Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực 967542 – KHOA KINH TẾ – QUẢN TRỊ BỘ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC – StuDocu

KHOA KINH TẾ – QUẢN TRỊ

BỘ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

***********

TIỂU LUẬN

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đề tài:

Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn Vận

tải Phượng Hoàng.

MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là một phần của tổ chức, là yếu tố quyết định đến sự sống
còn của tổ chức nhưng nếu nhân lực gặp rắc rối thì nó sẽ trở thành chướng ngại
trên đường phát triển của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và
khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì ở đó hoạt động đạt hiệu quả
cao. Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác nhu cầu, sở thích,
ham mê, lòng nhiệt tình… của nhân viên để tạo nên một động lực lớn trong lao
động.
Sự thất vọng và chán nản trong công việc nhân viên sinh ra là do họ cảm
thấy không có bất cứ ai trong các nhà quản lý doanh nghiệp đã và đang lắng
nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và phàn nàn của họ. Họ cảm thấy
rằng mình đang đâm đầu vào những vị trí mà không có triển vọng thăng tiến nào
cả. Họ không được động viên, khích lệ để thực hiện những dự án mới hay những
trách nhiệm mới trong công ty. Họ chỉ toàn nhận được những ý kiến phản hồi
tiêu cực. Họ đang làm việc không có mục đích.
“Tạo động lực cho lao động” lúc nào cũng được đặt lên hàng đầu, khi nhà
quản trị muốn đứng vững trong doanh nghiệp. Qua những số liệu được cung cấp
từ công ty xe bus Phượng Hoàng em đã nghiên cứu và phân tích đề tài “Thực
trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại Tập đoàn Vận tải Phượng Hoàng” với những nội dung chính sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về việc tạo động lực và cơ chế tạo động lực.
Chương II: Thực trạng về động lực nhân viên và cơ chế tạo động lực
tại Tập đoàn vận tải phượng hoàng.
Chương III: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo
động lực tại tập đoàn vận tải Phượng Hoàng.

(1) Yếu tố thuộc về bản thân con người (yếu tố bên trong) thúc đẩy con
người làm việc: lợi ích, mục tiêu cá nhân, khả năng, kinh nghiệm.
(2) Môi trường làm việc: Văn hoá, chính sách của công ty.
(3) Bản chất công việc: Tính ổn định, nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp
cũng như tính lý thú của công việc.
Như vậy, động cơ và động lực không khác nhau? Câu trả lời là “có khác”.
Động cơ là tính “hợp lý do” để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn
động lực là “mức độ hưng phấn” của cá nhân khi tham gia làm việc. Vậy, làm
thế nào để con người “làm việc hết mình” cho tổ chức?
1- Tạo động lực
Tạo động lực làm việc được hiểu là việc dẫn dắt nhân viên đạt được
những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Ví dụ: Thưởng, tăng lương, luân
chuyển công tác, đưa ra mục tiêu nhất định…
2. Vai trò của việc tạo động lực.
Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao
động, nghiệp, và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.
(1) Người lao động: Động lực sẽ tạo cho người lao động những hành vi
tích cực trong việc hoàn thiện mình: Cải thiện điều kiện sống; Cảm giác thoải
mái về tinh thân; Có cơ hội thuận lợi tham gia các hoạt động xã hội.
(2) Doanh nghiệp: Với xu hướng phẳng ngày càng lan rộng, doanh nghiệp
ngày càng tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài. Do đó, quan tâm tới
thái độ làm việc của nhân viên là rất quan trọng. Nguồn nhân lực không phải là
vô giá, sử dụng hiệu quả lao động là cách tốt nhất để giảm chi phí lao động;
nâng cao năng suất; phát triển cơ sở vật chất; cơ sở kỹ thuật. Từ đó, doanh
nghiệp có thể giảm gía thành sản phẩm thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm
cùng loại trên thị trường. Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích
thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp; không người lao động trong
doanh nghiệp mà cả những người ngoài doanh nghiệp.

(3) Mặt xã hội: Năng suất lao động tăng sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế;
tạo công ăn việc làm; phát triển các ngành dịch vụ giải trí… Đồng thời con người
yêu thích lao động thể hiện một xã hội văn minh và phát triển.
II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN

1. Môi trƣờng bên ngoài

1- Do tính chất của công việc
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãi, cuốn hút đối với người
lao động và nó sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc.
Nó bao gồm các yếu tố như:
(1) Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc : Nếu công việc có tính
ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc
của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả
năng làm việc của mình.
(2) Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm : Mỗi công việc khác
nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau như: trách nhiệm về
tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý…
(3) Sự phức tạp của công việc : sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí
về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà
công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc.
Điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và tâm lý con người.
(4) Sự hấp dẫn và thích thú : Công việc trong một lĩnh vực hoàn toàn mới,
lĩnh vực nhiều thử thách, lĩnh vực tạo nhiều cơ hội đi xa… sẽ mang lại lý thú
cho người lao động. Tiềm năng phát triển trong tương lai cũng thu hút lao động
tham gia trong lĩnh vực đó.
1- Khả năng thăng tiến.
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao
hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất
của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng

trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.
Ví dụ: Những nhà lãnh đạo muốn xây dựng một hình ảnh đẹp về mình trong mắt
các nhân viên nên người đó cần phải có ý chí sáng suốt, trình độ uyên thâm, tư
thế nghiêm trang, thái độ ân cần…
Nhưng giá trị bản thân lại được xây dựng trên cơ sở của:
(1) Tính cách : Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ
bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con
người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội. Như
vậy tính cách phần lớn là kết quả của sự giáo dục, rèn luyện và môi trường sống.
Tính cách được biểu hiện qua: đạo đức, ý chí
(2) Kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn :
– Kỹ năng (hay năng khiếu) là khả năng của con người có thể lĩnh hội một
công việc, một loại kiến thức nào đó và phát huy tối đa khi hoạt động trong lĩnh
vực đó. Kỹ năng vừa là yếu tố di chuyền vừa được tích tụ và nuôi dưỡng rèn
luyện.
– Kinh nghiệm là khả năng con người vận dụng lý thuyết vào thực tế. Lý
thuyết và thực tế luôn là một khoảng cách, kinh nghiệm chỉ có được khi con
người làm việc.
Người lao động có kỹ năng và kinh nghiệm sẽ tạo lên năng lực. Trong
một tổ chức, năng lực quan trọng nhất yêu cầu con người là năng lực tổ chức và
năng lực chuyên môn. Một người có thể có kiến thức rất tốt nhưng nếu chỉ được
sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực
của họ sẽ bị mài mòn chưa nói đến việc không phát huy được khả năng. Các nhà
quản lý phải luôn tạo cơ hội để nhân viên được thử thách vì bản năng của con
người là tò mò và luôn muốn tìm hiểu, học hỏi.
III. NHỮNG BIỆN PHÁP CHÍNH ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG
Nhân viên hay nói đúng hơn là nguồn lực quan trọng của tổ chức cần phải
được chăm sóc một cách cẩn thận. Để họ yêu thích công việc, hăng hái lao động,

coi công ty là “nhà” thì các nhà quản lý phải hiểu tâm lý nhân viên của mình
giống như cha mẹ của họ… qua đó sẽ áp dụng các biện pháp khích lệ thích hợp
mới tạo ra hiệu quả tối đa.
1. Biện pháp tài chính
Mặc dù tiền không phải là mục tiêu cao nhất của lao động nhưng con
người sẽ không làm việc nếu như không được trả công. Theo Maslow, Lao động
trước tiên là để đáp ứng các nhu cầu sinh lý (ăn, uống, ở, mặc, đi lại, được bảo
vệ…). Con người khi chưa thỏa mãn các nhu cầu thấp thì không thể đáp ứng
được các nhu cầu cao hơn.

1- Với lương
Với mục đích tạo động lực, các nhà quản trị tài chính không chỉ dừng lại ở
việc quản lý tiền lương theo quĩ lương (con số tuyệt đối), mà phải xác định một
chỉ tiêu tương đối mang tính định mức. Chỉ tiêu tương đối này gọi là đơn giá
tiền lương- căn cứ để hình thành quĩ lương thực hiện của doanh nghiệp và là căn
cứ để hạch toán tài chính cuối năm về tiền lương.

Các nhà quản trị phải tiếp tục thay đổi công tác làm việc quản lý tiền lương, làm thế nào để tiền lương đúng với sức lao động, bảo vệ thu nhập chính và tiếp tục của người lao động, tránh thực trạng người lao động do mức lương không đủ sống phải đi làm thêm ở những nơi khác .Đa dạng hóa những hình thức trả lương ( theo ngày công, theo tháng, theo khoán sản phẩm, theo mức độ nặng nhọc của việc làm, theo trình độ trình độ, kinh nghiệm tay nghề, theo nghĩa vụ và trách nhiệm … ) tương thích với từng việc làm sẽ tạo ra hiệu suất cao tối đa để trấn áp tiền lương cũng như năng xuất thao tác .

1- Với thưởng

• Tiền thưởng phải chiếm từ 20 % đến 30 % tổng thu nhập của người lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong doanh nghiệp .

• Hãy để họ nói thật, đưa cho họ quyền được bác bỏ ý kiến của bạn. Hãy
  nói chuyện với nhân viên như những người bạn, khi cần thiết thì nên làm việc
  cùng họ.
  2- Đánh giá năng lực cá nhân
  Đánh giá đúng năng lực là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân
  viên trong doanh nghiệp.
  Những lời khen ghi nhận những nỗ lực và chứng minh cho sự thành công
  của họ. Hãy khẳng định rõ những cá nhân xuất sắc nhất công ty và tỏ rõ sự trân
  trọng họ, không chỉ bằng tiền thưởng, sự thăng chức mà cả sự tôn trọng trước
  mọi người. Hãy cho các nhân viên thấy bạn nhìn nhận họ với các giá trị và
  nguyên tắc cá nhân họ mang tới công việc. Chúng ta có thể động viên ở bất cứ
  đâu, theo nhiều phương cách khác nhau và không quan tâm tới khả năng tài
  chính ra sao.
  Khi các thành viên của nhóm làm việc không tốt, bạn cần phải có những ý
  kiến phản hồi và động viên, hướng dẫn họ. Trên thực tế có rất nhiều giám đốc
  bỏ mặc, hoặc thậm chí trút giận lên nhân viên khi họ có cách làm việc hay hành
  xử chưa tốt
  2- Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người.
  Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Vì
  vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên.
  Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao
  động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động
  giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
  2- Lấy chính công việc làm động lực lao động
  Nếu nhân viên của bạn đang giảm dần hứng thú không còn năng nổ, nhiệt
  tình như trước đây thì đã đến lúc bạn phải chấn trỉnh lại hoạt động quản lý của
  mình. Frederick Herzberg, tác giả cuốn sách “Động lực làm việc”, cho rằng nhà
  quản lý có thể khiến nhân viên của mình làm việc một cách hứng thú, hăng hái,
  nhiệt tình hơn bằng một trong ba cách sau:

• Cách thứ nhất : luân phiên trong việc làm hay luân chuyển vị trí công tác làm việc, nghĩa là hướng dẫn nhân viên cấp dưới triển khai việc làm của nhau. Những trách nhiệm hay nghĩa vụ và trách nhiệm mới lạ thường mang tính thử thách cao và khi vượt qua thử thách, nhân viên cấp dưới sẽ cảm thấy mình thật sự thành công xuất sắc .
• Cách thứ 2 : Nhân viên sẽ được giao nhiều trách nhiệm hơn và nghĩa vụ và trách nhiệm việc làm cũng theo đó tăng lên. Những công ty nào thật sự trân trọng nhân viên cấp dưới thường được đội ngũ nhân viên cấp dưới biết ơn và góp sức không ngừng .

• Cách thứ 3 : Làm phong phú thêm nội dung công việc thường nhật nhằm
  phát triển thêm chiều sâu trách nhiệm của nhân viên, bằng cách tăng tính phức
  tạp của nhiệm vụ đó. Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành
  vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm
  phong phú công việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu
  cầu công việc.
  2- Hãy sử dụng tất cả các nhân viên.
  Những người có học lực, kỹ năng, tuổi tác, điều kiện chính trị v… còn
  gặp khó khăn cũng sẽ có ít cơ hội để làm việc. Nhưng đơn vị, xí nghiệp nào
  cũng có những nhân viên như trên. Bạn tuyệt đối không được coi họ là người
  thừa, là cái bướu. Chỉ cần giữ họ lại. Bố trí, sắp xếp những công việc yêu cầu ít
  kinh nghiệm kỹ năng… họ sẽ chuyên tâm làm hết sức mình, vì họ biết họ vẫn
  còn có ích, vẫn còn được coi trọng. Những công việc đó, những người giỏi làm
  chắc chắn sẽ chưa chắc tốt và tất nhiên gây lãng phí nguồn lực.
  2- Hoạt động hướng tới lợi ích của người khác.
  Vì sao rất nhiều người sẵn lòng bỏ ra nhiều thời gian và sức lực trong
  những hoạt động thường rất không được thoải mái và thậm chí còn nguy hiểm
  mà thu nhập cực thấp hoặc không có? Đơn giản vì họ tình nguyện, ủng hộ cho
  những mục tiêu họ tin tưởng. Làm việc cực nhọc từ ngày này sang ngày khác để
  giúp người chủ trở nên giàu có chắc chắn không phải là cái cớ để hầu hết các
  nhân viên trọn tình với công việc. Nếu chỉ dựa vào sự khuyến khích hòng thúc
  đẩy tinh thần suy sụp của nhân viên thì càng làm tình huống trở nên xấu hơn.

CHƢƠNG II:

THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÔNG TÁC THÚC ĐẨY

ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN VẬN TẢI

PHƢỢNG HOÀNG

# # # # # # # I. GIỚI THIỆU VỀ TẬP ĐOÀN VẬN TẢI PHƢỢNG HOÀNG

1. Sự ra đời, chức năng và nhiệm vụ của công ty
Tên Doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Vận Tải Phượng Hoàng.
Viết tắt: Tập Đoàn Vận Tải Phượng Hoàng.
Địa chỉ: Thôn Ninh Phúc, xã Hùng An, huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên.
Trụ sở làm việc hiện nay: Số 1 Đường Hoàng Hoa Thám, Phường An Tảo, TP.
Hưng Yên, Tỉnh Hưng Yên.
1- Thành lập và phát triển:
Công ty cổ phần tập đoàn vận tải Phượng Hoàng tiền thân là Công ty
TNHH TM & DV Phượng Hoàng, được thành lập tháng 12/2004. Hoạt động
trong lĩnh vực dịch vụ vận tải. Khi mới thành lập, Công ty chỉ có 07 xe và 15
CBCNV, tham gia khai thác vận chuyển 2 tuyến: Hưng Yên- Hà Nội, Hưng
Yên- Quảng Ninh.
Ngày 19/8/2005 công ty chính thức mở tuyến buýt kế cận 205 ( Hưng
Yên- Hà Nội). Năm 2006, triển khai thêm 02 tuyến buýt nội tỉnh: 01 (HY- Như
Quỳnh); 02 (HY- La Tiến), và tuyến bus kế cận 208 (HY- Giáp Bát). Đầu năm
2010 Công ty đã đầu tư thêm 08 xe Giường nằm cao cấp và 15 xe Samco 46 chỗ
ngồi với trang thiết bị nội thất hiện đại.
Qua hơn 6 năm xây dựng và phát triển, đội ngũ CBCNV của Công ty đã
gần 450 người và trên 150 đầu xe. Tập Đoàn Phượng Hoàng ngày càng khẳng
định đẳng cấp của mình trong lĩnh vực kinh doanh vận tải.
1- Nhiệm vụ và chức năng
Sau gần 6 năm thành lập, hiện công ty đã làm việc và hoạt động trong rất
nhiều lĩnh vực:

Vận chuyển hành khách ( Xe Bus, Taxi, tuyến cố định và thắt chặt, hợp đồng Du lịch ) : Tuyến buýt 205 ( HY-HN ), 216 ( HY-HD ), 02 ( nội tỉnh ), tuyến cố định và thắt chặt HY – GL, xe khách HY-QN ; tuyến xe chất lượng cao TP.HY – TP và tuyến xe khách HY-TN. Vận tải hàng hoá bằng đường đi bộ ; cho thuê xe du lịch và tổ chức triển khai du lịch ; phân phối rất nhiều loại xe từ 4 – 45 chỗ với phong phú những hình thức thuê : theo ngày và dài hạn ; tự lái và có lái xe ; thuê xe theo tuyến điểm du lịch, theo số km sử dụng … Kinh doanh bến xe, bốc xếp hàng hoá, hoạt động giải trí dịch vụ tương hỗ trực tiếp cho vận tải đường bộ đường đi bộ, tái tạo bảo trì thay thế sửa chữa những phương tiện đi lại giao thông vận tải đường đi bộ, dịch vụ lưu trú ngắn ngày, kinh doanh thương mại nhà hàng quán ăn, và những dịch vụ ẩm thực ăn uống, kiến thiết xây dựng gia dụng, công nghiệp, kinh doanh thương mại xăng dầu … Thành lập những Công ty, Trụ sở thường trực Tập đoàn quản lý : Bến xe Triều Dương, Chi nhánh luân chuyển khách, kinh doanh thương mại XNK xe hơi và thiết bị cơ khí tại HN, Công ty CP TPXK Hưng Yên, Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM Thiết Bị Cơ khí Hưng Yên, Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Đầu tư Xây dựng và TM Hưng Yên, Công ty nắp ráp xe hơi HuynDai loại 1 tấn. * * II. THỰC TRẠNG SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY

1. Đặc điểm trang thiết bị.**
   Là một doanh nghiệp vận tải, Phượng Hoàng đã trang bị lượng ô tô lên
   đến gần 150 đủ các thể loại: 20 chiếc xe DAEWOO loại 46 ghế chất lượng cao;
   18 xe Giường nằm cao cấp và 35 xe Samco 46 chỗ ngồi với trang thiết bị nội
   thất hiện đại; 24 xe taxi loại 4 chỗ; 7 xe taxi 12 chỗ.
   Ngoài ra công ty cũng sở hữu 02 xưởng phục vụ: Sửa chữa, gò hàn, sơn
   bả được trang bị thiết bị máy móc đầy đủ; 01 bến xe, 02 khách sạn; 01 nhà hàng;
   01 xưởng lắp ráp Ô tô; 02 trạm xăng tư nhân…
   2. Lao động của Công ty.
   Lái xe: là nhân viên trực tiếp tham gia điều khiển hoạt động của xe. Nên
   cần phải có những yêu cầu nhất định như: trình độ chuyên môn, tinh thần trách
   nhiệm với công việc; phải có một sức khỏe tốt, chịu đựng được áp lực công

thức thì việc giáo dục tư tưởng là hoàn toàn có thể. Việc tạo động lực làm việc
cho những nhân viên như thế thì cần rất nhiều khả năng khéo léo, kinh nghiệm
của các nhà quản lý nhân lực nói riêng và giám đốc công ty nói chung. Tổ chức
có sự phân chia lao động rộng về trình độ cũng như tâm lý: Công nhân kỹ thuật
có nhu cầu, áp lực công việc, khác với nhân viên hành chính, thợ sửa chữa… Vì
vậy các nhà quản lý cần phải linh hoạt các biện pháp để đạt hiệu quả như mong
muốn.
3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
3- Bảng số liệu được trích từ báo cáo kqkd các năm của công ty
Chỉ tiêu 2007 2008 2008 2009 3 quý đầu 2010

1. Vốn kinh doanh thương mại Tỷ đ 50 48 54 62 .
2. Lao động :

Lao động đang LVLao động nghỉ việc

3. Thu nhập bình quân

Người … … Trđ# # # # # # # 428# # # # # # # 422# # # # # # # 4# # # # # # # 1 .# # # # # # # 412# # # # # # # 370# # # # # # # 42# # # # # # # 1 .# # # # # # # 452# # # # # # # 449# # # # # # # 3

####### 2.

# # # # # # # 468# # # # # # # 455# # # # # # # 13# # # # # # # 2 .

4. Doanh thu thuần trước thuế Tỷđ 251 167 315 356
5. Nộp ngân sách nhà nước … 61 46 76 Khoảng 9 .

3- Cơ cấu tổ chức
(1) Chủ tịch hội đồng quản trị : Ông Nguyễn văn Thắng là người đại diện
trên pháp luật của công ty; đồng thời kiêm luôn chức giám đốc công ty.
Nhiệm vụ chính: Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt
động khác của Công ty. Giúp việc cho Giám đốc còn có Phó Giám đốc kinh
doanh và Phó Giám đốc kỹ thuật.
(2) Phòng nhân sự : Có nhiệm vụ

• Xây dựng cỗ máy quản lý, đơn vị chức năng sản xuất, sắp xếp sắp xếp nhân viên cấp dưới tương thích, thiết kế xây dựng qui chế để vận dụng vào Công ty và thông dụng cho CNVC biết .
• Làm thủ tục ký hợp đồng lao động, cho thôi việc, xử lý hưu trí, thuyên chuyển công tác làm việc … cho nhân viên cấp dưới. Quản lý hồ sơ, kịp thời bổ xung vào hồ sơ đổi khác về bản thân, mái ấm gia đình CNVC, lập báo cáo giải trình về LĐ-TL .
• Lập kế hoạch LĐ-TL theo kỳ sản xuất kinh doanh thương mại, tính chi trả tiền lương, hàng tháng thiết kế xây dựng qui chế trả lương, thưởng, phạt, duyệt công, điều tra và nghiên cứu những chính sách chủ trương, luật lao động .

• Tham mưu cho lãnh đạo việc bố trí nơi ăn ở, sinh hoạt làm việc trong
  toàn bộ Công ty.
  (3) Phòng kế toán – tài chính : Trên cơ sở các định hướng chiến lược xây
  dựng các kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn của Công ty.

• Tổ chức sắp xếp thật hài hòa và hợp lý, khoa học, tập trung chuyên sâu những bộ phận kế toán, thống kê trong phòng để triển khai xong xuất sắc trách nhiệm được giao về công tác làm việc kế toán – kinh tế tài chính, thống kê .
• Ghi chép phản ánh được những số liệu hiện có về tình hình hoạt động hàng loạt gia tài của Công ty. Giám sát việc sử dụng dữ gìn và bảo vệ gia tài của những đơn vị chức năng, đặc biệt quan trọng là phương tiện đi lại vận tải đường bộ, máy móc thiết bị, nhà xưởng .
• Xác định hiệu suất cao sử dụng đồng vốn, doanh thu đem lại cho Công ty. Tham gia lập những dự trù giải pháp kinh doanh thương mại bất động sản, nhà hàng quán ăn, khách sạn và những dịch vụ kinh doanh thương mại khác. Quyết toán bóc tách những nguồn thu và tổng ngân sách của toàn bộ những nghành kinh doanh thương mại. Tổ chức thực thi kiểm tra kế toán định kỳ việc triển khai kế hoạch chỉ tiêu của những bộ phận .

• Tham mưu đắc lực cho lãnh đạo Công ty trong lĩnh vực quản lý kinh
  doanh, vật tư, tiền vốn, tập hợp các số liệu thông tin kinh tế kịp thời cho lãnh
  đạo Công ty điều hành chỉ đạo sản xuất.
  (4) Phòng kỹ thuật :

• Soạn thảo những qui chế quản lý xe, máy của Công ty và đôn đốc thực thi những qui trình, qui phạm kỹ thuật của ngành đã phát hành. Tổng hợp những yêu cầu kỹ thuật ở đội xe, xưởng và những hội nghị để báo cáo giải trình, đề xuất kiến nghị chỉ huy Công ty có hướng xử lý .

hỏng hóc, trục trặc gì sẽ phải thông tin ngay cho công ty để có hướng kiểm soát và điều chỉnh. Theo tìm hiểu bảng hỏi thu được :Chỉ tiêu hài lòngLái xe Phụ xe Nhân viên quản lýLương 55 % Hơi thấp 19 % thông thường35 % Bình thường 38 % hơi thấp37 % Bình thường 23 % hơi thấp Áp lực việc làm67 % Cao 21 % thông thường27 % thông thường 24 % nhẹ nhàng43 % Nhẹ nhàng 22 % thông thường Quan tâm của chỉ huy12 % rất chăm sóc ; 43 % cũng thông thường ; 19 % Lạnh nhạt ; 17 % không biết ; và 1 số ít quan điểm khácYêu cầu về việc làm .79 % muốn tăng lương ; 82 % muốn được thưởng ; 57 % muốn được góp quan điểm ; 35 % muốn đổi khác việc làm liên tục ; 3 % muốn thăng chức .

Lao động bảo dưỡng. Công nhân sửa chữa – bảo dưỡng được tổ chức theo
chuyên môn hoá nghề nghiệp dưới sự lãnh đạo của các chủ phân xưởng. Công ty
thường xuyên cử giám sát tới các xưởng theo dõi tiến trình làm việc, kiểm tra kỹ
thuật của nhân viên đồng thời khích lệ tinh thần làm việc của họ.
Lao động gián tiếp: được tổ chức theo các phòng ban nghiệp vụ và phòng
ban chức năng. Trưởng phòng phụ trách chung và chịu trách nhiệm trước Giám
đốc về hoạt động của phòng mình. Căn cứ vào quyết định về chức năng nhiệm
vụ từng phòng mà mà trưởng phòng phân công việc cho từng nhân viên dưới
quyền.
2. Quản lý tiền lƣơng của nhân viên.
T ùy từng nhân viên, và đặc thù, tính chất công việc mà ta có các cách trả
lương khác nhau:

(1) Trả lương theo thời gian: Áp dụng chủ yếu với lao động gián tiếp (cán
bộ, nhân viên quản lý) và một số bộ phận lao động trực tiếp (Các thợ sửa chữa,
giám sát, bảo vệ…).
(2) Trả lương theo sản phẩm : Trả lương theo sản phẩm là một hình thức
trả lương kích thích lao động. Tuy nhiên do đặc điểm của công việc, Công ty chỉ
áp dụng cho một khối lao động bảo dưỡng sửa chữa, lái xe phụ xe và một số
nhân viên quản lý khác.
Công ty cũng kết hợp cả 2 cách trong trả lương nhằm tạo ra hiệu quả tối
đa. Nhân viên quản lý sẽ được nhận lương gồm: lương cơ bản và lương theo
doanh thu vé bán được. Nhân viên kỹ thuật cũng như thợ sửa sẽ được trả lương
cao theo nhiệm công việc. Ngoài ra, các nhân viên còn được trợ cấp ăn uống,
trang phục…
Kết quả điều tra trực tiếp từ nhân viên của công ty:
Lương (được khoán theo chuyến và theo chiều dài của mỗi chuyến).

Tuyến

Lái xe
(nđ/ng/lƣợt)

Phụ xe
(nđ/ng/lƣợt)
205,208, Triều Dương- Gia Lâm 38 25
216 (HY-HD) 42 33
HY-HCM (đi trong 2 ngày) 420/2 180/
Hưng yên- Thái nguyên 73 55
02 (Nội tỉnh) 15 10

Cơ chế trả lương này sẽ khuyến khích nhân viên tích cực làm việc…
Ngoài ra, Lái xe còn được thêm thu nhập trách nhiệm từ việc thường xuyên
kiểm tra xe trước khi chuyển bánh để tránh sự cố bất ngời.
3. Chế độ thƣởng, phạt
Đưa ra bảng quy định rõ chế độ thưởng phạt cho nhân viên để họ có mục
tiêu phấn đấu. Tùy vào doanh thu hàng tháng của tập đoàn mà sẽ trích từ 5-10%
doanh số vé bán được cho các lái xe. Ngoài ra cũng sẽ khen thưởng đặc biệt với

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup