Tiểu luận quả trị nguồn nhân lực đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Tico

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (346.77 KB, 34 trang )

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
Môn: Quản trị nguồn nhân lực
Tiểu luận:
TPHCM
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 2
1.1 Các khái niệm liên quan 2
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 2
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 2
1.1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài 2
1.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong 2
1.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 3
1.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển dụng 3
1.2.2 Tìm kiếm, thu hút ứng viên 3
1.2.3 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ 5
1.2.4 Sơ tuyển 5
1.2.5 Phỏng vấn 6
1.2.6 Quyết định tuyển dụng 6
1.2.7 Theo dõi, thử việc 6
1.2.8 Tuyển chính thức 7
1.3 Đánh giá quá trình tuyển dụng 7
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp 7
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TICO 8
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần TICO 8
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 8
2.1.2 Các ngành nghề sản xuất và kinh doanh 8
8
2.1.3 Cơ cấu tổ chức 9

2.2 Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần TICO 9
Trình độ nguồn nhân lực của Công ty 10
2.2.2 Quy trình tuyền dụng tại công ty cổ phần TICO 11
2.2.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng 11
2.2.2.2 Tiếp nhận và phỏng vấn 12
2.2.2.3 Thử việc 12
2.2.2.4 Tuyển dụng chính thức 13
2.2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần TICO 13
2.2.3.1 Ưu điểm 13
2.2.3.2 Khuyết điểm 13
Phân tích công việc 14
Quy trình tuyển dụng nhân sự 14
CHƯƠNG III: NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TICO 16
3.1 Phương hướng phát triển sản xuất của công ty cổ phần TICO 16
3.1.1 Phương hướng phát triền 16
3.1.2 Mục tiêu phát triền 16
3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần TICO 17
3.2.1 Xây dựng quy trình tuyển dụng 17
3.2.2. Tiêu chuẩn hóa một số chức danh 24
3.2.3. Nguồn tuyển dụng 25
3.2.3.1. Nguồn nội bộ 25
3.2.3.2. Nguồn bên ngoài 26
3.2.4. Chính sách nội bộ 27
KẾT LUẬN 29
TÀI LIỆU THAM KHẢO 30
Quản trị nguồn nhân lực
LỜI MỞ ĐẦU
Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi
thiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả

hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là
một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm
chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh
nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử
dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển dụng. Công
việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động giỏi.Tuy nhiên hiện nay
chưa có nhiều công ty làm tốt công tác này. Công tác tuyển dụng của công ty cổ phần TICO
trong giai đoạn hiện nay hầu như không có quy trình cụ thể, quan trọng nhất là dựa vào mối quan
hệ trong công ty là chính, tuy chưa ảnh hưởng nhiều đến hoạt động của công ty, nhưng nó cũng
không phát huy hết năng lực của công ty so với quy mô công ty đang có.
Hiện nay mỗi bộ phận trong công ty đều có nhân sự bố trí sai ngành nghề hoặc không đủ tiêu
chuẩn cho công việc. Cụ thể, với phòng kinh doanh thì số lượng nhân viên có bằng đại học về
kinh tế chỉ chiếm hơn phân nửa, trong đó có một số nhân viên có bằng cấp không phù hợp như
bằng về công nghệ thông tin… vấn đề này tuy chưa ảnh hưởng nhiều đến kết quả hoạt động kinh
doanh của công ty, tuy nhiên về lâu dài sẽ ảnh hưởng đến tiến trình phát triển và mở rộng công
ty lên một tầm cao mới.
Chính vì lý do đó tôi đã quyết định nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty Cổ phần TICO” nhằm góp phần phát huy hiệu quả hoạt động trong công ty
nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng.
1
Quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.1 Các khái niệm liên quan
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những
nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tìm kiếm, thu hút nhân viên trong tuyển dụng có thể nhờ vào thương hiệu tuyển dụng của
doanh nghiệp vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa, mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp để thu
hút nhân tài về đầu quân.

Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Trước hết, thương hiệu này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Khi quảng bá
rộng rãi những giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức thì bạn sẽ giảm thiểu được lượng ứng
viên không phù hợp ứng tuyển vào công ty. Quan trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng như
một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu, bạn sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì
người tài luôn tìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ”.
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài
-Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của những người làm cùng công việc hay vị trí, ngành
nghề mà tổ chức đang tuyển. Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao thì tổ chức có thuận lợi thu hút được
nhiều ứng viên hơn và ngược lại tổ chức sẽ bị hạn chế do khan hiếm lao động ở một số ngành
nghề trên thị trường.
– Đối thủ cạnh tranh: nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến hoạt động tuyển
chọn của đối thủ cạnh tranh để biết đâu là điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức mình so với họ,
từ đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn.
– Khả năng sẵn có của nguồn lực theo mùa (sinh viên vừa tốt nghiệp).
– Những ảnh hưởng của luật lao động.
1.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong
– Tính chất công việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm, trình độ tay nghề; vị trí công
việc có hấp dẫn hay không: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, …
– Hình ảnh của tổ chức hai doanh nghiệp: uy tín, danh tiếng, loại hình sở hữu, tên gọi, quy
mô, ngành nghề kinh doanh. Ví dụ như: hàng không, thuế, hải quan, liên doanh, …
2
Quản trị nguồn nhân lực
– Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức: lương, thưởng, chế độ BHXH, BHYT, thất nghiệp,
…
– Tính ổn định của công việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi.
– Quan điểm của nhà quản trị về nhân viên (phải có hộ khẩu thành phố, …)
– Các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp: trong giai đoạn tăng trưởng nếu tuyển
dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thoái doanh nghiệp ít quan tâm đến tuyển

dụng nên khả năng thu hút bị hạn chế.
– Thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình; các trung tâm giới thiệu việc
làm; niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp, …
1.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu
chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển.
Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách và mục tiêu kinh
doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên cho năm tiếp theo.
Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến động nhân sự bất
thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không thể thông báo trước cho tổ chức;
hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng hay dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứng
được nhu cầu và tính chất công việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung.
1.2.2 Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8
triệu lao động đang làm việc, chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo
trong nước và nước ngoài cấp. Nhân lực đào tạo các bậc vẫn tăng, nhưng đội ngũ nhân lực chất
lượng cao vẫn còn thiếu so với nhu cầu xã hội.
Kinh phí mà Nhà nước và xã hội đầu tư cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo ngày càng tăng, từ
15.609 tỉ đồng năm 2001 đã tăng lên đến 145.120 tỉ đồng vào năm 2011, nhưng chất lượng giáo
dục chưa được cải thiện bao nhiêu. Những người tốt nghiệp các chương trình giáo dục và đào tạo
nghề thiếu kiến thức cơ bản và kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu của xã hội. Theo báo cáo của
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, 44% số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải tổ
chức đào tạo lại cho lao động của mình, nhiều doanh nghiệp thích tuyển dụng lao động mới để
3
Quản trị nguồn nhân lực
đào tạo hơn tuyển dụng học viên tốt nghiệp các trường học nghề.
Hiểu rõ được chất lượng thị trường lao động hiện tại tổ chức có thể thu hút ứng viên một cách
hiệu quả thông qua hai nguồn tuyển dụng là bên trong và bên ngoài tổ chức.
Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)

– Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển: áp dụng cho cán bộ quản trị.
– Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn.
– Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia.
– Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thực hiện công khai. Các
tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên trong doanh nghiệp. Để xác định có bao
nhiêu ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và
những phẩm chất cá nhân của nhân viên thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ
thuyên chuyển hay phiếu thăng chức.
Nguồn tuyển chọn bên ngoài:
– Thông qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn bè, nhân viên.
– Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanh nghiệp. Họ là những
người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái mới, có tinh thần cầu tiến và chấp
nhận rủi ro cao. Tuy nhiên, họ lại thiếu kinh nghiệm nên xử lý công việc thiếu chín chắn, phản
ứng vội vàng; tính trung thành và gắn bó với doanh nghiệp thấp do đó tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc
cao (thích tự do, làm việc tùy hứng). Trong trường hợp doanh nghiệp đòi hỏi gấp thì nguồn này
không đáp ứng được vì tốn chi phí, thời gian và công sức đào tạo.
– Cựu nhân viên: doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ động cơ quay trở lại làm việc của nhân viên
này để tránh tình trạng gây ra phản ứng tâm lý cho các nhân viên khác “muốn thì đi, thích thì
quay lại”.
– Từ các tổ chức, doanh nghiệp khác: cần quan tâm tới tính trung thành của nhân viên vì có
trường hợp chấp nhận được tuyển dụng nhưng thực chất là để : “ăn cắp” bí quyết kinh doanh,
công nghệ, khách hàng, …
Quảng cáo:
Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cả doanh nghiệp đều hy vọng các ứng
viên tài năng sẽ chủ động tìm đến họ. Tuy nhiên, một mẩu quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽ
không thể làm “xiêu lòng” dạng ứng viên này. Nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôi
cuốn, trong đó nhấn mạnh những yếu tố có thể hấp dẫn người tài, những người thường chú ý
4
Quản trị nguồn nhân lực

những công việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và sự nghiệp. Những mẩu
quảng cáo tuyển dụng lý tưởng nên mô tả những gì ứng viên sẽ đạt được từ công việc này trong
tương lai, chứ không phải đề cập đến những gì họ đã đạt được trong quá khứ. Kỹ năng và kinh
nghiệm quan trọng thật, nhưng bạn còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể của công việc
và đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn nữa.
1.2.3 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
Là việc thu thập và đánh giá về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên cơ sở đối chiếu
với yêu cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển
dụng sau.
Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thông tin cho nhà tuyển dụng
và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác nhằm gây ấn tượng cho nhà tuyển
dụng.
Đánh giá ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêu cầu công việc
để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển dụng sau.
Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác.
Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại, … ứng viên còn phải cung
cấp các thông tin quan trọng khác như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân,
tình cảm, sự khéo léo, …
Tính ổn định về thời gian làm việc ở những tổ chức cũ.
Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng thành công trong công việc
của ứng viên.
1.2.4 Sơ tuyển
Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao động nên nó để lại nhiều ấn
tượng cho họ. Nhà tuyển dụng sẽ:
– Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên.
– Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về công việc sắp tới để họ có thể khẳng định
mình có thích hợp hay không.
– Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họ kiểm tra qua
công việc mẫu, …
5

Quản trị nguồn nhân lực
– So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những ứng viên khác.
1.2.5 Phỏng vấn.
Đây là cuộc phỏng vấn chính thức nên thời gian khá dài, khoảng tử 0,5 – 1 giờ/ ứng viên. Có
thể áp dụng các phương pháp phỏng vấn sau:
– Phỏng vấn theo mẫu
– Phỏng vấn không chỉ dẫn
– Phỏng vấn nhóm
– Nhóm phỏng vấn
– Phỏng vấn căng thẳng.
Mục đích: tạo cơ hội để ứng viên tìm hiểu về công việc để họ so sánh với kế hoạch và tham
vọng của họ; tạo cơ hội để nhà tuyển dụng tiếp xúc ứng viên và tạo mối quan hệ giữa ứng viên
với công việc.
Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như: vóc dáng, trang phục, thái độ, tướng mạo, quan
điểm ứng xử, … cái mà qua hồ sơ dự tuyển không thể thể hiện, hay thể hiện không rõ ràng.
1.2.6 Quyết định tuyển dụng
Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quá trình từ sơ tuyển đến
phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên so với tiêu chuẩn công việc và mục
tiêu tuyển chọn của tổ chức.
Nhà tuyển dụng có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không là cả một vấn đề nan
giải. Họ thường mắc phải những sai lầm gì trong quá trình “đãi cát tìm vàng” cho tổ chức, doanh
nghiệp. Các cuộc thí nghiệm cho thấy 85% các quyết định tuyển chọn hay không là kết quả của
bản sơ yếu lý lịch và những khoảnh khắc ngắn ngủi ban đầu của buổi phỏng vấn mang lại.
1.2.7 Theo dõi, thử việc
Trưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm: kế hoạch đào tạo
kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện, các cam kết với công ty, cách phối
hợp.
Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu đánh giá thử việc, lưu hồ sơ.
6
Quản trị nguồn nhân lực

1.2.8 Tuyển chính thức.
Hai bên, nhà tuyển dụng và người lao động tiến hành thương lượng lương bổng và đãi ngộ.
Khi hai bên đạt được sự thống nhất thì phòng nhân sự tiến hành ký kết hợp đồng lao động và các
thủ tục khác để hoàn thành thủ tục tiếp nhận nhân viên chính thức.
1.3 Đánh giá quá trình tuyển dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quá trình tuyển dụng có gì sai xót không và kết quả
tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không. Doanh nghiệp cũng
cần phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn
tuyển dụng, … có hợp lý không.
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp
Tuyền dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng nhằm thực
hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có một đội ngũ nhân lực
chất lượng tăng khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác trên cùng lĩnh vực.
Tuyển dụng tốt cũng góp phần hạn chế những rủi ro trong công việc kinh doanh. Nhân
lực chất lượng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các tổ chức từ đó làm cho tổ chức có thể
hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển. Đặc biệt trong thời đại ngày nay thì nhân lực chất
lượng cao luôn rất hiếm do vậy công tác tuyển dụng cần làm tốt để thu hút nhân tài phục vụ cho
tổ chức.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở lên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn, ít
tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng
lực và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi đỏi thì tổ chức sẽ không mất thời
gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác…
7
Quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TICO
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần TICO
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Tico được thành lập trên cơ sở chuyển từ doanh nghiệp nhà nước là Xí
Nghiệp Bột Giặt Tico sang công ty cổ phần vào ngày 1/5/2005 với vốn điều lệ ban đầu là

48.000.000.000 VNĐ, trong đó cổ đông “Tổng Công Ty Liksin (Nhà nước)” nắm giữ 82,21%
trên vốn cổ phần, đến tháng 12/2010 vốn điều lệ của Công ty được nâng lên thành
65.087.550.000 VNĐ. Hiện nay chúng tôi chuyên sản xuất, cung cấp các sản phẩm hoạt động bề
mặt như LAS,SLES,SLS làm nguyên liệu cho ngành sản xuất các chất tẩy rửa như bột giặt,
nước giặt, nước rửa chén và các sản phẩm vệ sinh khác.
2.1.2 Các ngành nghề sản xuất và kinh doanh
Sản xuất các chất hoạt động bề mặt:
• LAS ( Linear Alkyn Benzen Sulphonic Acid)
• SLS ( Sodium Lauryl Sulphate)
• SLS( Sodium Lauryl Sulphate)
• SLES (Sodium Lauryl Ether Sulphate)
– Kinh doanh các chất hoạt động bề mặt DBSA,LABS,LAS,LEOS. Mua bán các thiết bị máy
móc công nghệ hóa học, các nguyên liệu phụ vụ cho sản xuất hóa chất và các mặt hàng tẩy rửa.
– Kinh doanh vận tải hàng bằng ô tô. Dịch vụ giao nhận hàng hóa trong và ngoài nước
– Kinh doanh bất động sản;
– Dịch vụ quản lý bất động sản;

8
Quản trị nguồn nhân lực
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
2.2 Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần TICO
2.2.1 Tình hình nhân sự công ty trong thời gian qua
BẢNG 2.1: BẢNG PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NHÂN SỰ NĂM 2011/2012
ĐVT: Người
PHÒNG/ BAN
Thời gian đến
Tăng (+)/
giảm (-)
31/12/11 31/12/2012
Tổng Nam Nữ Tổng

Ban giám đốc 3 2 2 4 + 1
Phòng kinh doanh 10 8 2 10 0
Phòng TCNS 5 2 3 5 0
Phòng kế toán 8 4 4 8 0
Nhà máy 40 18 28 46 +6
9
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Ban Giám Đốc
Ban kiểm soát
Đội Kho
(Bình
Dương)
Phòng Tài
Chính –
Kế Toán
Phòng
Kinh
Doanh
Phòng Tổ
Chức –
Nhân Sự
Nhà máy
(Bình
Dương)
Quản trị nguồn nhân lực
Tổng cộng 66 34 39 73 +7
Tỷ lệ 2012/2011 73/66 110,6 %
Bảng 2.1 cho thấy tổng số lao động trong công ty tính đến 31/12/2012 là 73 người, tăng
7 người, chiếm 10.6 % so với năm 2011. Trong đó, số nhân viên nam là 34, chiếm 46.5% và

nữ là 39, chiếm 53,5%. Số nhân viên chỉ tăng lên trong bộ phận nhà máy là do công ty đầu tư
mua thêm 2 dây chuyền sản xuất nâng tổng số dây chuyền sản xuất lên con số 8, quy mô sản
xuất tăng lên nhưng số nhân lực trong các bộ phận văn phòng vẫn không đổi đã dẫn đến tình
trạng hàng tồn kho tăng lên do mất cân xứng trong nguồn nhân lực của công ty. Mặc dù ban
lãnh đạo có kế hoạch tuyển thêm nhân viên kinh doanh nhưng do từ trước đến nay quy trình
tuyển dụng chưa cụ thể nên việc tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn, công ty vẫn dựa vào
nguồn giới thiệu của các nhân viên trong công ty là chính.
BẢNG 2.2: BẢNG THỐNG KÊ ĐỘ TUỔI NHÂN VIÊN
ĐVT: Tuổi
STT Độ tuổi
Tổng số
Trong đó
Nam Nữ
01 Dưới 25 5 3 2
02 Từ 25 đến 35 44 24 20
03 Từ 36 đến 50 24 16 8
Bảng thống kê độ tuổi 2.2 trên đây thể hiện lực lượng lao động của công ty đang ở trong độ
tuổi trẻ, và trạng thái vững vàng, chín chắn, khả năng hoàn thành công việc cao. Số lượng nhân
viên từ 25 đến 35 chiếm đa số, cho thấy họ có tri thức, sức khỏe và nhiệt huyết muốn chứng tỏ
mình. Tuy nhiên họ còn thiếu kinh nghiệm và dễ thay đổi công việc khi có nơi khác có mức
lương và khả năng thăng tiến nhanh hơn. Độ tuổi từ 36 đến 50 cũng có số lượng đáng kể, họ là
những người có kinh nghiệm và nghị lực phấn đấu để thăng tiến trong nghề nghiệp và tìm kiếm
địa vị.
Trình độ nguồn nhân lực của Công ty
10
Quản trị nguồn nhân lực
Bảng 2.3: Thống kê trình độ nhân viên đến hết ngày 31/12/2012
Nhân viên của công ty có trình độ đại học chiếm 31% và được rải đều toàn công ty và các cấp
quản lý. Nhân viên có trình độ cao đẳng – trung cấp cũng chiếm đa số cụ thể là 21%, tập trung
chủ yếu ở bộ phận kinh doanh, kế toán. Số lao động phổ thông chiếm 48%, nguyên nhân là công

việc không đòi hỏi có trình độ (công nhân, bảo vệ, xe nâng, lái xe, tạp vụ, bốc xếp). Mặt khác,
do cấp quản lý phân tích công việc chưa đúng, yêu cầu tuyển dụng không đòi hỏi cao mà chỉ chú
trọng đến vấn đề nhân viên làm được việc nên có nhiều trường hợp hiệu quả công việc không
cao, đôi lúc gây ùn tắc. Công ty nên hành động thực tế hơn trong vấn đề nâng cao trình độ nhân
viên hơn là thay vì hô hào như hiện nay.
2.2.2 Quy trình tuyền dụng tại công ty cổ phần TICO
2.2.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng
Thực tế các bộ phận phòng ban trong công ty khá ổn định, nhu cầu tuyển dụng không nhiều.
Chỉ riêng phòng kinh doanh có nhiều biến động về nhân sự. Năm 2011, phòng tuyển vào hơn 4
người và số người nghỉ việc cuối năm là 3. Tuy nhiên việc tuyển dụng diễn ra tự phát, không có
kế hoạch trước. Khi nào cần các phòng ban đề xuất với phòng TCNS. Phòng TCNS xin ý kiến
Giám đốc, sau đó tổ chức tuyển dụng. Chính vì thế quy trình tuyển dụng của công ty cũng không
có.
11
Quản trị nguồn nhân lực
Ban lãnh đạo công ty quá chủ quan trong việc dự phòng có sự biến động nhân sự, ví thế khi
những nhân viên thân tín của công ty bất ngờ xin nghỉ việc là một tổn thất lớn đối với công ty.
Phòng TCNS cũng hoàn toàn bị động trong tình huống này do không có kế hoạch tuyển dụng dự
trù. Để xảy ra tình trạng nêu trên là do các nguyên nhân sau:
– Sự chủ quan của lãnh đạo phòng kinh doanh vì ba năm qua nhân sự trong công ty hoàn toàn
không có dự thay đổi.
– Nhân viên đa số là người thân, con cháu của bạn bè giới thiệu vào làm.
– Chưa thực sự quan tâm đến nhu cầu cá nhân khi họ đã có gia đình, khả năng thăng tiến không
có.
– Công việc làm theo lối mòn, không sáng tạo, hoạt động kinh doanh không được mở rộng do
ngại rủi ro.
2.2.2.2 Tiếp nhận và phỏng vấn
Vẫn là ưu tiên cho các nhân viên khác trong công ty, ưu tiên các mối quan hệ sẵn có để tuyển,
nếu không đáp ứng được nhu cầu công việc thì công ty mới tiến hành thông báo tuyển dụng ra
bên ngoài qua báo Tuổi trẻ, Người lao động hay các trung tâm giới thiệu việc làm.

Phòng nhân sự xem xét hồ sơ dự tuyển, chọn ra những hồ sơ tốt nhất có thể đáp ứng được các
tiêu chuẩn công việc đề ra và thông báo ngày, giờ cho ứng viên tới phỏng vấn.
Thông qua đơn dự tuyển của ứng viên, phỏng vấn viên tìm hiểu động cơ tìm việc của ứng
viên, kiểm tra kiến thức chuyên môn, khả năng ứng phó, giao tiếp, cam kết làm việc lâu dài, …
Nếu thấy ứng viên đạt được các tiêu chuẩn của công việc công ty sẽ tiến hành cho họ thử việc.
2.2.2.3 Thử việc
Nếu ứng viên dự tuyển là người được người thân trong công ty giới thiệu vào làm thì quá
trình thử việc được bỏ qua. Còn lại nhân viên được tuyển sẽ thử việc trong vòng một tháng.
Trong một tháng đó, thông qua việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của ứng viên, phòng
TCNS và phòng ban liên quan sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức. Đôi khi quá trình thử
việc chỉ diễn ra trong vòng nửa tháng, thậm chí là một tuần nếu xét thấy nhân viên đó không làm
được việc là lãnh đạo công ty đã quyết định loại ngay. Sau đó công ty sẽ rà soát lại các hồ sơ cũ
của các ứng viên khác và tiến hành tuyển dụng lại.
12
Quản trị nguồn nhân lực
Vì công ty không tiến hành ký kết hợp đồng thử việc nên việc nhân viên mới bị loại ngay
trong quá trình thử việc là việc hết sức phi lý, gây cho họ sự thiếu thiện cảm đối với công ty. Vì
thế hình ảnh của công ty cũng không được đẹp trong mắt người dự tuyển và đôi khi công ty có
thể hối hận về quyết định hiện tại của mình vì:
– Thứ nhất, người được thử việc chưa kịp thích nghi với môi trường mới, họ còn đang trong quá
trình tìm hiểu về công ty nên cũng chưa thể thể hiện hết khả năng của mình thì đã cho là không
có năng lực và bị loại. Nếu người bị loại là người thực sự có năng lực và thậm chí người này có
thể vô tình được đối thủ cạnh tranh của công ty tuyển dụng thì đây thực sự là một tổn thất lớn.
– Thứ hai, những người mới được tuyển cũng sẽ e dè và không thể hiện hết khả năng của họ do
đó công ty cũng khó tìm được người thực sự muốn gắn bó lâu dài với công ty ngoài những người
được giới thiệu do quen biết với các thành viên trong công ty.
2.2.2.4 Tuyển dụng chính thức
Sau thời gian thử việc, công ty sẽ có có câu trả lời chính thức tiếp nhận nhân viên mới. Họ sẽ
được trưởng các bộ phận hay công ty sẽ cử người chuyên trách hướng dẫn họ hòa nhập hoàn
toàn với môi trường làm việc của công ty.

Phòng TCNS sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động và các thủ tục khác về BHXH, BHYT,
… với nhân viên mới.
2.2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần TICO
2.2.3.1 Ưu điểm
– Hình thức tuyển dụng mà công ty áp dụng là các kiểu kiểm tra, cho làm các bài thi thực tế
(kế toán), phỏng vấn trực tiếp. Đó là những hình thức đã được doanh nghiệp trong nước và liên
doanh nước ngoài áp dụng vì nó vừa mang tính khách quan, vừa mang tính khoa học.
– Nhân viên là những người thân và quen biết với lãnh đạo công ty nên mức độ trung thành và
làm việc lâu dài với công ty là một lợi thế. Vì thế quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng,
không mất thời gian mà lại tuyển được người thân tín, độ tin cậy cao.
2.2.3.2 Khuyết điểm
Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng tại công ty CP TICO không được xây dựng hoàn chỉnh,
hay nói cách khác công ty không có quy trình tuyển dụng nhân sự. Cụ thể như sau:
13
Quản trị nguồn nhân lực
Phân tích công việc
– Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc là cơ sở để tuyển dụng
nhân sự nhưng chưa được công ty thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận
và chưa được tiến hành một cách khoa học.
– Nhân viên trong công ty hầu hết đều kiêm nhiệm các công việc khác không thuộc chuyên môn
của họ nên hiệu quả công việc không cao. Nhằm tận dụng tối đa sức lao động của nhân viên cũ
để giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, công ty xét thấy nhân viên A có thể kiêm
thêm việc này hay nhân viên B có thể làm thêm công việc kia nên sẽ tiến hành giao việc gây cho
họ sự bất mãn vì lương thì không tăng và công việc thì cứ chồng chất lên.
– Nếu công việc đòi hỏi chuyên môn cao và nhân viên trong công ty không ai có khả năng đáp
ứng được thì công ty mới tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Đây là một hạn chế công ty
cần phải khắc phục ngay.
– Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý
kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng hoàn thành
công việc.

Quy trình tuyển dụng nhân sự
– Việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên không đươc công ty trú trọng quan tâm. Thể hiện ở
việc ỷ y vào việc nhân viên là những người thân tín nên việc nhân viên nghỉ việc hầu như không
xảy ra. Cụ thể là suốt năm năm qua nhân sự công ty gần như hoàn toàn không có thay đổi cho
đến giữa năm 2010.
– Quá phụ thuộc vào các mối qua hệ để tiến hành tuyển dụng nhân viên. Nguồn tuyển dụng của
công ty chủ yếu đến từ bên ngoài nhưng họ lại là những người do lãnh đạo chủ chốt trong công
ty giới thiệu vì thế quá trình tuyển dụng được đặc cách qua nhiều bước, gây ảnh hưởng đến hiệu
quả công việc của công ty sau này.
– Quy trình tuyển dụng nhân sự hầu như không tồn tại ở công ty Cổ Phần TICO. Thực tế quy
trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này
của công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo
sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ
nhân sự ổn định. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với
sự thành bại của công ty. Phần lớn công ty ưu tiên cho con em cán bộ trong công ty, đôi khi
người được giới thiệu chưa được đào tạo có bài bản và chuyên sâu. Cán bộ quản lý tuy đều tốt
nghiệp đại học nhưng lại không được bố trí làm đúng chuyên môn. Vì vậy, công ty cần có hình
thức tuyển chọn công khai để tất cả mọi người đều tham gia thi tuyển và đạt được sự công bằng
14
Quản trị nguồn nhân lực
cho tất cả mọi người.
– Chiến lược phát triển con người chưa được quan tâm đúng mức, chính sách tuyển dụng đào
tạo mới chỉ đáp ứng nhu cầu bức thiết trước mắt, chưa được quy hoạch và đầu tư tương xứng với
yêu cầu phát triển lâu dài.
15
Quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG III: NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TICO
3.1 Phương hướng phát triển sản xuất của công ty cổ phần TICO
3.1.1 Phương hướng phát triền

Trên cơ sở các hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm qua Công ty sẽ có những
chiến lược sản xuất kinh doanh mới sao cho thích hợp với tình hình nền kinh tế hiện nay nhằm
đưa Công ty lên một vị thế mới trên thương trường. Để làm được điều đó Công ty phải:
– Từng bước nâng cao chất lượng các sản phẩm, dịch vụ của Công ty và đẩy mạnh các chiến
lược, chính sách thị trường cho các sản phẩm trước và sau khi bán.
– Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các khách hàng truyền thống, tập trung mở rộng thị phần đối
với thị trường trong ngành, đồng thời tiếp tục tìm kiếm thêm các đối tác mới để khai thác nguồn
hàng và thi trường tiêu thụ sản phẩm.
– Nghiên cứu và phát triển các sản phẩm công nghiệp mang tính cạnh tranh cao trên thị
trường dưới hình thức hợp tác song phương hoặc đa phương với các đơn vị trong và ngoài nước.
– Từng bước đầu tư máy móc, thiết bị, nhà xưởng cũng như tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho Công ty, nâng cao giá trị và uy tín của Công ty từ các hoạt động sản xuất
kinh doanh, tạo dựng nền tảng tài chính vững chắc lành mạnh và gia tăng khả năng huy động
vốn.
3.1.2 Mục tiêu phát triền
Trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty những năm vừa qua, với các lợi thế
Công ty hiện đang có, Công ty có điều kiện thuận lợi trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh và
hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình trong tiến trình hội nhập kinh tế và tình hình kinh tế thế
giới hiện nay. Mục tiêu phát triển trong những năm tới của công ty là”
– Phấn đấu trở thành một trong những Công ty sản xuất và cung cấp các sản phẩm bề mặt lớn ở
Việt Nam, tiến tới xuất khẩu các sản phẩm ra nước ngoài.
– Không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm tối đa hóa các
nguồn lợi nhuận, đảm bảo lợi ích của các Cổ đông. Đạt tỷ xuất lợi nhuận trên vốn điều lệ trung
bình hàng năm từ 15% đến 20%.
– Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập và đời sống của người lao động trong Công
ty.
– Đăng ký niêm yết Cổ phiếu trên thị trường chứng khoán khi Công ty chuẩn bị đủ các điều
16
Quản trị nguồn nhân lực
kiện cần thiết.

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần TICO
3.2.1 Xây dựng quy trình tuyển dụng
Hiện tại Công ty chưa có quy trình chính tức do vậy để nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng thì điều quan trọng là phải xây dựng một quy trình tuyển dụng chuẩn để áp dụng cho tất cả
hoạt động tuyển dụng.
Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chuẩn để áp dụng cho tất cả các lần tuyển dụng tiếp
theo là một yêu cầu tất yếu không chỉ nhằm giúp cho công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao mà
nó còn thể hiện một sự chuyển nghiệp trong công tác tuyển dụng qua đó tạo hình ảnh đẹp của
Công ty với ứng viên.
Quy trình hiện tại mà Công ty đang áp dụng vẫn còn một số điểm chưa hợp lý:
– Mô tả công việc&xác định các tiêu chuẩn chức danh của công việc còn chưa rõ ràng làm ảnh
hưởng đến hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự:
– Công ty chưa xây dựng một quy trình tuyển dụng thành văn bản để áp dụng một cách bài bản
-Việc đánh giá nhu cầu nhân sự của Công ty hiện tại là dựa vào nhu cầu của từng phòng ban,
do vậy nếu xét về mặt tổng thể toàn Công ty thì cần phải xem xét lại.
– Chưa tiêu chuẩn hóa một số chức danh làm cơ sở cho việc đánh giá, tuyển dụng nhân sự.
– Chưa chú trọng trong việc phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc
– Trong công tác phỏng vấn, việc đánh giá ứng viên vẫn chưa đảm bảo tính khách quan, vẫn
mang tính định tính, chưa đánh giá ứng viên thông qua chấm điểm. Trong bước phỏng vấn chưa
có phần thi tiếng anh….
– Kinh phí cho tuyển dụng còn thấp
Dưới đây là một quy trình tuyển dụng mới được xây dựng trên cơ sở những bước công ty
đang áp dụng và có sự cải tiến để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả tốt nhất. Quy trình gồm
những bước như sau:
17
Quản trị nguồn nhân lực
Quy trình tuyển dụng mới
• Mục tiêu của Công ty và yêu cầu tuyển dụng
18
Mục tiêu của công ty và yêu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Sàng lọc ban đầu
Hoàn thiện đơn xin việc
Tổ chức phỏng vấn toàn diện
Thực hiện các thử nghiệm nghề nghiệp
Đánh giá thử việc và ký hợp đồng lao động
Quản trị nguồn nhân lực
Trong bước này thì mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty là cơ sở để tiến hành công
tác tuyển dụng. Việc đánh giá nhu cầu nhân sự của công ty hiên tại là dựa vào nhu cầu của từng
phòng ban, do vậy nếu xét về mặt tổng thể toàn công ty thì cần phải xem xét lại. Tổng giám đốc
sẽ phải xem xét cẩn thận hơn nữa dự vào kế hoach của từng phòng ban và kế hoạch mục tiêu
phát triển chung của toàn công ty để đưa ra quyết định tuyển dụng một cách chính xác và có hiệu
quả nhất. Trong những cuộc họp tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm thì cần chú
trọng công tác xây dựng mục tiêu phát triển của công ty để có cái nhìn chính xác về nhu cầu
nguồn nhân lực.
Ngoài ra, để xác định nhu cầu nguồn nhân lực còn phải làm tốt công tác dự đoán nhu cầu
nhân lực trong đó cần chú trong hơn nữa việc những lao động xin chấm dứt hợp đồng. Trong
thời gian qua công tác dự báo là chưa hiệu quả dẫn đến công ty rất thụ động trong việc tuyển
người khi có lao động chấm dứt hợp đồng.
• Lập kế hoạch tuyển dụng
Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì trước hết phải thực hiện tốt công tác lập kế
hoạch.Công ty cần lên một kế hoạch xác định thời gian cụ thể của từng bước trong công tác
tuyển dụng. Sau đây là ví dụ về bảng kế hoạch tuyển dụng:
Bảng kế hoạch tuyển dụng
Thời gian Công việc
01/01/2013
Thông báo tuyển dụng trên các phương tiên thông tin
đại chúng
01/01/2013 – 01/02/2013 Tiếp nhận hồ sơ

02/02/2013 – 10/02/2013 Sàng lọc hồ sơ
10/02/2013 – 17/02/2013 Hoàn thiện đơn xin việc
18/02/2013 Thi viết về chuyên môn, trắc nghiệm IQ, tiếng anh
19/02/2013 Phỏng vấn trực tiếp
20/02/2013 – 22/02/2013 Đánh giá và lựa chọn ứng viên
23/02/2013 Thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu
25/02/2013 – 25/04/2013 Thử việc
26/04/09 Ký hợp đồng lao động
• Thông báo tuyển dụng
Sau khi tổng giám đốc kiểm tra và duyệt công tác lập kế hoạch tuyển dụng thì phòng tổ chức
lao động bắt đầu công tác thông báo tuyển dụng. Công ty nên tiến hành quảng cáo nhiều hơn
nữa trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút được nhiều các ứng viên tham gia
tuyển dụng hơn, từ đó chất lượng tuyển dụng sẽ cao hơn.
19
Quản trị nguồn nhân lực
Với sự phát triển của công nghệ thông tin hiện nay ngày càng có nhiều người tra cứu các
thông tin tuyển dụng trên mạng internet. Vì vậy Công ty nên đăng tuyển trên nhiều trang web
khác nhau, và trên cả trang web của mình như một phương tiên hữu hiệu. Thông qua trang web
của công ty có thể quảng bá hình ảnh và nâng cao uy tín của mình. Điều này sẽ giúp Công ty thu
hút, tuyển chọn được nhiều lao động giỏi hơn.
Đối với các hình thức thông báo cũ Công ty nên bỏ hình thức thu hút ứng viên qua cac trung
tâm giới thiệu việc làm, vì thực tế kết quả tuyển dụng những năm qua cho thấy hình thức này
không đem lai hiệu quả cao và dần được thay thể bằng hình thức tuyển mộ qua internet. Ngoài
các hình thức Công ty đã áp dụng, công ty có thể áp dụng thêm hình thức thông báo trên tivi.Có
thể nói tivi và internet là những phương tiện thông tin đại chúng phổ biến và thông dụng nhất
hiện nay vì vậy qua những kênh thông tin này sẽ nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên một cách
tốt nhất.
Về nội dung của thông báo tuyển dụng cần chi tiết hơn nữa, nên có thêm phần mô tả công
việc; chi tiết hơn về các điều kiện văn bằng; thời gian dự kiến tiến hành phỏng vấn và thi
viết.Sau đây là mẫu thông báo tuyển dụng mới của vị trí Nhân viên kinh doanh dựa trên bản

thông báo cũ của Công ty
20
Quản trị nguồn nhân lực
21
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
Công ty Cổ phần TICO
Sơ lược về công ty
Công ty Cổ phần TICO là một doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty Liksin, hoạt động trong lĩnh vực sản
xuất, cung cấp các sản phẩm hoạt động bề mặt như LAS,SLES,SLS làm nguyên liệu cho ngành sản xuất các
chất tẩy rửa như bột giặt, nước giặt, nước rửa chén và các sản phẩm vệ sinh khác Nhằm đáp ứng nhu cầu phát
triển của công ty, chúng tôi đang cần tuyển những ứng viên có năng lực và kinh nghiệm mong muốn có việc làm
ổn định, lâu dài vào vị trí :
NHÂN VIÊN KINH DOANH
Số lượng tuyển: 02 người
Mô tả công việc:
– Đàm phán điều khoản thương mại với nhà cung cấp: chính sách giá, điều khoản giao dịch, điều khoản thanh
toán, phương thức vận chuyển, …
– Tạo mối quan hệ tốt với nhà cung cấp và các phòng ban.
– Báo cáo cho trưởng nhóm, trưởng phòng, giám đốc.
– Đề ra các ưu tiên cho công việc.
– Thực hiện công việc khác theo yêu cầu cấp trên.
Tiêu chuẩn dự tuyển
– Nam, sức khỏe tốt
– Tốt nghiệp ĐH chuyên ngành về kinh tế
– Trình độ Anh văn giao tiếp B
– Thành thạo vi tính chuyên môn và vi tính văn phòng
– Yêu cầu kỹ năng hoạch định, quản lý và giao tiếp tốt
– Có khả năng vừa làm việc độc lập vừa theo nhóm
– Chịu được áp lực công việc
– Tinh thần trách nhiệm công việc cao

Hồ sơ dự tuyển
– Đơn xin việc viết tay
– Sơ yếu lý lịch có xác nhận của Chính quyền Địa phương
– Bản sao các văn bằng chứng chỉ ( có công chứng)
– Giấy khám sức khỏe ( Không quá 3 tháng)
– Bản sao giấy khai sinh, hộ khẩu ( có công chứng)
– 02 ảnh thẻ (3×4 cm)
Thời hạn nộp hồ sơ từ 25/08/2013 đến hết ngày 25/09/2013
Địa điểm nộp hồ sơ:
PHÒNG TỔ CHỨC
CÔNG TY CỔ PHẦN TICO
Quản trị nguồn nhân lực
• Sàng lọc ban đầu
Ngay sau khi đăng tin thông báo tuyển dụng Công ty nên tiến hành thu thập hồ sơ. Công tác
phân loại hồ sơ cần được làm tốt hơn. Với những hồ sơ không hợp lệ, không đầy đủ các văn
bằng yêu cầu nên loại luôn để tiết kiêm thời gian. Tuy nhiên công tác này phải được tiến hành
cẩn thận tỷ mỷ, tránh bỏ xót những ứng viên có tiềm năng. Sau khi phân loại hồ sơ xong thì
phòng tổ chức hành chính sắp xếp lịch phỏng vấn và liên lạc với ứng viên để sắp xếp buổi phỏng
vấn.
• Hoàn thiện đơn xin việc
Công ty nên thiết kế đơn xin việc mẫu nhằm thu thập được những thông tin một cách đầy đủ
và hệ thống .
Sau bước sàng lọc ban đầu, những người nằm trong danh sách được xét cần hoàn thiện đơn
xin việc theo mẫu của doanh nghiệp.
Nội dung đơn xin việc phải phản ánh ngắn gọn, xúc tích những thông tin cơ bản bước đầu về
trình độ, tuổi tác, giới tính và tóm lược hoàn cảnh gia đình, thỏa mãn được mục đích tuyển chọn
bước đầu, thêm một bước bổ sung có thể loại bỏ tiếp cho những người không phù hợp
• Thực hiện các thử nghề nghiệp
Thực hiện các trắc nghiệm kiểm tra trí thông minh, khả năng, năng khiếu để cung cấp thêm
thông tin cho tuyển chọn hiệu quả hơn

Công ty có thể chuẩn bị các bài thi viết về chuyên môn, bài trắc nghiệm IQ, Tiếng anh….
Chẳng hạn: Đối với vị trí tuyển dụng là nhân viên kế toán thì Công ty có thể soan thảo các
câu hỏi cho bài thi về chuyên môn như: định khoản một số nghiệp vụ kế toán, hỏi về chế độ kế
toán mới,…
22
2.2 Phân tích tình hình tuyển dụng tại công ty CP TICO 9T rình độ nguồn nhân lực của Công ty 102.2.2 Quy trình tuyền dụng tại công ty CP TICO 112.2.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng 112.2.2.2 Tiếp nhận và phỏng vấn 122.2.2.3 Thử việc 122.2.2.4 Tuyển dụng chính thức 132.2.3 Đánh giá quá trình tuyển dụng tại công ty CP TICO 132.2.3.1 Ưu điểm 132.2.3.2 Khuyết điểm 13P hân tích việc làm 14Q uy trình tuyển dụng nhân sự 14CH ƯƠNG III : NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN TICO 163.1 Phương hướng tăng trưởng sản xuất của công ty CP TICO 163.1.1 Phương hướng phát triền 163.1.2 Mục tiêu phát triền 163.2 Các giải pháp nhằm mục đích triển khai xong công tác làm việc tuyển dụng tại công ty CP TICO 173.2.1 Xây dựng quy trình tiến độ tuyển dụng 173.2.2. Tiêu chuẩn hóa một số ít chức vụ 243.2.3. Nguồn tuyển dụng 253.2.3.1. Nguồn nội bộ 253.2.3.2. Nguồn bên ngoài 263.2.4. Chính sách nội bộ 27K ẾT LUẬN 29T ÀI LIỆU THAM KHẢO 30Q uản trị nguồn nhân lựcLỜI MỞ ĐẦUMột doanh nghiệp mặc dầu có nguồn kinh tế tài chính đa dạng và phong phú vững mạnh cũng chỉ là không có ý nghĩa khithiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị văn minh phát huy có hiệu quảhoạt động của nó trong việc tạo ra mẫu sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức triển khai không phải làmột con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lượng phẩmchất, hiệu suất, hiệu suất cao thao tác của người lao động. Tất cả những hoạt động giải trí trong một doanhnghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sửdụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với những doanh nghiệp khác trên thị trường. Công việc tiên phong trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển dụng. Côngviệc tuyển dụng có hiệu suất cao thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động giỏi. Tuy nhiên hiện naychưa có nhiều công ty làm tốt công tác làm việc này. Công tác tuyển dụng của công ty CP TICOtrong quá trình lúc bấy giờ hầu hết không có quá trình đơn cử, quan trọng nhất là dựa vào mối quanhệ trong công ty là chính, tuy chưa ảnh hưởng tác động nhiều đến hoạt động giải trí của công ty, nhưng nó cũngkhông phát huy hết năng lượng của công ty so với quy mô công ty đang có. Hiện nay mỗi bộ phận trong công ty đều có nhân sự sắp xếp sai ngành nghề hoặc không đủ tiêuchuẩn cho việc làm. Cụ thể, với phòng kinh doanh thương mại thì số lượng nhân viên cấp dưới có bằng ĐH vềkinh tế chỉ chiếm hơn phân nửa, trong đó có một số ít nhân viên cấp dưới có bằng cấp không tương thích nhưbằng về công nghệ thông tin … yếu tố này tuy chưa ảnh hưởng tác động nhiều đến tác dụng hoạt động giải trí kinhdoanh của công ty, tuy nhiên về vĩnh viễn sẽ ảnh hưởng tác động đến tiến trình tăng trưởng và lan rộng ra côngty lên một tầm cao mới. Chính vì lý do đó tôi đã quyết định hành động nghiên cứu và điều tra đề tài “ Hoàn thiện công tác làm việc tuyển dụngnhân sự tại Công ty Cổ phần TICO ” nhằm mục đích góp thêm phần phát huy hiệu quả hoạt động giải trí trong công tynói chung và công tác làm việc tuyển dụng nhân sự nói riêng. Quản trị nguồn nhân lựcCHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG1. 1 Các khái niệm liên quan1. 1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lựcTuyển dụng là quy trình tìm kiếm, lôi cuốn và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau nhữngnhân viên có đủ năng lực đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tìm kiếm, lôi cuốn nhân viên cấp dưới trong tuyển dụng hoàn toàn có thể nhờ vào tên thương hiệu tuyển dụng củadoanh nghiệp vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa truyền thống, tiềm năng và giá trị của doanh nghiệp để thuhút nhân tài về đầu quân. Một tên thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự mang lại nhiều quyền lợi cho doanh nghiệp. Trước hết, tên thương hiệu này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình tiến độ tuyển dụng. Khi quảng bárộng rãi những giá trị, tiềm năng và văn hóa truyền thống của tổ chức triển khai thì bạn sẽ giảm thiểu được lượng ứngviên không tương thích ứng tuyển vào công ty. Quan trọng hơn, nếu thiết kế xây dựng được nổi tiếng nhưmột trong những nhà tuyển dụng số 1, bạn sẽ thuận tiện “ chiêu mộ ” và giữ chân nhân tài vìngười tài luôn tìm kiếm nơi xứng danh để “ dụng võ ”. 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tác động đến công tác làm việc tuyển dụng1. 1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tác động bên ngoài-Tỷ lệ thất nghiệp : tỷ suất thất nghiệp của những người làm cùng việc làm hay vị trí, ngànhnghề mà tổ chức triển khai đang tuyển. Nếu tỷ suất thất nghiệp cao thì tổ chức triển khai có thuận tiện lôi cuốn đượcnhiều ứng viên hơn và ngược lại tổ chức triển khai sẽ bị hạn chế do khan hiếm lao động ở một số ít ngànhnghề trên thị trường. – Đối thủ cạnh tranh đối đầu : nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải chăm sóc đến hoạt động giải trí tuyểnchọn của đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu để biết đâu là điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức triển khai mình so với họ, từ đó làm cơ sở để tổ chức triển khai thiết kế xây dựng tiến trình tuyển dụng hiệu suất cao hơn. – Khả năng sẵn có của nguồn lực theo mùa ( sinh viên vừa tốt nghiệp ). – Những tác động ảnh hưởng của luật lao động. 1.1.2. 2 Các yếu tố tác động ảnh hưởng bên trong – Tính chất việc làm hay vị trí cần tuyển : gồm kinh nghiệm tay nghề, trình độ kinh nghiệm tay nghề ; vị trí côngviệc có mê hoặc hay không : thu nhập, thiên nhiên và môi trường thao tác, thời cơ thăng quan tiến chức, … – Hình ảnh của tổ chức triển khai hai doanh nghiệp : uy tín, nổi tiếng, mô hình chiếm hữu, tên gọi, quymô, ngành nghề kinh doanh thương mại. Ví dụ như : hàng không, thuế, hải quan, liên kết kinh doanh, … Quản trị nguồn nhân lực – Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức triển khai : lương, thưởng, chính sách BHXH, BHYT, thất nghiệp, – Tính không thay đổi của việc làm : ít rủi ro đáng tiếc, khu vực thao tác thuận tiện. – Quan điểm của nhà quản trị về nhân viên cấp dưới ( phải có hộ khẩu thành phố, … ) – Các quy trình tiến độ tăng trưởng của tổ chức triển khai, doanh nghiệp : trong tiến trình tăng trưởng nếu tuyểndụng sẽ lôi cuốn nhiều ứng viên hơn, tiến trình suy thoái và khủng hoảng doanh nghiệp ít chăm sóc đến tuyểndụng nên năng lực lôi cuốn bị hạn chế. – Thông báo tuyển dụng : quảng cáo trên báo, đài, truyền hình ; những TT ra mắt việclàm ; niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp, … 1.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực1. 2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụngDoanh nghiệp cần xác lập rõ số lượng nhân viên cấp dưới cần tuyển, những vị trí cần tuyển và những tiêuchuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển. Tuyển theo kế hoạch hàng năm : tùy theo kế hoạch, kế hoạch, chủ trương và tiềm năng kinhdoanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên cấp dưới cho năm tiếp theo. Tuyển khi có đổi khác không bình thường : khi tổ chức triển khai, doanh nghiệp có sự dịch chuyển nhân sự bấtthường như người lao động giật mình xin nghỉ việc mà không hề thông tin trước cho tổ chức triển khai ; hoặc khi tổ chức triển khai nhận được những hợp đồng hay dự án Bất Động Sản mà nhân lực hiện có không hề đáp ứngđược nhu yếu và đặc thù việc làm nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ trợ. 1.2.2 Tìm kiếm, lôi cuốn ứng viênTheo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua giảng dạy trên tổng số 48,8 triệu lao động đang thao tác, chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng từ do những cơ sở đào tạotrong nước và quốc tế cấp. Nhân lực giảng dạy những bậc vẫn tăng, nhưng đội ngũ nhân lực chấtlượng cao vẫn còn thiếu so với nhu yếu xã hội. Kinh phí mà Nhà nước và xã hội góp vốn đầu tư cho nghành nghề dịch vụ giáo dục, giảng dạy ngày càng tăng, từ15. 609 tỉ đồng năm 2001 đã tăng lên đến 145.120 tỉ đồng vào năm 2011, nhưng chất lượng giáodục chưa được cải tổ bao nhiêu. Những người tốt nghiệp những chương trình giáo dục và đào tạonghề thiếu kiến thức và kỹ năng cơ bản và kỹ năng và kiến thức thiết yếu cung ứng nhu yếu của xã hội. Theo báo cáo giải trình củaBộ Lao động – Thương binh và Xã hội, 44 % số doanh nghiệp có vốn góp vốn đầu tư quốc tế phải tổchức giảng dạy lại cho lao động của mình, nhiều doanh nghiệp thích tuyển dụng lao động mới đểQuản trị nguồn nhân lựcđào tạo hơn tuyển dụng học viên tốt nghiệp những trường học nghề. Hiểu rõ được chất lượng thị trường lao động hiện tại tổ chức triển khai hoàn toàn có thể lôi cuốn ứng viên một cáchhiệu quả trải qua hai nguồn tuyển dụng là bên trong và bên ngoài tổ chức triển khai. Nguồn tuyển chọn bên trong ( nội bộ ) – Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển : vận dụng cho cán bộ quản trị. – Niêm yết chỗ trống : vận dụng cho nhân viên cấp dưới có chức vụ thấp hơn. – Khuyến khích mọi người ĐK tham gia. – Tuyển người đang làm việc làm hiện hành trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển nhân viên cấp dưới nội bộ được ưu tiên số 1 và được triển khai công khai minh bạch. Cáctiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng so với tổng thể những ứng viên trong doanh nghiệp. Để xác lập có baonhiêu ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng, chất lượng vànhững phẩm chất cá thể của nhân viên cấp dưới trải qua tích lũy và kiến thiết xây dựng hồ sơ nhân viên cấp dưới, biểu đồthuyên chuyển hay phiếu thăng chức. Nguồn tuyển chọn bên ngoài : – Thông qua trình làng : thư tay, trao đổi, trình làng của người thân trong gia đình, bạn hữu, nhân viên cấp dưới. – Các trường huấn luyện và đào tạo : đây là nguồn phân phối lao động rất lớn cho doanh nghiệp. Họ là nhữngngười trẻ tuổi và rất linh động, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái mới, có ý thức cầu tiến và chấpnhận rủi ro đáng tiếc cao. Tuy nhiên, họ lại thiếu kinh nghiệm tay nghề nên giải quyết và xử lý việc làm thiếu chín chắn, phảnứng hấp tấp vội vàng ; tính trung thành với chủ và gắn bó với doanh nghiệp thấp do đó tỷ suất bỏ việc, nghỉ việccao ( thích tự do, thao tác tùy hứng ). Trong trường hợp doanh nghiệp yên cầu gấp thì nguồn nàykhông cung ứng được vì tốn ngân sách, thời hạn và sức lực lao động đào tạo và giảng dạy. – Cựu nhân viên cấp dưới : doanh nghiệp nên khám phá rõ động cơ quay trở lại thao tác của nhân viênnày để tránh thực trạng gây ra phản ứng tâm ý cho những nhân viên cấp dưới khác “ muốn thì đi, thích thìquay lại ”. – Từ những tổ chức triển khai, doanh nghiệp khác : cần chăm sóc tới tính trung thành với chủ của nhân viên cấp dưới vì cótrường hợp đồng ý được tuyển dụng nhưng thực ra là để : “ đánh cắp ” tuyệt kỹ kinh doanh thương mại, công nghệ tiên tiến, người mua, … Quảng cáo : Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một việc làm, toàn bộ doanh nghiệp đều kỳ vọng những ứngviên năng lực sẽ dữ thế chủ động tìm đến họ. Tuy nhiên, một mẩu quảng cáo tuyển dụng thông thường sẽkhông thể làm “ xiêu lòng ” dạng ứng viên này. Nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôicuốn, trong đó nhấn mạnh vấn đề những yếu tố hoàn toàn có thể mê hoặc người tài, những người thường chú ýQuản trị nguồn nhân lựcnhững việc làm hoàn toàn có thể cho họ thời cơ học hỏi, tăng trưởng kiến thức và kỹ năng và sự nghiệp. Những mẩuquảng cáo tuyển dụng lý tưởng nên diễn đạt những gì ứng viên sẽ đạt được từ việc làm này trongtương lai, chứ không phải đề cập đến những gì họ đã đạt được trong quá khứ. Kỹ năng và kinhnghiệm quan trọng thật, nhưng bạn còn phải chú ý quan tâm miêu tả những nghĩa vụ và trách nhiệm đơn cử của công việcvà đặc biệt quan trọng là đặt một tiêu đề thật mê hoặc nữa. 1.2.3 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơLà việc tích lũy và nhìn nhận về ứng viên bộc lộ trong hồ sơ dự tuyển, trên cơ sở đối chiếuvới nhu yếu việc làm để chọn ra những ứng viên có triển vọng tương thích cho những vòng tuyểndụng sau. Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn hảo phải cung ứng nhiều thông tin cho nhà tuyển dụngvà phải tạo được sự độc lạ hóa so với những hồ sơ khác nhằm mục đích gây ấn tượng cho nhà tuyểndụng. Đánh giá ứng viên biểu lộ trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở so sánh với nhu yếu công việcđể chọn ra những ứng viên có triển vọng tương thích cho những vòng tuyển dụng sau. Hồ sơ phải phân phối nhiều thông tin và phải tạo được sự độc lạ hóa so với những hồ sơ khác. Ngoài 1 số ít thông tin như : họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại thông minh, … ứng viên còn phải cungcấp những thông tin quan trọng khác như : trình độ trình độ, kinh nghiệm tay nghề, đặc thù cá thể, tình cảm, sự khôn khéo, … Tính không thay đổi về thời hạn thao tác ở những tổ chức triển khai cũ. Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng Dự kiến được năng lực thành công xuất sắc trong công việccủa ứng viên. 1.2.4 Sơ tuyểnĐây là cuộc tiếp xúc tiên phong giữa nhà tuyển dụng và người lao động nên nó để lại nhiều ấntượng cho họ. Nhà tuyển dụng sẽ : – Kiểm tra kiến thức và kỹ năng, kiến thức và kỹ năng trình độ của ứng viên. – Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về việc làm sắp tới để họ hoàn toàn có thể khẳng địnhmình có thích hợp hay không. – Có thể sử dụng những hình thức trắc nghiệm tâm ý, tính cách hoặc cho họ kiểm tra quacông việc mẫu, … Quản trị nguồn nhân lực – So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những ứng viên khác. 1.2.5 Phỏng vấn. Đây là cuộc phỏng vấn chính thức nên thời hạn khá dài, khoảng chừng tử 0,5 – 1 giờ / ứng viên. Cóthể vận dụng những giải pháp phỏng vấn sau : – Phỏng vấn theo mẫu – Phỏng vấn không hướng dẫn – Phỏng vấn nhóm – Nhóm phỏng vấn – Phỏng vấn stress. Mục đích : tạo thời cơ để ứng viên tìm hiểu và khám phá về việc làm để họ so sánh với kế hoạch và thamvọng của họ ; tạo thời cơ để nhà tuyển dụng tiếp xúc ứng viên và tạo mối quan hệ giữa ứng viênvới việc làm. Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như : tầm vóc, phục trang, thái độ, tướng mạo, quanđiểm ứng xử, … cái mà qua hồ sơ dự tuyển không hề biểu lộ, hay biểu lộ không rõ ràng. 1.2.6 Quyết định tuyển dụngNhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quy trình từ sơ tuyển đếnphỏng vấn để nhìn nhận mức độ tương thích của những ứng viên so với tiêu chuẩn việc làm và mụctiêu tuyển chọn của tổ chức triển khai. Nhà tuyển dụng có hoàn thành xong xuất sắc trách nhiệm của mình hay không là cả một yếu tố nangiải. Họ thường mắc phải những sai lầm đáng tiếc gì trong quy trình “ đãi cát tìm vàng ” cho tổ chức triển khai, doanhnghiệp. Các cuộc thí nghiệm cho thấy 85 % những quyết định hành động tuyển chọn hay không là tác dụng củabản sơ yếu lý lịch và những khoảnh khắc ngắn ngủi bắt đầu của buổi phỏng vấn mang lại. 1.2.7 Theo dõi, thử việcTrưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm : kế hoạch đào tạokiến thức việc làm, tiềm năng việc làm, tiến trình thực thi, những cam kết với công ty, cách phốihợp. Phòng nhân sự update thông tin, tư vấn khi thiết yếu, nhu yếu đánh giá thử việc, lưu hồ sơ. Quản trị nguồn nhân lực1. 2.8 Tuyển chính thức. Hai bên, nhà tuyển dụng và người lao động thực thi thương lượng lương bổng và đãi ngộ. Khi hai bên đạt được sự thống nhất thì phòng nhân sự thực thi ký kết hợp đồng lao động và cácthủ tục khác để triển khai xong thủ tục tiếp đón nhân viên cấp dưới chính thức. 1.3 Đánh giá quy trình tuyển dụngDoanh nghiệp cần phải nhìn nhận lại xem quy trình tuyển dụng có gì sai xót không và kết quảtuyển dụng có phân phối được nhu yếu nhân sự của doanh nghiệp hay không. Doanh nghiệp cũngcần phải xem xét những ngân sách cho quy trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, giải pháp và những nguồntuyển dụng, … có hài hòa và hợp lý không. 1.4 Sự thiết yếu phải hoàn thành xong công tác làm việc tuyển dụng tại những doanh nghiệpTuyền dụng giúp tổ chức triển khai có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng nhằm mục đích thựchiện kế hoạch hoạt động giải trí của tổ chức triển khai. Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức triển khai có một đội ngũ nhân lựcchất lượng tăng năng lực cạnh tranh đối đầu với những tổ chức triển khai khác trên cùng nghành. Tuyển dụng tốt cũng góp thêm phần hạn chế những rủi ro đáng tiếc trong việc làm kinh doanh thương mại. Nhânlực chất lượng cao đem lại hiệu suất cao kinh doanh thương mại cho những tổ chức triển khai từ đó làm cho tổ chức triển khai có thểhoạt động sản xuất tốt và ngày càng tăng trưởng. Đặc biệt trong thời đại ngày này thì nhân lực chấtlượng cao luôn rất hiếm do vậy công tác làm việc tuyển dụng cần làm tốt để lôi cuốn nhân tài Giao hàng chotổ chức. Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động giải trí quản trị nhân sự trở lên thuận tiện hơn, hiệu suất cao hơn, íttốn kém hơn, tiết kiệm chi phí thời hạn, ngân sách cho tổ chức triển khai. Khi tuyển dụng được những người có nănglực và có năng lực phân phối nhu yếu việc làm mà tổ chức triển khai đòi đỏi thì tổ chức triển khai sẽ không mất thờigian và ngân sách để giảng dạy lại nhân viên cấp dưới hay tuyển nhân viên cấp dưới khác … Quản trị nguồn nhân lựcCHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNTICO2. 1 Giới thiệu về công ty CP TICO2. 1.1 Quá trình hình thành và phát triểnCông ty Cổ phần Tico được xây dựng trên cơ sở chuyển từ doanh nghiệp nhà nước là XíNghiệp Bột Giặt Tico sang công ty CP vào ngày 1/5/2005 với vốn điều lệ bắt đầu là48. 000.000.000 VNĐ, trong đó cổ đông “ Tổng Công Ty Liksin ( Nhà nước ) ” nắm giữ 82,21 % trên vốn CP, đến tháng 12/2010 vốn điều lệ của Công ty được nâng lên thành65. 087.550.000 VNĐ. Hiện nay chúng tôi chuyên sản xuất, phân phối những mẫu sản phẩm hoạt động giải trí bềmặt như LAS, SLES, SLS làm nguyên vật liệu cho ngành sản xuất những chất tẩy rửa như bột giặt, nước giặt, nước rửa chén và những mẫu sản phẩm vệ sinh khác. 2.1.2 Các ngành nghề sản xuất và kinh doanhSản xuất những chất hoạt động giải trí mặt phẳng : • LAS ( Linear Alkyn Benzen Sulphonic Acid ) • SLS ( Sodium Lauryl Sulphate ) • SLS ( Sodium Lauryl Sulphate ) • SLES ( Sodium Lauryl Ether Sulphate ) – Kinh doanh những chất hoạt động giải trí mặt phẳng DBSA, LABS, LAS, LEOS. Mua bán những thiết bị máymóc công nghệ hóa học, những nguyên vật liệu phụ vụ cho sản xuất hóa chất và những mẫu sản phẩm tẩy rửa. – Kinh doanh vận tải đường bộ hàng bằng xe hơi. Dịch Vụ Thương Mại giao nhận sản phẩm & hàng hóa trong và ngoài nước – Kinh doanh bất động sản ; – Thương Mại Dịch Vụ quản trị bất động sản ; Quản trị nguồn nhân lực2. 1.3 Cơ cấu tổ chức2. 2 Phân tích tình hình tuyển dụng tại công ty CP TICO2. 2.1 Tình hình nhân sự công ty trong thời hạn quaBẢNG 2.1 : BẢNG PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NHÂN SỰ NĂM 2011 / 2012 ĐVT : NgườiPHÒNG / BANThời gian đếnTăng ( + ) / giảm ( – ) 31/12/11 31/12/2012 Tổng Nam Nữ TổngBan giám đốc 3 2 2 4 + 1P hòng kinh doanh thương mại 10 8 2 10 0P hòng TCNS 5 2 3 5 0P hòng kế toán 8 4 4 8 0N hà máy 40 18 28 46 + 6 Đại hội đồng cổ đôngHội đồng quản trịBan Giám ĐốcBan kiểm soátĐội Kho ( BìnhDương ) Phòng TàiChính – Kế ToánPhòngKinhDoanhPhòng TổChức – Nhân SựNhà máy ( BìnhDương ) Quản trị nguồn nhân lựcTổng cộng 66 34 39 73 + 7T ỷ lệ 2012 / 2011 73/66 110,6 % Bảng 2.1 cho thấy tổng số lao động trong công ty tính đến 31/12/2012 là 73 người, tăng7 người, chiếm 10.6 % so với năm 2011. Trong đó, số nhân viên cấp dưới nam là 34, chiếm 46.5 % vànữ là 39, chiếm 53,5 %. Số nhân viên chỉ tăng lên trong bộ phận xí nghiệp sản xuất là do công ty đầu tưmua thêm 2 dây chuyền sản xuất sản xuất nâng tổng số dây chuyền sản xuất sản xuất lên số lượng 8, quy mô sảnxuất tăng lên nhưng số nhân lực trong những bộ phận văn phòng vẫn không đổi đã dẫn đến tìnhtrạng hàng tồn dư tăng lên do mất phù hợp trong nguồn nhân lực của công ty. Mặc dù banlãnh đạo có kế hoạch tuyển thêm nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại nhưng do từ trước đến nay quy trìnhtuyển dụng chưa đơn cử nên việc tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn vất vả, công ty vẫn dựa vàonguồn ra mắt của những nhân viên cấp dưới trong công ty là chính. BẢNG 2.2 : BẢNG THỐNG KÊ ĐỘ TUỔI NHÂN VIÊNĐVT : TuổiSTT Độ tuổiTổng sốTrong đóNam Nữ01 Dưới 25 5 3 202 Từ 25 đến 35 44 24 2003 Từ 36 đến 50 24 16 8B ảng thống kê độ tuổi 2.2 trên đây biểu lộ lực lượng lao động của công ty đang ở trong độtuổi trẻ, và trạng thái vững vàng, chín chắn, năng lực hoàn thành xong việc làm cao. Số lượng nhânviên từ 25 đến 35 chiếm hầu hết, cho thấy họ có tri thức, sức khỏe thể chất và nhiệt huyết muốn chứng tỏmình. Tuy nhiên họ còn thiếu kinh nghiệm tay nghề và dễ biến hóa việc làm khi có nơi khác có mứclương và năng lực thăng quan tiến chức nhanh hơn. Độ tuổi từ 36 đến 50 cũng có số lượng đáng kể, họ lànhững người có kinh nghiệm tay nghề và nghị lực phấn đấu để thăng quan tiến chức trong nghề nghiệp và tìm kiếmđịa vị. Trình độ nguồn nhân lực của Công ty10Quản trị nguồn nhân lựcBảng 2.3 : Thống kê trình độ nhân viên cấp dưới đến hết ngày 31/12/2012 Nhân viên của công ty có trình độ ĐH chiếm 31 % và được rải đều toàn công ty và những cấpquản lý. Nhân viên có trình độ cao đẳng – tầm trung cũng chiếm hầu hết đơn cử là 21 %, tập trungchủ yếu ở bộ phận kinh doanh thương mại, kế toán. Số lao động đại trà phổ thông chiếm 48 %, nguyên do là côngviệc không yên cầu có trình độ ( công nhân, bảo vệ, xe nâng, lái xe, tạp vụ, bốc xếp ). Mặt khác, do cấp quản trị nghiên cứu và phân tích việc làm chưa đúng, nhu yếu tuyển dụng không yên cầu cao mà chỉ chútrọng đến yếu tố nhân viên cấp dưới làm được việc nên có nhiều trường hợp hiệu suất cao việc làm khôngcao, đôi lúc gây ùn tắc. Công ty nên hành vi trong thực tiễn hơn trong yếu tố nâng cao trình độ nhânviên hơn là thay vì hô hào như lúc bấy giờ. 2.2.2 Quy trình tuyền dụng tại công ty CP TICO2. 2.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụngThực tế những bộ phận phòng ban trong công ty khá không thay đổi, nhu yếu tuyển dụng không nhiều. Chỉ riêng phòng kinh doanh thương mại có nhiều dịch chuyển về nhân sự. Năm 2011, phòng tuyển vào hơn 4 người và số người nghỉ việc cuối năm là 3. Tuy nhiên việc tuyển dụng diễn ra tự phát, không cókế hoạch trước. Khi nào cần những phòng ban đề xuất kiến nghị với phòng TCNS. Phòng TCNS xin ý kiếnGiám đốc, sau đó tổ chức triển khai tuyển dụng. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng của công ty cũng khôngcó. 11Q uản trị nguồn nhân lựcBan chỉ huy công ty quá chủ quan trong việc dự trữ có sự dịch chuyển nhân sự, ví thế khinhững nhân viên cấp dưới thân tín của công ty giật mình xin nghỉ việc là một tổn thất lớn so với công ty. Phòng TCNS cũng trọn vẹn bị động trong trường hợp này do không có kế hoạch tuyển dụng dựtrù. Để xảy ra thực trạng nêu trên là do những nguyên do sau : – Sự chủ quan của chỉ huy phòng kinh doanh thương mại vì ba năm qua nhân sự trong công ty hoàn toànkhông có dự đổi khác. – Nhân viên đa phần là người thân trong gia đình, con cháu của bè bạn ra mắt vào làm. – Chưa thực sự chăm sóc đến nhu yếu cá thể khi họ đã có mái ấm gia đình, năng lực thăng quan tiến chức khôngcó. – Công việc làm theo lối mòn, không phát minh sáng tạo, hoạt động giải trí kinh doanh thương mại không được lan rộng ra dongại rủi ro đáng tiếc. 2.2.2. 2 Tiếp nhận và phỏng vấnVẫn là ưu tiên cho những nhân viên cấp dưới khác trong công ty, ưu tiên những mối quan hệ sẵn có để tuyển, nếu không phân phối được nhu yếu việc làm thì công ty mới thực thi thông tin tuyển dụng rabên ngoài qua báo Tuổi trẻ, Người lao động hay những TT trình làng việc làm. Phòng nhân sự xem xét hồ sơ dự tuyển, chọn ra những hồ sơ tốt nhất hoàn toàn có thể phân phối được cáctiêu chuẩn việc làm đề ra và thông tin ngày, giờ cho ứng viên tới phỏng vấn. Thông qua đơn dự tuyển của ứng viên, phỏng vấn viên tìm hiểu và khám phá động cơ tìm việc của ứngviên, kiểm tra kiến thức và kỹ năng trình độ, năng lực ứng phó, tiếp xúc, cam kết thao tác vĩnh viễn, … Nếu thấy ứng viên đạt được những tiêu chuẩn của việc làm công ty sẽ thực thi cho họ thử việc. 2.2.2. 3 Thử việcNếu ứng viên dự tuyển là người được người thân trong gia đình trong công ty trình làng vào làm thì quátrình thử việc được bỏ lỡ. Còn lại nhân viên cấp dưới được tuyển sẽ thử việc trong vòng một tháng. Trong một tháng đó, trải qua việc nhìn nhận năng lượng triển khai việc làm của ứng viên, phòngTCNS và phòng ban tương quan sẽ đưa ra quyết định hành động tuyển dụng chính thức. Đôi khi quy trình thửviệc chỉ diễn ra trong vòng nửa tháng, thậm chí còn là một tuần nếu xét thấy nhân viên cấp dưới đó không làmđược việc là chỉ huy công ty đã quyết định hành động loại ngay. Sau đó công ty sẽ thanh tra rà soát lại những hồ sơ cũcủa những ứng viên khác và triển khai tuyển dụng lại. 12Q uản trị nguồn nhân lựcVì công ty không triển khai ký kết hợp đồng thử việc nên việc nhân viên cấp dưới mới bị loại ngaytrong quy trình thử việc là việc rất là không bình thường, gây cho họ sự thiếu thiện cảm so với công ty. Vìthế hình ảnh của công ty cũng không được đẹp trong mắt người dự tuyển và đôi lúc công ty cóthể hối hận về quyết định hành động hiện tại của mình vì : – Thứ nhất, người được thử việc chưa kịp thích nghi với thiên nhiên và môi trường mới, họ còn đang trong quátrình tìm hiểu và khám phá về công ty nên cũng chưa thể bộc lộ hết năng lực của mình thì đã cho là khôngcó năng lượng và bị loại. Nếu người bị loại là người thực sự có năng lượng và thậm chí còn người này cóthể vô tình được đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu của công ty tuyển dụng thì đây thực sự là một tổn thất lớn. – Thứ hai, những người mới được tuyển cũng sẽ ngần ngại và không biểu lộ hết năng lực của họ dođó công ty cũng khó tìm được người thực sự muốn gắn bó lâu bền hơn với công ty ngoài những ngườiđược trình làng do quen biết với những thành viên trong công ty. 2.2.2. 4 Tuyển dụng chính thứcSau thời hạn thử việc, công ty sẽ có có câu vấn đáp chính thức tiếp đón nhân viên cấp dưới mới. Họ sẽđược trưởng những bộ phận hay công ty sẽ cử người chuyên trách hướng dẫn họ hòa nhập hoàntoàn với môi trường tự nhiên thao tác của công ty. Phòng TCNS sẽ thực thi ký kết hợp đồng lao động và những thủ tục khác về BHXH, BHYT, … với nhân viên cấp dưới mới. 2.2.3 Đánh giá quy trình tiến độ tuyển dụng tại công ty CP TICO2. 2.3.1 Ưu điểm – Hình thức tuyển dụng mà công ty vận dụng là những kiểu kiểm tra, cho làm những bài thi thực tiễn ( kế toán ), phỏng vấn trực tiếp. Đó là những hình thức đã được doanh nghiệp trong nước và liêndoanh quốc tế vận dụng vì nó vừa mang tính khách quan, vừa mang tính khoa học. – Nhân viên là những người thân trong gia đình và quen biết với chỉ huy công ty nên mức độ trung thành với chủ vàlàm việc vĩnh viễn với công ty là một lợi thế. Vì thế quy trình tuyển dụng diễn ra nhanh gọn, không mất thời hạn mà lại tuyển được người thân tín, độ đáng tin cậy cao. 2.2.3. 2 Khuyết điểmThực tế cho thấy, việc tuyển dụng tại công ty CP TICO không được kiến thiết xây dựng hoàn hảo, hay nói cách khác công ty không có quá trình tuyển dụng nhân sự. Cụ thể như sau : 13Q uản trị nguồn nhân lựcPhân tích việc làm – Công ty chưa coi trọng việc nghiên cứu và phân tích việc làm : Phân tích việc làm là cơ sở để tuyển dụngnhân sự nhưng chưa được công ty thực thi nâng cao, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhậnvà chưa được thực thi một cách khoa học. – Nhân viên trong công ty hầu hết đều kiêm nhiệm những việc làm khác không thuộc chuyên môncủa họ nên hiệu suất cao việc làm không cao. Nhằm tận dụng tối đa sức lao động của nhân viên cấp dưới cũđể giảm ngân sách tuyển dụng và đào tạo và giảng dạy nhân viên cấp dưới mới, công ty xét thấy nhân viên cấp dưới A hoàn toàn có thể kiêmthêm việc này hay nhân viên cấp dưới B hoàn toàn có thể làm thêm việc làm kia nên sẽ triển khai giao việc gây chohọ sự bất mãn vì lương thì không tăng và việc làm thì cứ chồng chất lên. – Nếu việc làm yên cầu trình độ cao và nhân viên cấp dưới trong công ty không ai có năng lực đápứng được thì công ty mới triển khai tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Đây là một hạn chế công tycần phải khắc phục ngay. – Việc điều tra và nghiên cứu nghiên cứu và phân tích việc làm chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ýkiến chủ quan của người nghiên cứu và phân tích vì thế nó tác động ảnh hưởng tới việc nhìn nhận chất lượng hoàn thànhcông việc. Quy trình tuyển dụng nhân sự – Việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên cấp dưới không đươc công ty trú trọng quan tâm. Thể hiện ởviệc ỷ y vào việc nhân viên cấp dưới là những người thân tín nên việc nhân viên cấp dưới nghỉ việc phần đông khôngxảy ra. Cụ thể là suốt năm năm qua nhân sự công ty gần như trọn vẹn không có đổi khác chođến giữa năm 2010. – Quá nhờ vào vào những mối qua hệ để thực thi tuyển dụng nhân viên cấp dưới. Nguồn tuyển dụng củacông ty hầu hết đến từ bên ngoài nhưng họ lại là những người do chỉ huy chủ chốt trong côngty ra mắt cho nên vì thế quy trình tuyển dụng được đặc cách qua nhiều bước, gây ảnh hưởng tác động đến hiệuquả việc làm của công ty sau này. – Quy trình tuyển dụng nhân sự hầu hết không sống sót ở công ty Cổ Phần TICO. Thực tế quytrình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn so với chất lượng lao động của những bộ phận sau nàycủa công ty. Thực hiện tốt quy trình tiến độ tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời hạn, ngân sách đào tạosau này, là điều kiện kèm theo tiên phong để nâng cao chất lượng, năng lực hoà nhập, bảo vệ cho đội ngũnhân sự không thay đổi. Vì vậy, quy trình tiến độ tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối vớisự thành bại của công ty. Phần lớn công ty ưu tiên cho con em của mình cán bộ trong công ty, đôi khingười được ra mắt chưa được đào tạo và giảng dạy có chuyên nghiệp và bài bản và sâu xa. Cán bộ quản trị tuy đều tốtnghiệp ĐH nhưng lại không được sắp xếp làm đúng trình độ. Vì vậy, công ty cần có hìnhthức tuyển chọn công khai minh bạch để tổng thể mọi người đều tham gia thi tuyển và đạt được sự công bằng14Quản trị nguồn nhân lựccho toàn bộ mọi người. – Chiến lược tăng trưởng con người chưa được chăm sóc đúng mức, chủ trương tuyển dụng đàotạo mới chỉ phân phối nhu yếu bức thiết trước mắt, chưa được quy hoạch và góp vốn đầu tư tương ứng vớiyêu cầu tăng trưởng lâu dài hơn. 15Q uản trị nguồn nhân lựcCHƯƠNG III : NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠICÔNG TY CỔ PHẦN TICO3. 1 Phương hướng tăng trưởng sản xuất của công ty CP TICO3. 1.1 Phương hướng phát triềnTrên cơ sở những hoạt động giải trí kinh doanh thương mại của Công ty trong những năm qua Công ty sẽ có nhữngchiến lược sản xuất kinh doanh thương mại mới sao cho thích hợp với tình hình nền kinh tế tài chính lúc bấy giờ nhằmđưa Công ty lên một vị thế mới trên thương trường. Để làm được điều đó Công ty phải : – Từng bước nâng cao chất lượng những loại sản phẩm, dịch vụ của Công ty và tăng cường những chiếnlược, chủ trương thị trường cho những loại sản phẩm trước và sau khi bán. – Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với những người mua truyền thống lịch sử, tập trung chuyên sâu lan rộng ra thị trường đốivới thị trường trong ngành, đồng thời liên tục tìm kiếm thêm những đối tác chiến lược mới để khai thác nguồnhàng và thi trường tiêu thụ mẫu sản phẩm. – Nghiên cứu và tăng trưởng những loại sản phẩm công nghiệp mang tính cạnh tranh đối đầu cao trên thịtrường dưới hình thức hợp tác song phương hoặc đa phương với những đơn vị chức năng trong và ngoài nước. – Từng bước đầu tư máy móc, thiết bị, nhà xưởng cũng như tuyển dụng, đào tạo và giảng dạy và phát triểnnguồn nhân lực cho Công ty, nâng cao giá trị và uy tín của Công ty từ những hoạt động sản xuấtkinh doanh, tạo dựng nền tảng kinh tế tài chính vững chãi lành mạnh và ngày càng tăng năng lực huy độngvốn. 3.1.2 Mục tiêu phát triềnTrên cơ sở hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại của Công ty những năm vừa mới qua, với những lợi thếCông ty hiện đang có, Công ty có điều kiện kèm theo thuận tiện trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh đối đầu vàhiệu quả sản xuất kinh doanh thương mại của mình trong tiến trình hội nhập kinh tế tài chính và tình hình kinh tế tài chính thếgiới lúc bấy giờ. Mục tiêu tăng trưởng trong những năm tới của công ty là ” – Phấn đấu trở thành một trong những Công ty sản xuất và cung ứng những mẫu sản phẩm mặt phẳng lớn ởViệt Nam, tiến tới xuất khẩu những loại sản phẩm ra quốc tế. – Không ngừng tăng trưởng những hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại của Công ty nhằm mục đích tối đa hóa cácnguồn doanh thu, bảo vệ quyền lợi của những Cổ đông. Đạt tỷ xuất doanh thu trên vốn điều lệ trungbình hàng năm từ 15 % đến 20 %. – Cải thiện điều kiện kèm theo thao tác, nâng cao thu nhập và đời sống của người lao động trong Côngty. – Đăng ký niêm yết Cổ phiếu trên kinh doanh thị trường chứng khoán khi Công ty chuẩn bị sẵn sàng đủ những điều16Quản trị nguồn nhân lựckiện thiết yếu. 3.2 Các giải pháp nhằm mục đích hoàn thành xong công tác làm việc tuyển dụng tại công ty CP TICO3. 2.1 Xây dựng tiến trình tuyển dụngHiện tại Công ty chưa có tiến trình chính tức do vậy để nâng cao hiệu suất cao công tác làm việc tuyểndụng thì điều quan trọng là phải thiết kế xây dựng một quy trình tiến độ tuyển dụng chuẩn để vận dụng cho tất cảhoạt động tuyển dụng. Việc thiết kế xây dựng một quá trình tuyển dụng chuẩn để vận dụng cho toàn bộ những lần tuyển dụng tiếptheo là một nhu yếu tất yếu không chỉ nhằm mục đích giúp cho công tác làm việc tuyển dụng đạt hiệu suất cao cao mànó còn biểu lộ một sự chuyển nghiệp trong công tác làm việc tuyển dụng qua đó tạo hình ảnh đẹp củaCông ty với ứng viên. Quy trình hiện tại mà Công ty đang vận dụng vẫn còn một số ít điểm chưa hài hòa và hợp lý : – Mô tả việc làm và xác lập những tiêu chuẩn chức vụ của việc làm còn chưa rõ ràng làm ảnhhưởng đến hiệu suất cao của công tác làm việc tuyển dụng nhân sự : – Công ty chưa thiết kế xây dựng một quy trình tiến độ tuyển dụng thành văn bản để vận dụng một cách bài bản-Việc nhìn nhận nhu yếu nhân sự của Công ty hiện tại là dựa vào nhu yếu của từng phòng ban, do vậy nếu xét về mặt tổng thể và toàn diện toàn Công ty thì cần phải xem xét lại. – Chưa tiêu chuẩn hóa một số ít chức vụ làm cơ sở cho việc nhìn nhận, tuyển dụng nhân sự. – Chưa chú trọng trong việc nghiên cứu và phân tích việc làm, thiết kế xây dựng bản miêu tả việc làm – Trong công tác làm việc phỏng vấn, việc nhìn nhận ứng viên vẫn chưa bảo vệ tính khách quan, vẫnmang tính định tính, chưa nhìn nhận ứng viên trải qua chấm điểm. Trong bước phỏng vấn chưacó phần thi tiếng anh …. – Kinh phí cho tuyển dụng còn thấpDưới đây là một quá trình tuyển dụng mới được thiết kế xây dựng trên cơ sở những bước công tyđang vận dụng và có sự nâng cấp cải tiến để công tác làm việc tuyển dụng đạt được hiệu suất cao tốt nhất. Quy trình gồmnhững bước như sau : 17Q uản trị nguồn nhân lựcQuy trình tuyển dụng mới • Mục tiêu của Công ty và nhu yếu tuyển dụng18Mục tiêu của công ty và nhu yếu tuyển dụngLập kế hoạch tuyển dụngThông báo tuyển dụngSàng lọc ban đầuHoàn thiện đơn xin việcTổ chức phỏng vấn toàn diệnThực hiện những thử nghiệm nghề nghiệpĐánh giá thử việc và ký hợp đồng lao độngQuản trị nguồn nhân lựcTrong bước này thì tiềm năng và kế hoạch tăng trưởng của công ty là cơ sở để thực thi côngtác tuyển dụng. Việc nhìn nhận nhu yếu nhân sự của công ty hiên tại là dựa vào nhu yếu của từngphòng ban, do vậy nếu xét về mặt toàn diện và tổng thể toàn công ty thì cần phải xem xét lại. Tổng giám đốcsẽ phải xem xét cẩn trọng hơn nữa dự vào kế hoach của từng phòng ban và kế hoạch mục tiêuphát triển chung của toàn công ty để đưa ra quyết định hành động tuyển dụng một cách đúng chuẩn và có hiệuquả nhất. Trong những cuộc họp tổng kết hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại trong năm thì cần chútrọng công tác làm việc kiến thiết xây dựng tiềm năng tăng trưởng của công ty để có cái nhìn đúng chuẩn về nhu cầunguồn nhân lực. Ngoài ra, để xác lập nhu yếu nguồn nhân lực còn phải làm tốt công tác làm việc Dự kiến nhu cầunhân lực trong đó cần chú trong hơn nữa việc những lao động xin chấm hết hợp đồng. Trongthời gian qua công tác làm việc dự báo là chưa hiệu suất cao dẫn đến công ty rất thụ động trong việc tuyểnngười khi có lao động chấm hết hợp đồng. • Lập kế hoạch tuyển dụngĐể công tác làm việc tuyển dụng đạt hiệu suất cao cao thì trước hết phải triển khai tốt công tác làm việc lập kếhoạch. Công ty cần lên một kế hoạch xác lập thời hạn đơn cử của từng bước trong công táctuyển dụng. Sau đây là ví dụ về bảng kế hoạch tuyển dụng : Bảng kế hoạch tuyển dụngThời gian Công việc01 / 01/2013 Thông báo tuyển dụng trên những phương tiên thông tinđại chúng01 / 01/2013 – 01/02/2013 Tiếp nhận hồ sơ02 / 02/2013 – 10/02/2013 Sàng lọc hồ sơ10 / 02/2013 – 17/02/2013 Hoàn thiện đơn xin việc18 / 02/2013 Thi viết về trình độ, trắc nghiệm IQ, tiếng anh19 / 02/2013 Phỏng vấn trực tiếp20 / 02/2013 – 22/02/2013 Đánh giá và lựa chọn ứng viên23 / 02/2013 Thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu25 / 02/2013 – 25/04/2013 Thử việc26 / 04/09 Ký hợp đồng lao động • Thông báo tuyển dụngSau khi tổng giám đốc kiểm tra và duyệt công tác làm việc lập kế hoạch tuyển dụng thì phòng tổ chứclao động mở màn công tác làm việc thông tin tuyển dụng. Công ty nên thực thi quảng cáo nhiều hơnnữa trên những phương tiện thông tin đại chúng nhằm mục đích lôi cuốn được nhiều những ứng viên tham giatuyển dụng hơn, từ đó chất lượng tuyển dụng sẽ cao hơn. 19Q uản trị nguồn nhân lựcVới sự tăng trưởng của công nghệ thông tin lúc bấy giờ ngày càng có nhiều người tra cứu cácthông tin tuyển dụng trên mạng internet. Vì vậy Công ty nên đăng tuyển trên nhiều trang webkhác nhau, và trên cả website của mình như một phương tiên hữu hiệu. Thông qua trang webcủa công ty hoàn toàn có thể tiếp thị hình ảnh và nâng cao uy tín của mình. Điều này sẽ giúp Công ty thuhút, tuyển chọn được nhiều lao động giỏi hơn. Đối với những hình thức thông tin cũ Công ty nên bỏ hình thức lôi cuốn ứng viên qua cac trungtâm trình làng việc làm, vì trong thực tiễn tác dụng tuyển dụng những năm qua cho thấy hình thức nàykhông đem lai hiệu suất cao cao và dần được thay thể bằng hình thức tuyển mộ qua internet. Ngoàicác hình thức Công ty đã vận dụng, công ty hoàn toàn có thể vận dụng thêm hình thức thông tin trên tivi. Cóthể nói tivi và internet là những phương tiện thông tin đại chúng phổ cập và thông dụng nhấthiện nay vì thế qua những kênh thông tin này sẽ nâng cao hiệu suất cao lôi cuốn ứng viên một cáchtốt nhất. Về nội dung của thông tin tuyển dụng cần chi tiết cụ thể hơn nữa, nên có thêm phần miêu tả côngviệc ; cụ thể hơn về những điều kiện kèm theo văn bằng ; thời hạn dự kiến thực thi phỏng vấn và thiviết. Sau đây là mẫu thông tin tuyển dụng mới của vị trí Nhân viên kinh doanh thương mại dựa trên bảnthông báo cũ của Công ty20Quản trị nguồn nhân lực21THÔNG BÁO TUYỂN DỤNGCông ty Cổ phần TICOSơ lược về công tyCông ty Cổ phần TICO là một doanh nghiệp thường trực Tổng công ty Liksin, hoạt động giải trí trong nghành nghề dịch vụ sảnxuất, cung ứng những mẫu sản phẩm hoạt động giải trí mặt phẳng như LAS, SLES, SLS làm nguyên vật liệu cho ngành sản xuất cácchất tẩy rửa như bột giặt, nước giặt, nước rửa chén và những loại sản phẩm vệ sinh khác Nhằm cung ứng nhu yếu pháttriển của công ty, chúng tôi đang cần tuyển những ứng viên có năng lượng và kinh nghiệm tay nghề mong ước có việc làmổn định, lâu dài hơn vào vị trí : NHÂN VIÊN KINH DOANHSố lượng tuyển : 02 ngườiMô tả việc làm : – Đàm phán lao lý thương mại với nhà phân phối : chủ trương giá, lao lý thanh toán giao dịch, pháp luật thanhtoán, phương pháp luân chuyển, … – Tạo mối quan hệ tốt với nhà cung ứng và những phòng ban. – Báo cáo cho trưởng nhóm, trưởng phòng, giám đốc. – Đề ra những ưu tiên cho việc làm. – Thực hiện việc làm khác theo nhu yếu cấp trên. Tiêu chuẩn dự tuyển – Nam, sức khỏe thể chất tốt – Tốt nghiệp ĐH chuyên ngành về kinh tế tài chính – Trình độ Anh văn tiếp xúc B – Thành thạo vi tính trình độ và vi tính văn phòng – Yêu cầu kỹ năng và kiến thức hoạch định, quản trị và tiếp xúc tốt – Có năng lực vừa thao tác độc lập vừa theo nhóm – Chịu được áp lực đè nén việc làm – Tinh thần nghĩa vụ và trách nhiệm việc làm caoHồ sơ dự tuyển – Đơn xin việc viết tay – Sơ yếu lý lịch có xác nhận của Chính quyền Địa phương – Bản sao những văn bằng chứng từ ( có công chứng ) – Giấy khám sức khỏe thể chất ( Không quá 3 tháng ) – Bản sao giấy khai sinh, hộ khẩu ( có công chứng ) – 02 ảnh thẻ ( 3 × 4 cm ) Thời hạn nộp hồ sơ từ 25/08/2013 đến hết ngày 25/09/2013 Địa điểm nộp hồ sơ : PHÒNG TỔ CHỨCCÔNG TY CỔ PHẦN TICOQuản trị nguồn nhân lực • Sàng lọc ban đầuNgay sau khi đăng tin thông tin tuyển dụng Công ty nên triển khai tích lũy hồ sơ. Công tácphân loại hồ sơ cần được làm tốt hơn. Với những hồ sơ không hợp lệ, không vừa đủ những vănbằng nhu yếu nên loại luôn để tiết kiêm thời hạn. Tuy nhiên công tác làm việc này phải được tiến hànhcẩn thận tỷ mỷ, tránh bỏ xót những ứng viên có tiềm năng. Sau khi phân loại hồ sơ xong thìphòng tổ chức triển khai hành chính sắp xếp lịch phỏng vấn và liên lạc với ứng viên để sắp xếp buổi phỏngvấn. • Hoàn thiện đơn xin việcCông ty nên phong cách thiết kế đơn xin việc mẫu nhằm mục đích tích lũy được những thông tin một cách đầy đủvà mạng lưới hệ thống. Sau bước sàng lọc bắt đầu, những người nằm trong list được xét cần hoàn thành xong đơnxin việc theo mẫu của doanh nghiệp. Nội dung đơn xin việc phải phản ánh ngắn gọn, xúc tích những thông tin cơ bản trong bước đầu vềtrình độ, tuổi tác, giới tính và tóm lược thực trạng mái ấm gia đình, thỏa mãn nhu cầu được mục tiêu tuyển chọnbước đầu, thêm một bước bổ trợ hoàn toàn có thể vô hiệu tiếp cho những người không tương thích • Thực hiện những thử nghề nghiệpThực hiện những trắc nghiệm kiểm tra trí mưu trí, năng lực, năng khiếu sở trường để phân phối thêmthông tin cho tuyển chọn hiệu suất cao hơnCông ty hoàn toàn có thể sẵn sàng chuẩn bị những bài thi viết về trình độ, bài trắc nghiệm IQ, Tiếng anh …. Chẳng hạn : Đối với vị trí tuyển dụng là nhân viên cấp dưới kế toán thì Công ty hoàn toàn có thể soan thảo cáccâu hỏi cho bài thi về trình độ như : định khoản một số ít nhiệm vụ kế toán, hỏi về chính sách kếtoán mới, … 22

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup