêu là giúp đội ngũ nhân viên hiểu rõ và ý thức được lợi ích của văn hóa nội bộ đến sự phát triển của bản thân và công ty.
• Khuyến khích động viên nhân viên trước những lợi ích của sự thay đổi: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi

#3. Ổn định và phát triển văn hóa

Việc tăng trưởng văn hóa cũng cần được duy trì lâu bền hơn, nếu không muốn nói đây là quy trình cần sự bồi đắp bền chắc :

Tích hợp các giá trị của bạn vào các hoạt động hàng ngày:

• Nhấn mạnh tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp và các giá trị khi có nhân viên mới
• Đặt văn hóa và giá trị cốt lõi vào chất lượng sản phẩm doanh nghiệp
• Nhấn mạnh tầm quan trọng trong các cuộc họp của công ty và trong các cuộc giao tiếp với công ty
• Đảm bảo thông tin bên ngoài của bạn (tiếp thị, phương tiện truyền thông xã hội, v.v.) phản ánh cùng các giá trị để thương hiệu của bạn nhất quán
• Đưa ra quyết định dựa trên giá trị khi lựa chọn sáng kiến ​​của công ty
• Sử dụng các giá trị của bạn để hướng dẫn quản lý hiệu suất và giúp nhân viên làm việc kém hiệu quả

Triển khai hoạt động văn hóa công ty cụ thể: Kiến trúc và nội thất văn phòng, đồng phục, nghi thức, team building, hệ thống khen thưởng, du lịch công ty,…

Thiết lập hệ thống khen thưởng phù hợp với văn hoá doanh nghiệp: Thể chế, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Trong giai đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tưởng cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp.

Tuyển dụng đúng người: Bạn không cần tuyển người giỏi nhất – Bạn phải tuyển người phù hợp nhất. Ứng viên dẫu có năng lực tốt đến mấy nhưng không thể hòa hợp và bắt nhịp với văn hóa thì cũng không thể phát huy được hết mà còn ảnh hưởng chung đến công ty.

Bước 6: Kiểm soát và đo lường sự hiệu quả

Các giá trị cốt lõi và văn hoá của công ty cần được tăng trưởng và kiểm soát và điều chỉnh liên tục để tương thích với sự biến hóa trong chủ trương, nhân viên cấp dưới công ty hoặc từ những yếu tố bên ngoài .
Tương tự như doanh thu bán hàng hay ROI, văn hóa doanh nghiệp nên được nhìn nhận cẩn trọng bởi những nhà quản trị. Việc liên tục giám sát yếu tố này sẽ giúp bạn kịp thời xử lý những yếu tố tồn dư và thiết kế xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh hơn cho công ty .

#1. Khảo sát

Phương pháp thông dụng nhất là triển khai khảo sát hàng năm, tạo thời cơ để nhân viên cấp dưới phản hồi về những giá trị của công ty, nhìn nhận sự tương thích của chúng với hoạt động giải trí hàng ngày và với giá trị của nhân viên cấp dưới .
Các khảo sát qua email đơn thuần cũng hoàn toàn có thể bật mý những gì nhân viên cấp dưới thích và không thích, từ đó bạn hoàn toàn có thể định hình văn hóa của mình theo sự hài lòng của nhân viên cấp dưới .

#2. Đo lường bằng các chỉ số

Trong thời đại data-driven như lúc bấy giờ, mọi thước đo, thậm chí còn là về hiệu suất cao văn hóa doanh nghiệp, đều hoàn toàn có thể được diễn đạt dưới dạng thông tin và số lượng .

Dưới đây, là 3 chỉ số KPI quan trọng nhất để khuynh hướng, cải tổ và tăng trưởng văn hóa công ty thành công xuất sắc và hiệu suất cao .

1. Chỉ số Employee Turnover Rate (ETR) – Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc:

• Có thể thấy, một trong những dấu hiệu đầu tiên báo hiệu văn hóa của doanh nghiệp bạn đang gặp vấn đề là khi tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng lên. Mọi nhà quản lý đều phải nắm được cách tính chỉ số ETR để kiểm soát chúng trong ngưỡng cho phép, đồng thời tìm ra biện pháp cải thiện văn hóa kịp thời.

2. Employee Net Promoter Scores (eNPS) – Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên

• Chỉ số eNPS là không những giúp những nhà quản lý đo lường mức độ gắn kết của nhân viên, mà còn đồng thời đem đến cho họ cái nhìn cận cảnh hơn về sự phát triển của văn hóa đang diễn ra trong doanh nghiệp.

3. Employee Satisfaction Index (ESI) – Chỉ số hài lòng của nhân viên

• Sự hài lòng của nhân viên luôn có mối quan hệ mật thiết với văn hóa doanh nghiệp, lòng trung thành của cũng như tính gắn kết của họ dành cho đồng nghiệp, cho cấp trên và cho công ty. Bởi vậy chỉ số ESI là chỉ số không thể thiếu khi bạn bắt đầu tiến hành đo lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp.

10 công ty lớn có văn hoá doanh nghiệp thành công

1. Văn hóa doanh nghiệp của Facebook

Cũng giống như Google, Facebook là công ty đã tăng trưởng với một văn hóa công ty độc nhất .
Facebook cũng giống như nhiều công ty khác, phân phối món ăn, quyền lợi cá thể, khoảng trống thao tác mở, giặt là tại văn phòng, những cuộc đối thoại bàn luận trực tiếp, thiên nhiên và môi trường cạnh tranh đối đầu giúp nhân viên cấp dưới học hỏi và tăng trưởng .

Song, Facebook cũng vướng vào những yếu tố tựa như : Môi trường cạnh tranh đối đầu sẽ dẫn đến stress, thêm đó, có vẻ như một cấu trúc của tổ chức triển khai thiên về tự do, thân thiện với thiên nhiên và môi trường sẽ thành công xuất sắc ở những doanh nghiệp nhỏ hơn so với doanh nghiệp lớn .
Để đương đầu với thử thách này, Facebook đã thiết kế xây dựng nhiều phòng hội thảo chiến lược, nhiều tòa nhà riêng biệt, hàng loạt những khu vực ngoài trời vào giờ nghỉ, và lãnh hòn đảo ( kể cả CEO Mark Zuckerberg ) đều thao tác trong một văn phòng mở cùng những nhân viên cấp dưới. Mô hình văn hóa phẳng này đã tạo ra sự công minh trong cạnh tranh đối đầu .

Bài học: Môi trường cạnh tranh sẽ có cả 2 mặt tốt và xấu. Giải quyết được điểm xấu sẽ giúp doanh nghiệp bạn phát triển.

2. Văn hóa doanh nghiệp của Google

Sẽ là sai lầm đáng tiếc nếu nhắc đến văn hóa công ty mà không có cái tên Google. Văn hóa công ty của Google đã vô cùng nổi tiếng trong nhiều năm trở lại đây .
Những bữa ăn không lấy phí, kì nghỉ, tiệc tùng cho nhân viên cấp dưới, hoa hồng kinh tế tài chính, những buổi thuyết trình bởi chỉ huy, phòng gym, được cho phép mang theo chó vào văn phòng, …. và rất nhiều điều tuyệt vời khác. Những nhân viên cấp dưới của Google được biết tới như những người kĩ năng và xuất chúng nhất quốc tế .

Do Google ngày càng tăng trưởng, và công ty này đã lan rộng ra nhiều văn phòng Trụ sở tại nhiều vương quốc, việc giữ vững văn hóa này như tại trụ sở chính trở nên khó khăn vất vả hơn. Công ty càng lớn, văn hóa này càng phải biến hóa đề tương thích với nhân viên cấp dưới địa phương và năng lực quản trị .
Tuy vậy, Google vẫn gặp một số ít phản hồi từ nhân viên cấp dưới rằng họ bị stress do thao tác trong thiên nhiên và môi trường quá cạnh tranh đối đầu, và văn hóa công ty chưa giúp họ có được sự cân đối giữa việc làm và đời sống .

Bài học: Kể cả những văn hóa tốt nhất cũng có thể thay đổi để đáp ứng được lợi ích phát triển của toàn công ty. Văn hóa công ty thành công sẽ giúp doanh nghiệp đó thành công.

3. Văn hóa của công ty Zappos

Zappos là tên thương hiệu thương mại điện tử bán giày dép trực tuyến lớn nhất quốc tế. Vậy văn hóa của công ty này trông thế nào ?
Nó mở màn từ chính những buổi phỏng vấn tiên phong, tiêu chuẩn tương thích với văn hóa công ty là tiêu chuẩn quan trọng, chiếm tới hơn 50 % số điểm của ứng viên. Zappos đưa ra 10 giá trị cốt lỗi cho từng thành viên trong công ty của họ :

1. Cung cấp dịch vụ tuyệt vời
2. Nắm bắt và sẵn sàng thay đổi
3. Tạo sự vui vẻ và hơi “dị biệt”
4. Phiêu lưu, sáng tạo, cầu tiến
5. Theo đuổi mục tiêu phát triển và học hỏi
6. Xây dựng mối quan hệ thành thực
7. Xây dựng tinh thần tích cực trong nhóm
8. Làm nhiều hơn với nguồn lực ít hơn
9. Giữ đam mê
10. Luôn khiếm tốn

Nhân viên sẽ vượt qua những bài kiểm tra kiến thức và kỹ năng và biểu lộ năng lượng để thăng quan tiến chức trong sự nghiệp. Môi trường thao tác tốt, đem lại nhiều quyền lợi cho nhân viên cấp dưới, luôn làm họ thỏa mãn nhu cầu và niềm hạnh phúc là cách tiếp cận của Zappos trong quy trình kiến thiết xây dựng văn hóa công ty. Khi bạn có văn hóa công ty tốt, dịch vụ chăm nom người mua tốt và tên thương hiệu tốt sẽ tự đến .

Bài học: Zappos tuyển nhân viên dựa vào tiêu chí phù hợp với văn hóa công ty. Tạo ra những quy chuẩn trong công ty, sau đó tìm kiếm những ứng viên phù hợp chính là tôn chỉ của Zappos.

4. Văn hóa doanh nghiệp của Southwest Airlines

Ngành công nghiệp hàng không thường thì bị nhìn nhận là có đội ngũ nhân viên cấp dưới cộc cằn và dịch vụ chăm nom người mua tệ hại, nhưng Southwest Airlines lại làm được điều trọn vẹn ngược lại .
Những người mua trung thành với chủ của hãng hàng không này thường nhận xét rằng nhân viên cấp dưới rất thân thiện và cởi mở, luôn sẵn lòng trợ giúp và xử lý bất kỳ yếu tố gì của người mua .

Văn hóa này không phải là thứ gì đó mới lạ. Công ty đã hoạt động giải trí được hơn 43 năm. Tuy vậy ở một góc nhìn nào đó, công ty đã truyền những tầm nhìn và tiềm năng vào nhân viên cấp dưới của họ, để họ hiểu được giá trị họ mang lại cho người mua. Southwest được cho phép những nhân viên cấp dưới quyền được làm mọi thứ để người mua cảm thấy niềm hạnh phúc, để đạt được kế hoạch văn hóa của công ty .

Bài học: Các công ty nền truyền đạt tầm nhìn và những giá trị công ty mang lại cho khách hàng để mọi nhân viên hiểu được.

5. Văn hóa doanh nghiệp của Twitter

Nhân viên của Twitter luôn là những người không ngừng ca tụng về văn hóa tuyệt vời của công ty họ. Những cuộc họp tổ chức triển khai trên tầng thượng, đồng nghiệp thân thiện, thiên nhiên và môi trường trợ giúp nhau, đặc biệt quan trọng mỗi cá thể trong công ty đều cảm thấy mình là một phần của tầm nhìn tăng trưởng chung .

Nhưng nhân viên cấp dưới của Twitter ở trụ sợ chính tại San Francisco còn được phân phối những bữa ăn không lấy phí, những lớp dạy yoga, và những kì nghỉ không số lượng giới hạn. Và điều tuyệt vời nhất ở Twitter là những nhân viên cấp dưới cảm xúc rằng họ đang thao tác với những người mưu trí

Bài học: Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở là nền tảng cho văn hóa công ty vững chắc.

Văn hóa công ty của Chevron

Chevron là công ty nổi tiếng bởi văn hóa trợ giúp. Nhân viên luôn tôn vinh Chevron bởi ở đó họ được tận tình chỉ bảo và hướng dẫn. Chevron bộc lộ sự chăm sóc của mình tới nhân viên cấp dưới bằng việc cung ứng TT fitness tại ngay trụ sở công ty và có thẻ thành viên lâu dài hơn. Đồng thời là những chương trình về sức khỏe thể chất như massage, huấn luyện và đào tạo cá thể .

Chevron kiến thiết xây dựng những giờ giải lao ngắn trong quy trình thao tác. Những hành vi đó của Chevron khiến cho nhân viên cấp dưới cảm thấy được chăm sóc và có giá trị .

Bài học: Văn hóa công ty không cần thiết phải có bàn bóng bàn hay bia miễn phí. Đơn giản chỉ cần cung cấp cho nhân viên những tiện ích về sức khỏe, và sự giúp đỡ nhiệt tình lẫn nhau.

Văn hóa doanh nghiệp của SquareSpace

Startup thành công xuất sắc này tiếp tục nằm trong list những nơi đáng để thao tác nhất tại thành phố Thành Phố New York. Văn hóa của công ty chính là “ phẳng, mở, và phát minh sáng tạo ”. Phẳng ở đây là hầu hết không có hoặc rất ít những tầng chỉ huy giữa nhân viên cấp dưới và quản trị .
Cách tiếp cận này khá thông dụng ở trong giới startup, và hoàn toàn có thể khó khăn vất vả hơn để duy trì tốt nếu công ty tăng trưởng lớn hơn .

SquareSpace cũng phân phối nhiều quyền lợi lớn cho nhân viên cấp dưới của họ, 100 % bảo hiểm sức khỏe thể chất loại tốt, những kì nghỉ trong năm, văn phòng thao tác đẹp, những bữa ăn khác nhau, phòng bếp, bữa tiệc hàng tháng, khu vực nghỉ ngơi, và những giảng viên huấn luyện và đào tạo .
Những quyền lợi thiết thực như vậy chính là văn hóa mà SquareSpace nhắm tới, bảo vệ cho nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể thao tác hiệu suất cao nhất .

Bài viết: Nhân viên có thể thấy rằng lời nói của họ có trọng lượng nếu không bị quản lý bởi quá nhiều các tầng lãnh đạo. Sự tự do này cho phép nhân viên của SquareSpace có khả năng độc lập tư duy và sáng tạo nhiều hơn.

Văn hóa công ty của Adobe

Adobe là công ty có văn hóa tạo ra những thử thách cho nhân viên cấp dưới của họ bằng những dự án Bất Động Sản khó, sau đó cung ứng những tương hỗ thiết yếu để giúp nhân viên cấp dưới hoàn thành xong chúng. Cung cấp cả những quyền lợi lớn như hầu hết những công ty khác, Adobe còn tập trung chuyên sâu vào việc tránh giải pháp quản trị nhỏ lẻ, chi tiết cụ thể để giúp nhân viên cấp dưới có niềm tin rằng họ sẽ làm tốt nhất năng lực của mình .

Sản phẩm của Adobe là thiên về phát minh sáng tạo, và chỉ khi họ tránh được kiểu quản trị quá chi tiết cụ thể, theo sát liên tục nhân viên cấp dưới bằng chỉ số nhìn nhận, KPIs, thì họ mới cảm thấy tự do và tạo ra những mẫu sản phẩm tốt. Adobe không sử dụng những thang điểm để nhìn nhận năng lượng của nhân viên cấp dưới .
Người quản trị sẽ đóng vai trò làm người tương hỗ, cho phép nhân viên cấp dưới đặt ra những tiềm năng và bảo vệ rằng họ sẽ đạt được những tiềm năng đó. Nhân viên cũng được phép mua hoặc tặng thưởng CP của công ty. Các khóa huấn luyện và đào tạo được tổ chức triển khai để giúp họ có thêm những kiến thức và kỹ năng tăng trưởng thiết yếu .

Bài học: Đặt niềm tin vào các nhân viên là một văn hóa tốt đẹp giúp công ty phát triển trong dài hạn, bởi vì niềm tin sẽ tạo ra những con người có khả năng độc lập và tự chủ.

Xem thêm: Top 50 công ty truyền thông marketing uy tín tại Việt Nam

Kết luận: Văn hóa là linh hồn doanh nghiệp

Khi một lãnh đạo bắt đầu xây dựng một doanh nghiệp, có lẽ điều cuối cùng họ suy nghĩ chính là tạo dựng văn hóa bên trong doanh nghiệp mình. Nhưng văn hóa này có lớn mạnh hay không phụ thuộc vào bộ máy điều hành và cách chèo lái của lãnh đạo.

Cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp là niềm tin doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Do đó hoàn toàn có thể nói văn hóa như là linh hồn của doanh nghiệp. Nói nôm na : Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ quản lý. Vì văn hóa doanh nghiệp phản ánh giá trị, tầm nhìn mà chủ sở hữu muốn tạo ra .
Còn bạn, bạn muốn phản ánh điều gì, hãy phản hồi phía bên dưới bài viết nhé .

Source: https://vh2.com.vn
Category: Doanh Nghiệp