Thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại công ty Vinamilk

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (281.51 KB, 36 trang )

LỜI MỞ ĐẦU

Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, việc quản lý hệ
thống chính sách và kế hoạch nhân lực tại một doanh nghiệp là rất quan trọng,
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nếu như trước đây sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp sản xuất kinh
doanh chủ yếu là các yếu tố công nghệ và quy mô vốn thì với xu hướng toàn cầu
hóa hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính quyết định của doanh nghiệp là
cạnh tranh về con người. Con người là yếu tố quyết định, là nền tảng phát triển của
doanh nghiệp. Trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, máy móc
ngày càng tiên tiến đòi hỏi trình độ của người lao động ngày càng cao. Chính vì
thế, các doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách và kế hoạch nhân lực hợp lý để
phát huy tối đa năng lực của người lao động cũng như giữ chân nguồn nhân lực
chất lượng cao, nâng cao vị thế khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Để làm rõ hơn vấn đề nhóm 3 sẽ đi nghiên cứu đề tài “ Thực trạng chính sách và
kế hoạch nhân lực tại công ty Vinamilk”

CHƯƠNG I:
Một số vấn đề lý luận cơ bản về CSNL và KHNL trong doanh nghiệp
1. Chính sách nhân lực
1.1 Khái niệm
– Chính sách nhân lực là tổng thể các quan điểm, nguyên tắc và biện pháp
của doanh nghiệp nhằm tổ chức khai thác, thu hút và sử dụng nguồn nhân
lực một cách hiệu quả.
1.2 Một số chính sách về nhân lực
– Chính sách về thời gian làm việc và làm thêm giờ
– Các chính sách về sức khoẻ và an toàn lao động
– Chính sách lương
– Chính sách đào tạo
– Chế độ thai sản, nghỉ ốm, nuôi con

– Chế độ thưởng, phúc lợi và các khoản đóng góp
– Chính sách điều hành và xử lý vi phạm
2. Kế hoạch nhân lực
2.1 Khái niệm:
– Kế hoạch nhân lực là việc xác định quy mô và thành phần nhân lực cần
thiết trong một khoảng thời gian nhất định. Bao gồm xây dựng các chiến
lược, chính sách, chương trình có liên quan đến nhân sự.
2.2 Các bước thiết lập một bản KHNL
• Bước 1. Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng
– Các yếu tố bên ngoài và môi trường:
+ Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như tình hình kinh tế, chính trị
, lực lượng lao động trong xã hội, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh,
khoa học kỹ thuật, khách hàng…
+ Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng
(mission) và mục tiêu của toàn doanh nghiệp. Từ mục tiêu này, doanh
nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách nhân lực cho toàn doanh nghiệp.
Giai đoạn này gọi là hoạch định chiến lược nguồn nhân lực (strategic
planning).
– Môi trường bên trong:

+ Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính
sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ
đông, và sau cùng là công đoàn.
• Bước 2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
– Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các
điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.
+ Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Việc phân tích sẽ
làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và mức độ sử
dụng. Thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng như về

nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
+ Lập kế hoạch kế tiếp nguồn nhân lực: Kế tiếp kế hoạch nhân lực là một
phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến nhân lực của doanh nghiệp, mà
trong đó các nhà quản lý nhân lực ước tính số lượng nhân công sẽ làm việc
trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyển
hay về nghỉ hưu…), kể cả khi có những công việc mới, công việc có khả
năng thay đổi.
• Bước 3. Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
– Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn
và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số
chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh,
thích nghi với các yêu cầu mới.
+ Phân tích mức cung nội bộ
+ Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài
+ Xác định những quá trình phát triển dự kiến
+ Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực
+ Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai
+ Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến
+ Lập sơ đồ thay thế nhân lực
+ So sánh giữa cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
• Bước 4. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
– Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các
nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.

CHƯƠNG II:
Phân tích thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại công ty
Vinamilk

1.

Giới thiệu về công ty Vinamilk
1.1
Lịch sử hình thành:
• Thời bao cấp (1976-1986)
Năm 1976, lúc mới thành lập, Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) có tên là
Công ty Sữa – Cà Phê Miền Nam, trực thuộc Tổng cục Thực phẩm, sau khi
chính phủ quốc hữu hóa ba xí nghiệp tư nhân tại miền nam Việt Nam:
Thống Nhất (thuộc một công ty Trung Quốc), Trường Thọ (thuộc Friesland),
và Dielac (thuộc Nestle).[3]
Năm 1982, công ty Sữa – Cà phê Miền Nam được chuyển giao về bộ công
nghiệp thực phẩm và đổi tên thành xí nghiệp liên hiệp Sữa – Cà phê – Bánh
kẹo I. Lúc này, xí nghiệp đã có thêm hai nhà máy trực thuộc, đó là:
Nhà máy bánh kẹo Lubico.
Nhà máy bột dinh dưỡng Bích Chi (Đồng Tháp).
• Thời kỳ Đổi Mới (1986-2003)
Tháng 3 năm 1992, Xí nghiệp Liên hiệp Sữa – Cà phê – Bánh kẹo I chính
thức đổi tên thành Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) – trực thuộc Bộ Công
nghiệp nhẹ, chuyên sản xuất, chế biến sữa và các sản phẩm từ sữa.
Năm 1994, Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) đã xây dựng thêm một nhà
máy sữa ở Hà Nội để phát triển thị trường tại miền Bắc, nâng tổng số nhà
máy trực thuộc lên 4 nhà máy. Việc xây dựng nhà máy là nằm trong chiến
lược mở rộng, phát triển và đáp ứng nhu cầu thị trường Miền Bắc Việt Nam.
1996: Liên doanh với Công ty Cổ phần Đông lạnh Quy Nhơn để thành lập
Xí Nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định. Liên doanh này tạo điều kiện cho
Công ty thâm nhập thành công vào thị trường Miền Trung Việt Nam.
2000: Nhà máy sữa Cần Thơ được xây dựng tại Khu Công nghiệp Trà Nóc,
Thành phố Cần Thơ, nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu tốt hơn của người tiêu
dùng tại đồng bằng sông Cửu Long. Cũng trong thời gian này, Công ty cũng

xây dựng Xí Nghiệp Kho Vận có địa chỉ tọa lạc tại: 32 Đặng Văn Bi, Thành
phố Hồ Chí Minh.
Tháng 5 năm 2001, công ty khánh thành nhà máy sữa tại Cần Thơ.
• Thời kỳ Cổ Phần Hóa (2003- đến nay)
Năm 2003: Công ty chuyển thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Tháng
11). Mã giao dịch trên sàn giao dịch chứng khoán là VNM. Cũng trong năm
2003, công ty khánh thành nhà máy sữa ở Bình Định và TP. Hồ Chí Minh.

Năm 2004: Mua thâu tóm Công ty Cổ phần sữa Sài Gòn. Tăng vốn điều lệ
của Công ty lên 1,590 tỷ đồng.
Năm 2005: Mua số cổ phần còn lại của đối tác liên doanh trong Công ty
Liên doanh Sữa Bình Định (sau đó được gọi là Nhà máy Sữa Bình Định) và
khánh thành Nhà máy Sữa Nghệ An vào ngày 30 tháng 06 năm 2005, có địa
chỉ đặt tại Khu Công nghiệp Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An.
Liên doanh với SABmiller Asia B.V để thành lập Công ty TNHH Liên
Doanh SABMiller Việt Nam vào tháng 8 năm 2005. Sản phẩm đầu tiên của
liên doanh mang thương hiệu Zorok được tung ra thị trường vào đầu giữa
năm 2007.
Năm 2006: Vinamilk niêm yết trên thị trường chứng khoán Thành phố Hồ
Chí Minh vào ngày 19 tháng 01 năm 2006, khi đó vốn của Tổng Công ty
Đầu tư và Kinh doanh Vốn Nhà nước có tỷ lệ nắm giữ là 50.01% vốn điều lệ
của Công ty.
Mở Phòng Khám An Khang tại Thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 6 năm
2006. Đây là phòng khám đầu tiên tại Việt Nam quản trị bằng hệ thống
thông tin điện tử. Phòng khám cung cấp các dịch vụ như tư vấn dinh dưỡng,
khám phụ khoa, tư vấn nhi khoa và khám sức khỏe.
Khởi động chương trình trang trại bò sữa bắt đầu từ việc mua thâu tóm trang
trại Bò sữa Tuyên Quang vào tháng 11 năm 2006, một trang trại nhỏ với đàn
bò sữa khoảng 1.400 con. Trang trại này cũng được đi vào hoạt động ngay

sau khi được mua thâu tóm.
Năm 2007: Mua cổ phần chi phối 55% của Công ty sữa Lam Sơn vào tháng
9 năm 2007, có trụ sở tại Khu công nghiệp Lễ Môn, Tỉnh Thanh Hóa.
Năm 2009: Phát triển được 135.000 đại lý phân phối, 9 nhà máy và nhiều
trang trại nuôi bò sữa tại Nghệ An, Tuyên Quang.
Những năm 2010 – 2012: Xây dựng nhà máy sữa nước và sữa bột tại Bình
Dương với tổng vốn đầu tư là 220 triệu USD.
2011: Đưa vào hoạt động nhà máy sữa Đà Nẵng với vốn đầu tư 30 triệu
USD.
• Các sản phẩm
Vinamilk cung cấp các sản phẩm gồm có sữa tươi, sữa chua, sữa đặc, sữa
bột, bột dinh dưỡng, kem, các loại nước giải khát..
• Danh hiệu và Phần thưởng
Huân chương Lao Động hạng III (1985, 2005), hạng II (1991), hạng I (1996)

Danh hiệu Anh hùng Lao Động (2000)
Top 15 công ty tại Việt Nam (UNDP)
Top 200 Doanh Nghiệp Vừa và Nhỏ ở Châu Á do Forbes Asia bình chọn
(2010)
Top 10 thương hiệu được người tiêu dùng yêu thích nhất Việt (Nielsen
Singapore 2010)
Top 5 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất thị trường Việt Nam (VNR500)
1.2
Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ tổ chức của Vinamilk được thể hiện một cách chuyên nghiệp và phân
bổ phòng ban một cách khoa học và hợp lý, phân cấp cụ thể trách nhiệm của
mỗi thành viên và phòng ban trong công ty. Sơ đồ tổ chức giúp cho chúng
tôi hoạt động một cách hiệu quả nhất, giúp các phòng ban phối hợp nhau
chặt chẽ để cùng tạo nên một Vinamilk vững mạnh.

1.3 Ngành nghề kinh doanh và Chiến lược phát triển của Vinamilk
 Ngành nghề kinh doanh
• Sản xuất và kinh doanh sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sữa tươi,
sữa đậu nành, nước giải khát và các sản phẩm từ sữa khác.
• Kinh doanh thực phẩm công nghệ, thiết bị phụ tùng, vật tư, hóa chất và
nguyên liệu.

• Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản. Kinh doanh kho bãi,
bến bãi. Kinh doanh vận tải hàng bằng ô tô, bốc xếp hàng hóa.
• Sản xuất trà uống các loại.
• Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao bì.
• Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa.
• Phòng khám đa khoa.
 Chiến lược phát triển của công ty
– Chiến lược phát triển dài hạn của Vinamilk là đạt mức doanh số để trở
thành một trong 50 công ty sữa lớn nhất thế giới, với mục tiêu trong giai
đoạn 2012 – 2017 đạt mức doanh số 3 tỷ USD.
– Trong giai đoạn này, 3 lĩnh vực quan trọng tạo ra đòn bẩy cho việc đạt sứ
mệnh của Vinamilk là:
• Phát triển quản trị nguồn nhân lực chiến lược.
• Duy trì và quản lý hoạt động với mục tiêu phát triển bền vững.
• Hoạch định và thực thi các lĩnh vực quản lý Kiến thức, Cải tiến và Sự
thay đổi.
– Vinamilk sẽ ưu tiên hoàn thành các mục tiêu chiến lược sau:
• Kế hoạch đầu tư tài sản: Trong giai đoạn 2012 – 2017 đạt mức doanh
số 3 tỷ USD. Duy trì việc phân chia cổ tức hàng năm cho các Cổ
đông, với tỷ lệ cổ tức tối thiểu là 30% mệnh giá.
• Khách hàng: Là doanh nghiệp có sự thỏa mãn của khách hàng về chất

lượng sản phẩm, giá cả hợp lý và hệ thống phân phối hàng đầu Việt
nam.
• Quản trị doanh nghiệp: Trở thành một doanh nghiệp có môi trường
làm việc mà tại đó nhân viên có thể phát huy tốt nhất khả năng, đóng
góp vào thành tựu chung và trở thành một trong các doanh nghiệp
hàng đầu mà nhân viên đánh giá là lý tưởng để làm việc.
2.
Đánh giá nhân lực hiện tại của công ty:
– Tổng số lao động của Vinamilk năm 2015 là 5.738 người với đa dạng ngành
nghề, độ tuổi, trình độ chuyên môn. Vinamilk luôn giữ vững quan điểm tôn
trọng và đối xử bình đẳng đối với nhân viên, không phân biệt đối xử về giới
tính, vùng miền, tôn giáo. Mỗi người, dù ở lĩnh vực hay trình độ nào đều được
tạo điều kiện để thể hiện giá trị của mình và là một phần trong thành công
chung của tổ chức.
– Tỷ lệ cấp quản lý/ Tổng số lao động : 7,1%

– Tỷ lệ theo giới tính :
Giới tính

Số lượng

Tỷ lệ

Nam

4.267

74,5%

Nữ

1.462

25,5%

Tổng

5.738

100%

Độ tuổi

Số lượng

Tỷ lệ

Dưới 30

1.727

31,1%

Từ 30- 40

2.428

42.31%

Từ 40-50

1.241

21,63%

Trên 50

342

5.96%

Tổng

5.738

100%

Trình độ học vấn

Số lượng

Tỷ lệ

Bằng nghề

2.462

42,91%

Cao đẳng

487

8,49%

Đại học

2.694

46,95%

Trên đại học

95

1,66%

Tổng

5.738

100%

– Theo độ tuổi:

– Trình độ học vấn :

– Qua các số liệu bảng trên ta thấy số lao động là nam giới chiếm hơn 70%
trong tổng số lao động của vinamilk. Hơn nữa số lao động dưới 40 tuổi chiếm

hơn 50%. Điều này cho ta thấy nguồn nhân lực của vinamilk là nguồn nhân lực
mạnh, lại đang ở độ tuổi tốt nhất cho việc cống hiến và làm việc.
– Đây là nguồn lực có chất lượng khá cao, hơn 50% tổng số lao động có bằng
từ cao đẳng trở lên. Chiếm đa số là lực lượng lao động có bằng đại học với
46,95%, đây là một ưu thế về nguồn lực con người của công ty.

– Vinamilk có đội ngũ quản lý hùng hậu, nhiệt tình và giàu kinh nghiệm gắn
bó lâu dài với công ty. Chủ tịch Mai Kiều Liên có 30 năm kinh nghiệm trong
ngành sữa và giữ vai trò chủ chốt trong quá trình phát triển của công ty cho đến
hôm nay. Các thành viên khác có trung bình 25 năm kinh nghiệm và tham vọng
– Chương trình khảo sát sản phẩm chủ lực của công nghiệp tại công ty sữa
vinamilk cho thấy, tổng giá trị sản phẩm hàng năm mà bình quân một lao động
của vinamilk làm ra được khoảng 173 triệu đồng, tương đương với sức lao động
của một kỹ sư phần mềm
– Vinamilk có một đội ngũ những kỹ sư đã được đào tạo ở nước ngoài về đều
phát huy và ứng dụng hiệu quả những kiến thức ở truờng.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng luôn được Vinamilk
chú trọng và phát triển. Các chính sách nhân sự hợp lý, thu hút trên các khía
cạnh Tuyển dụng, Đào tạo & Phát triển, Lương thưởng & Phúc lợi, Phát triển
nhân lực được xây dựng, triển khai, duy trì và liên tục cải tiến. Trong năm
2015, Vinamilk tiếp tục theo đuổi mục tiêu phát triển một đội ngũ nhân tài giàu
năng lực lẫn kinh nghiệm thông qua việc tiếp tục thực hiện chương trình Hoạch
định Nhân sự kế thừa (SP) và chương trình Quản trị viên tập sự (MT):
+ Chương trình Hoạch định Nhân sự Kế thừa (SP): Là chương trình xây dựng
và duy trì một đội ngũ nhân sự kế thừa đối với các vị trí cao cấp, quan trọng.
Năm 2015, chương trình đã hoàn thành giai đoạn “Đánh giá năng lực ứng viên
tiềm năng”, xây dựng “Kế hoạch đào tạo và phát triển” cho các ứng viên tiềm
năng.
+ Chương trình Quản trị viên Tập sự (MT) 2014: Là chương trình tìm kiếm và

phát triển các nhân tố tài năng trẻ thành những nhà quản trị trong tương lai.
Vinamilk lần đầu tiên triển khai chương trình Quản trị viên Tập sự trên phạm vi
toàn quốc. Chương trình tập hợp những ứng viên có tiềm năng, trải qua quá
trình sàng lọc, đào tạo, thử thách để lựa chọn những quản trị viên chất lượng
cao sau 18 tháng. Cho đến hết năm 2014, Vinamilk đã hoàn thành việc xây
dựng chương trình, thực hiện các giai đoạn “Sàng lọc & Tuyển dụng”, “Kế
hoạch đào tạo và phát triển”, “Hội nhập”.
Nhờ đó Vinamilk vinh dự nhận kết quả là một trong 100 nơi làm việc tốt nhất
Việt Nam với vị trí thứ 2 trong tổng thể và là Thương hiệu Nhà tuyển dụng hấp
dẫn nhất hai hạng mục Lương, thưởng, phúc lợi và Chất lượng công việc &
cuộc sống năm 2014. Đây là kết quả từ khảo sát “Nơi làm việc tốt nhất Việt

Nam” do mạng cộng đồng nghề nghiệp cấp quản lý Anphabe và Công ty
Nghiên cứu thị trường Nielsen phối hợp thực hiện hàng năm.
Vinamilk luôn duy trì, phát huy và cải tiến môi trường phát triển nhân viên bởi
đó là một trong những nhân tố cốt lõi để xây dựng một đội ngũ lao động vững
chắc.
3.
Thực trạng chính sách nhân lực của công ty Vinamilk
3.1.
Chính sách tuyển dụng
a. Căn cứ xây dựng
– Dựa trên kế hoạch nhu cầu lao động và tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho
doanh nghiệp: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm
chất gì….
– Phân tích cung nhân lực trên thị trường lao động trên cơ sở đó để phân
tích thị xác định nguồn tuyển dụng và địa điểm tuyển dụng tiềm năng. Để
từ đó tuyển dụng được người lao động có chuyên động môn phù hợp và

tiết kiệm chi phí nhất.
– So sánh dự báo nhu cầu nhân lực hiện tại, trong tương lai và thực trạng
nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp với cung nhân lực tuyển
dụng trên thị trường để lập kế hoạch tuyển dụng hợp lý nhất.
– Khi tuyển chọn nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức cần tùy thuộc vào
mức độ phức tạp của công việc, tính chất của loại lao động cần tuyển
chọn.
– Khi thiết kế các bước trong quá trình tuyển dụng chúng ta cần phải thiết
kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó
làm căn cứ cho việc có nên tuyển hay không.
b. Đối tượng
– Tất cả các ứng viên có mông muốn ứng tuyển vào vị trí mà công ty
tuyển dụng cả nguồn bên trong và bên ngoài.
– Công tác tuyển dụng được xem xét dựa trên quan điểm không phân
biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính, và tuổi tác
c. Phạm vi áp dụng
Đói với các ứng viên đến từ nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
d. Mục tiêu của tuyển chọn là chọn được người có đủ năng lực làm việc, phẩm
chất làm việc thông qua quá trình tuyển chọn công bằng khách quan.
e. Nội dung thực hiện

– Vinamilk hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với cấp lãnh đạo,
cấp quản trị và nhân viên, được xem xét trên quan điểm ko phân biệt chủng tộc,
tôn giáo, giới tính và tuổi tác. Mục tiêu của tuyển chọn nhân viên là tìm ra được
có đủ năng lực làm việc, phẩm chất làm việc thông qua quá trình tuyển chọn
công bằng.
 Qui trình tuyển dụng lao động của Vinamilk:
– Nội dung qui trình: Quy trình này nhằm hướng dẫn và phân định trách
nhiệm trong công tác tuyển dụng lao động, đảm bảo cung cấp nguồn lực phù

hợp với hoạch định và chính sách của Công ty.
• Bước 1: Lập yêu cầu tuyển dụng
+ Đơn vị có nhu cầu về tuyển dụng lập tờ trình chuyển đến Phòng Nhân sự
trình Tổng Giám đốc phê duyệt
+ Sau khi được duyệt Phòng Nhân sự bắt đầu thực hiện việc tuyển dụng
• Bước 2: Thực hiện tuyển dụng
+ Lập phương án tuyển dụng
+ Thành lập Hội đồng tuyển dụng
+ Tìm kiếm ứng viên từ nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài
+ Chọn lọc hồ sơ
+ Tuyển chọn
+ Xác minh thông tin về ứng viên
+ Đánh giá và tuyển chọn cuối cùng
• Bước 3 : Công tác hòa nhập, thử việc và đánh giá thử việc:
+ Công tác hòa nhập: Để nhân viên mới hiểu biết về môi trường làm việc và
văn hóa của Công ty, Phòng Nhân sự sẽ thực hiện công tác hòa nhập bao gồm:
Giới thiệu nhân viên mới và các bộ phận liên quan thông qua các hình thức giao
lưu gặp gỡ, email giới thiệu…,phổ biến đến nhân viên các chính sách, nội dung,
quy định của công ty.
+ Thử việc và đánh giá thử việc: Tùy vào vị trí tuyển dụng, trình độ và kinh
nghiệm của nhân viên mới, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng sẽ phối hợp với
Phòng Nhân sự để áp dụng các phương pháp đánh giá phù hợp trong giai đoạn
thử việc. Nhân viên đạt thử việc sẽ được chính thức tuyển dụng bằng quyết định
ký Hợp đồng lao động.
 Thực trạng chính sách tuyển dụng:
Mục tiêu của vinamilk là hướng tới một tập đoàn đa ngành, một thương hiệu
toàn cầu với đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp. Chính vì vậy, chính sách tuyển
dụng công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với cấp lãnh
đạo, cấp quản trị và cấp nhân viên.

Các chương trình tuyển dụng của Vinamilk:
+ Chương trình tập sự viên kinh doanh: là một trong các chương trình tuyển
dụng của vinamilk hướng đến đội ngũ sinh viên mới ra trường năng động, nhiệt
huyết, sẵn sàng công hiến và yêu thích công việc. Chương trình là cơ hội lớn
cho các ứng viên tiềm năng trẻ tham gia và phát triển cùng đội ngũ chuyên
nghiệp và vững mạnh của Vinamilk. Các bạn sinh viên sẽ được huấn luyện các
kỹ năng cần thiết song song với kinh nghiệm làm việc làm việc thực tế.
+ Chương trình tuyển dụng tại các trường đại học: hàng năm, công ty
Vinamilk đều tổ chức các chương trình tuyển dụng tại các trường đại học lớn
trên toàn quốc. Đây không chỉ là cơ hội lớn cho các bạn sinh viên tham gia ứng
tuyển mà còn là dịp để các bạn học hỏi, trao đổi kinh nghiệm.
+ Đối với cán bộ quản lý: ưu tiên con em cán bộ công nhân viên có bằng cấp
được tuyển thẳng vào công ty, sẽ được bố trí công việc phù hợp.
+ Đối với cán bộ chủ chốt sẽ được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong
công ty. Việc ưu tiên tuyển dụng con em cán bộ nhân viên có một số lợi ích
như: Giảm chi phí đăng tuyển, Có thể tận dụng kinh nghiệm của những người
nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, cũng như giảm thời gian hội
nhập nhân viên mới với công việc, tạo sự động viên, gắn bó và trung thành với
những nhân viên lâu năm.
– Một số hạn chế: Có thể thấy Vinamilk đã xây dựng được một Qui trình tuyển
dụng lao động có bài bản và hợp lý. Tuy nhiên thực tế áp dụng vẫn còn một số
hạn chế như:
+ Các bước của quy trình thường không được áp dụng đầy đủ, đặc biệt là
bước lập kế hoạch tuyển dụng. Trong đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và
phân tích thực trạng nguồn nhân lực có yêu cầu phải lập liên tục, mang tính chất
thường xuyên lâu dài thì chỉ thực hiện hành động này khi có sự thay đổi khiếm
khuyết về nhân lực do thuyên chuyển công tác hoặc do mở rộng sản xuất.
+ Tinh giản và bỏ bớt các giai đoạn quan trọng trong quá trình tuyển dụng
nhân viên mới, chú trọng vấn đề chi phí trong tuyển dụng và sử dụng lao động

mà quên mất rằng mỗi bước của quá trình có một tầm quan trọng không kém gì
nhau.
+ Qui trình được rút gọn tối đa còn “tuyển chọn và sử dụng”, mất đi giai
đoạn đào tạo hướng dẫn nhân viên, công nhân mới trong khi trình độ đào tạo
của Việt Nam chưa sát thực tế của từng doanh nghiệp

+ Nguồn nhân sự có xu hướng lấy từ dưới lên trên, ít khi thuyên chuyển
ngang hoặc chéo, dẫn đến tình trạng không tận dụng được lao động phù hợp với
vị trí đó nên không sử dụng tối ưu nguồn lao động.
+ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức phải đề phòng sự hình
thành nhóm “ứng cử viên không thành công”, tạo bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ
ảnh hưởng đến việc điều hành quản lý và chất lượng công việc, không thay đổi
được chất lượng lao động, không tạo ra luồng sinh khí mới trong doanh nghiệp.
3.2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Căn cứ xây dựng chính sách đào tạo phát triển của vinamilk
– Nhu cầu của các bộ phận: báo cáo số lượng nhân viên tại các bộ phận và
đánh giá chất lượng nhân lực hiện tại trong công ty.
– Nhu cầu công việc: dựa trên chiến lược phát triển kinh doanh của doanh
nghiệp từ đó đưa ra yêu cầu thực hiện công việc đối với mỗi cá nhân trong
công ty.
– Nhu cầu của người lao động: để thích ứng kịp với sự thay đổi của khoa học
– công nghệ, sự hội nhập kinh tế thị trường, người lao động có nhu cầu
mong muốn nâng cao tay nghề, trình độ của bản thân để hoàn thành tốt công
việc được giao.
– Chủ trương chính sách của doanh nghiệp: nguồn tài chính, các chính sách
khuyến khích và chế độ hỗ trợ…: chính sách đào tạo – phát triển muốn đạt
chất lượng thì điều quan trọng nhất là khả năng tài chính của doanh nghiệp
đủ đáp ứng các chi phí trong quá trình đào tạo. Mặt khác, công ty cũng phải
có các chủ trương, chính sách để khuyến khích tinh thần làm việc và hỗ trợ

người lao động.
– Công tác đánh giá chung như: nguồn nhân lực, công nghệ, máy móc thiết bị,
kế hoạch sản xuất kinh doanh…:Công ty luôn phải cập nhật những thông tin
mới nhất về tình hình nguồn nhân lực, công nghệ, máy mọc thiết bị trong
công ty để bắt kịp với sự thay đổi chóng mặt của các yếu tố bên ngoài thị
trường để từ đó làm cơ sở đưa ra chính sách đào tạo tay nghề của người lao
động
b. Đối tượng áp dụng

Tất cả những cán bộ nhân viên có nhu cầu, mong muốn hoặc cần phải học tập thêm
nữa để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề phù hợp với tình hình sản xuất
kinh doanh hiện tại của Vinamilk.
c. Phạm vi áp dụng
Đối với toàn bộ các phòng ban, bộ phận cũng như toàn thể công nhân viên của
công ty.
d. Mục tiêu
– Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng là một quá
trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên
đối với công việc để thích ứng với môi trường làm việc nhiều biến động, đòi
hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao của vinamilk
– Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với
sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương
lai. vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá
trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức. Nâng cao
thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi
nhuận, thị trường tiêu thụ. Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn
cảnh, kể cả ý thức tự giác của nhân viên, đương đầu với mọi khó khăn và
tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một
cách hiệu quả nhất.

e. Nội dung thực hiện
– Quy trình này áp dụng đối với việc xác định các nhu cầu đào tạo về :
• Kỹ năng, Kiến thức chuyên môn
• Kiến thức về Chính sách, Quy tắc ứng xử, Văn hóa doanh nghiệp…
– Các khóa đào tạo bắt buộc theo quy định: phòng cháy chữa cháy, vệ sinh an
toàn thực phẩm, an toàn lao động…
– Các khóa đào tạo đáp ứng: là các khóa nhằm giúp nhân viên có thể phụ trách
các công việc của vị trí hiện tại.
– Các khóa đào tạo nâng cao: là các khóa nhằm bổ sung cho nhân viên đối với
vị trí công việc nằm trong kế hoạch phát triển nghề nghiệp của nhân viên cũng
như nằm trong kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty.
 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực:
• Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

+ Vào thời điểm lập kế hoạch hàng năm, Phòng Nhân sự hướng dẫn các đơn vị
xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo cho năm kế hoạch.
+ Đối với nhu cầu đào tạo đáp ứng, căn cứ xác định dựa vào: Đề xuất đào tạo
của nhân viên, yêu cầu của vị trí công việc, năng lực chung và năng lực chuyên
môn của vị trí hiện tại.
+ Đối với nhu cầu đào tạo nâng cao, căn cứ xác định dựa vào: Kế hoạch phát
triển nhân viên của công ty, yêu cầu của vị trí công việc, năng lực chung và
năng lực chuyên môn của vị trí đang phát triển.
• Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo của Đơn vị
+ Đơn vị lập kế hoạch đào tạo của Đơn vị theo mẫu bao gồm các thông tin:
Danh sách các khóa học, Loại hình đào tạo (bên trong, bên ngoài), Đối tượng,
số lượng và danh sách nhân viên tham dự khóa học, Thuộc nhu cầu đào tạo đáp
ứng hay đào tạo nâng cao của mỗi nhân viên, Thời gian tiến hành đào tạo và
thời lượng dự kiến của mỗi khóa, Chi phí dự kiến cho mỗi khóa học.
+ Giám đốc đơn vị xem xét lại kế hoạch đào tạo rồi trình giám đốc điều hành

phê duyệt và chuyển đến Phòng Nhân sự
• Bước 3: Lập kế hoạch đào tạo của toàn Công ty
+ Phòng Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp và soát xét sự phù hợp của kế hoạch
đào tạo toàn Công ty, bao gồm ở các khía cạnh : Tính phù hợp của các khóa đào
tạo, đối tượng tham dự đào tạo với chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận và với
kế hoạch phát triển nhân sự của Công ty, Tính phù hợp về chi phí đào tạo của
các khóa học và tính phù hợp với ngân sách đào tạo của các cấp nhân viên.
+ Sau khi thống nhất, Phòng Nhân sự trình Tổng Giám Đốc phê duyệt và
chuyển thông tin về kế hoạch đào tạo đã duyệt theo từng Đơn vị đến các Đơn vị
để triển khai thực hiện theo kế hoạch.
 Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
– Về mặt tích cực:
+ Với chiến lược phát triển của ngành sữa hiện nay, Vinamilk đã xác định
yếu tố “con người” sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Công ty đặt mục tiêu đầu tư đào tạo nguồn nhân lực trí thức cao.
+ Năm 1993, Vinamilk đã kí hợp đồng dài hạn với trường đại học công nghệ
sinh học ứng dụng Moscow thuộc Liên Bang Nga để gửi con em đi học ở các
ngành công nghệ sữa, tự động hóa quy trình công nghệ, máy móc, thiết bị sản
xuất sản phẩm…
+ Công ty Vinamilk và trường đại học công nghệ thực phẩm TP Hồ Chí
Minh đã phối hợp tổ chức đào tạo lớp trung cấp công nghiệp thức phẩm khóa

27, khai giảng vào ngày 30/3/2010 với 134 thành viên là công nhân của công ty
Vinamilk. Và cho đến nay, các khóa học đào tạo vẫn được mở ra cho đội ngũ
nhân viên công ty nhằm đáp ứng các nguồn nhân lực không ngừng phát triển
được nâng cao tay nghề, về trình độ chuyên môn để đáp ứng tốt sự phát triển
bền vững của công ty Vinamilk hiện tại và trong tương lai.
+ Một số hoạt động đào tạo công ty đã và đang thực hiện:
• Công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong

tương lai bằng cách gửi con em cán bộ, nhân viên sang học ở các ngành
công nghệ sữa các sản phẩm từ sữa, tự động hóa quy trình công nghệ và
sản xuất, máy móc và thiết bị sản xuất thực phẩm, quản lý trong ngành
sữa. Đến nay công ty đã hỗ trợ được 50 con em của cán bộ công nhân
viên đi học theo diện này.
• Công ty tuyển sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các đại học trong cả nước
và du học sinh đã theo học tại nước ngoài.
• Những cán bộ nhân viên có nhu cầu học tập cũng được công ty hỗ trợ
50% chi phí cho các khóa học nâng cao trình độ và nghiệp vụ.
• Ngoài ra còn có các chương trình đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao trình
độ và nghiệp vụ cho CBNV trong công ty.
• Tổ chức những buổi học, buổi giao lưu chia sẻ kinh nghiệm giữa các cán
bộ, nhân viên giúp cho mọi người học tập và tiếp thu những sáng tạo mới
trong công việc.
– Về mặt hạn chế:
+ Nhân viên mới được tập trung đào tạo tại các nhà máy sữa này sau đó lại
được phân về các nhà máy khác.
+ Mặc dù quy trình đào tạo có qui định rõ việc xác định nhu cầu đào tạo hàng
năm tại các đơn vị nhưng thực tế còn sơ sài và mang tính hình thức, không xác
định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp triển khai kế
hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo.
+ Bên cạnh đó cách đào tạo phổ biến vẫn là “cầm tay chỉ việc”, người đi trước
đào tạo người đến sau, những người giàu kinh nghiệm, thạo nghề đúc rút từ quy
trình thực tế của đơn vị mình chỉ bảo lại cho con em.
+ Các nhân viên ít được đào tạo các soft-skill, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải
quyết vấn đề.
+ Không có một qui chuẩn nào cho chất lượng đào tạo, cũng như nội dung đào
tạo không có tính thống nhất và bài bản.
3.3. Chính sách tiền lương của công ty sữa Vinamilk

a. Căn cứ xây dựng
– Quy định của Nhà nước về tiền với người lao động: đây là căn cứ quan trọng
để công ty xây dựng được chính sách tiền lương phù hợp với tình hình thực tế
của công ty và với quy định của pháp luật.
– Tình hình tài chính của doanh nghiệp: đây là căn cứ quan trọng nhằm xác định
quỹ tiền lương, nguồn hình thành quỹ lương dành cho chính sách tiền lương là
bao nhiêu để phù hợp với thực tế tài chính của công ty đồng thời đảm bảo tính
kích thích, công bằng với người lao động.
– Điều kiện làm việc của NLĐ và cơ cấu lao động: căn cứ vào đây để xác định
mức tiền lương, hệ số lương cho từng đối tượng lao động theo từng điều kiện
làm việc, chức danh và vị trí công việc.
b. Đối tượng áp dụng
Toàn thể người lao động, nhân viên và các cán bộ quản lí làm việc trong công ty
đạt được những thành tích và có cố gắng trong quá trình làm việc.
c. Phạm vi áp dụng
Các quản lí cấp cao trong Hội đồng quản trị, ban điều hành và toàn bộ nhân viên,
người lao động làm trong công ty.
d. Mục đích xây dựng
– Chính sách tiền lương tại công ty sữa Vinamilk được xây dựng mang tính cạnh
tranh cao nhằm mục đích thu hút, giữ chân và khuyến khích người lao động gia
nhập và cống hiến lâu dài cho sự phát triển của công ty.
– Để mọi cá nhân thấy được sự công bằng, hợp lí khi công nhận và khen thưởng cá
nhân nhân viên, người lao động đã phù hợp với trình độ, năng lực, kết quả công
việc, mức độ hoàn thành công việc được giao và tinh thần, thái độ thực hiện công
việc.
– Nhằm tạo động lực và khuyến khích người lao động trong công ty nỗ lực làm
việc và gắn bó lâu dài để có thể xây dựng công ty phát triển bền vững.
e. Nội dung thực hiện
 Mức tiền lương và cơ cấu lương:

– Mức thù lao, tiền lương cần phù hợp để thu hút, giữ chân và khích lệ thành
viên Hội đồng Quản trị (HĐQT), bộ máy lãnh đạo để điều hành doanh nghiệp
của mình thành công. Một phần của tiền lương căn cứ vào kết quả hoạt động
chung của công ty và của từng cá nhân. Khi đề ra tiền lương, tiểu ban lương,
thưởng của công ty có xem xét đến các yếu tố về tiền lương và việc làm trong
cùng ngành, so sánh với các công ty tương đương, kết quả hoạt động của

Vinamilk nói chung, cũng như từng cá nhân. Chương trình xét thưởng hàng
năm tại doanh nghiệp này được áp dụng cho toàn thể nhân viên trong công ty.
– Khi đề ra tiền lương tiểu ban đãi ngộ xem xét yếu tố tiền lương và việc làm
trong cùng ngành, so sánh với các công ty tương đương kết quả hoạt động của
Vinamilk nói chung và cũng như từng cá nhân thành viên Hội đồng ban quản trị
(HĐQT) và nhân viên chủ chốt, chương trình xét thưởng hàng năm cũng được
áp dụng cho toàn nhân viên trong công ty.
– Là doanh nghiệp có tiềm lực tài chính dồi dào, bởi vậy thù lao mỗi cuộc họp
HĐQT của Vinamilk là mức mơ ước với các doanh nghiệp khác. Trong năm
2015, quỹ lương, quyền lợi gộp của các thành viên Hội đồng quản trị và Ban
điều hành Vinamilk đạt 67,3 tỷ đồng. Trong đó, thù lao cho Hội đồng quản trị là
gần 4,9 tỷ đồng. Không chỉ lãnh đạo nhận đươc chế độ đãi ngộ tốt, lương
thưởng nhân viên của Vinamilk ngày càng tăng .
 Công bố tiền lương
– Tiền lương của tất cả các thành viên quản trị và ban điều hành được công bố
hàng năm. Nội dung công bố này giúp nhà đầu tư hiểu mối liên hệ giữa tiền
lương của ban điều hành vị trí chủ chốt với thành của họ. Lương khởi điểm cho
các công nhân lao động ở dây chuyền là từ 1,8 triệu đồng, và đối với các nhà
quản lí là 4, triệu đồng.
– Vinamilk tin rằng con người là tài sản quý nhất của Vinamilk nên chúng tôi
xem tiền lương cũng là tiền đầu tư hiệu quả nhất. Chính vì thế làm việc tại
Vinamilk, bạn sẽ nhận được mức lương tương xứng với năng lực và cạnh tranh

so với thị trường.
– Công nhận những đóng góp của bạn cũng là điều Vinamilk đặc biệt quan tâm.
Chương trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên và mức thưởng hàng
năm hấp dẫn thể hiện sự trân trọng của Vinamilk đối với thành công của bạn và
phản ánh tính công bằng giữa các nhân viên. Ngoài ra, chương trình Bảo hiểm
sức khỏe, hỗ trợ phương tiện đi lại cũng là một trong những phúc lợi nổi bật
Vinamilk mang đến cho bạn.
– Môi trường chuyên nghiệp, công việc đầy thách thức và cơ hội làm việc với
những người giàu kinh nghiệm, là nơi tốt nhất để bạn chọn lựa cho con đường
phát triển sự nghiệp của mình. Vinamilk luôn cam kết tạo mọi điều kiện thuận
lợi nhất giúp bạn đạt được mục tiêu nghề nghiệp. Vinamilk là nơi bạn có thể
thỏa sức sáng tạo, đưa những kiến thức và kinh nghiệm vào thực tế nhằm góp
phần xây dựng và phát triển Công ty.
3.4 Chế độ phúc lợi, đãi ngộ đối với NLĐ

a. Căn cứ xây dựng
– Quy định của Nhà nước về chế độ phúc lợi với người lao động: đây là căn cứ
quan trọng để công ty xây dựng được chính sách đãi ngộ phù hợp với tình hình
thực tế của công ty và với quy định của pháp luật.
– Tình hình tài chính của doanh nghiệp: đây là căn cứ quan trọng nhằm xác định
mức tiền dành cho chính sách phúc lợi là bao nhiêu để phù hợp với thực tế tài
chính của công ty đồng thời đảm bảo tính kích thích với người lao động.
– Điều kiện làm việc của NLĐ: căn cứ vào đây để xác định các loại phụ cấp như
phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động, khám sức khỏe định kỳ, …
– Tình hình lao động trong doanh nghiệp: nhằm xác định số lao động nữ có thai,
sắp nghỉ chế độ thai sản, lao động sắp về hưu, các chức danh vị trí trong công ty
để xác định loại và mức phúc lợi phù hợp.
b. Đối tượng áp dụng
Toàn thể các người lao động, nhân viên và các cán bộ quản lí làm việc trong

công.
c. Phạm vi áp dụng
Toàn bộ các phòng ban, bộ phận của công ty.
d. Mục tiêu
– Giúp người lao động yên tâm trong quá trình làm việc.
– Kích thích tinh thần làm việc của nhân viên.
e. Nội dung thực hiện
– Vinamilk nhận thức rõ tầm ảnh hưởng của mình đến cộng đồng và sự phát
triển bền vững của xã hội. Vinamilk cũng thấu hiểu sự thành công của một
doanh nghiệp sẽ không chỉ đơn giản là những con số về doanh thu thể hiện trên
các bản báo cáo thường niên mà còn là những gía trị vượt trội và lâu dài mà
doanh nghiệp đó xây dựng và mang đến được cho khách hàng và cả nguồn nhân
lực trong công ty. Vinamilk đã xác định được yếu tố con người là yếu tố quan
trọng dẫn đến sự phát triển bền vững của công ty. Vinamilk đã có những chính
sách, chế dộ đãi ngộ đối với người lao động:
• Đảm bảo công việc đầy đủ cho người lao động, thu nhập của người lao
động ngày càng cải thiện. Ngoài thu nhập từ lương, người lao động còn có
thêm thu nhập từ lợi nhuận được chia theo tỷ lệ sở hữu của họ trong công ty
nếu công ty kinh doanh có nhiều lãi. Ví dụ như trong năm 2015, công ty đạt
doanh thu 40.222 tỷ đồng, tăng 14,3% so với năm 2014. Lợi nhuận sau thuế
tăng 28% lên 7.769 tỷ đồng khi chi phí nhân viên lên tới 632 tỷ đồng, cao
gần gấp đôi so với cùng kỳ.

• Vinamilk nỗ lực tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và không kém phần
thân thiện, cởi mở để mỗi cá nhân phát huy tính sáng tạo, giải phóng tiềm
năng bản thân, từ đó tạo ra sự khác biệt. Những nỗ lực của người lao động
được công ty công nhận và khen thưởng kịp thời. Đó là động lực giúp mọi
người hứng khởi làm việc và sẵn sàng đón nhận thách thức mới.
• Thực hiện đầy đủ quyền lợi, nghĩa vụ đối với người lao động theo đúng quy

định của Pháp luật. Vinamilk cam kết đảm bảo cho người lao động làm việc
trong điều kiện an toàn và được chăm lo sức khỏe của người lao động và
phát triển đội ngũ lao động đa dạng, tôn trọng sự khác biệt và không phân
biệt đối xử với nhau.
– Vinamilk luôn thực hiện đầy đủ các hoạt động đảm bảo và an toàn sức khỏe
cho người lao động ví dụ như tập huấn về an toàn lao động cho 100% người lao
động đang làm việc tại các nhà máy, xí nghiệp, trang trại; tập huấn, diễn tập
phòng cháy chữa cháy cho 100% người lao động. Và thực hiện đầy đủ công tác
hăm sóc sức khỏe người lao động như xây dựng các bộ phận y tế tại tất cả địa
điểm hoạt động của Vinamilk, khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho nhân viên
theo thỏa ước lao động tập thể: lao động nam 01 lần/năm, lao động nữ: 02
lần/năm hay sử dụng các gói bảo hiểm chăm sóc sức khỏe và tai nạn cho người
lao động ngoài chương trình bảo hiểm theo quy định của pháp luật nhằm mang
đến một sự chăm sóc sức khỏe tốt hơn cho các nhân viên của Vinamilk. Năm
2014, chương trình này được mở rộng cho toàn bộ nhân viên.
• Hỗ trợ và tạo mọi điều kiện để người lao động được tham gia các khóa đào
tạo về kiến thức, kỹ năng cũng như chuyên môn của các chuyên gia từ trong
và ngoài nước nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ. Và công ty luôn tạo mọi
cơ hội cho những người lao động luôn có cố gắng và muốn thăng tiến trong
công việc.
• Các hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại, khiêu vũ,… do công ty tổ chức
thường xuyên cũng giúp nhân viên có những khoảnh khắc vui vẻ, từ đó mọi
người có cơ hội hiểu nhau và phát huy được tinh thần làm việc nhóm hiệu
quả.
4.
Kế hoạch nhân sự của công ty Vinamilk
4.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch bổ sung lao động của công ty
a. Căn cứ xây dựng

Để xây dựng được bản kế hoạch bổ sung nhân sự, công ty phải dựa vào các yếu tố
sau:
Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, trong đó đặc biệt chú trọng đến các
chỉ tiêu:
•

Gía trị tổng sản lượng

•

Doanh thu tiêu thụ kỳ kế hoạch

•

Số lượng, cơ cấu sản phẩm

–

Kế hoạch quy mô phát triển của công ty

•

Mở rộng cơ sở, năng lực sản xuất hiện có

•

Phát triển mới



Xây dựng thêm cơ sở mới



Năng lực, thiết bị, công nghệ

–

Mức tăng trưởng lao động hàng năm (tỷ lệ % lao động tăng thêm hàng năm)

Số lao động giảm tự nhiên hàng năm: nghỉ hưu, chết; lao động bị thương,
mất sức lao động; lao động nghỉ việc…
b. Đối tượng áp dụng
Các phòng ban, bộ phận trong tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực cần bổ sung để
đáp ứng công việc được giao.
c. Phạm vi áp dụng
Đối với các phòng ban, bộ phân thiếu hụt nhân lực trong công ty.
d. Mục tiêu
Bổ sung lao động kịp thời cho các phòng ban, bộ phận thiếu để hoàn thành công
việc được giao.
e. Nội dung thực hiện
• Bước 1: Phân tích, sử dụng nguồn nhân lực hiện có
 Phân tích thừa thiếu nhân lực
Bước này do cán bộ trong phòng nhân sự thực hiện nhằm tính toán số lượng lao
động hiện có của công ty theo từng phòng ban, bộ phận, chức vụ để xác định xem
phòng ban, bộ phận nào thừa, phòng ban, bộ phận nào thiếu. Với tình trạng thừa

thiếu như vậy có thể luôn chuyển người lao động trong phòng ban- bộ phận thừa
sang phòng ban bộ phận thiếu hay không hay là phải thực hiện kế hoạch bổ sung

lao động. Để xác định thừa thiếu nhân lực, công ty sử dụng hai công thức:
– Thừa thiếu tuyệt đối: NTĐ = N1- N0 (người)
– Thừa thiếu tương đối: Ntđ = N1 –N0. Ksl (người)
Trong đó: N1: số lượng nhân lực kỳ kế hoạch
N0: số lượng nhân lực kỳ báo cáo
Ksl: hệ số tăng nhanh của sản lượng
 Phân tích kết cấu nguồn nhân lực
Thực hiện bước này nhằm xác định loại cán bộ công nhân viên bằng cách so sánh
cùng mặt về % cùng loại cán bộ công nhân viên trong kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo
đặc biệt là đối với công nhân chính.
 Phân tích kết cấu nghề nguồn nhân lực
Phân tích mức độ đảm bảo nhu cầu về số lượng công nhân theo từng nghề, sự đảm
bảo tính đồng bộ giữa các nghề trong day truyền sản xuất bằng cách so sánh giữa
số nhu cầu và số lượng nhân lực hiện có sẽ thấy sự thừa thiếu nhân lực của nghề
đó.
 Phân tích tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn kỹ thuật, ngành đào tạo và
thâm niên nghề
Thực hiện bước này nhằm đánh giá sự phù hợp trong việc bố trí cán bộ công nhân
viên của công ty. Để thực hiện bước này với hiệu quả cao, tính chính xác cao, công
ty sử dụng bảng đánh giá theo mẫu:
STT Chức
danh

1

Trình độ hiện có

Yêu cầu công việc

Ngành Trình Thâm Trình Ngành Trình Thâm Trình độ

đào
độ
niên
độ
đào
độ
niên ngoại
tạo
chuyên nghề ngoại tạo
chuyên nghề ngữ
môn
ngữ
môn

2
• Bước 2: Xác định nhu cầu về nhân lực
 Công ty xác định cầu nhân lực dựa trên các yếu tố ảnh hưởng như:
– Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài: tình hình kinh tế, luật pháp, thay đổi công
nghệ, thị trường lao động,…
– Các nhân tố bên trong như: khả năng tài chính, kế hoạch sản xuất kinh
doanh,…
• Dự đoán cầu nhân lực được chia làm 2 loại:
–

Cầu nhân lực ngắn hạn được xác định trên cơ sở:
+ Kế hoạch sản lượng của công ty:

Đầu tư mở rộng nhà máy nhằm tăng công suất đáp ứng nhu cầu phát triển dài hạn
của thị trường: tối đa và tối ưu hóa công suất của các nhà máy hiện hữu, đầu tư xây

dựng nhà máy mới với công nghệ tiên tiến nhất thế giới nhằm duy trì chất lượng
sản phẩm đạt tiêu chuẩn quốc tế. Đảm bảo thiết bị và công nghệ sử dụng tại
Vinamilk luôn luôn hiện đại và tiên tiến nhất thế giới.
+ Các mức lao động và các tiêu chuẩn định biên do nhà nước quy định.
– Cầu nhân lực dài hạn được công ty xác định dựa trên các yếu tố:
+ Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong tương lai:
Theo ông Mai Hoài Anh – Giám đốc Điều hành Hoạt động kiêm Giám đốc Điều
hành Kinh doanh Vinamilk, trong năm 2016, công ty sẽ tiếp tục mở rộng hoạt
động kinh doanh, tăng sản lượng sữa nhằm hạ giá thành, nâng cao năng lực
cạnh tranh.
Hiện bên cạnh 13 nhà máy trên cả nước, công ty còn đầu tư vào các hoạt động kinh
doanh và nghiên cứu phát triển thị trường quốc tế, mở rộng phạm vi đầu tư sản
xuất và chi nhánh hoạt động ở nước ngoài. Vinamilk đã đầu tư 22,8% cổ phần tại
nhà máy Miraka (New Zealand), nắm giữ 70% cổ phần ở nhà máy Driftwood
(Mỹ), có 51% cổ phần tại nhà máy Angkor Milk (Campuchia) và thành lập công ty
con tại Ba Lan làm cửa ngõ giao thương các hoạt động thương mại tại châu Âu.
+ Mục tiêu của doanh nghiệp

Tiếp tục củng cố và mở rộng hệ thống phân phối: mở thêm điểm bán lẻ, tăng độ
bao phủ phân phối sản phẩm.
Vinamilk sẽ tiếp tục đẩy mạnh sự phát triển của kênh phân phối hiện đại và các
chuỗi cửa hàng tiện lợi để xây dựng hình ảnh và tiếp cận các đối tượng khách hàng
gia đình trẻ, có thu nhập cao. Đồng thời tiếp tục đầu tư và phát triển thị trường
nông thôn.
Với mục tiêu cung cấp đủ sữa tươi nguyên liệu cho nhu cầu sản xuất sữa tưoi thanh
trùng và sữa tươi nguyên chất, xây dựng hệ thống cung cấp nguyên liệu an toàn,
Công ty sẽ phát triển và mở rộng quy mô trang trại hiện có và đầu tư xây dựng
trang trại mới.
• Bước 3: Lập bảng cân đối nhu cầu về nhân lực

 Xác định nhu cầu nhân lực bổ sung: nhân lực bổ sung thay thế và nhân lực
bổ sung phát triển.
 Xác định nguồn nhân lực bổ sung: từ chính doanh nghiệp; từ các trường đại
học, cao đẳng, dạy nghề; từ các doanh nghiệp khác chuyển về; từ nguồn lao
động tại các địa phương;…
Bảng cân đối nhu cầu nhân lực của công ty:
STT Chỉ Số
tiêu lao
độn
g
cuối
năm

Số
lao
động
đầu
kỳ kế
hoạch

Nhu cầu bổ sung

Nguồn bổ sung

Cân
Nhu Nhu Tổng Cấp Từ
Nguồn Tổng đối
thừa
cầu cầu số
trên doanh khác

số
thiếu
thay phát
điều nghiệp
thế triển
về

Sau khi có bảng cân đối thừa thiếu công ty sẽ biết số lượng nhân lực thừa hay thiếu
ở bộ phận nào sau tiến hành thuyên chuyển từ bộ phận thừa sang bộ phận thiếu
hoặc tuyển dụng để bổ sung thêm lượng lao động thiếu.

4.2 Một số kế hoạch nhân lực khác của công ty
a. Kế hoạch thi đua của công ty
 Căn cứ xây dựng
– Dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình tài chính của doanh nghiệp
để xác định kế hoạch thi đua và chi phí cho từng kế hoạch cụ thể.
– Số lượng lao động và cơ cấu lao động của công ty để xác định chính xác đối
tượng cho từng kế hoạch thi đua nhằm đảm bảo tính khả thi của kế hoạch.
 Đối tượng
Là các cán bộ công nhân viên trong công ty.
 Phạm vi áp dụng
Chính sách này được áp dụng trên toàn bộ các phân xưởng, nhà máy, trang trại
thuộc công ty cổ phần sữa Vinamilk.
 Mục tiêu
Nhằm tạo động lực nâng cao chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực trong công ty
và nâng cao ý thức làm việc của các cán bộ công nhân viên.
 Nội dung thực hiện
Nhiều phong trào thi đua với những tên gọi khác nhau, nhưng đều có nội dung phát
huy tính tự lực, tự cường, đổi mới, sáng tạo trong cách nghĩ cách làm, đã được

Vinamilk phát động. Ba phong trào thi đua nổi bật trong suốt 40 năm qua đã giải
phóng nguồn lực con người, giúp Vinamilk luôn đạt được tốc độ tăng trưởng ấn
tượng và là chất keo gắn kết cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, là
kim chỉ nam cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cũng như toàn bộ
người lao động trong công ty.
• Thứ nhất: Phát động phong trào “Thi đua hiến kế tìm nguồn nguyên liệu,
phục hồi sản xuất”.
Từ phong trào thi đua này, lãnh đạo Công ty đã chủ động liên kết với công ty xuất
nhập khẩu Seaprodex lấy ngoại tệ nhập nguyên liệu, từ đó mở rộng sản xuất tăng
tích lũy nhằm đổi mới công nghệ. Năm 1986 đội ngũ cán bộ kỹ thuật Vinamilk
cùng với đội ngũ khoa học trong nước của Viện khoa học, các trường đại học Bách
khoa Hà Nội, Bách khoa thành phố Hồ Chí Minh đã mạnh dạn hồi phục nhà máy

– Chế độ thưởng, phúc lợi và những khoản góp phần – Chính sách quản lý và điều hành và giải quyết và xử lý vi phạm2. Kế hoạch nhân lực2. 1 Khái niệm : – Kế hoạch nhân lực là việc xác lập quy mô và thành phần nhân lực cầnthiết trong một khoảng chừng thời hạn nhất định. Bao gồm kiến thiết xây dựng những chiếnlược, chủ trương, chương trình có tương quan đến nhân sự. 2.2 Các bước thiết lập một bản KHNL • Bước 1. Phân tích môi trường tự nhiên và những tác nhân tác động ảnh hưởng – Các yếu tố bên ngoài và môi trường tự nhiên : + Môi trường bên ngoài gồm có những yếu tố như tình hình kinh tế tài chính, chính trị, lực lượng lao động trong xã hội, văn hóa truyền thống và xã hội, đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu, khoa học kỹ thuật, người mua … + Sau khi nghiên cứu và phân tích kỹ thiên nhiên và môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng ( mission ) và tiềm năng của toàn doanh nghiệp. Từ tiềm năng này, doanhnghiệp sẽ đề ra kế hoạch và chủ trương nhân lực cho toàn doanh nghiệp. Giai đoạn này gọi là hoạch định kế hoạch nguồn nhân lực ( strategicplanning ). – Môi trường bên trong : + Môi trường bên trong gồm có sứ mạng và mục tiêu của công ty, chínhsách và kế hoạch của công ty, bầu không khí văn hóa truyền thống của công ty, những cổđông, và sau cuối là công đoàn. • Bước 2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực – Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích xác lập được cácđiểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn vất vả, thuận tiện của doanh nghiệp. + Đánh giá thực ra nguồn nhân lực của doanh nghiệp : Việc nghiên cứu và phân tích sẽlàm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và mức độ sửdụng. Thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu yếu cũng như vềnguồn phân phối nhân lực trong tương lai. + Lập kế hoạch sau đó nguồn nhân lực : Kế tiếp kế hoạch nhân lực là mộtphương tiện đơn thuần để dự báo diễn biến nhân lực của doanh nghiệp, màtrong đó những nhà quản trị nhân lực ước tính số lượng nhân công sẽ làm việctrong kế hoạch tương lai có tính đến sự biến hóa ( thăng quan tiến chức, thuyên chuyểnhay về nghỉ hưu … ), kể cả khi có những việc làm mới, việc làm có khảnăng đổi khác. • Bước 3. Phân tích cung và cầu nhân lực và năng lực kiểm soát và điều chỉnh – Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích nhu yếu nguồn nhân lực trong những kế hoạch dài hạnvà nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra những chủ trương và một sốchương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm mục đích giúp doanh nghiệp kiểm soát và điều chỉnh, thích nghi với những nhu yếu mới. + Phân tích mức cung nội bộ + Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài + Xác định những quy trình tăng trưởng dự kiến + Xác định nhu yếu tương lai về việc làm, năng lượng và nguồn nhân lực + Phân tích sự chênh lệch giữa nhu yếu và nguồn lực tương lai + Xây dựng chủ trương để vô hiệu, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến + Lập sơ đồ sửa chữa thay thế nhân lực + So sánh giữa cung-cầu nhân lực và những năng lực kiểm soát và điều chỉnh • Bước 4. Kiểm tra, nhìn nhận tình hình thực thi – Mục đích của kiểm tra, nhìn nhận là hướng dẫn những hoạt động giải trí hoạch địnhnguồn nhân lực, xác lập những rơi lệch giữa kế hoạch và thực thi, cácnguyên nhân dẫn đến những xô lệch đó và đề ra những giải pháp triển khai xong. CHƯƠNG II : Phân tích thực trạng chủ trương và kế hoạch nhân lực tại công tyVinamilk1. Giới thiệu về công ty Vinamilk1. 1L ịch sử hình thành : • Thời bao cấp ( 1976 – 1986 ) Năm 1976, lúc mới xây dựng, Công ty Sữa Nước Ta ( Vinamilk ) có tên làCông ty Sữa – Cà Phê Miền Nam, thường trực Tổng cục Thực phẩm, sau khichính phủ quốc hữu hóa ba nhà máy sản xuất tư nhân tại miền nam Nước Ta : Thống Nhất ( thuộc một công ty Trung Quốc ), Trường Thọ ( thuộc Friesland ), và Dielac ( thuộc Nestle ). [ 3 ] Năm 1982, công ty Sữa – Cà phê Miền Nam được chuyển giao về bộ côngnghiệp thực phẩm và đổi tên thành xí nghiệp sản xuất liên hiệp Sữa – Cà phê – Bánhkẹo I. Lúc này, nhà máy sản xuất đã có thêm hai xí nghiệp sản xuất thường trực, đó là : Nhà máy bánh kẹo Lubico. Nhà máy bột dinh dưỡng Bích Chi ( Đồng Tháp ). • Thời kỳ Đổi Mới ( 1986 – 2003 ) Tháng 3 năm 1992, Xí nghiệp Liên hiệp Sữa – Cà phê – Bánh kẹo I chínhthức đổi tên thành Công ty Sữa Nước Ta ( Vinamilk ) – thường trực Bộ Côngnghiệp nhẹ, chuyên sản xuất, chế biến sữa và những loại sản phẩm từ sữa. Năm 1994, Công ty Sữa Nước Ta ( Vinamilk ) đã kiến thiết xây dựng thêm một nhàmáy sữa ở TP.HN để tăng trưởng thị trường tại miền Bắc, nâng tổng số nhàmáy thường trực lên 4 xí nghiệp sản xuất. Việc kiến thiết xây dựng xí nghiệp sản xuất là nằm trong chiếnlược lan rộng ra, tăng trưởng và cung ứng nhu yếu thị trường Miền Bắc Nước Ta. 1996 : Liên doanh với Công ty Cổ phần Đông lạnh Quy Nhơn để thành lậpXí Nghiệp Liên Doanh Sữa Tỉnh Bình Định. Liên doanh này tạo điều kiện kèm theo choCông ty xâm nhập thành công xuất sắc vào thị trường Miền Trung Nước Ta. 2000 : Nhà máy sữa Cần Thơ được thiết kế xây dựng tại Khu Công nghiệp Trà Nóc, Thành phố Cần Thơ, nhằm mục đích mục tiêu phân phối nhu yếu tốt hơn của người tiêudùng tại đồng bằng sông Cửu Long. Cũng trong thời hạn này, Công ty cũngxây dựng Xí Nghiệp Kho Vận có địa chỉ tọa lạc tại : 32 Đặng Văn Bi, Thànhphố Hồ Chí Minh. Tháng 5 năm 2001, công ty khánh thành xí nghiệp sản xuất sữa tại Cần Thơ. • Thời kỳ Cổ Phần Hóa ( 2003 – đến nay ) Năm 2003 : Công ty chuyển thành Công ty Cổ phần Sữa Nước Ta ( Tháng11 ). Mã thanh toán giao dịch trên sàn thanh toán giao dịch sàn chứng khoán là VNM. Cũng trong năm2003, công ty khánh thành xí nghiệp sản xuất sữa ở Tỉnh Bình Định và TP. Hồ Chí Minh. Năm 2004 : Mua tóm gọn Công ty Cổ phần sữa TP HCM. Tăng vốn điều lệcủa Công ty lên 1,590 tỷ đồng. Năm 2005 : Mua số CP còn lại của đối tác chiến lược liên kết kinh doanh trong Công tyLiên doanh Sữa Tỉnh Bình Định ( sau đó được gọi là Nhà máy Sữa Tỉnh Bình Định ) vàkhánh thành Nhà máy Sữa Nghệ An vào ngày 30 tháng 06 năm 2005, có địachỉ đặt tại Khu Công nghiệp Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An. Liên doanh với SABmiller Asia B.V để xây dựng Công ty TNHH LiênDoanh SABMiller Nước Ta vào tháng 8 năm 2005. Sản phẩm tiên phong củaliên doanh mang tên thương hiệu Zorok được tung ra thị trường vào đầu giữanăm 2007. Năm 2006 : Vinamilk niêm yết trên đầu tư và chứng khoán Thành phố HồChí Minh vào ngày 19 tháng 01 năm 2006, khi đó vốn của Tổng Công tyĐầu tư và Kinh doanh Vốn Nhà nước có tỷ suất nắm giữ là 50.01 % vốn điều lệcủa Công ty. Mở Phòng Khám An Khang tại Thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 6 năm2006. Đây là phòng khám tiên phong tại Nước Ta quản trị bằng hệ thốngthông tin điện tử. Phòng khám cung ứng những dịch vụ như tư vấn dinh dưỡng, khám phụ khoa, tư vấn nhi khoa và khám sức khỏe thể chất. Khởi động chương trình trang trại bò sữa khởi đầu từ việc mua tóm gọn trangtrại Bò sữa Tuyên Quang vào tháng 11 năm 2006, một trang trại nhỏ với đànbò sữa khoảng chừng 1.400 con. Trang trại này cũng được đi vào hoạt động giải trí ngaysau khi được mua tóm gọn. Năm 2007 : Mua CP chi phối 55 % của Công ty sữa Lam Sơn vào tháng9 năm 2007, có trụ sở tại Khu công nghiệp Lễ Môn, Tỉnh Thanh Hóa. Năm 2009 : Phát triển được 135.000 đại lý phân phối, 9 nhà máy sản xuất và nhiềutrang trại nuôi bò sữa tại Nghệ An, Tuyên Quang. Những năm 2010 – 2012 : Xây dựng nhà máy sản xuất sữa nước và sữa bột tại BìnhDương với tổng vốn góp vốn đầu tư là 220 triệu USD. 2011 : Đưa vào hoạt động giải trí xí nghiệp sản xuất sữa Thành Phố Đà Nẵng với vốn góp vốn đầu tư 30 triệuUSD. • Các sản phẩmVinamilk cung ứng những loại sản phẩm gồm có sữa tươi, sữa chua, sữa đặc, sữabột, bột dinh dưỡng, kem, những loại nước giải khát .. • Danh hiệu và Phần thưởngHuân chương Lao Động hạng III ( 1985, 2005 ), hạng II ( 1991 ), hạng I ( 1996 ) Danh hiệu Anh hùng Lao Động ( 2000 ) Top 15 công ty tại Nước Ta ( UNDP ) Top 200 Doanh Nghiệp Vừa và Nhỏ ở Châu Á Thái Bình Dương do Forbes Asia bầu chọn ( 2010 ) Top 10 tên thương hiệu được người tiêu dùng yêu dấu nhất Việt ( NielsenSingapore 2010 ) Top 5 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất thị trường Nước Ta ( VNR500 ) 1.2 Cơ cấu tổ chứcSơ đồ tổ chức triển khai của Vinamilk được bộc lộ một cách chuyên nghiệp và phânbổ phòng ban một cách khoa học và hài hòa và hợp lý, phân cấp đơn cử nghĩa vụ và trách nhiệm củamỗi thành viên và phòng ban trong công ty. Sơ đồ tổ chức triển khai giúp cho chúngtôi hoạt động giải trí một cách hiệu suất cao nhất, giúp những phòng ban phối hợp nhauchặt chẽ để cùng tạo nên một Vinamilk vững mạnh. 1.3 Ngành nghề kinh doanh thương mại và Chiến lược tăng trưởng của Vinamilk  Ngành nghề kinh doanh thương mại • Sản xuất và kinh doanh thương mại sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sữa tươi, sữa đậu nành, nước giải khát và những loại sản phẩm từ sữa khác. • Kinh doanh thực phẩm công nghệ tiên tiến, thiết bị phụ tùng, vật tư, hóa chất vànguyên liệu. • Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản. Kinh doanh kho bãi, bến bãi rộng lớn. Kinh doanh vận tải đường bộ hàng bằng xe hơi, bốc xếp sản phẩm & hàng hóa. • Sản xuất trà uống những loại. • Sản xuất và mua và bán vỏ hộp, in trên vỏ hộp. • Sản xuất, mua và bán loại sản phẩm nhựa. • Phòng khám đa khoa.  Chiến lược tăng trưởng của công ty – Chiến lược tăng trưởng dài hạn của Vinamilk là đạt mức doanh thu để trởthành một trong 50 công ty sữa lớn nhất quốc tế, với tiềm năng trong giaiđoạn 2012 – 2017 đạt mức doanh thu 3 tỷ USD. – Trong tiến trình này, 3 nghành nghề dịch vụ quan trọng tạo ra đòn kích bẩy cho việc đạt sứmệnh của Vinamilk là : • Phát triển quản trị nguồn nhân lực kế hoạch. • Duy trì và quản trị hoạt động giải trí với tiềm năng tăng trưởng bền vững và kiên cố. • Hoạch định và thực thi những nghành nghề dịch vụ quản trị Kiến thức, Cải tiến và Sựthay đổi. – Vinamilk sẽ ưu tiên triển khai xong những tiềm năng kế hoạch sau : • Kế hoạch góp vốn đầu tư gia tài : Trong quá trình 2012 – 2017 đạt mức doanhsố 3 tỷ USD. Duy trì việc phân loại cổ tức hàng năm cho những Cổđông, với tỷ suất cổ tức tối thiểu là 30 % mệnh giá. • Khách hàng : Là doanh nghiệp có sự thỏa mãn nhu cầu của người mua về chấtlượng mẫu sản phẩm, giá thành hài hòa và hợp lý và mạng lưới hệ thống phân phối số 1 Việtnam. • Quản trị doanh nghiệp : Trở thành một doanh nghiệp có môi trườnglàm việc mà tại đó nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể phát huy tốt nhất năng lực, đónggóp vào thành tựu chung và trở thành một trong những doanh nghiệphàng đầu mà nhân viên cấp dưới nhìn nhận là lý tưởng để thao tác. 2. Đánh giá nhân lực hiện tại của công ty : – Tổng số lao động của Vinamilk năm năm ngoái là 5.738 người với phong phú ngànhnghề, độ tuổi, trình độ trình độ. Vinamilk luôn giữ vững quan điểm tôntrọng và đối xử bình đẳng so với nhân viên cấp dưới, không phân biệt đối xử về giớitính, vùng miền, tôn giáo. Mỗi người, dù ở nghành nghề dịch vụ hay trình độ nào đều đượctạo điều kiện kèm theo để biểu lộ giá trị của mình và là một phần trong thành côngchung của tổ chức triển khai. – Tỷ lệ cấp quản trị / Tổng số lao động : 7,1 % – Tỷ lệ theo giới tính : Giới tínhSố lượngTỷ lệNam4. 26774,5 % Nữ1. 46225,5 % Tổng5. 738100 % Độ tuổiSố lượngTỷ lệDưới 301.72731,1 % Từ 30 – 402.42842.31 % Từ 40-501. 24121,63 % Trên 503425.96 % Tổng5. 738100 % Trình độ học vấnSố lượngTỷ lệBằng nghề2. 46242,91 % Cao đẳng4878, 49 % Đại học2. 69446,95 % Trên đại học951, 66 % Tổng5. 738100 % – Theo độ tuổi : – Trình độ học vấn : – Qua những số liệu bảng trên ta thấy số lao động là phái mạnh chiếm hơn 70 % trong tổng số lao động của vinamilk. Hơn nữa số lao động dưới 40 tuổi chiếmhơn 50 %. Điều này cho ta thấy nguồn nhân lực của vinamilk là nguồn nhân lựcmạnh, lại đang ở độ tuổi tốt nhất cho việc góp sức và thao tác. – Đây là nguồn lực có chất lượng khá cao, hơn 50 % tổng số lao động có bằngtừ cao đẳng trở lên. Chiếm đa phần là lực lượng lao động có bằng ĐH với46, 95 %, đây là một lợi thế về nguồn lực con người của công ty. – Vinamilk có đội ngũ quản trị hùng hậu, nhiệt tình và giàu kinh nghiệm tay nghề gắnbó lâu dài hơn với công ty. quản trị Mai Kiều Liên có 30 năm kinh nghiệm tay nghề trongngành sữa và giữ vai trò chủ chốt trong quy trình tăng trưởng của công ty cho đếnhôm nay. Các thành viên khác có trung bình 25 năm kinh nghiệm tay nghề và tham vọng – Chương trình khảo sát mẫu sản phẩm nòng cốt của công nghiệp tại công ty sữavinamilk cho thấy, tổng giá trị loại sản phẩm hàng năm mà trung bình một lao độngcủa vinamilk làm ra được khoảng chừng 173 triệu đồng, tương tự với sức lao độngcủa một kỹ sư ứng dụng – Vinamilk có một đội ngũ những kỹ sư đã được đào tạo và giảng dạy ở quốc tế về đềuphát huy và ứng dụng hiệu suất cao những kiến thức và kỹ năng ở truờng. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng luôn được Vinamilkchú trọng và tăng trưởng. Các chủ trương nhân sự hài hòa và hợp lý, lôi cuốn trên những khíacạnh Tuyển dụng, Đào tạo và Phát triển, Lương thưởng và Phúc lợi, Phát triểnnhân lực được thiết kế xây dựng, tiến hành, duy trì và liên tục nâng cấp cải tiến. Trong năm2015, Vinamilk liên tục theo đuổi tiềm năng tăng trưởng một đội ngũ nhân tài giàunăng lực lẫn kinh nghiệm tay nghề trải qua việc liên tục triển khai chương trình Hoạchđịnh Nhân sự thừa kế ( SP ) và chương trình Quản trị viên tập sự ( MT ) : + Chương trình Hoạch định Nhân sự Kế thừa ( SP ) : Là chương trình xây dựngvà duy trì một đội ngũ nhân sự thừa kế so với những vị trí hạng sang, quan trọng. Năm 2015, chương trình đã triển khai xong tiến trình “ Đánh giá năng lượng ứng viêntiềm năng ”, kiến thiết xây dựng “ Kế hoạch đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng ” cho những ứng viên tiềmnăng. + Chương trình Quản trị viên Tập sự ( MT ) năm trước : Là chương trình tìm kiếm vàphát triển những tác nhân năng lực trẻ thành những nhà quản trị trong tương lai. Vinamilk lần tiên phong tiến hành chương trình Quản trị viên Tập sự trên phạm vitoàn quốc. Chương trình tập hợp những ứng viên có tiềm năng, trải qua quátrình sàng lọc, giảng dạy, thử thách để lựa chọn những quản trị viên chất lượngcao sau 18 tháng. Cho đến hết năm năm trước, Vinamilk đã triển khai xong việc xâydựng chương trình, thực thi những quá trình “ Sàng lọc và Tuyển dụng ”, “ Kếhoạch giảng dạy và tăng trưởng ”, “ Hội nhập ”. Nhờ đó Vinamilk vinh dự nhận tác dụng là một trong 100 nơi thao tác tốt nhấtViệt Nam với vị trí thứ 2 trong toàn diện và tổng thể và là Thương hiệu Nhà tuyển dụng hấpdẫn nhất hai khuôn khổ Lương, thưởng, phúc lợi và Chất lượng việc làm và đời sống năm năm trước. Đây là tác dụng từ khảo sát “ Nơi thao tác tốt nhất ViệtNam ” do mạng hội đồng nghề nghiệp cấp quản trị Anphabe và Công tyNghiên cứu thị trường Nielsen phối hợp triển khai hàng năm. Vinamilk luôn duy trì, phát huy và nâng cấp cải tiến môi trường tự nhiên tăng trưởng nhân viên cấp dưới bởiđó là một trong những tác nhân cốt lõi để kiến thiết xây dựng một đội ngũ lao động vữngchắc. 3. Thực trạng chủ trương nhân lực của công ty Vinamilk3. 1. Chính sách tuyển dụnga. Căn cứ kiến thiết xây dựng – Dựa trên kế hoạch nhu yếu lao động và tình hình hoạt động giải trí sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác lập nhu yếu nhân lực chodoanh nghiệp : cần bao nhiêu người, trình độ trình độ, kỹ năng và kiến thức, phẩmchất gì …. – Phân tích cung nhân lực trên thị trường lao động trên cơ sở đó để phântích thị xác lập nguồn tuyển dụng và khu vực tuyển dụng tiềm năng. Đểtừ đó tuyển dụng được người lao động có chuyên động môn tương thích vàtiết kiệm ngân sách nhất. – So sánh dự báo nhu yếu nhân lực hiện tại, trong tương lai và thực trạngnguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp với cung nhân lực tuyểndụng trên thị trường để lập kế hoạch tuyển dụng hài hòa và hợp lý nhất. – Khi tuyển chọn nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức triển khai cần tùy thuộc vàomức độ phức tạp của việc làm, đặc thù của loại lao động cần tuyểnchọn. – Khi phong cách thiết kế những bước trong quy trình tuyển dụng tất cả chúng ta cần phải thiếtkế sao cho thu được những thông tin đặc trưng nhất và đáng an toàn và đáng tin cậy để từ đólàm địa thế căn cứ cho việc có nên tuyển hay không. b. Đối tượng – Tất cả những ứng viên có mông muốn ứng tuyển vào vị trí mà công tytuyển dụng cả nguồn bên trong và bên ngoài. – Công tác tuyển dụng được xem xét dựa trên quan điểm không phânbiệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính, và tuổi tácc. Phạm vi áp dụngĐói với những ứng viên đến từ nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. d. Mục tiêu của tuyển chọn là chọn được người có đủ năng lượng thao tác, phẩmchất thao tác trải qua quy trình tuyển chọn công minh khách quan. e. Nội dung thực thi – Vinamilk hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên so với cấp chỉ huy, cấp quản trị và nhân viên cấp dưới, được xem xét trên quan điểm ko phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác. Mục tiêu của tuyển chọn nhân viên cấp dưới là tìm ra đượccó đủ năng lượng thao tác, phẩm chất thao tác trải qua quy trình tuyển chọncông bằng.  Qui trình tuyển dụng lao động của Vinamilk : – Nội dung qui trình : Quy trình này nhằm mục đích hướng dẫn và phân định tráchnhiệm trong công tác làm việc tuyển dụng lao động, bảo vệ cung ứng nguồn lực phùhợp với hoạch định và chủ trương của Công ty. • Bước 1 : Lập nhu yếu tuyển dụng + Đơn vị có nhu yếu về tuyển dụng lập tờ trình chuyển đến Phòng Nhân sựtrình Tổng Giám đốc phê duyệt + Sau khi được duyệt Phòng Nhân sự mở màn thực thi việc tuyển dụng • Bước 2 : Thực hiện tuyển dụng + Lập phương án tuyển dụng + Thành lập Hội đồng tuyển dụng + Tìm kiếm ứng viên từ nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài + Chọn lọc hồ sơ + Tuyển chọn + Xác minh thông tin về ứng viên + Đánh giá và tuyển chọn ở đầu cuối • Bước 3 : Công tác hòa nhập, thử việc và nhìn nhận thử việc : + Công tác hòa nhập : Để nhân viên cấp dưới mới hiểu biết về môi trường tự nhiên thao tác vàvăn hóa của Công ty, Phòng Nhân sự sẽ triển khai công tác làm việc hòa nhập gồm có : Giới thiệu nhân viên cấp dưới mới và những bộ phận tương quan trải qua những hình thức giaolưu gặp gỡ, email trình làng …, phổ cập đến nhân viên cấp dưới những chủ trương, nội dung, pháp luật của công ty. + Thử việc và nhìn nhận thử việc : Tùy vào vị trí tuyển dụng, trình độ và kinhnghiệm của nhân viên cấp dưới mới, đơn vị chức năng có nhu yếu tuyển dụng sẽ phối hợp vớiPhòng Nhân sự để vận dụng những chiêu thức nhìn nhận tương thích trong giai đoạnthử việc. Nhân viên đạt thử việc sẽ được chính thức tuyển dụng bằng quyết địnhký Hợp đồng lao động.  Thực trạng chủ trương tuyển dụng : Mục tiêu của vinamilk là hướng tới một tập đoàn lớn đa ngành, một thương hiệutoàn cầu với đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp. Chính vì thế, chủ trương tuyểndụng công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên so với cấp lãnhđạo, cấp quản trị và cấp nhân viên cấp dưới. Các chương trình tuyển dụng của Vinamilk : + Chương trình tập sự viên kinh doanh thương mại : là một trong những chương trình tuyểndụng của vinamilk hướng đến đội ngũ sinh viên mới ra trường năng động, nhiệthuyết, sẵn sàng chuẩn bị công hiến và yêu dấu việc làm. Chương trình là thời cơ lớncho những ứng viên tiềm năng trẻ tham gia và tăng trưởng cùng đội ngũ chuyênnghiệp và vững mạnh của Vinamilk. Các bạn sinh viên sẽ được đào tạo và giảng dạy cáckỹ năng thiết yếu song song với kinh nghiệm tay nghề thao tác thao tác trong thực tiễn. + Chương trình tuyển dụng tại những trường ĐH : hàng năm, công tyVinamilk đều tổ chức triển khai những chương trình tuyển dụng tại những trường ĐH lớntrên toàn nước. Đây không chỉ là thời cơ lớn cho những bạn sinh viên tham gia ứngtuyển mà còn là dịp để những bạn học hỏi, trao đổi kinh nghiệm tay nghề. + Đối với cán bộ quản trị : ưu tiên con em của mình cán bộ công nhân viên có bằng cấpđược tuyển thẳng vào công ty, sẽ được sắp xếp việc làm tương thích. + Đối với cán bộ chủ chốt sẽ được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trongcông ty. Việc ưu tiên tuyển dụng con em của mình cán bộ nhân viên cấp dưới có một số ít lợi íchnhư : Giảm ngân sách đăng tuyển, Có thể tận dụng kinh nghiệm tay nghề của những ngườinhân viên và qua đó giảm bớt những ngân sách đào tạo và giảng dạy, cũng như giảm thời hạn hộinhập nhân viên cấp dưới mới với việc làm, tạo sự động viên, gắn bó và trung thành với chủ vớinhững nhân viên cấp dưới lâu năm. – Một số hạn chế : Có thể thấy Vinamilk đã kiến thiết xây dựng được một Qui trình tuyểndụng lao động có chuyên nghiệp và hài hòa và hợp lý. Tuy nhiên thực tiễn vận dụng vẫn còn một sốhạn chế như : + Các bước của quy trình tiến độ thường không được vận dụng khá đầy đủ, đặc biệt quan trọng làbước lập kế hoạch tuyển dụng. Trong đó dự báo nhu yếu nguồn nhân lực vàphân tích thực trạng nguồn nhân lực có nhu yếu phải lập liên tục, mang tính chấtthường xuyên lâu bền hơn thì chỉ triển khai hành vi này khi có sự biến hóa khiếmkhuyết về nhân lực do thuyên chuyển công tác làm việc hoặc do lan rộng ra sản xuất. + Tinh giản và bỏ bớt những quá trình quan trọng trong quy trình tuyển dụngnhân viên mới, chú trọng yếu tố ngân sách trong tuyển dụng và sử dụng lao độngmà quên mất rằng mỗi bước của quy trình có một tầm quan trọng không kém gìnhau. + Qui trình được rút gọn tối đa còn “ tuyển chọn và sử dụng ”, mất đi giaiđoạn giảng dạy hướng dẫn nhân viên cấp dưới, công nhân mới trong khi trình độ đào tạocủa Nước Ta chưa sát trong thực tiễn của từng doanh nghiệp + Nguồn nhân sự có khuynh hướng lấy từ dưới lên trên, ít khi thuyên chuyểnngang hoặc chéo, dẫn đến thực trạng không tận dụng được lao động tương thích vớivị trí đó nên không sử dụng tối ưu nguồn lao động. + Khi đề bạt những người đang thao tác trong tổ chức triển khai phải đề phòng sự hìnhthành nhóm “ ứng viên không thành công xuất sắc ”, tạo bè đảng, gây xích míc nội bộảnh hưởng đến việc quản lý và điều hành quản trị và chất lượng việc làm, không thay đổiđược chất lượng lao động, không tạo ra luồng sinh khí mới trong doanh nghiệp. 3.2. Chính sách giảng dạy và tăng trưởng nguồn nhân lựca. Căn cứ kiến thiết xây dựng chủ trương đào tạo và giảng dạy tăng trưởng của vinamilk – Nhu cầu của những bộ phận : báo cáo giải trình số lượng nhân viên cấp dưới tại những bộ phận vàđánh giá chất lượng nhân lực hiện tại trong công ty. – Nhu cầu việc làm : dựa trên kế hoạch tăng trưởng kinh doanh thương mại của doanhnghiệp từ đó đưa ra nhu yếu thực thi việc làm so với mỗi cá thể trongcông ty. – Nhu cầu của người lao động : để thích ứng kịp với sự đổi khác của khoa học – công nghệ tiên tiến, sự hội nhập kinh tế thị trường, người lao động có nhu cầumong muốn nâng cao kinh nghiệm tay nghề, trình độ của bản thân để hoàn thành xong tốt côngviệc được giao. – Chủ trương chủ trương của doanh nghiệp : nguồn kinh tế tài chính, những chính sáchkhuyến khích và chính sách tương hỗ … : chủ trương huấn luyện và đào tạo – tăng trưởng muốn đạtchất lượng thì điều quan trọng nhất là năng lực kinh tế tài chính của doanh nghiệpđủ phân phối những ngân sách trong quy trình đào tạo và giảng dạy. Mặt khác, công ty cũng phảicó những chủ trương, chủ trương để khuyến khích ý thức thao tác và hỗ trợngười lao động. – Công tác nhìn nhận chung như : nguồn nhân lực, công nghệ tiên tiến, máy móc thiết bị, kế hoạch sản xuất kinh doanh thương mại … : Công ty luôn phải update những thông tinmới nhất về tình hình nguồn nhân lực, công nghệ tiên tiến, máy mọc thiết bị trongcông ty để bắt kịp với sự đổi khác chóng mặt của những yếu tố bên ngoài thịtrường để từ đó làm cơ sở đưa ra chủ trương huấn luyện và đào tạo kinh nghiệm tay nghề của người laođộngb. Đối tượng áp dụngTất cả những cán bộ nhân viên cấp dưới có nhu yếu, mong ước hoặc cần phải học tập thêmnữa để nâng cao trình độ trình độ, kinh nghiệm tay nghề tương thích với tình hình sản xuấtkinh doanh hiện tại của Vinamilk. c. Phạm vi áp dụngĐối với hàng loạt những phòng ban, bộ phận cũng như toàn thể công nhân viên củacông ty. d. Mục tiêu – Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, tu dưỡng là một quátrình học tập nhằm mục đích mục tiêu nâng cao kinh nghiệm tay nghề và kỹ năng và kiến thức của nhân viênđối với việc làm để thích ứng với thiên nhiên và môi trường thao tác nhiều dịch chuyển, đòihỏi nguồn nhân lực chất lượng cao của vinamilk – Mục đích của công tác làm việc đào tạo và giảng dạy là nhằm mục đích sẵn sàng chuẩn bị cho nhân viên cấp dưới theo kịp vớisự biến hóa cơ cấu tổ chức của tổ chức triển khai khi có sự đổi khác và tăng trưởng trong tươnglai. thế cho nên tăng trưởng và giảng dạy nguồn nhân lực tương quan chắt chẽ đến quátrình tăng trưởng tổ chức triển khai những tiềm năng của tăng trưởng tổ chức triển khai. Nâng caothành tích của tổ chức triển khai trải qua những chỉ tiêu như sự thay đổi về lợinhuận, thị trường tiêu thụ. Tăng sự thích nghi của tổ chức triển khai với mọi hoàncảnh, kể cả ý thức tự giác của nhân viên cấp dưới, đương đầu với mọi khó khăn vất vả vàtìm những giải pháp phát minh sáng tạo, tương thích để xử lý những khó khăn vất vả đó mộtcách hiệu suất cao nhất. e. Nội dung thực thi – Quy trình này vận dụng so với việc xác lập những nhu yếu huấn luyện và đào tạo về : • Kỹ năng, Kiến thức trình độ • Kiến thức về Chính sách, Quy tắc ứng xử, Văn hóa doanh nghiệp … – Các khóa giảng dạy bắt buộc theo lao lý : phòng cháy chữa cháy, vệ sinh antoàn thực phẩm, an toàn lao động … – Các khóa đào tạo và giảng dạy phân phối : là những khóa nhằm mục đích giúp nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể phụ tráchcác việc làm của vị trí hiện tại. – Các khóa huấn luyện và đào tạo nâng cao : là những khóa nhằm mục đích bổ trợ cho nhân viên cấp dưới đối vớivị trí việc làm nằm trong kế hoạch tăng trưởng nghề nghiệp của nhân viên cấp dưới cũngnhư nằm trong kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty.  Quy trình giảng dạy và tăng trưởng nhân lực : • Bước 1 : Xác định nhu yếu đào tạo và giảng dạy + Vào thời gian lập kế hoạch hàng năm, Phòng Nhân sự hướng dẫn những đơn vịxác định nhu yếu giảng dạy và lập kế hoạch giảng dạy cho năm kế hoạch. + Đối với nhu yếu đào tạo và giảng dạy phân phối, địa thế căn cứ xác lập dựa vào : Đề xuất đào tạocủa nhân viên cấp dưới, nhu yếu của vị trí việc làm, năng lượng chung và năng lượng chuyênmôn của vị trí hiện tại. + Đối với nhu yếu giảng dạy nâng cao, địa thế căn cứ xác lập dựa vào : Kế hoạch pháttriển nhân viên cấp dưới của công ty, nhu yếu của vị trí việc làm, năng lượng chung vànăng lực trình độ của vị trí đang tăng trưởng. • Bước 2 : Lập kế hoạch đào tạo và giảng dạy của Đơn vị + Đơn vị lập kế hoạch đào tạo và giảng dạy của Đơn vị theo mẫu gồm có những thông tin : Danh sách những khóa học, Loại hình giảng dạy ( bên trong, bên ngoài ), Đối tượng, số lượng và list nhân viên cấp dưới tham gia khóa học, Thuộc nhu yếu huấn luyện và đào tạo đápứng hay giảng dạy nâng cao của mỗi nhân viên cấp dưới, Thời gian thực thi huấn luyện và đào tạo vàthời lượng dự kiến của mỗi khóa, giá thành dự kiến cho mỗi khóa học. + Giám đốc đơn vị chức năng xem xét lại kế hoạch đào tạo và giảng dạy rồi trình giám đốc điều hànhphê duyệt và chuyển đến Phòng Nhân sự • Bước 3 : Lập kế hoạch đào tạo và giảng dạy của toàn Công ty + Phòng Nhân sự có nghĩa vụ và trách nhiệm tổng hợp và soát xét sự tương thích của kế hoạchđào tạo toàn Công ty, gồm có ở những góc nhìn : Tính tương thích của những khóa đàotạo, đối tượng người tiêu dùng tham gia giảng dạy với tính năng, trách nhiệm của những bộ phận và vớikế hoạch tăng trưởng nhân sự của Công ty, Tính tương thích về ngân sách giảng dạy củacác khóa học và tính tương thích với ngân sách huấn luyện và đào tạo của những cấp nhân viên cấp dưới. + Sau khi thống nhất, Phòng Nhân sự trình Tổng Giám Đốc phê duyệt vàchuyển thông tin về kế hoạch đào tạo và giảng dạy đã duyệt theo từng Đơn vị đến những Đơn vịđể tiến hành triển khai theo kế hoạch.  Thực trạng chủ trương giảng dạy và tăng trưởng nhân lực – Về mặt tích cực : + Với kế hoạch tăng trưởng của ngành sữa lúc bấy giờ, Vinamilk đã xác địnhyếu tố “ con người ” sẽ quyết định hành động đến sự thành công xuất sắc hay thất bại của doanhnghiệp. Công ty đặt tiềm năng góp vốn đầu tư huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực tri thức cao. + Năm 1993, Vinamilk đã kí hợp đồng dài hạn với trường ĐH công nghệsinh học ứng dụng Moscow thuộc Liên Bang Nga để gửi con em của mình đi học ở cácngành công nghệ tiên tiến sữa, tự động hóa quá trình công nghệ tiên tiến, máy móc, thiết bị sảnxuất mẫu sản phẩm … + Công ty Vinamilk và trường ĐH công nghệ tiên tiến thực phẩm TP Hồ ChíMinh đã phối hợp tổ chức triển khai huấn luyện và đào tạo lớp tầm trung công nghiệp thức phẩm khóa27, khai giảng vào ngày 30/3/2010 với 134 thành viên là công nhân của công tyVinamilk. Và cho đến nay, những khóa học đào tạo và giảng dạy vẫn được mở ra cho đội ngũnhân viên công ty nhằm mục đích cung ứng những nguồn nhân lực không ngừng phát triểnđược nâng cao kinh nghiệm tay nghề, về trình độ trình độ để phân phối tốt sự phát triểnbền vững của công ty Vinamilk hiện tại và trong tương lai. + Một số hoạt động giải trí giảng dạy công ty đã và đang triển khai : • Công ty đã và đang chuẩn bị sẵn sàng cho nguồn nhân lực trình độ cao trongtương lai bằng cách gửi con trẻ cán bộ, nhân viên cấp dưới sang học ở những ngànhcông nghệ sữa những mẫu sản phẩm từ sữa, tự động hóa quá trình công nghệ tiên tiến vàsản xuất, máy móc và thiết bị sản xuất thực phẩm, quản trị trong ngànhsữa. Đến nay công ty đã tương hỗ được 50 con trẻ của cán bộ công nhânviên đi học theo diện này. • Công ty tuyển sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở những ĐH trong cả nướcvà du học sinh đã theo học tại quốc tế. • Những cán bộ nhân viên cấp dưới có nhu yếu học tập cũng được công ty hỗ trợ50 % ngân sách cho những khóa học nâng cao trình độ và nhiệm vụ. • Ngoài ra còn có những chương trình huấn luyện và đào tạo thời gian ngắn nhằm mục đích nâng cao trìnhđộ và nhiệm vụ cho CBNV trong công ty. • Tổ chức những buổi học, buổi giao lưu san sẻ kinh nghiệm tay nghề giữa những cánbộ, nhân viên cấp dưới giúp cho mọi người học tập và tiếp thu những phát minh sáng tạo mớitrong việc làm. – Về mặt hạn chế : + Nhân viên mới được tập trung chuyên sâu giảng dạy tại những xí nghiệp sản xuất sữa này sau đó lạiđược phân về những nhà máy sản xuất khác. + Mặc dù tiến trình giảng dạy có qui định rõ việc xác lập nhu yếu giảng dạy hàngnăm tại những đơn vị chức năng nhưng trong thực tiễn còn sơ sài và mang tính hình thức, không xácđịnh được nhu yếu giảng dạy của nhân viên cấp dưới, không có những giải pháp tiến hành kếhoạch huấn luyện và đào tạo, không nhìn nhận được hiệu suất cao của công tác làm việc đào tạo và giảng dạy. + Bên cạnh đó cách giảng dạy phổ cập vẫn là “ cầm tay chỉ việc ”, người đi trướcđào tạo người đến sau, những người giàu kinh nghiệm tay nghề, thạo nghề đúc rút từ quytrình thực tiễn của đơn vị chức năng mình chỉ bảo lại cho con em của mình. + Các nhân viên cấp dưới ít được huấn luyện và đào tạo những soft-skill, kỹ năng và kiến thức tiếp xúc, kỹ năng và kiến thức giảiquyết yếu tố. + Không có một qui chuẩn nào cho chất lượng đào tạo và giảng dạy, cũng như nội dung đàotạo không có tính thống nhất và chuyên nghiệp và bài bản. 3.3. Chính sách tiền lương của công ty sữa Vinamilka. Căn cứ kiến thiết xây dựng – Quy định của Nhà nước về tiền với người lao động : đây là địa thế căn cứ quan trọngđể công ty kiến thiết xây dựng được chủ trương tiền lương tương thích với tình hình thực tếcủa công ty và với pháp luật của pháp lý. – Tình hình kinh tế tài chính của doanh nghiệp : đây là địa thế căn cứ quan trọng nhằm mục đích xác địnhquỹ tiền lương, nguồn hình thành quỹ lương dành cho chủ trương tiền lương làbao nhiêu để tương thích với trong thực tiễn kinh tế tài chính của công ty đồng thời bảo vệ tínhkích thích, công minh với người lao động. – Điều kiện thao tác của NLĐ và cơ cấu tổ chức lao động : địa thế căn cứ vào đây để xác địnhmức tiền lương, thông số lương cho từng đối tượng người tiêu dùng lao động theo từng điều kiệnlàm việc, chức vụ và vị trí việc làm. b. Đối tượng áp dụngToàn thể người lao động, nhân viên cấp dưới và những cán bộ quản lí thao tác trong công tyđạt được những thành tích và có cố gắng nỗ lực trong quy trình thao tác. c. Phạm vi áp dụngCác quản lí cấp cao trong Hội đồng quản trị, ban quản lý và hàng loạt nhân viên cấp dưới, người lao động làm trong công ty. d. Mục đích thiết kế xây dựng – Chính sách tiền lương tại công ty sữa Vinamilk được thiết kế xây dựng mang tính cạnhtranh cao nhằm mục đích mục tiêu lôi cuốn, giữ chân và khuyến khích người lao động gianhập và góp sức lâu bền hơn cho sự tăng trưởng của công ty. – Để mọi cá thể thấy được sự công minh, hợp lý khi công nhận và khen thưởng cánhân nhân viên cấp dưới, người lao động đã tương thích với trình độ, năng lượng, hiệu quả côngviệc, mức độ hoàn thành xong việc làm được giao và niềm tin, thái độ thực thi côngviệc. – Nhằm tạo động lực và khuyến khích người lao động trong công ty nỗ lực làmviệc và gắn bó lâu dài hơn để hoàn toàn có thể kiến thiết xây dựng công ty tăng trưởng bền vững và kiên cố. e. Nội dung thực thi  Mức tiền lương và cơ cấu tổ chức lương : – Mức thù lao, tiền lương cần tương thích để lôi cuốn, giữ chân và khuyến khích thànhviên Hội đồng Quản trị ( HĐQT ), cỗ máy chỉ huy để điều hành doanh nghiệpcủa mình thành công xuất sắc. Một phần của tiền lương địa thế căn cứ vào tác dụng hoạt độngchung của công ty và của từng cá thể. Khi đề ra tiền lương, tiểu ban lương, thưởng của công ty có xem xét đến những yếu tố về tiền lương và việc làm trongcùng ngành, so sánh với những công ty tương tự, tác dụng hoạt động giải trí củaVinamilk nói chung, cũng như từng cá thể. Chương trình xét thưởng hàngnăm tại doanh nghiệp này được vận dụng cho toàn thể nhân viên cấp dưới trong công ty. – Khi đề ra tiền lương tiểu ban đãi ngộ xem xét yếu tố tiền lương và việc làmtrong cùng ngành, so sánh với những công ty tương tự tác dụng hoạt động giải trí củaVinamilk nói chung và cũng như từng cá thể thành viên Hội đồng ban quản trị ( HĐQT ) và nhân viên cấp dưới chủ chốt, chương trình xét thưởng hàng năm cũng đượcáp dụng cho toàn nhân viên cấp dưới trong công ty. – Là doanh nghiệp có tiềm lực kinh tế tài chính dồi dào, vì thế thù lao mỗi cuộc họpHĐQT của Vinamilk là mức mơ ước với những doanh nghiệp khác. Trong năm2015, quỹ lương, quyền lợi và nghĩa vụ gộp của những thành viên Hội đồng quản trị và Banđiều hành Vinamilk đạt 67,3 tỷ đồng. Trong đó, thù lao cho Hội đồng quản trị làgần 4,9 tỷ đồng. Không chỉ chỉ huy nhận đươc chính sách đãi ngộ tốt, lươngthưởng nhân viên cấp dưới của Vinamilk ngày càng tăng.  Công bố tiền lương – Tiền lương của tổng thể những thành viên quản trị và ban quản lý được công bốhàng năm. Nội dung công bố này giúp nhà đầu tư hiểu mối liên hệ giữa tiềnlương của ban quản lý và điều hành vị trí chủ chốt với thành của họ. Lương khởi điểm chocác công nhân lao động ở dây chuyền sản xuất là từ 1,8 triệu đồng, và so với những nhàquản lí là 4, triệu đồng. – Vinamilk tin rằng con người là gia tài quý nhất của Vinamilk nên chúng tôixem tiền lương cũng là tiền góp vốn đầu tư hiệu suất cao nhất. Chính do đó thao tác tạiVinamilk, bạn sẽ nhận được mức lương tương ứng với năng lượng và cạnh tranhso với thị trường. – Công nhận những góp phần của bạn cũng là điều Vinamilk đặc biệt quan trọng chăm sóc. Chương trình nhìn nhận hiệu suất cao thao tác của nhân viên cấp dưới và mức thưởng hàngnăm mê hoặc biểu lộ sự trân trọng của Vinamilk so với thành công xuất sắc của bạn vàphản ánh tính công minh giữa những nhân viên cấp dưới. Ngoài ra, chương trình Bảo hiểmsức khỏe, tương hỗ phương tiện đi lại đi lại cũng là một trong những phúc lợi nổi bậtVinamilk mang đến cho bạn. – Môi trường chuyên nghiệp, việc làm đầy thử thách và thời cơ thao tác vớinhững người giàu kinh nghiệm tay nghề, là nơi tốt nhất để bạn lựa chọn cho con đườngphát triển sự nghiệp của mình. Vinamilk luôn cam kết tạo mọi điều kiện kèm theo thuậnlợi nhất giúp bạn đạt được tiềm năng nghề nghiệp. Vinamilk là nơi bạn có thểthỏa sức phát minh sáng tạo, đưa những kiến thức và kỹ năng và kinh nghiệm tay nghề vào trong thực tiễn nhằm mục đích gópphần kiến thiết xây dựng và tăng trưởng Công ty. 3.4 Chế độ phúc lợi, đãi ngộ so với NLĐa. Căn cứ thiết kế xây dựng – Quy định của Nhà nước về chính sách phúc lợi với người lao động : đây là căn cứquan trọng để công ty kiến thiết xây dựng được chủ trương đãi ngộ tương thích với tình hìnhthực tế của công ty và với pháp luật của pháp lý. – Tình hình kinh tế tài chính của doanh nghiệp : đây là địa thế căn cứ quan trọng nhằm mục đích xác địnhmức tiền dành cho chủ trương phúc lợi là bao nhiêu để tương thích với trong thực tiễn tàichính của công ty đồng thời bảo vệ tính kích thích với người lao động. – Điều kiện thao tác của NLĐ : địa thế căn cứ vào đây để xác lập những loại phụ cấp nhưphụ cấp ô nhiễm, phụ cấp lưu động, khám sức khỏe thể chất định kỳ, … – Tình hình lao động trong doanh nghiệp : nhằm mục đích xác lập số lao động nữ có thai, sắp nghỉ chính sách thai sản, lao động sắp về hưu, những chức danh vị trí trong công tyđể xác lập loại và mức phúc lợi tương thích. b. Đối tượng áp dụngToàn thể những người lao động, nhân viên cấp dưới và những cán bộ quản lí thao tác trongcông. c. Phạm vi áp dụngToàn bộ những phòng ban, bộ phận của công ty. d. Mục tiêu – Giúp người lao động yên tâm trong quy trình thao tác. – Kích thích niềm tin thao tác của nhân viên cấp dưới. e. Nội dung triển khai – Vinamilk nhận thức rõ tầm ảnh hưởng tác động của mình đến hội đồng và sự pháttriển bền vững và kiên cố của xã hội. Vinamilk cũng đồng cảm sự thành công xuất sắc của mộtdoanh nghiệp sẽ không chỉ đơn thuần là những số lượng về lệch giá biểu lộ trêncác bản báo cáo giải trình thường niên mà còn là những gía trị tiêu biểu vượt trội và lâu dài hơn màdoanh nghiệp đó kiến thiết xây dựng và mang đến được cho người mua và cả nguồn nhânlực trong công ty. Vinamilk đã xác lập được yếu tố con người là yếu tố quantrọng dẫn đến sự tăng trưởng vững chắc của công ty. Vinamilk đã có những chínhsách, chế dộ đãi ngộ so với người lao động : • Đảm bảo việc làm không thiếu cho người lao động, thu nhập của người laođộng ngày càng cải tổ. Ngoài thu nhập từ lương, người lao động còn cóthêm thu nhập từ doanh thu được chia theo tỷ suất chiếm hữu của họ trong công tynếu công ty kinh doanh thương mại có nhiều lãi. Ví dụ như trong năm năm ngoái, công ty đạtdoanh thu 40.222 tỷ đồng, tăng 14,3 % so với năm năm trước. Lợi nhuận sau thuếtăng 28 % lên 7.769 tỷ đồng khi ngân sách nhân viên cấp dưới lên tới 632 tỷ đồng, caogần gấp đôi so với cùng kỳ. • Vinamilk nỗ lực tạo môi trường tự nhiên thao tác chuyên nghiệp và không kém phầnthân thiện, cởi mở để mỗi cá thể phát huy tính phát minh sáng tạo, giải phóng tiềmnăng bản thân, từ đó tạo ra sự độc lạ. Những nỗ lực của người lao độngđược công ty công nhận và khen thưởng kịp thời. Đó là động lực giúp mọingười hứng khởi thao tác và chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm thử thách mới. • Thực hiện không thiếu quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm so với người lao động theo đúng quyđịnh của Pháp luật. Vinamilk cam kết bảo vệ cho người lao động làm việctrong điều kiện kèm theo bảo đảm an toàn và được chăm sóc sức khỏe thể chất của người lao động vàphát triển đội ngũ lao động phong phú, tôn trọng sự độc lạ và không phânbiệt đối xử với nhau. – Vinamilk luôn thực thi khá đầy đủ những hoạt động giải trí bảo vệ và bảo đảm an toàn sức khỏecho người lao động ví dụ như tập huấn về an toàn lao động cho 100 % người laođộng đang thao tác tại những xí nghiệp sản xuất, xí nghiệp sản xuất, trang trại ; tập huấn, diễn tậpphòng cháy chữa cháy cho 100 % người lao động. Và triển khai rất đầy đủ công táchăm sóc sức khỏe thể chất người lao động như kiến thiết xây dựng những bộ phận y tế tại tổng thể địađiểm hoạt động giải trí của Vinamilk, khám sức khỏe thể chất định kỳ hàng năm cho nhân viêntheo thỏa ước lao động tập thể : lao động nam 01 lần / năm, lao động nữ : 02 lần / năm hay sử dụng những gói bảo hiểm chăm nom sức khỏe thể chất và tai nạn thương tâm cho ngườilao động ngoài chương trình bảo hiểm theo lao lý của pháp lý nhằm mục đích mangđến một sự chăm nom sức khỏe thể chất tốt hơn cho những nhân viên cấp dưới của Vinamilk. Năm2014, chương trình này được lan rộng ra cho hàng loạt nhân viên cấp dưới. • Hỗ trợ và tạo mọi điều kiện kèm theo để người lao động được tham gia những khóa đàotạo về kỹ năng và kiến thức, kỹ năng và kiến thức cũng như trình độ của những chuyên viên từ trongvà ngoài nước nhằm mục đích nâng cao trình độ nhiệm vụ. Và công ty luôn tạo mọicơ hội cho những người lao động luôn có cố gắng nỗ lực và muốn thăng quan tiến chức trongcông việc. • Các hoạt động giải trí thể thao, văn nghệ, dã ngoại, khiêu vũ, … do công ty tổ chứcthường xuyên cũng giúp nhân viên cấp dưới có những khoảnh khắc vui tươi, từ đó mọingười có thời cơ hiểu nhau và phát huy được niềm tin thao tác nhóm hiệuquả. 4. Kế hoạch nhân sự của công ty Vinamilk4. 1 Thực trạng kiến thiết xây dựng kế hoạch bổ trợ lao động của công tya. Căn cứ xây dựngĐể kiến thiết xây dựng được bản kế hoạch bổ trợ nhân sự, công ty phải dựa vào những yếu tốsau : Kế hoạch sản xuất kinh doanh thương mại hàng năm, trong đó đặc biệt quan trọng chú trọng đến cácchỉ tiêu : Gía trị tổng sản lượngDoanh thu tiêu thụ kỳ kế hoạchSố lượng, cơ cấu tổ chức sản phẩmKế hoạch quy mô tăng trưởng của công tyMở rộng cơ sở, năng lượng sản xuất hiện cóPhát triển mớiXây dựng thêm cơ sở mớiNăng lực, thiết bị, công nghệMức tăng trưởng lao động hàng năm ( tỷ suất % lao động tăng thêm hàng năm ) Số lao động giảm tự nhiên hàng năm : nghỉ hưu, chết ; lao động bị thương, mất sức lao động ; lao động nghỉ việc … b. Đối tượng áp dụngCác phòng ban, bộ phận trong thực trạng thiếu vắng nguồn nhân lực cần bổ trợ đểđáp ứng việc làm được giao. c. Phạm vi áp dụngĐối với những phòng ban, bộ phân thiếu vắng nhân lực trong công ty. d. Mục tiêuBổ sung lao động kịp thời cho những phòng ban, bộ phận thiếu để hoàn thành xong côngviệc được giao. e. Nội dung thực thi • Bước 1 : Phân tích, sử dụng nguồn nhân lực hiện có  Phân tích thừa thiếu nhân lựcBước này do cán bộ trong phòng nhân sự thực thi nhằm mục đích giám sát số lượng laođộng hiện có của công ty theo từng phòng ban, bộ phận, chức vụ để xác lập xemphòng ban, bộ phận nào thừa, phòng ban, bộ phận nào thiếu. Với thực trạng thừathiếu như vậy hoàn toàn có thể luôn chuyển người lao động trong phòng ban – bộ phận thừasang phòng ban bộ phận thiếu hay không hay là phải triển khai kế hoạch bổ sunglao động. Để xác lập thừa thiếu nhân lực, công ty sử dụng hai công thức : – Thừa thiếu tuyệt đối : NTĐ = N1 – N0 ( người ) – Thừa thiếu tương đối : Ntđ = N1 – N0. Ksl ( người ) Trong đó : N1 : số lượng nhân lực kỳ kế hoạchN0 : số lượng nhân lực kỳ báo cáoKsl : thông số tăng nhanh của sản lượng  Phân tích cấu trúc nguồn nhân lựcThực hiện bước này nhằm mục đích xác lập loại cán bộ công nhân viên bằng cách so sánhcùng mặt về % cùng loại cán bộ công nhân viên trong kỳ kế hoạch và kỳ báo cáođặc biệt là so với công nhân chính.  Phân tích cấu trúc nghề nguồn nhân lựcPhân tích mức độ bảo vệ nhu yếu về số lượng công nhân theo từng nghề, sự đảmbảo tính đồng điệu giữa những nghề trong day truyền sản xuất bằng cách so sánh giữasố nhu yếu và số lượng nhân lực hiện có sẽ thấy sự thừa thiếu nhân lực của nghềđó.  Phân tích tình hình sử dụng cán bộ trình độ kỹ thuật, ngành giảng dạy vàthâm niên nghềThực hiện bước này nhằm mục đích nhìn nhận sự tương thích trong việc sắp xếp cán bộ công nhânviên của công ty. Để triển khai bước này với hiệu suất cao cao, tính đúng mực cao, côngty sử dụng bảng nhìn nhận theo mẫu : STT ChứcdanhTrình độ hiện cóYêu cầu công việcNgành Trình Thâm Trình Ngành Trình Thâm Trình độđàođộniênđộđàođộniên ngoạitạochuyên nghề ngoại tạochuyên nghề ngữmônngữmôn • Bước 2 : Xác định nhu yếu về nhân lực  Công ty xác lập cầu nhân lực dựa trên những yếu tố tác động ảnh hưởng như : – Các tác nhân ảnh hưởng tác động bên ngoài : tình hình kinh tế tài chính, lao lý, biến hóa côngnghệ, thị trường lao động, … – Các tác nhân bên trong như : năng lực kinh tế tài chính, kế hoạch sản xuất kinhdoanh, … • Dự đoán cầu nhân lực được chia làm 2 loại : Cầu nhân lực thời gian ngắn được xác lập trên cơ sở : + Kế hoạch sản lượng của công ty : Đầu tư lan rộng ra nhà máy sản xuất nhằm mục đích tăng hiệu suất phân phối nhu yếu tăng trưởng dài hạncủa thị trường : tối đa và tối ưu hóa hiệu suất của những nhà máy sản xuất hiện hữu, góp vốn đầu tư xâydựng nhà máy sản xuất mới với công nghệ tiên tiến tiên tiến và phát triển nhất quốc tế nhằm mục đích duy trì chất lượngsản phẩm đạt tiêu chuẩn quốc tế. Đảm bảo thiết bị và công nghệ tiên tiến sử dụng tạiVinamilk luôn luôn văn minh và tiên tiến và phát triển nhất quốc tế. + Các mức lao động và những tiêu chuẩn định biên do nhà nước pháp luật. – Cầu nhân lực dài hạn được công ty xác lập dựa trên những yếu tố : + Kế hoạch sản xuất kinh doanh thương mại trong tương lai : Theo ông Mai Hoài Anh – Giám đốc Điều hành Hoạt động kiêm Giám đốc Điềuhành Kinh doanh Vinamilk, trong năm năm nay, công ty sẽ liên tục lan rộng ra hoạtđộng kinh doanh thương mại, tăng sản lượng sữa nhằm mục đích hạ giá tiền, nâng cao năng lựccạnh tranh. Hiện bên cạnh 13 nhà máy sản xuất trên cả nước, công ty còn góp vốn đầu tư vào những hoạt động giải trí kinhdoanh và nghiên cứu và điều tra tăng trưởng thị trường quốc tế, lan rộng ra khoanh vùng phạm vi góp vốn đầu tư sảnxuất và Trụ sở hoạt động giải trí ở quốc tế. Vinamilk đã góp vốn đầu tư 22,8 % CP tạinhà máy Miraka ( New Zealand ), nắm giữ 70 % CP ở nhà máy sản xuất Driftwood ( Mỹ ), có 51 % CP tại xí nghiệp sản xuất Angkor Milk ( Campuchia ) và xây dựng công tycon tại Ba Lan làm cửa ngõ giao thương mua bán những hoạt động giải trí thương mại tại châu Âu. + Mục tiêu của doanh nghiệpTiếp tục củng cố và lan rộng ra mạng lưới hệ thống phân phối : mở thêm điểm kinh doanh nhỏ, tăng độbao phủ phân phối loại sản phẩm. Vinamilk sẽ liên tục tăng nhanh sự tăng trưởng của kênh phân phối văn minh và cácchuỗi shop thuận tiện để thiết kế xây dựng hình ảnh và tiếp cận những đối tượng người tiêu dùng khách hànggia đình trẻ, có thu nhập cao. Đồng thời liên tục góp vốn đầu tư và tăng trưởng thị trườngnông thôn. Với tiềm năng phân phối đủ sữa tươi nguyên vật liệu cho nhu yếu sản xuất sữa tưoi thanhtrùng và sữa tươi nguyên chất, kiến thiết xây dựng mạng lưới hệ thống phân phối nguyên vật liệu bảo đảm an toàn, Công ty sẽ tăng trưởng và lan rộng ra quy mô trang trại hiện có và góp vốn đầu tư xây dựngtrang trại mới. • Bước 3 : Lập bảng cân đối nhu yếu về nhân lực  Xác định nhu yếu nhân lực bổ trợ : nhân lực bổ trợ thay thế sửa chữa và nhân lựcbổ sung tăng trưởng.  Xác định nguồn nhân lực bổ trợ : từ chính doanh nghiệp ; từ những trường đạihọc, cao đẳng, dạy nghề ; từ những doanh nghiệp khác chuyển về ; từ nguồn laođộng tại những địa phương ; … Bảng cân đối nhu yếu nhân lực của công ty : STT Chỉ Sốtiêu laođộncuốinămSốlaođộngđầukỳ kếhoạchNhu cầu bổ sungNguồn bổ sungCânNhu Nhu Tổng Cấp TừNguồn Tổng đốithừacầu cầu sốtrên doanh khácsốthiếuthay phátđiều nghiệpthế triểnvềSau khi có bảng cân đối thừa thiếu công ty sẽ biết số lượng nhân lực thừa hay thiếuở bộ phận nào sau thực thi thuyên chuyển từ bộ phận thừa sang bộ phận thiếuhoặc tuyển dụng để bổ trợ thêm lượng lao động thiếu. 4.2 Một số kế hoạch nhân lực khác của công tya. Kế hoạch thi đua của công ty  Căn cứ kiến thiết xây dựng – Dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh thương mại, tình hình kinh tế tài chính của doanh nghiệpđể xác lập kế hoạch thi đua và ngân sách cho từng kế hoạch đơn cử. – Số lượng lao động và cơ cấu tổ chức lao động của công ty để xác lập đúng mực đốitượng cho từng kế hoạch thi đua nhằm mục đích bảo vệ tính khả thi của kế hoạch.  Đối tượngLà những cán bộ công nhân viên trong công ty.  Phạm vi áp dụngChính sách này được vận dụng trên hàng loạt những phân xưởng, xí nghiệp sản xuất, trang trạithuộc công ty CP sữa Vinamilk.  Mục tiêuNhằm tạo động lực nâng cao chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực trong công tyvà nâng cao ý thức thao tác của những cán bộ công nhân viên.  Nội dung thực hiệnNhiều trào lưu thi đua với những tên gọi khác nhau, nhưng đều có nội dung pháthuy tính tự lực, tự cường, thay đổi, phát minh sáng tạo trong cách nghĩ cách làm, đã đượcVinamilk phát động. Ba trào lưu thi đua điển hình nổi bật trong suốt 40 năm qua đã giảiphóng nguồn lực con người, giúp Vinamilk luôn đạt được vận tốc tăng trưởng ấntượng và là chất keo kết nối cho hàng loạt cán bộ công nhân viên trong công ty, làkim chỉ nam cho hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại của công ty cũng như toàn bộngười lao động trong công ty. • Thứ nhất : Phát động trào lưu “ Thi đua hiến kế tìm nguồn nguyên vật liệu, hồi sinh sản xuất ”. Từ trào lưu thi đua này, chỉ huy Công ty đã dữ thế chủ động link với công ty xuấtnhập khẩu Seaprodex lấy ngoại tệ nhập nguyên vật liệu, từ đó lan rộng ra sản xuất tăngtích lũy nhằm mục đích thay đổi công nghệ tiên tiến. Năm 1986 đội ngũ cán bộ kỹ thuật Vinamilkcùng với đội ngũ khoa học trong nước của Viện khoa học, những trường ĐH Báchkhoa TP.HN, Bách khoa thành phố Hồ Chí Minh đã mạnh dạn phục sinh nhà máy sản xuất

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup