Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay.DOC

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (204.98 KB, 28 trang )

Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
MỤC L ỤC
MỞ ĐẦU ……………………………………………………………………………………. 3
1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ………………………………….. 4
1.1. Nguồn nhân lực …………………………………………………………………………. 4
1.1.1. Khái niệm ……………………………………………………………………….. 4
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn lực
………………………………………………………………………………………………. 4
1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực …………………………………………….. 5
1.2.1. Khái niệm ………………………………………………………………………. 5
1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực ……………………………………….. 5
1.3. Tuyển mộ …………………………………………………………………………………. 5
1.4. Trả công cho người lao động ……………………………………………………… 6
1.4.1. Tổng quan về trả công cho người lao động ………………………….. 6
1.4.2. Những nhân tố quyết định đến trả công cho người lao động ….. 7
2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay ……………… 7
2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam ………………………………………….. 7
2.2 Những vấn đề nan giải trong việc tuyển dụng nhân lực chât lượng
cao của các doanh nghiệp Việt Nam. ……………………………………………….. 12
2.3 Những vấn để tiền lương trong doanh nghiệp ……………………………… 15
3. Kiến nghị và Giải pháp
……………………………………………………………………………………………………… 19
K ẾT LUẬN ……………………………………………………………………………… 27
Tài liệu tham khảo ……………………………………………… 28
1
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
2
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
MỞ ĐẦU

Trong quá trình ph át triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề chất

lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức
đối với quản lý các tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng.
Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trước thềm
thế kỉ 21 là làm thế nào để cạnh tranh được trước xu hướng hội nhập và toàn
cầu hoá. Phản ứng yếu ớt trước xu hướng này sẽ dẫn đến sa thải và cho thôi
việc một số lượng lớn đội ngũ nhân lực trong các tổ chức. Điều này đặt ra cho
quản lý nguồn nhân lực thách thức lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực để
cạnh tranh, đối với các tổ chức trong và ngoài nước. Do đó quản lý nhân lực
trước xu hướng nâng cao chất lượng là vấn đề hết sức quan trọng trong quá
trình công nghiệp hoá hiện đại hoá ở Việt Nam.
3
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất
cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn lực
Nguồn nhân lực khác các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài
chính, nguồn lực công nghệ…) bởi các yếu tố:
– Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả
công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
– Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ
tuổi khác nhau.
– Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực.
– Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ

chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của
một tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi
nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực.
4
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp
với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà nhà
quản lý tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả
lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp.
1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
– Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lược đã đề ra.
– Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
– Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
– Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
động của mình.
1.3. Tuyển mộ

Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm
5
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế
hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số
lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức.
– Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển
mộ.
Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những
nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Khi những yêu
cầu về đào tạo tối thiều, những nhiệm vụ cơ bản của công việc đã được xác
định rõ ràng, các thí sinh sẽ tự kiểm tra những kiến thưc, kỹ năng của mình so
với yêu cầu công việc
Kỹ thuật phân tích bao gồm:
+ Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được
những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thêm nhân lực.
+ Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc
+ Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm
vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ.
1.4. Trả công cho người lao động
1.4.1. Tổng quan về trả công cho người lao động
Trả công cho người lao động để cập đến tất cả những phần thưởng mà
một cá nhân nhân được để đổi lấy sức lao động của mình.
Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả
công phi tài chính. Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp.
Trả công trực tiếp là những khoản mà cá nhân nhân được dưới dạng tiền
lương, tiền công, tiền hoa hồng hay tiền thưởng. Trả công gián tiếp bao gồm
các khoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp xã hội, an ninh xã hội, đền bù…
Trả công phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao động thoả

6
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vật chất nơi họ
làm việc.
1.4.2. Những nhân tố quyết định đến trả công cho người lao động
– Văn hoá tổ chức: là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ
chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, thấp hơn
đối thủ cạnh hoặc bằng với mức tiền công trên thị trường.
– Thị trường lao động: thị trường lao động không phải chỉ là vùng địa lý
nơi tổ chức đó hoạt động mà bất kì vùng địa lý nào mà tổ chức có thể tuyển
lao động. Vì vây, trả công cho lao động ở những vùng khác nhau sẽ có sự
khác biệt rất lớn, thí dụ giữa nông thôn và thành thị, giữa thành phố lớn và
thành phố nhỏ. Người quản lý phải nhận thức được sự khác biệt này để thiết
lập hệ thống trả công lao động. Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể
sẽ tác động trả công của tổ chức như lương bổng, mức sinh hoạt…
– Các yếu tố thuộc về công việc: Công việc mà người lao động đang thực
hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động. Khi trả
công, các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc.
– Các yếu tố thuộc về người lao động: bản thân người lao động cũng tác
động đến việc trả công. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức
độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm…
2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam
Chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành
vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện nay. Đất nước đang
bước vào một thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức chưa từng
có. Nhưng thực trạng ngu ồn nhân lực hi ện nay khó cho phép tận dụng tốt
7
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
nhất những cơ hội đang đến, thậm chí, có nguy cơ khó vượt qua những thách

thức, kéo dài sự tụt hậu.
VN hiện có khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động. Sự tăng
trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các
DN mới – khoảng 30.000 DN mỗi năm – đã làm giảm đáng kể số người thất
nghiệp. Theo thống kê chính thức, số lượng người thất nghiệp, tính chung cho
toàn quốc vào khoảng 5.3% – số liệu thực tế có thể cao hơn chút ít. Khoảng
10% số người lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước,
88% trong các DN ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốn đầu tư nước
ngoài. Lĩnh vực nông nghiệp vẫn đang thu hút nhiều lao động nhất (57%),
tiếp đến là dịch vụ (25%), công nghiệp (17%).
Tuy vậy, thị trường lao động VN đang phải đối mặt với nhiều bất cập.
Về mặt số lượng, các nhà đầu tư có quá nhiều lựa chọn đối với công nhân hay
nhân viên văn phòng, nhưng chất lượng của họ không phải lúc nào cũng đáp
ứng. Đặc biệt, nhân sự cao cấp, các chuyên gia có kinh nghiệm và khả năng
quản lý đang ở trong tình trạng cung thấp xa so với cầu. Lĩnh vực thiếu hụt
nhân sự nghiêm trọng nhất là công nghệ thông tin, tài chính, kiểm toán, luật
cũng như các chuyên gia thực thụ trong hầu hết các ngành công nghiệp.
Ngoài ra, nhiều người lao động chưa có trình độ ngoại ngữ đủ để làm việc.
Trên thực tế, tình trạng này thời gian qua đã có những tiến bộ nhất định thông
qua việc ngày càng có nhiều người nước ngoài đến VN và ngày càng có nhiều
người VN ở nước ngoài trở lại quê hương.
 Tình trạng đào tạo và sử dụng nhân lực hết sức thiếu bền vững:
 Thiếu ng ười
Trên các báo chí, phương tiện truyền thông liên tục đưa tin về tình trạng
thiếu hụt lao động ở tất cả các trình độ, ở tất cả các bộ ngành. Câu chuyện
8
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
ngành nhân lực đã trở thành tâm điểm kéo theo sự chú ý của xã hội đặc biệt
với các doanh nghiệp. Trăm thứ đổ dồn vào việc thiếu nhân lực như quản lý,
vận hành, marketing, bán hàng…nên đã xảy ra tình trạng ” Câu lao động”. Rất

nhiều doanh nghiệp đang phải đau đầu khi giải bài toán nhân sự. Từ cuối năm
2006- thời điểm Việt Nam gia nhập WTO, thị trường chứng khoán Việt Nam
tạo đà cho sự bùng nổ của ngành tài chính với hàng loạt công ty, quỹ đầu tư,
ngân hàng mới, chính trong lúc này, những nhân sự trở thành mốc nhắm của
các doanh nghiệp mới, sử dụng các bổng lộc, quyền lợi và lương bổng đã
khiến không ít doanh nghiệp bị rút ruột lao động cả trình độ cao và thấp, sự di
chuyển đã tạo nên một làn sóng không chỉ trong thời gian ngắn mà còn trong
các năm tiếp theo. Không chỉ trong lĩnh vực tài chính, vài năm trước đây
nhiều doanh nghiệp CNTT, phần mềm cũng đã phải băn khoăn khi lựa chọn
nhân sự. Bên cạnh việc bị chèo kéo bởi các công ty khác, doanh nghiệp còn
đau đầu với nạn ” nhảy việc”, muôn vàn lý do khiến doanh nghiệp phải đau
đầu, rối trí.
 Chất lượng lao động:
Sau nhiều năm phát triển, thị trường lao động Việt Nam vân “chưa tương
xứng với yêu cầu về nguồn lao động cho thị trường”. Hiện mới chỉ có 32% số
lao động là đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động đã có chứng chỉ đào tạo ngắn hạn
là 14,4%. Báo cáo về tình hình thị trường lao động Việt Nam do Bộ Lao
Động- Thương binh và Xã hội soạn thảo đã khẳng định ” Việt Nam thiếu trầm
trọng lao động kỹ thuật trình độ cao và lao động dịch vụ cao cấp trong các
ngành tài chính, ngân hàng, du lịch, bán hàng…nên nhiều nghề và công việc
phải thuê lao động nước ngoài trong khi lao động xuất khẩu đa phần có trình
độ chuyên môn kỹ thuật thấp hoặc mới chỉ qua giáo dục định hướng”.
 Kỹ năng, tác phong thiếu chuyên nghiệp
Kỹ năng làm việc của lao động Viêt Nam, đặc biệt các lao động mới ra
trường là nỗi lo thường trực của doanh nghiệp. Theo ý kiến của nhiều chủ
9
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
doanh nghiệp, các cán bộ phụ trách nhân sự thì nguyên nhân chính của thực
trạng này nảy sinh ngay từ trong giảng đường, sinh viên chỉ được học kiến
thức mà chưa được rèn luyện kỹ năng. Nhiều doanh nghiệp đã phải đào tạo lại

sinh viên khi ra trường và vừa đào tạo vừa phải lo lắng vì nhân viên luôn có ý
định nhảy việc, tìm công việc mới để có thêm “kinh nghiệm”.
 Làm trái ngành nghề
TBKTVN 14/09/2007: Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam vừa thực
hiẹn điều tra, khảo sát thực trạng việc làm, thu nhập và đời sống của người lao
động trong các doanh nghiệp FDI tại một số địa phương thu hút nhiều doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Theo đó, khoảng 74% lao động có việc làm
ổn định, 22% lao động không có việc làm ổn định, 4% thiếu việc làm. Chỉ có
khoảng 50% lao động có đào tạo được làm đúng nghề.
Những năm vừa qua, thị trường lao động ở nước ta đã hình thành và
đang phát triển, lực lượng lao động khá dồi dào, thể hiện trên nhiều mặt. Tuy
nhiên, theo ông Lê Duy Đồng, Thứ trưởng Bộ Lao Động – Thương binh và Xã
hội, có một thực tế là nguồn nhân lực của nước ta rất dồi dào nhưng rất nhiều
doanh nghiệp lại kêu thiếu nhân lực. Sự khan hiếm tập trung ở số lao động có
trình độ, kỹ năng làm việc và có khả năng nắm giữ một số vị trí chủ chốt của
doanh nghiệp. Trong khi đó, số lượng lớn lao động giản đơn đặt gánh nặng
giải quyết việc làm lên các cơ quan chức năng. Hơn nữa, việc cung lớn hơn
cầu đối với lao động giản đơn đang đẩy tiến công có xu hướng ngày càng thấp
và lợi thế luôn thuộc về chủ sử dụng lao động.
Thách thức lớn đối với nguồn lao động Việt Nam khi gia nhập WTO là
chất lượng nhân lực thấp và không được đào tạo bài bản đã khiến cho người
lao động phải chịu lép vế và phải nhường lại các vị trí có thu nhập cao cho
người nước ngoài. Cùng đó, khi Việt Nam hội nhâp sâu hơn vào nền kinh tế
thế giới thì chất lượng lao động thấp sẽ có tác động xấu tới khả năng cạnh
tranh của nền kinh tế.
10
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
Theo điều tra của Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005: Nguồn nhân lực
Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát,
song mất cân đối nghiêm trọng:

– Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp
trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4
và 10;
– Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế
giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo
đầu người của TQ khoảng gấp đôi của nước ta…
Kết quả chung là: Nhìn nhận theo góc độ đánh giá nguồn nhân lực, chất
lượng con người Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN6 và
Trung Quốc, có nhiều ưu thế không được nuôi dưỡng và phát huy đúng
hướng. Có phải như thế không? – xin được xem xét.
Những nguyên nhân chính:
– Không quan tâm và không kế thừa, phát huy những thành tựu giáo dục
của nước ta đã tích lũy được trước đổi mới cũng như những thành tựu của thế
giới, không khai thác lợi thế nước đi sau, thậm chí ít nhiều hoang tưởng, duy
ý chí hoặc nhân danh phát huy sáng tạo đi tìm một con đường riêng, nhưng
thực tế là lạc lõng (ví dụ: định thay bản chữ cái ABC, abc bằng bảng E,e; tình
trạng bất cập của chương trình chuẩn, giáo án chuẩn; kế hoạch đào tạo 20.000
tiến sỹ; một số chương trình nghiên cứu Kx; sáng tác ra học vị phó giáo sư;
việc ồ ạt xây dựng trường đại học tại nhiều tỉnh – trong khi đó bằng đại học
của nước ta không được quốc tế công nhận…)
– Tiêu cực và chủ nghĩa cơ hội đã bóp méo những ý tưởng, những mong
muốn tốt đẹp dành cho phát triển con người và nguồn nhân lực; làm sai lệch
hướng vận dụng mọi nguồn lực.
11
lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thứcđối với quản lý những tổ chức triển khai nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Một trong những thử thách lớn nhất mà những tổ chức triển khai phải đương đầu trước thềmthế kỉ 21 là làm thế nào để cạnh tranh đối đầu được trước xu thế hội nhập và toàncầu hoá. Phản ứng yếu ớt trước khuynh hướng này sẽ dẫn đến sa thải và cho thôiviệc một số lượng lớn đội ngũ nhân lực trong những tổ chức triển khai. Điều này đặt ra choquản lý nguồn nhân lực thử thách lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực đểcạnh tranh, so với những tổ chức triển khai trong và ngoài nước. Do đó quản lý nhân lựctrước xu thế nâng cao chất lượng là yếu tố rất là quan trọng trong quátrình công nghiệp hoá hiện đại hoá ở Việt Nam. Quản lý nguồn nhân lực trước khuynh hướng nâng cao chất lượng1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực1. 1. Nguồn nhân lực1. 1.1. Khái niệmNhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực vàtrí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức triển khai gồm có tổng thể mọi cá thể tham gia bấtcứ hoạt động giải trí nào với bất kể vai trò nào trong tổ chức triển khai. 1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn lựcNguồn nhân lực khác những nguồn lực khác của tổ chức triển khai ( nguồn lực tàichính, nguồn lực công nghệ tiên tiến … ) bởi những yếu tố : – Số lượng nhân lực : là tổng số người được tổ chức triển khai dịch vụ thuê mướn, được trảcông và được ghi vào trong list nhân sự của tổ chức triển khai. – Cơ cấu tuổi nhân lực : được biểu lộ bằng số lượng nhân lực ở những độtuổi khác nhau. – Chất lượng nguồn nhân lực : là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựctrong tổ chức triển khai, bộc lộ mối quan hệ giữa những yếu tố cấu thành nên bản chấtbên trong của nguồn nhân lực. – Cơ cấu cấp bậc nhân lực : gồm có số lượng nhân lực được phân loại từcấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên cấp dưới trong tổchức. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không hề thiếu so với hoạt động giải trí củamột tổ chức triển khai, đồng thời hoạt động giải trí của bản thân nó thường bị chi phối bởinhiều yếu tố tạo nên tính phong phú và phức tạp của nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực trước xu thế nâng cao chất lượng1. 2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực1. 2.1. Khái niệmQuản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật và thẩm mỹ vừa là khoa học làm chonhững mong ước của doanh nghiệp và mong ước của nhân viên cấp dưới tương hợpvới nhau và cùng đạt đến tiềm năng. Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động giải trí ( một tiến trình ) mà nhàquản lý thực thi tiến hành sắp xếp nhân lực nhằm mục đích đạt được tiềm năng chiếnlược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm những bước tuyển dụng, quản lý, trảlương, nâng cao hiệu suất cao hoạt động giải trí, và sa thải nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp. 1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lựcQuản lý nguồn nhân lực gồm có những nội dung cơ bản sau : – Lập kế hoạch nguồn nhân lực : đây là một quy trình thiết lập hoặc lựachọn kế hoạch nguồn nhân lực và những chương trình hoặc những nguồn lực đểthực hiện kế hoạch đã đề ra. – Định biên : là một trong những hoạt động giải trí quan trọng nhất của những nhàquản lý, gồm có những hoạt động giải trí tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưuchuyển nguồn nhân lực trong tổ chức triển khai. – Phát triển nguồn nhân lực : gồm có việc nhìn nhận sự triển khai côngviệc, giảng dạy tu dưỡng và tạo điều kiện kèm theo tăng trưởng nghề nghiệp cho nguồnnhân lực. – Trả công cho người lao động : tương quan đến những khoản lương bổng vàđãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá thể nhận được để đổi lấy sức laođộng của mình. 1.3. Tuyển mộTuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm mục đích lôi cuốn những người có khảnăng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làmQuản lý nguồn nhân lực trước xu thế nâng cao chất lượngĐể có hiệu suất cao, quy trình tuyển mộ nên theo sát những kế hoạch và những kếhoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra sốlượng nhân lực còn thiếu để cung ứng kế hoạch lan rộng ra của tổ chức triển khai. – Phân tích và xác lập những nhu yếu và đặc thù của việc làm cần tuyểnmộ. Đây là một quy trình tích lũy và tổ chức triển khai thông tin tương quan đến nhữngnhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm đơn cử của một việc làm cần tuyển mộ. Khi những yêucầu về huấn luyện và đào tạo tối thiều, những trách nhiệm cơ bản của việc làm đã được xácđịnh rõ ràng, những thí sinh sẽ tự kiểm tra những kiến thưc, kiến thức và kỹ năng của mình sovới nhu yếu công việcKỹ thuật nghiên cứu và phân tích gồm có : + Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực thi việc làm để thu đượcnhững thông tin miêu tả đơn cử về việc làm sẽ cần tuyển mộ thêm nhân lực. + Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực thi việc làm + Lập ma trận kỹ năng và kiến thức, kiến thức và kỹ năng, năng lực thiết yếu so với những nhiệmvụ đơn cử của việc làm cần tuyển mộ. 1.4. Trả công cho người lao động1. 4.1. Tổng quan về trả công cho người lao độngTrả công cho người lao động để cập đến tổng thể những phần thưởng màmột cá thể nhân được để đổi lấy sức lao động của mình. Trả công cho người lao động gồm có trả công minh kinh tế tài chính và trảcông phi kinh tế tài chính. Trả công bằng kinh tế tài chính hoàn toàn có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp. Trả công trực tiếp là những khoản mà cá thể nhân được dưới dạng tiềnlương, tiền công, tiền hoa hồng hay tiền thưởng. Trả công gián tiếp bao gồmcác khoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp xã hội, bảo mật an ninh xã hội, đền bù … Trả công phi kinh tế tài chính gồm có những hình thức làm cho người lao động thoảQuản lý nguồn nhân lực trước xu thế nâng cao chất lượngmãn từ việc làm hoặc từ môi trường tự nhiên tâm ý và môi trường tự nhiên vật chất nơi họlàm việc. 1.4.2. Những tác nhân quyết định hành động đến trả công cho người lao động – Văn hoá tổ chức triển khai : là tác nhân ảnh hưởng tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổchức hoàn toàn có thể thiết lập chủ trương trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu, thấp hơnđối thủ cạnh hoặc bằng với mức tiền công trên thị trường. – Thị phần lao động : thị trường lao động không phải chỉ là vùng địa lýnơi tổ chức triển khai đó hoạt động giải trí mà bất kỳ vùng địa lý nào mà tổ chức triển khai hoàn toàn có thể tuyểnlao động. Vì vây, trả công cho lao động ở những vùng khác nhau sẽ có sựkhác biệt rất lớn, thí dụ giữa nông thôn và thành thị, giữa thành phố lớn vàthành phố nhỏ. Người quản lý phải nhận thức được sự độc lạ này để thiếtlập mạng lưới hệ thống trả công lao động. Một số yếu tố trên thị trường lao động có thểsẽ tác động ảnh hưởng trả công của tổ chức triển khai như lương bổng, mức hoạt động và sinh hoạt … – Các yếu tố thuộc về việc làm : Công việc mà người lao động đang thựchiện là tác nhân quyết định hành động hầu hết đến việc trả công cho lao động. Khi trảcông, những tổ chức triển khai đa phần chú trọng đến giá trị thực sự của việc làm. – Các yếu tố thuộc về người lao động : bản thân người lao động cũng tácđộng đến việc trả công. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mứcđộ hoàn thành xong việc làm, thâm niên công tác làm việc, kinh nghiệm tay nghề … 2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay2. 1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt NamChưa khi nào yếu tố tăng trưởng con người và nguồn nhân lực trở thànhvấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như quy trình tiến độ lúc bấy giờ. Đất nước đangbước vào một thời kỳ tăng trưởng mới, những thời cơ và thử thách chưa từngcó. Nhưng thực trạng ngu ồn nhân lực hi ện nay khó được cho phép tận dụng tốtQuản lý nguồn nhân lực trước xu thế nâng cao chất lượngnhất những thời cơ đang đến, thậm chí còn, có rủi ro tiềm ẩn khó vượt qua những tháchthức, lê dài sự tụt hậu. việt nam hiện có khoảng chừng 45 triệu người trong độ tuổi lao động. Sự tăngtrưởng can đảm và mạnh mẽ của nền kinh tế tài chính và đi cùng với nó là sự ngày càng tăng số lượng cácDN mới – khoảng chừng 30.000 DN mỗi năm – đã làm giảm đáng kể số người thấtnghiệp. Theo thống kê chính thức, số lượng người thất nghiệp, tính chung chotoàn quốc vào khoảng chừng 5.3 % – số liệu thực tiễn hoàn toàn có thể cao hơn chút ít. Khoảng10 % số người lao động đang công tác làm việc trong những cơ quan, đoàn thể nhà nước, 88 % trong những Doanh Nghiệp ngoài quốc doanh và 2 % trong những Doanh Nghiệp có vốn góp vốn đầu tư nướcngoài. Lĩnh vực nông nghiệp vẫn đang lôi cuốn nhiều lao động nhất ( 57 % ), tiếp đến là dịch vụ ( 25 % ), công nghiệp ( 17 % ). Tuy vậy, thị trường lao động việt nam đang phải đương đầu với nhiều chưa ổn. Về mặt số lượng, những nhà đầu tư có quá nhiều lựa chọn so với công nhân haynhân viên văn phòng, nhưng chất lượng của họ không phải khi nào cũng đápứng. Đặc biệt, nhân sự hạng sang, những chuyên viên có kinh nghiệm tay nghề và khả năngquản lý đang ở trong thực trạng cung thấp xa so với cầu. Lĩnh vực thiếu hụtnhân sự nghiêm trọng nhất là công nghệ thông tin, kinh tế tài chính, truy thuế kiểm toán, luậtcũng như những chuyên viên thực thụ trong hầu hết những ngành công nghiệp. Ngoài ra, nhiều người lao động chưa có trình độ ngoại ngữ đủ để thao tác. Trên trong thực tiễn, thực trạng này thời hạn qua đã có những văn minh nhất định thôngqua việc ngày càng có nhiều người quốc tế đến việt nam và ngày càng có nhiềungười việt nam ở quốc tế trở lại quê nhà.  Tình trạng huấn luyện và đào tạo và sử dụng nhân lực rất là thiếu bền vững và kiên cố :  Thiếu ng ườiTrên những báo chí truyền thông, phương tiện đi lại truyền thông online liên tục đưa tin về tình trạngthiếu hụt lao động ở toàn bộ những trình độ, ở toàn bộ những bộ ngành. Câu chuyệnQuản lý nguồn nhân lực trước khuynh hướng nâng cao chất lượngngành nhân lực đã trở thành điểm trung tâm kéo theo sự quan tâm của xã hội đặc biệtvới những doanh nghiệp. Trăm thứ đổ dồn vào việc thiếu nhân lực như quản lý, quản lý và vận hành, marketing, bán hàng … nên đã xảy ra thực trạng ” Câu lao động “. Rấtnhiều doanh nghiệp đang phải đau đầu khi giải bài toán nhân sự. Từ cuối năm2006 – thời gian Việt Nam gia nhập WTO, kinh doanh thị trường chứng khoán Việt Namtạo đà cho sự bùng nổ của ngành kinh tế tài chính với hàng loạt công ty, quỹ góp vốn đầu tư, ngân hàng nhà nước mới, chính trong lúc này, những nhân sự trở thành mốc nhắm củacác doanh nghiệp mới, sử dụng những bổng lộc, quyền lợi và nghĩa vụ và lương bổng đãkhiến không ít doanh nghiệp bị rút ruột lao động cả trình độ cao và thấp, sự dichuyển đã tạo nên một làn sóng không riêng gì trong thời hạn ngắn mà còn trongcác năm tiếp theo. Không chỉ trong nghành kinh tế tài chính, vài năm trước đâynhiều doanh nghiệp CNTT, ứng dụng cũng đã phải do dự khi lựa chọnnhân sự. Bên cạnh việc bị chèo kéo bởi những công ty khác, doanh nghiệp cònđau đầu với nạn ” nhảy việc “, muôn vàn nguyên do khiến doanh nghiệp phải đauđầu, rối trí.  Chất lượng lao động : Sau nhiều năm tăng trưởng, thị trường lao động Việt Nam vân ” chưa tươngxứng với nhu yếu về nguồn lao động cho thị trường “. Hiện mới chỉ có 32 % sốlao động là đã qua đào tạo và giảng dạy và tỷ suất lao động đã có chứng từ đào tạo và giảng dạy ngắn hạnlà 14,4 %. Báo cáo về tình hình thị trường lao động Việt Nam do Bộ LaoĐộng – Thương binh và Xã hội soạn thảo đã khẳng định chắc chắn ” Việt Nam thiếu trầmtrọng lao động kỹ thuật trình độ cao và lao động dịch vụ hạng sang trong cácngành kinh tế tài chính, ngân hàng nhà nước, du lịch, bán hàng … nên nhiều nghề và công việcphải thuê lao động quốc tế trong khi lao động xuất khẩu phần lớn có trìnhđộ trình độ kỹ thuật thấp hoặc mới chỉ qua giáo dục xu thế “.  Kỹ năng, tác phong thiếu chuyên nghiệpKỹ năng thao tác của lao động Viêt Nam, đặc biệt quan trọng những lao động mới ratrường là nỗi lo thường trực của doanh nghiệp. Theo quan điểm của nhiều chủQuản lý nguồn nhân lực trước khuynh hướng nâng cao chất lượngdoanh nghiệp, những cán bộ đảm nhiệm nhân sự thì nguyên do chính của thựctrạng này phát sinh ngay từ trong giảng đường, sinh viên chỉ được học kiếnthức mà chưa được rèn luyện kiến thức và kỹ năng. Nhiều doanh nghiệp đã phải đào tạo và giảng dạy lạisinh viên khi ra trường và vừa giảng dạy vừa phải lo ngại vì nhân viên cấp dưới luôn có ýđịnh nhảy việc, tìm việc làm mới để có thêm ” kinh nghiệm tay nghề “.  Làm trái ngành nghềTBKTVN 14/09/2007 : Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam vừa thựchiẹn tìm hiểu, khảo sát thực trạng việc làm, thu nhập và đời sống của người laođộng trong những doanh nghiệp FDI tại một số ít địa phương lôi cuốn nhiều doanhnghiệp có vốn góp vốn đầu tư quốc tế. Theo đó, khoảng chừng 74 % lao động có việc làmổn định, 22 % lao động không có việc làm không thay đổi, 4 % thiếu việc làm. Chỉ cókhoảng 50 % lao động có giảng dạy được làm đúng nghề. Những năm vừa mới qua, thị trường lao động ở nước ta đã hình thành vàđang tăng trưởng, lực lượng lao động khá dồi dào, bộc lộ trên nhiều mặt. Tuynhiên, theo ông Lê Duy Đồng, Thứ trưởng Bộ Lao Động – Thương binh và Xãhội, có một trong thực tiễn là nguồn nhân lực của nước ta rất dồi dào nhưng rất nhiềudoanh nghiệp lại kêu thiếu nhân lực. Sự khan hiếm tập trung chuyên sâu ở số lao động cótrình độ, kiến thức và kỹ năng thao tác và có năng lực nắm giữ một số ít vị trí chủ chốt củadoanh nghiệp. Trong khi đó, số lượng lớn lao động giản đơn đặt gánh nặnggiải quyết việc làm lên những cơ quan chức năng. Hơn nữa, việc cung lớn hơncầu so với lao động giản đơn đang đẩy tiến công có xu thế ngày càng thấpvà lợi thế luôn thuộc về chủ sử dụng lao động. Thách thức lớn so với nguồn lao động Việt Nam khi gia nhập WTO làchất lượng nhân lực thấp và không được huấn luyện và đào tạo chuyên nghiệp đã khiến cho ngườilao động phải chịu lép vế và phải nhường lại những vị trí có thu nhập cao chongười quốc tế. Cùng đó, khi Việt Nam hội nhâp sâu hơn vào nền kinh tếthế giới thì chất lượng lao động thấp sẽ có tác động ảnh hưởng xấu tới năng lực cạnhtranh của nền kinh tế tài chính. 10Q uản lý nguồn nhân lực trước khuynh hướng nâng cao chất lượngTheo tìm hiểu của Diễn đàn kinh tế tài chính quốc tế năm 2005 : Nguồn nhân lựcViệt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 vương quốc được khảo sát, tuy nhiên mất cân đối nghiêm trọng : – Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp ĐH có 1,16 cán bộ tốt nghiệptrung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ suất này của quốc tế là 4 và 10 ; – Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên ĐH, trong khi đó của thếgiới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dầu mức thu nhập quốc dân tính theođầu người của TQ khoảng chừng gấp đôi của nước ta … Kết quả chung là : Nhìn nhận theo góc nhìn nhìn nhận nguồn nhân lực, chấtlượng con người Việt Nam thấp về nhiều mặt so với những nước ASEAN6 vàTrung Quốc, có nhiều lợi thế không được nuôi dưỡng và phát huy đúnghướng. Có phải như thế không ? – xin được xem xét. Những nguyên do chính : – Không chăm sóc và không thừa kế, phát huy những thành tựu giáo dụccủa nước ta đã tích góp được trước thay đổi cũng như những thành tựu của thếgiới, không khai thác lợi thế nước đi sau, thậm chí còn không ít hoang tưởng, duyý chí hoặc nhân danh phát huy phát minh sáng tạo đi tìm một con đường riêng, nhưngthực tế là lạc lõng ( ví dụ : định thay bản vần âm ABC, abc bằng bảng E, e ; tìnhtrạng chưa ổn của chương trình chuẩn, giáo án chuẩn ; kế hoạch đào tạo và giảng dạy 20.000 tiến sỹ ; một số ít chương trình điều tra và nghiên cứu Kx ; sáng tác ra học vị phó giáo sư ; việc ồ ạt kiến thiết xây dựng trường ĐH tại nhiều tỉnh – trong khi đó bằng đại họccủa nước ta không được quốc tế công nhận … ) – Tiêu cực và chủ nghĩa thời cơ đã bóp méo những sáng tạo độc đáo, những mongmuốn tốt đẹp dành cho tăng trưởng con người và nguồn nhân lực ; làm sai lệchhướng vận dụng mọi nguồn lực. 11

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup