Thuyết trình môn quản trị nguồn nhân lực về hoạch định nguồn nhân lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.44 MB, 24 trang )

NỘI DUNG THUYẾT TRÌNH
NỘI DUNG THUYẾT TRÌNH
1. KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Hoạch định nguồn nhân lực là một quy trình ước đoán
những nhu cầu nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với
những mục tiêu của tổ chức và những sự thay đổi từ môi
trường, và việc lập kế hoạch phải bảo đảm một lực lượng lao
động ổn định, có đủ năng lực được tuyển dụng.

Quá trình hoạch định thực tế sẽ khác nhau rất lớn
giữa tổ chức này so với tổ chức khác và các hoạt động của
chương trình này có thể rộng lớn hơn so với định nghĩa trên.
VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN
VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN
NHÂN LỰC
NHÂN LỰC

.
2. HAI BƯỚC CHÍNH CỦA HOẠCH ĐỊNH
2. HAI BƯỚC CHÍNH CỦA HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC
NGUỒN NHÂN LỰC
3. Quy trình hoạch định nguồn nhân
3. Quy trình hoạch định nguồn nhân
lực
lực
BƯỚC 1: THU THẬP THÔNG TIN
BƯỚC 1: THU THẬP THÔNG TIN


Từ môi trường bên ngoài:
1. Kinh tế chung và ngành cụ thể
2. Công nghệ
3. Sự cạnh tranh
4. Thị trường lao động
5. Pháp luật, quy định của chính phủ
6. Văn hóa xã hội
7. ….

Từ bên trong tổ chức
1. Chiến lược
2. Các kế hoạch kinh doanh
3. Nguồn nhân lực hiện tại
4. Tỷ lệ thay thế nhân viên
BƯỚC 2: DỰ BÁO NHU CẦU
BƯỚC 2: DỰ BÁO NHU CẦU
NGUỒN NHÂN LỰC
NGUỒN NHÂN LỰC
BƯỚC 3: ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG
BƯỚC 3: ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG
NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
BƯỚC 4: PHÂN TÍCH CUNG CẦU VÀ ĐƯA
BƯỚC 4: PHÂN TÍCH CUNG CẦU VÀ ĐƯA
CÁC ĐIỀU CHỈNH
CÁC ĐIỀU CHỈNH
BC 5: K hoạch hóa nguồn nhân lực
Yêu cầu SP Năng suất LĐ
TT lao động
bên trong

TT lao động
bên ngoài
Nhu cầu lao động Khả năng lao động
Các tr!ờng hợp và cách giải quyết
1- Nhu cầu lao động lớn hơn khả năng cung cấp
– Đào tạo và đào tạo lại – Tuyển dụng bên ngoài
– Kế hoạch hóa kế cận – Hợp đồng phụ
– Đề bạt từ bên trong – Làm ngoài giờ, thêm giờ
2- Khả năng lớn hơn nhu cầu lao động
– Cắt giảm thanh toán – Nghỉ h!u sớm
– Giảm giờ làm việc – Khuyến khích ngừng việc
– Chia công việc – Cho ngừng việc
3- Nhu cầu bằng khả năng lao động
– Thay đổi từ bên trong hoặc bên ngoài
BƯỚC 6: KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ
BƯỚC 6: KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ
HĐ CHIẾN LƯỢC
Dự báo các khả năng
cần có về nhân sự
Dự báo các
nhu cầu nhân
sự
So sánh yêu cầu và khả
năng sẵn có
Thiếu nhân viên
Đề ra chính sách hợp lýù
Cung = cầu Thặng dư nhân viên

Hạn chế tuyển dụng


Giảm giờ làm việc

Về hưu sớm

Nghỉ tạm thời/ giảm biên
chế
Không hành
động
Kiểm tra
Đánh giá
Tuyển mộ
Tuyển chọn

Thuyên chuyển

Thăng chức

Đào tạo

Kế hoạch kế thừa

Phát triển sự kế thừa

Thiết kế công việc
MT BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
HĐ NHÂN SỰ
SƠ ĐỒ
CHUNG
HOẠCH

ĐỊNH
NGUỒN
NHÂN
LỰC
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC
NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA
NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA
CÔNG TY
CÔNG TY

Chiến lược NNL: là sự tích hợp giữa các
chính sách và hoạt động QTNNL với các
chiến lược kinh doanh của DN.

Sự tích hợp này được thể hiện ở:
o
Gắn kết các chính sách NNL với các chiến
lược khác của DN.
o
Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau,
đồng thời khuyến khích sự linh hoạt và chất
lượng công việc của người LĐ.

Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh
của công ty, thì lợi thế thông qua con người
được xem là yếu tố căn bản.
lực
Chất lượng
cao

Chất lượng
cao
Dịch vụ
tuyệt hảo
Dịch vụ
tuyệt hảo
Nguồn nhân
lực – Năng
lực cốt lõi
Nguồn nhân
lực – Năng
lực cốt lõi
K
h
ả

n
ă
n
g
đ
ổ
i

m
ớ
i
K
h
ả

n
ă
n
g
đ
ổ
i

m
ớ
i
Các kỹ năng
của nhân
viên
Các kỹ năng
của nhân
viên
Năng suất
lao động
Năng suất
lao động
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Hình 2. Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty

Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lược của tổ
chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như :

o
Các kỹ năng cần thiết,
o
Thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố thuộc về văn
hoá của tổ chức
o
Và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng.
Các tiền đề
Sứ mệnh của tổ
chức
Chiến lược của tổ
chức
Các yêu cầu về HR
– Các kỹ năng
– Thái độ, hành vi nhân
viên
– Văn hoá trong tổ chức
Chiến lược HR
Các mục tiêu và
cách thức phát
triển nguồn nhân
lực
Các hoạt động HR
Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Chiến lược công ty
B i c nh t ch cố ả ổ ứ Đ c đi m môi trư ngặ ể ờ

Triết lý NNL
Xác định giá trị và văn hóa DN
Các chính sách NNL
Các giá trị đóng vai trò chỉ dẫn/định hướng
Các chương trình NNL
Các chiến lược NNL
Các quy trình NNL
Để hình thành và triển khai các hoạt động
DN đối xử và nhìn nhận con người
như thế nào
Thiết lập những định hướng cho việc giải
quyết các vấn đề liên quan đến con người
và các chương trình NNL.
Phối hợp các nỗ lực nhằm khuyến khích
thay đổi để giải quyết các vấn đề liên
quan đến con người
Khuyến khích các hành vi gắn với các
vai trò khác nhau
Xác định cách thức các hoạt động này
được triển khai
Các hoạt động QTNNL chiến lược
Bối cảnh tổ chức Đặc điểm môi trường
Nhu cầu kinh doanh chiến lược
(Các mục tiêu kinh doanh chiến lược)
Các hoạt động NNL
Đối với các vai trò lãnh đạo, quản lý và điều hành
Chiến lư cợ
công ty
Chiến lược nhân sự
Chiến lược phát triển

tự thân
•
Hoạch định NNL để đảm bảo nhân
viên mới được tuyển dụng và đào tạo
kịp thời để nắm bắt cơ hội thị trường
•
Thông tin cho các nhân viên biết về
cơ hội thăng tiến và phát triển
•
Đảm bảo rằng các chuẩn mực chất
lượng và thành tích được duy trì
Chiến lược phát triển
bằng mua lại hoặc sáp
nhập
•
Hợp nhất hai hệ thống nhân sự
khác biệt của hai công ty khác nhau
•
Cắt giảm nhân sự như thế nào
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Chiến lược công ty Chiến lược nhân sự
Chiến lược ổn định
(ít cơ hội phát triển)
•
Xác định nhân sự chủ chốt và phát
triển chiến lược giữ chân những
nhân sự này

Chiến lược suy giảm
•
Cắt giảm nhân sự để cắt giảm chi
phí
•
Phát triển chiến lược để quản lý
“những người sống sót”
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
5. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI
5. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI
Các khái niệm cơ bản

Lực lượng lao động.

Dân số hoạt động kinh tế.

Dân số không hoạt động kinh tế.

Tỷ lệ người có việc làm.

Tỷ lệ thất nghiệp.
5. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI
5. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI
Thị trường lao động:

Thị trường lao động:
◦

Đó là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao
động và người lao động trong một không gian kinh tế xác định,
thể hiện những quan hệ kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau
Các đặc điểm của thị trường lao động:

Dân số và việc làm

Sự đa dạng của lực lượng lao động

Lực lượng lao động tạm thời.

Ngành và xu hướng nghề nghiệp
Thị trường lao động bên ngoài là rất quan trọng với việc
hoạch định nguồn nhân lực: vì không phải lúc nào nguồn
cung nội bộ cũng đáp ứng nhu cầu, vì vậy tổ chức cần quan
tâm nguồn cung bên ngoài.
6. VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ
6. VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ
Vai trß cña phßng nh©n SỰ trong
XÂY DỰNG vµ thùc hiÖn CHIẾN LƯỢC
Giai đoạn 1
Giai đoạn 2
Giai đoạn 3
Giai đoạn 4
Tránh và giải quyết
mâu thuẫn
Nghề nhân sự
Tham gia 1 phần vào
Xây dựng chiến lược
Các bộ chiến lược

Từ môi trường tự nhiên bên ngoài : 1. Kinh tế chung và ngành cụ thể2. Công nghệ3. Sự cạnh tranh4. Thị trường lao động5. Pháp luật, lao lý của chính phủ6. Văn hóa xã hội7. …. Từ bên trong tổ chức1. Chiến lược2. Các kế hoạch kinh doanh3. Nguồn nhân lực hiện tại4. Tỷ lệ thay thế nhân viênBƯỚC 2 : DỰ BÁO NHU CẦUBƯỚC 2 : DỰ BÁO NHU CẦUNGUỒN NHÂN LỰCNGUỒN NHÂN LỰCBƯỚC 3 : ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNGBƯỚC 3 : ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNGNHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨCNHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨCBƯỚC 4 : PHÂN TÍCH CUNG CẦU VÀ ĐƯABƯỚC 4 : PHÂN TÍCH CUNG CẦU VÀ ĐƯACÁC ĐIỀU CHỈNHCÁC ĐIỀU CHỈNHBC 5 : K hoạch hóa nguồn nhân lựcYêu cầu SP Năng suất LĐTT lao độngbên trongTT lao độngbên ngoàiNhu cầu lao động Khả năng lao độngCác tr ! ờng hợp và cách giải quyết1 – Nhu cầu lao động lớn hơn năng lực phân phối – Đào tạo và huấn luyện và đào tạo lại – Tuyển dụng bên ngoài – Kế hoạch hóa kế cận – Hợp đồng phụ – Đề bạt từ bên trong – Làm ngoài giờ, thêm giờ2 – Khả năng lớn hơn nhu yếu lao động – Cắt giảm giao dịch thanh toán – Nghỉ h ! u sớm – Giảm giờ thao tác – Khuyến khích ngừng việc – Chia việc làm – Cho ngừng việc3 – Nhu cầu bằng năng lực lao động – Thay đổi từ bên trong hoặc bên ngoàiBƯỚC 6 : KIỂM TRA ĐÁNH GIÁBƯỚC 6 : KIỂM TRA ĐÁNH GIÁHĐ CHIẾN LƯỢCDự báo những khả năngcần có về nhân sựDự báo cácnhu cầu nhânsựSo sánh nhu yếu và khảnăng sẵn cóThiếu nhân viênĐề ra chủ trương hợp lýùCung = cầu Thặng dư nhân viênHạn chế tuyển dụngGiảm giờ làm việcVề hưu sớmNghỉ trong thời điểm tạm thời / giảm biênchếKhông hànhđộngKiểm traĐánh giáTuyển mộTuyển chọnThuyên chuyểnThăng chứcĐào tạoKế hoạch kế thừaPhát triển sự kế thừaThiết kế công việcMT BÊN NGOÀIMÔI TRƯỜNG BÊN TRONGHĐ NHÂN SỰSƠ ĐỒCHUNGHOẠCHĐỊNHNGUỒNNHÂNLỰC4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢCNGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦANGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦACÔNG TYCÔNG TYChiến lược NNL : là sự tích hợp giữa cácchính sách và hoạt động giải trí QTNNL với cácchiến lược kinh doanh thương mại của DN.Sự tích hợp này được bộc lộ ở : Gắn kết những chủ trương NNL với những chiếnlược khác của DN.Xây dựng những chủ trương bổ trợ cho nhau, đồng thời khuyến khích sự linh động và chấtlượng việc làm của người LĐ.Trong những cách để tạo ra năng lượng cạnh tranhcủa công ty, thì lợi thế trải qua con ngườiđược xem là yếu tố cơ bản. lựcChất lượngcaoChất lượngcaoDịch vụtuyệt hảoDịch vụtuyệt hảoNguồn nhânlực – Nănglực cốt lõiNguồn nhânlực – Nănglực cốt lõiCác kỹ năngcủa nhânviênCác kỹ năngcủa nhânviênNăng suấtlao độngNăng suấtlao động4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂNLỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TYLỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TYHình 2. Sự tích hợp nguồn nhân lực với kế hoạch công tyTheo chiều thuận thì thiên chức và kế hoạch của tổchức đặt ra những nhu yếu về nguồn nhân lực như : Các kiến thức và kỹ năng thiết yếu, Thái độ thao tác của nhân viên cấp dưới và những yếu tố thuộc về vănhoá của tổ chứcVà nhu yếu nguồn nhân lực phân phối. Các tiền đềSứ mệnh của tổchứcChiến lược của tổchứcCác nhu yếu về HR – Các kiến thức và kỹ năng – Thái độ, hành vi nhânviên – Văn hoá trong tổ chứcChiến lược HRCác tiềm năng vàcách thức pháttriển nguồn nhânlựcCác hoạt động giải trí HRNguồn nhân lực như thể năng lượng cốt lõi4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂNLỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TYLỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TYChiến lược công tyB i c nh t ch cố ả ổ ứ Đ c đi m môi trư ngặ ể ờTriết lý NNLXác định giá trị và văn hóa truyền thống DNCác chủ trương NNLCác giá trị đóng vai trò hướng dẫn / định hướngCác chương trình NNLCác kế hoạch NNLCác quy trình tiến độ NNLĐể hình thành và tiến hành những hoạt độngDN đối xử và nhìn nhận con ngườinhư thế nàoThiết lập những khuynh hướng cho việc giảiquyết những yếu tố tương quan đến con ngườivà những chương trình NNL.Phối hợp những nỗ lực nhằm mục đích khuyến khíchthay đổi để xử lý những yếu tố liênquan đến con ngườiKhuyến khích những hành vi gắn với cácvai trò khác nhauXác định phương pháp những hoạt động giải trí nàyđược triển khaiCác hoạt động giải trí QTNNL chiến lượcBối cảnh tổ chức triển khai Đặc điểm môi trườngNhu cầu kinh doanh kế hoạch ( Các tiềm năng kinh doanh thương mại kế hoạch ) Các hoạt động giải trí NNLĐối với những vai trò chỉ huy, quản trị và điều hànhChiến lư cợcông tyChiến lược nhân sựChiến lược phát triểntự thânHoạch định NNL để bảo vệ nhânviên mới được tuyển dụng và đào tạokịp thời để chớp lấy thời cơ thị trườngThông tin cho những nhân viên cấp dưới biết vềcơ hội thăng quan tiến chức và phát triểnĐảm bảo rằng những chuẩn mực chấtlượng và thành tích được duy trìChiến lược phát triểnbằng mua lại hoặc sápnhậpHợp nhất hai mạng lưới hệ thống nhân sựkhác biệt của hai công ty khác nhauCắt giảm nhân sự như vậy nào4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂNLỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TYLỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TYChiến lược công ty Chiến lược nhân sựChiến lược không thay đổi ( ít thời cơ tăng trưởng ) Xác định nhân sự chủ chốt và pháttriển kế hoạch giữ chân nhữngnhân sự nàyChiến lược suy giảmCắt giảm nhân sự để cắt giảm chiphíPhát triển kế hoạch để quản trị “ những người sống sót ” 4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂNLỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TYLỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY5. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI5. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀICác khái niệm cơ bảnLực lượng lao động. Dân số hoạt động giải trí kinh tế tài chính. Dân số không hoạt động giải trí kinh tế tài chính. Tỷ lệ người có việc làm. Tỷ lệ thất nghiệp. 5. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI5. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀIThị trường lao động : Thị Trường lao động : Đó là một chính sách hoạt động giải trí tương hỗ giữa người sử dụng laođộng và người lao động trong một khoảng trống kinh tế tài chính xác lập, biểu lộ những quan hệ kinh tế tài chính và pháp lý giữa họ với nhauCác đặc thù của thị trường lao động : Dân số và việc làmSự phong phú của lực lượng lao độngLực lượng lao động trong thời điểm tạm thời. Ngành và khuynh hướng nghề nghiệpThị trường lao động bên ngoài là rất quan trọng với việchoạch định nguồn nhân lực : vì không phải khi nào nguồncung nội bộ cũng cung ứng nhu yếu, thế cho nên tổ chức triển khai cần quantâm nguồn cung bên ngoài. 6. VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ6. VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰVai trß cña phßng nh © n SỰ trongXÂY DỰNG vµ thùc hiÖn CHIẾN LƯỢCGiai đoạn 1G iai đoạn 2G iai đoạn 3G iai đoạn 4T ránh và giải quyếtmâu thuẫnNghề nhân sựTham gia 1 phần vàoXây dựng chiến lượcCác bộ chiến lược

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup