TÌNH HUỐNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC – TÌNH HUỐNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Tình huống – StuDocu

TÌNH HUỐNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Tình huống bên ngoài: Nhân viên phụ trách đào tạo làm công việc của kế toán
1. Tình huống trên liên quan đến những nội dung gì trong QTNL
Tình huống trên nói về nhân viên Lan phụ trách đào tạo thuộc phòng Hành chính tổ chức
của công ty ABC. Nhiệm vụ chính của Lan là làm việc về đào tạo và phát triển nhân lực
trong công ty. Tuy nhiên trong quá trình chi trả chi phí trong việc đào tạo thì có những
khó khăn xuất hiện, và rất khó để tìm cách giải quyết. Có thể thấy “Lan là một nhân viên
phụ trách đào tạo nhưng lại làm công việc của nhân viên kế toán”
Như vậy tình huống trên liên quan đến những nội dụng trong QTNL như sau:
Đầu tiên, liên quan đến nội dung phân tích công việc trong quản trị nhân lực
Bởi vì:
– Tình huống đề cập đến vấn đề nhân viên phụ trách làm công việc của kế toán.
 Có thể thấy hai công việc này không liên quan đến nhau
 Chị Lan làm công việc đào tạo nhưng chị phải đi xin hóa đơn giá trị gia tăng.
Công việc này không phải là công việc của chị Lan mà là công việc của bộ
phận kế toán
=>Công ty chưa có sự phân công công việc một cách cụ thể, chi tiết, dẫn đến
tình trạng chồng chéo công việc
– Tình huống trên nói về công việc, nhiệm vụ của nhân viên phụ trách đào tạo như
sau:
 Xác định nhu cầu đào tạo
 Tổ chức lớp học về quản lý nguồn nhân lực
 Liên hệ với cơ sở đào tạo để tổ chức khóa đào tạo cho nhân viên
 Triển khai khóa học cho nhân viên
 Ký hợp đồng với cơ sở đào tạo, trực tiếp trả tiền hợp đồng cho cơ sở đào tạo
Thứ hai, trong tình huống còn đề cập đến các nội dung của công tác đào tạo và phát
triển nhân lực của công ty:
 Xác định nhu cầu đào tạo
 Lập kế hoạch đào tạo
 Triển khai hoạt động đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
2. Phân tích các điểm chưa hợp lý nêu trong tình huống và đề xuất hướng giải quyết
Các điểm chưa hợp lý trong tình huống trên bao gồm:
– Nhân viên đào tạo làm công việc của kế toán
=> Hai công việc ở hai phòng ban với nhiệm vụ khác nhau
– Chị kế toán trưởng buộc Lan phải nhận được từ cơ sở đào tạo hóa đơn giá trị gia
tăng thì mới chấp nhận thanh toán

=> Lan thực thi trách nhiệm của nhân viên cấp dưới đào tạo nên sẽ không có kiến thức và kỹ năng về hoạt động giải trí này. Chị kế toán trưởng phải là người triển khai việc làm tương quan đến những yếu tố ngân sách, Lan chỉ là người liên hệ với cơ sở đào tạo để tổ chức triển khai hoạt động giải trí đào tạo

• Lan làm về đào tạo không có chuyên môn nghề nghiệp nên khi kí kết hợp đồng chi
  trả không hỏi rõ cơ sở đào tạo về vấn đề có hóa đơn giá trị gia tăng hay không vì Lan
  không am hiểu về kế toán
  Như vậy, lỗi trong tình huống này là lỗi của cả cô Lan và nhân viên kế toán khi chưa
  biết kết hợp với nhau trong quá trình thực hiện công việc.

Từ đó, đề xuất một số biện pháp khắc phục như sau:
– Công ty tiến hành phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc cụ thể
cho các vị trí công việc ở trong công ty: vị trí đào tạo, vị trí kế toán,…

• Công ty tiến hành phân tích công việc theo 6 bước như sau:
   Bước 1: Xác định mục đích PTCV: Xác định, phân chia nhiệm vụ cụ thể cho các
  vị trí công việc trong công ty (Đào tạo, kế toán,…)
   Bước 2: Xem xét các thông tin cơ bản có liên quan: Xem xét lại cơ cấu tổ chức
  của doanh nghiệp
   Bước 3: Lựa chọn đối tượng thực hiện cv để phân tích: Đối tượng ở đây là các
  phòng ban trong công ty đặc biệt là nhân viên làm việc tại phòng ban đào tạo và
  phòng ban kế toán. Lựa chọn các nhân viên làm việc có chuyên môn nghiệp vụ và
  kỹ năng tốt để phân tích
   Bước 4: Thu thập các TT về công việc: Bao gồm xác TT định tính và định
  lượng, thiết kế biểu mẫu và thu thập thông tin thông qua điều tra, phỏng vấn,…
   Bước 5: Thẩm định kết quả phân tích: Nhằm khẳng định tính chính xác về PTCV,
  đồng thời bổ xung và điều chỉnh
   Bước 6: Lập hồ sơ về công việc: Đưa ra bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
  công việc cho vị trí nhân viên đào tạo và nhân viên kế toán
  – Bên cạnh đó trong quá trình ký kết hợp đồng, ngoài việc Lan làm việc với cơ sở
  **_đào tạo nên có nhân viên kế toán phối hợp cùng làm

• Công ty cũng cẫn chú ý đến việc lựa chọn đối tác đào tạo là các trung tâm đào tạo_**
  có hóa đơn giá trị gia tăng

Tình huống 2 Vai trò của PTCV tại công ty cổ phần Đại Dương Xanh
1. Tình huống trên liên quan đến nội dung gì trong QTNL
* TH trên liên quan đến nội dung về phân tích công việc trong quản trị nhân lực
Bởi vì tình huống trên đề cập đến vai trò của PTCV tại công ty cổ phần Đại Dương
Xanh.
PTCV tại công ty Đại Dương Xanh có vai trò rất quan trọng:

• Tiếp theo, bộ phận tuyển dụng sẽ dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu
  chuẩn công việc để tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm lựa chọn ra ứng viên tốt
  phù hợp nhất với công việc

• Bên cạnh đó, sự phối hợp giữa phòng tuyển dụng và phòng nhân sự cũng cần
  có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, cùng nhau phối hợp để tuyển dụng được nhân
  viên có kiến năng lực và phẩm chất tốt.
  Tình huống 2 Công ty TNHH Phong Lan
  1. Tình huống trên liên quan đến những nội dung gì trong quản trị nhân lực
  TH trên liên quan đến nội dung về PTCV trong quản trị nhân lực
  Vì tình huống trên đề cập đến công việc và nhiệm vụ của PTCV đó là xây dựng bản
  mô tả công việc quy định các nhiệm vụ cụ thể cho từng chức vụ trong công ty
  2. Sự việc trên còn tiếp diễn thì ảnh hưởng như thế nào đến công ty? Trình bày đề
  xuất khắc phục
  Sự việc trên nếu còn tiếp tục thì sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến quá trinh
  hoạt động của công ty:
   Quá trình hoạt động của các bộ phận trong công ty sẽ không rõ ràng cụ thể,
  thiếu tính nhất quán, ổn định, gây rối loạn trong bộ máy công ty
   Ảnh hưởng xấu đến hình ảnh và uy tín của công ty, lâu dần khách hàng sẽ
  chuyển sang dùng sản phẩm và dịch vụ của công ty khác
   Khó định danh công việc và xác định đúng trách nhiệm đối với công việc khi
  xảy ra sự cố
  Để khắc phục tình trạng trên công ty cần

• Đầu tiên giám đốc công ty thực thi nghiên cứu và phân tích việc làm một cách khá đầy đủ và chi tiết cụ thể theo quy trình tiến độ 6 bước như sau :  Bước 1 : Xác định mục tiêu PTCV : Sắp xếp lại cỗ máy công ty, lao lý những trách nhiệm đơn cử cho từng chức vụ trong công ty  Bước 2 : Xem xét những thông tin cơ bản có tương quan : Xem xét cỗ máy của công ty để đưa ra chủ trương biến hóa nếu có  Bước 3 : Lựa chọn đối tượng người tiêu dùng triển khai việc làm để nghiên cứu và phân tích : Đối tượng ở đây là những phòng ban trong công ty gồm có : phòng hành chính, phòng kế toán, phòng kinh doanh thương mại  Bước 4 : Thu thập những TT về việc làm : Bao gồm những TT định lượng và định tính, thiết lập biểu mẫu, triển khai tích lũy thông tin trải qua tìm hiểu phỏng vấn nội bộ bên trong doanh nghiệp  Bước 5 : Thẩm định hiệu quả nghiên cứu và phân tích : Nhằm khẳng định tính đúng mực về việc làm đã nghiên cứu và phân tích, đồng thời đưa ra những kiểm soát và điều chỉnh bổ xung nếu có  Bước 6 : Kết quả nghiên cứu và phân tích : Đưa ra bản miêu tả việc làm và tiêu chuẩn việc làm đơn cử cho từng vị trí, phòng ban trong công ty

• Sau khi PTCV thì giám đốc cần tổ chức cuộc họp nội bộ trong doanh nghiệp
  có sự tham gia của tất cả các phòng ban để thông báo về yêu cầu và nhiệm vụ
  của từng phòng ban và yêu cầu các phòng ban phải thực hiện và chịu trách
  nhiệm về những công việc có trong bản mô tả công việc của phòng ban mình
  Như vậy, khi đã có bản mô tả công việc và tất cả các phòng ban đều nắm được
  nội dung và nhiệm vụ của công việc thì các hoạt động của công ty sẽ được tổ
  chức một cách ổn định, theo quy tình cụ thể, tạo nên sự chuyên nghiệp trong
  công ty.

  Xem thêm: Tiếng Hàn Quốc – Wikipedia tiếng Việt

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

Tình huống 3 Thiếu hụt nhân lực
1. Hãy nêu những NN của tình trạng đang diễn ra ở công ty
Tình trạng đang diễn ra tại công ty X
 Thiếu hụt người có thể thực hiện công việc hiệu quả
 Thừa về số lượng, thiếu về chất lượng
 Người “ăn không ngồi rồi” thì phải tìm việc cho họ, người “giỏi” thì làm cao
 Phòng kinh doanh biến thành phòng tuyển dụng, lơ là việc thực hiện hợp đồng
 Ngân sách nhân sự tăng vọt tầm kiểm soát
 Không quản lý được tình hình nghỉ việc của cán bộ công nhân viên
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên của doanh nghiệp X bao gồm:
 Do công ty không có kế hoạch nguồn nhân lực trong dài hạn, trung hạn cũng như
ngắn hạn
 Công ty chưa thực hiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực
 Việc hoạch định nguồn nhân lực cần phải dựa vào kế hoạch kinh doanh của công
ty, để đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng lúc.
2. Để giải quyết vấn đề này giám đốc cần làm những việc sau
– Những người trong công ty có kiến thức, kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự
thì điều chuyển họ sang làm việc của bộ phận nhân sự
– Việc tuyển dụng người cho phòng kinh doanh giao lại cho bộ phận nhân sự,
phòng kinh doanh chỉ thực hiện công tác phỏng vấn trong tuyển dụng nhân sự
– Giám đốc tiến hành hoạch định lại nguồn nhân lực theo các bước như sau:
 Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực : Dựa vào mục tiêu, kế hoạch, chiến lược kinh
doanh của công ty để xem xét cầu nhân lực hiện tại của công ty để có kế hoạch
điều chỉnh
 Bước 2: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
 Về số lượng: DN đang thừa nhân viên
 Về chất lượng: DN đang thiếu nhân viên làm việc với chất lượng và hiệu quả
cao

Ngoài ra tình huống còn đề nội dung đãi ngộ nhân lực
Nhân viên tại công ty chuyển sang làm tại các công ty khác do có mức lương cao hơn
=>Hoạt động đãi ngộ nhân lực tại công ty chưa thật sự hiệu quả vì người lao động không
cảm thấy môi trường làm việc tốt và chuyển sang làm việc ở môi trường khác tốt hơn và
có mức lương cao hơn.
2. Sự việc trên nếu còn tiếp diễn thì ảnh hưởng như thế nào đến công ty? Trình bày
đề xuất khắc phục?
Sự việc trên nếu còn tiếp diễn thì sẽ ảnh hưởng rất nghiệm trọng đến quá trình hoạt
động của công ty:
– Hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ bị ngừng trệ và không ổn định
– Thiếu nhân công lành nghề và vận vành công nghệ sản xuất mới sẽ ảnh hưởng
đến chất lượng của sản phẩm. Sản phẩm sẽ không đạt các tiêu chuẩn chất lượng
theo yêu cầu
– Sản phẩm không đạt tiêu chuẩn chất lượng sẽ ảnh hưởng đến uy tín và hình ảnh
của thương hiệu, từ đó ảnh hưởng xấu đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Để giải quyết tình trạng trên, công ty cần:
Tiến hành hoạt động hoạch định nhân lực một cách cụ thể chi tiết theo các bước sau:
 Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực : Dựa vào mục tiêu, kế hoạch, chiến lược kinh
doanh của công ty để xem xét cầu nhân lực hiện tại của công ty để có kế hoạch
điều chỉnh
 Bước 2: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
 Về số lượng và chất lượng: DN đang thiếu công nhân lành nghề để sản xuất
sản phẩm với công nghệ sản xuất mới
 Về cơ cấu: Nhân sự đang không được sắp xếp một cách hợp lý, thiếu hụt nhân lực
do tình trạng công nhân lành nghề chuyển sang làm tại công ty khác
 Bước 3: Phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
 Các yếu tố bên ngoài: Kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội
 Các yếu tố bên trong: các hợp đồng, chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp,
quan điểm của nhà lãnh đạo
 Bước 4: Phân tích cung cầu nhân lực
 Nhân lực tại công ty đang thiếu về cả số lượng và chất lượng
 Bước 5: Đề ra các chương trình và chính sách điều chỉnh cung cầu nhân lực
 Mời chuyên gia am hiểu về công nghệ sản xuất mới đến công ty để
thực hiện hoạt động hướng dẫn sử dụng công nghệ mới và là chuyên
gia hỗ trợ sản xuất
 Đối với những vị trí công việc đang thiếu thì thực hiện đầu tư cho nhân
viên đi đào tạo và phát triển đối với những nhân viên kỹ năng và

chuyên môn nghiệp vụ còn yếu nhưng có tinh thần cầu tiến, chủ động
để họ trở thành những chuyên gia lành nghề
 Thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực mới nhằm thu hút những
công nhân lành nghề có kinh nghiệm làm việc với công nghệ sản xuất
mới
 Bước 6: Lập kế hoạch thực hiện
Thực hiện các kế hoạch nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
 Bước 7: Đánh giá thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
 Nhằm xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện
 Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó
 Đưa ra các biện pháp điều chỉnh sai lệch và hoàn thiện
Bên cạnh đó công ty cần có kế hoạch tuyển dụng nhân lực một cách chi tiết cụ thể, bản
thông báo tuyển dụng cần rõ ràng về yêu cầu và nhiệm vụ của công việc, đồng thời đưa ra
những quyền lợi hấp dẫn để thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng.
Hoạt động đãi ngộ nhân lực tại công ty cũng cần được chú trọng, công ty cần đem đến môi
trường làm việc thoải mái, sáng tạo, có lộ trình thăng tiến rõ ràng để người lao động yêu
thích và tự hào về công ty. Khi đó nhân viên sẽ gắn bó với công ty lâu dài và sẽ ít chuyển
sang làm tại công ty khác cho dù công ty đối thủ chi trả mức lương cao hơn.

CHƯƠNG 4 TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Tình huống 4 Tìm kiếm nhân tài của tập đoàn Shide
1. Quan điểm tìm kiếm nhân tài của Từ Minh
– Từ Minh là một vị lãnh đạo có tầm nhìn và luôn quan tâm tới việc tìm kiếm được
người tài cho tập đoàn của mình
– Từ Minh dự định sẽ chọn từ 300 đến 500 thạc sỹ quản lý (MBA). Anh cho rằng
“lực lượng chủ yếu của kinh doanh là con người, vấn đề con người được giải
quyết thì những vấn đề khác sẽ được giải quyết đơn giản”
– Quan điểm tìm kiếm nhân tài của Từ Minh khắt khe và có tính chọn lọc cao:
Nhân tài cần có năng lực (kiến thức, kinh nghiệm, thái độ), yêu nghề và có đạo
đức nghề nghiệp. Thực hiện chiến lược nhiều tổng giám đốc để có thể sử dụng
những người có năng lực, tận dụng và phát huy điểm mạnh của nhân lực trong
quá trình sử dụng lao động
2. Để tuyển dụng nhân tài phù hợp, tổ chức cần
– Thiết lập quy trình tuyển dụng, xây dựng chính sách tuyển dụng trong toàn công
ty
– Tổ chức tuyển dụng theo đúng nhu cầu nguồn nhân lực thực tế tại doanh nghiệp
– Lấy công việc cùng bản mô tả công việc làm gốc để tuyển dụng
– Lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí công việc

• Vấn đề mà công ty may đang gặp phải là : Công ty gặp vấn đề trong đào tạo nhân
  sự cho nhân viên bán hàng đươc tuyển vào một năm mà vẫn thiếu kiến thức về
  sản phẩm, hệ thống tiêu thụ, nguyên tắc bán hàng,..ủa công ty
• Kết quả: Việc bán hàng và kinh doanh sản phẩm của doanh nghiệp không đạt
  được kết quả như mong muốn
  – Nguyên nhân:
   Công ty chưa có chương trình đào tạo cho nhân viên bán hàng
   Nhân viên mới vào chỉ được hướng dẫn bán hàng bởi một nhân viên bán hàng có
  nhiều kinh nghiệm bán hàng sắp về hưu
  – Mong muốn:
   Nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên bán hàng hiện nay là một vấn đề rất cấp
  thiết
   Xây dựng chương trình đào tạo như thế nào để vừa làm việc vừa được đào tạo
  2. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, nếu là trưởng phòng nhân sự của công
  ty trên như sau:
• Nhu cầu đào tạo : Thống kê lại số lượng nhân viên cần đào tạo và mở lớp đào tạo
  và thực hiện mở lớp đào tạo
• Mục tiêu đào tạo : Giúp nhân viên nắm bắt được chi tiết về kỹ năng bán hàng,
  kiến thức về sản phẩm, hệ thống tiêu thụ, đồng thời cách xử lý các tình huống
  trong bán hàng
• Địa điểm đào tạo : Đào tạo bên trong doanh nghiệp nhằm mục đích nhân viên
  tham gia đào tạo có thể ứng dụng thực hành trực tiếp tại công ty
• Hình thức đào tạo : Thực hiện hoạt động đào tạo ngắn hạn bởi vì đây là một vấn
  đề rất cấp thiết tại công ty, nhân viên vừa làm vừa thực hiện đào tạo nên đào tạo
  ngắn hạn sẽ tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo
• Nội dung chương trình đào tạo : Gắn với thực tế nhu cầu đào tạo của bản thân
  nhân viên và doanh nghiệp
• Phương pháp đào tạo : Đào tạo gắn với công việc. Khi thực hiện phương pháp
  đào tạo này thì người được đào tạo sẽ dễ quan sát thực tế và dễ nắm bắt công việc
• Kinh phí dành cho đào tạo: Dựa vào ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực của
  công ty và tình hình hoạt động kinh doanh hiện tại của công ty để đưa ra chi phí
  đào tạo phù hợp
• Lựa chọn giảng viên đào tạo
  Chọn giảng viên là người bên trong doanh nghiệp vì người bên trong doanh
  nghiệp sẽ biết rõ về quy trình hoạt động cũng như hiểu rõ về doanh nghiệp do đó
  việc đào tạo thực tế gắn với công việc sẽ được diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả
  cao

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Tình huống 6 Đánh giá hiệu quả làm việc trong công ty sản xuất bao bì giấy Tiến
Lên
1. Theo anh (chị) những nguyên nhân gì khiến phòng sản xuất không đạt được mục
đích đề ra khi thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc? Giải thích tại sao
Vấn đề mà công ty đang gặp phải
– Công ty đang tiến hành đánh giá hiệu quả công việc
– Các trưởng bộ phận gặp khó khăn, bối rối, thậm chí chán nản, mệt mỏi về công
tác đánh giá
– Nhân viên thì không hài lòng với kết quả đánh giá
Mục đích
– Nâng cao năng suất lao động
– Ý thức trách nhiệm của nhân viên
Nguyên nhân đánh giá hiệu quả làm việc
– Nhà quản lý cho rằng mất quá nhiều thời gian để cân nhắc xếp loại nhân viên,
trong khi cuối năm rất bận rộn
– Các tiêu chí đánh giá khiến người đánh giá bối rối, khó xử. Người kết quả tốt thì
lại đi muộn, người năng suất cao thì nhiều sản phẩm hỏng
– Nhà quản lý sử dụng khuynh hướng bình quân quyết định sắp xếp hầu hết nhân
viên ở mức trung bình ..êu mến
– Nhà quản lý sử dụng cách đánh giá của mình mà không sử dụng bảng đánh giá
tổng hợp để đỡ chịu áo lực từ phía nhân viên, thắc mắc tại sao họ không được
tăng lương còn người kém hơn họ lại đc tăng lương và cho rằng đánh giá không
công bằng và tỏ thái độ vs quản lý
2. Quy trình đánh giá hiệu quả công việc còn thiếu bước nào và ảnh hưởng đến kết
quả đánh giá như thế nào?
 Công ty chưa tiến hành xác lập mục tiêu đánh giã từng bộ phận phòng ban, từng cả
nhăn trong các bộ phận phòng ban theo vị trí công việc
 Công ty chỉ lựa chọn phương pháp đánh giá qua việc điền vào phiếu đánh giá tổng
hợp vào cuỔI quý 4 mà không áp dụng linh hoạt các phương pháp đánh giá cho từng
bộ phận phòng ban,
 Các tiêu chuẩn đánh giá chưa đảm bảo đánh giá đúng năng lực của nhân viên hoàn
thành các mục tiêu công việc, phẩm chất cá nhân, kỹ năng làm việc, tiềm năng phát
triền). Chu kỳ đánh giá 1 năm, chưa hỗ trợ và tạo điều kiện để nhân viên có thể đạt
được mục tiêu của mình.
 Đối tượng đánh giá là cấp trên, áp lực cho cấp trên, chưa đa dạng và đối tượng
đánh giá. –
 Người đánh giá đang mắc phải lỗi sử dụng hình thức đánh giá các nhân viên như
đánh giá theokhuynh hưởng bình quân…. Sắp xếp nhân viên ở mức trung bình….
Chưa có quá trình phỏng vấn đánh giá
. Chưa thông báo kết quả đánh giá dẫn đến có nhiều khiếu nại từ nhân viên
-Chưa đề xuất phương án sử dụng kết quả đánh giá vào cải thiện hiệu quả công việc

 Không phát huy được năng lực của nhân viên.
Công ty cần làm :
Bước 1: Tiến hành xác lập mục tiêu đánh giá từng bộ phận phòng ban, từng cá nhân trong
các bộ phận phòng ban theo vị trí công việc, xác đinh mục tiêu đánh giá theo tiêu chí Smart,
mục tiêu để động viên nhân, phát triển nhân sự, gắn với tiền lương
Bước 2:
lựa chọn phương pháp đánh giá hiệu quả công việc: Tùy theo từng bộ phận phòng ban có
thể áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau
Xây đựng các tiêu chuản đánh giá rõ ràng ( hoàn thành các mục tiêu công việc, phàm chất
cá nhân, kỹ năng làm việc, tiềm năng phát triển)
Bước 3:Thông tin và đào tạo nguời đánh giá:
Xác lập Chu kỳ đánh giá tháng, quý, và tổng hợp vào quý 4, hỗ trợ và tạo điều kiện để nhân
viên có thể đạt được mục tiêu của mình, đa dạng đòi tượng đánh giá là cáp trên, tự đánh
giá, đồng nghiệp đánh gia.
Bước 4: Tiền hành đánh giá: Đào tạo người đánh giá, quy định áp dụng đúng hệ thống đánh
giá của doanh nghiệp
Bước 5: Phỏng vấn đánh giá: Trước khi đề xuất kết quả đánh giá tiến hành phỏng vấn đánh
giá
Bước 6:
 Thông báo kết quả đánh giá
. Đề xuất phương án sử dụng kết quả đánh giá vào cải thiện hiệu quả công việc

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup