phân tích quy trình hoạch định nguồn nhân lực và thực trạng tại công ty may 10 hiện nay.doc

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (177.46 KB, 16 trang )

LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp.
Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều
hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi, như mở
rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ…Khi
những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo.
Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân sự phù
hợp với doanh nghiệp cũng như để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự? Để giải quyết các
vấn đề đó, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò và vạch ra quá trình hoạch định
nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
I. Cơ sở lý luận
1.1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn
về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự
thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ
thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể
khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện
hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác của doanh nghiệp như
chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới…
1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực,
có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn
nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến
động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Bạn sẽ
biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? khi nào doanh nghiệp cần
họ? họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những người

thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển
dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh
nghiệp
Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn
nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh
nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay
hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được
đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả
doanh nghiệp.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng sau:
1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ
chức.
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị
trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành
nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Mỗi nghề nghiệp có đặc thù
khác nhau nên nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động cũng khác nhau. Với những
ngành bên lĩnh vực nông nghiệp như trồng chọt, chăn nuôi thì cần một số lượng lớn lao
động đơn giản không cần có tay nghề cao, tính chất của công việc cũng đơn giản, người
lao động cần có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và những kỹ thuật đó không phức tạp lắm.
Còn với những nghành bên lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ thì nhu cầu về lao động lớn,
tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao có các kỹ năng mền chuyên nghiệp. Do đó, hoạch
định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định
loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
1.3.2. Tính không ổn định của môi trường
Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ
ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung
và cầu nhân lực của tổ chức. Môi trường kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt
động của doanh nghiệp, nó vừa tác động trực tiếp lẫn dán tiếp đến doanh nghiệp. Nếu

môi trường kinh doanh thuận lợi như kinh tế phát triển có nhiều thành phần kinh tế hoạt
động, tình hình chính trị ổn định, luật pháp bảo hộ kinh doanh mở cửa với các hoạt động
đầu tư nước ngoài thì sẽ thu hút được các hoạt động kinh doanh trong và ngoài nước
phát triển dẫn đến việc nhu cầu nhân lực tăng vọt, giải quyết tình trạng thất nghiệp và
những tệ nạn kéo theo do thất nghiệp. Thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đi
nhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực như các dịch vụ tư vấn kinh doanh,
môi giới lao động….
1.3.3. Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực
Độ dài thời gian của việc hoạch định nguồn nhân lực cũng là một nhân tố quan
trọng ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực có thể
được lập trong thời gian ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ
3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của hoạch định nguồn
nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và
môi trường bên ngoài của tổ chức.
Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến động
lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiện kinh tế,
chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không ổn định;
quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu,… thì thường xác định độ dài của
hoạch định nguồn nhân lực không quá 1 năm.
Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn
định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; có tiểm lực phát triển; kinh tế, chính trị, xã
hội ổn định; hệ thống thông tin quản lý mạnh; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ ổn định; có
kinh nghiệm quản lý tốt,… thì độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực được xác định trên 1
năm.
1.3.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin hoạch định nguồn nhân lực
Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin rất quan trọng trong công cuộc
hoạch định nguồn nhân lực.
Trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải xác định rõ: những loại
công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức, hoạch định nguồn nhân lực cần phải nhận
ra được trong quá trình kinh doanh có những việc nào phát sinh phục vụ cho sản xuất từ

đó có những kế hoạch cụ thể tránh tình trạng bị động. Những chỗ trống trong tổ chức
cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, về
hưu và những công việc mới phát sinh, những vị trí trống trong tổ chức cần phải phát
hiện kịp thời và có phương án khắc phục bên cạnh, những vị trí nên đè bạt thị đề bạt,
những vị trí nên cho về hưu hoặc thuyên giảm cho phù hợp. Cần phải biết nguyên nhân
lao động nghỉ việc và khắc phục để không xảy ra tình trạng này nữa gây thiệt hại cho
doanh nghiệp. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ đâu? Từ những tổ chức bên
ngoài như các trường cao đẳng, đại học, từ chính các đối thủ cạnh tranh, hay từ bên
trong doanh nghiệp phương án nào là khả thi nhất, phù hợp nhất Khả năng đào tạo và
phát triển người lao động hiện có trong tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào?
Nhân lực tuyển mới ra sao, có đáp ứng được yêu cầu của công việc không? Khả năng
tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? Liệu có tìm được nguồn nhân lực phù
hợp?…
Những nhân tố trên cần được xem xét và đánh giá khi tiến hành hoạch định
nguồn nhân lực.
II. ỨNG DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP CỤ THỂ
2.1 Giới thiệu về công ty
Công ty cổ phần May 10 (GARCO 10 JSC) được thành lập ngày 8/1/1946, là một
doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất và kinh doanh hàng may mặc thuộc Tổng công
ty Dệt May Việt Nam (Vinatex). Ngày 26/3/2010, Công ty cổ phần May 10 đã chính
thức đổi tên thành Tổng Công ty May 10. Ra đời từ những ngày đầu của cuộc kháng
chiến trường kỳ chống thực dân Pháp, đến nay Công ty đã có hơn nửa thế kỷ tồn tại và
phát triển. Từ những công xưởng hoặc bán công xưởng nhỏ bé với máy móc, công cụ
thô sơ lúc đầu, ngày nay May 10 đã trở thành doanh nghiệp mạnh, được trang bị máy
móc hiện đại, có cơ ngơi khang trang, sản xuất và đời sống không ngừng phát triển; là
một trong số ít công ty sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc lớn của nước ta. Từ nhiệm
vụ phục vụ quân đội là chính, ngày nay Công ty May 10 đã ngày càng mở rộng các mặt
hàng phong phú, đa dạng, không những phục vụ thị trường may mặc trong nước, mà còn
là một doanh nghiệp có uy tín trên thị trường may mặc thế giới. Trong đó, sơ mi là mặt
hàng được khách hàng ưa chuộng, đánh giá cao về chất lượng sản phẩm và trở thành

mặt hàng truyền thống của Công ty.
Từ năm 1992 đến nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của ngành dệt may Việt
Nam, Công ty đã mạnh dạn tìm kiếm thị trường trong và ngoài nước, đẩy mạnh đầu tư
vào hạ tầng kinh tế – kỹ thuật, đổi mới mặt hàng, đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ
công nhân và cán bộ quản lý kinh tế – kỹ thuật… nên mỗi năm đạt mức tăng trưởng bình
quân trên 30%. Với quy hoạch phát triển trong 10 năm tới, Công ty đang từng bước
vững chắc vươn lên trở thành một trung tâm sản xuất và kinh doanh hàng dệt may lớn
của Việt Nam.
Với 8000 lao động, mỗi năm sản xuất trên 20 triệu sản phẩm chất lượng cao các
loại, 80% sản phẩm được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, Đức, Nhật Bản, Hồng
Kông,… Nhiều tên tuổi lớn của ngành may mặc thời trang có uy tín trên thị trường thế
giới đã hợp tác sản xuất với Công ty cổ phần May 10 như Pierre Cardin, GuyLaroche,
Maxim, Jacques Britt, Seidensticker, Dornbusch, C&A, Camel, Arrow, ….May 10 trở
thành thương hiệu có sức cạnh tranh cao trên cả thị trường trong và ngoài nước.
Năm 2009, mặc dù nền kinh tế trong nước và các nước trên thế giới gặp nhiều
khó khăn nhưng doanh thu cả năm của Công ty vẫn đạt 700 tỷ đồng, vượt 7,8 % so với
kế hoạch đầu năm và lợi nhuận là trên 17,5 tỷ đồng. Thu nhập bình quân của hơn 7.000
lao động ở mức 2,25 triệu đồng/người/tháng.
Logo May10 được thiết kế với ý tưởng cách điệu từ chữ M10 với bố cục chặt chẽ
những nét uốn lượn như những dải lụa thể hiện sự phát triển của Doanh nghiệp luôn có
hướng vươn lên một cách bền vững. Màu xanh của Logo nói lên sự hoà bình, tinh thần
đoàn kết nhất trí cao trong doanh nghiệp cũng như tinh thần hợp tác chặt chẽ tạo niềm
tin với đối tác và khách hàng.

2.2 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty May 10
2.2.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Việt Nam là một nước đang phát triển, nguồn tài nguyên khá phong phú, lao
động phổ thông là chủ yếu, trình độ thấp. Với hơn 60 năm tồn tại và phát triển, công ty
đã hình thành, xây dựng cho mình đội ngũ lao động yêu nghề, thức và cơ hội nhiều hơn,
cạnh tranh mạnh mẽ hơn rất nhiều, hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam đặt trước rất

nhiều dấu hỏi. Vậy phải làm gì? Phải nâng cao sức cạnh tranh của sản phẩm, phải tạo ra
sự phát triển bền vững cho DN. Đối với May 10, thời gian tới, nhu cầu về nhân lực tăng
về số nhưng tinh về chất. Nhu cầu tăng lên, nhiều đơn đặt hàng, yêu cầu của khách cao
hơn, đa dạng và phong phú, đòi hỏi công ty phải có một chiến lược nhân sự rõ ràng.
thích hợp chưa ? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho những hoạt động giải trí tuyểndụng, huấn luyện và đào tạo, tăng trưởng và duy trì nguồn nhân lực. 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng tác động lớn tới hiệu suất cao việc làm của doanhnghiệpĐể triển khai những kế hoạch kinh doanh thương mại, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồnnhân lực với kỹ năng và kiến thức, kiến thức và kỹ năng thiết yếu. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanhnghiệp có được đội ngũ nhân sự tương thích. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hayhoạch định nguồn nhân lực không hiệu suất cao, doanh nghiệp sẽ không hề nhìn nhận đượcđội ngũ nhân sự của mình. Điều này tác động ảnh hưởng lớn tới hiệu quả việc làm chung của cảdoanh nghiệp. 1.3 Các tác nhân tác động ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lựcQuá trình hoạch định nguồn nhân lực cần xác lập rõ những tác nhân ảnh hưởng tác động sau : 1.3.1. Loại mẫu sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức triển khai sẽ cung ứng cho xã hội và kế hoạch của tổchức. Mỗi loại loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức triển khai sẽ sản xuất kinh doanh thương mại và đưa ra thịtrường sẽ nhu yếu số lượng và chất lượng lao động, cấu trúc nghề nghiệp và trình độ lànhnghề, kiến thức và kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Mỗi nghề nghiệp có đặc thùkhác nhau nên nhu yếu về số lượng và chất lượng lao động cũng khác nhau. Với nhữngngành bên nghành nông nghiệp như trồng chọt, chăn nuôi thì cần một số lượng lớn laođộng đơn thuần không cần có kinh nghiệm tay nghề cao, đặc thù của việc làm cũng đơn thuần, ngườilao động cần có kỹ thuật chăm nom cơ bản và những kỹ thuật đó không phức tạp lắm. Còn với những nghành bên nghành công nghiệp, dịch vụ thì nhu yếu về lao động lớn, kinh nghiệm tay nghề trình độ kỹ thuật cao có những kiến thức và kỹ năng mền chuyên nghiệp. Do đó, hoạchđịnh nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của mẫu sản phẩm để xác địnhloại lao động với cơ cấu tổ chức trình độ tay nghề cao tương thích. 1.3.2. Tính không không thay đổi của môi trườngNhư những biến hóa về kinh tế tài chính, xã hội, chính trị và tân tiến khoa học kỹ thuật sẽảnh hưởng đến hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại của tổ chức triển khai, từ đó ảnh hưởng tác động đến cungvà cầu nhân lực của tổ chức triển khai. Môi trường kinh doanh thương mại có ảnh hưởng tác động rất lớn đến hoạtđộng của doanh nghiệp, nó vừa tác động ảnh hưởng trực tiếp lẫn dán tiếp đến doanh nghiệp. Nếumôi trường kinh doanh thương mại thuận tiện như kinh tế tài chính tăng trưởng có nhiều thành phần kinh tế tài chính hoạtđộng, tình hình chính trị không thay đổi, lao lý bảo lãnh kinh doanh thương mại Open với những hoạt độngđầu tư quốc tế thì sẽ lôi cuốn được những hoạt động giải trí kinh doanh thương mại trong và ngoài nướcphát triển dẫn đến việc nhu yếu nhân lực tăng vọt, xử lý thực trạng thất nghiệp vànhững tệ nạn kéo theo do thất nghiệp. Thậm chí theo từng nghề : có nghề bị mất đinhưng có nghề mới lại sinh ra và có nhu yếu nhân lực như những dịch vụ tư vấn kinh doanh thương mại, môi giới lao động …. 1.3.3. Độ dài thời hạn của hoạch định nhân lựcĐộ dài thời hạn của việc hoạch định nguồn nhân lực cũng là một tác nhân quantrọng tác động ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực có thểđược lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng chừng thời hạn dài từ3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định khoảng chừng thời hạn dài hay ngắn của hoạch định nguồnnhân lực nhờ vào vào mức độ tác động ảnh hưởng của những tác nhân từ môi trường tự nhiên bên trong vàmôi trường bên ngoài của tổ chức triển khai. Thông thường, nếu tổ chức triển khai hoạt động giải trí kinh doanh thương mại trong môi trường tự nhiên có biến độnglớn, biểu lộ có nhiều đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu mới trên thị trường ; những điều kiện kèm theo kinh tế tài chính, chính trị, xã hội biến hóa nhanh gọn ; nhu yếu về mẫu sản phẩm, dịch vụ không không thay đổi ; quy mô của tổ chức triển khai nhỏ ; kinh nghiệm tay nghề quản trị yếu, … thì thường xác lập độ dài củahoạch định nguồn nhân lực không quá 1 năm. Ngược lại, nếu tổ chức triển khai hoạt động giải trí kinh doanh thương mại trong thiên nhiên và môi trường tương đối ổnđịnh, biểu lộ vị trí cạnh tranh đối đầu can đảm và mạnh mẽ ; có tiểm lực tăng trưởng ; kinh tế tài chính, chính trị, xãhội không thay đổi ; mạng lưới hệ thống thông tin quản trị mạnh ; nhu yếu mẫu sản phẩm, dịch vụ không thay đổi ; cókinh nghiệm quản trị tốt, … thì độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực được xác lập trên 1 năm. 1.3.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin hoạch định nguồn nhân lựcLoại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin rất quan trọng trong công cuộchoạch định nguồn nhân lực. Trong quy trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải xác lập rõ : những loạicông việc gì sẽ được triển khai trong tổ chức triển khai, hoạch định nguồn nhân lực cần phải nhậnra được trong quy trình kinh doanh thương mại có những việc nào phát sinh Giao hàng cho sản xuất từđó có những kế hoạch đơn cử tránh thực trạng bị động. Những chỗ trống trong tổ chứccần được sửa chữa thay thế và bổ trợ do những nguyên do : thuyên chuyển lao động, đề bạt, vềhưu và những việc làm mới phát sinh, những vị trí trống trong tổ chức triển khai cần phải pháthiện kịp thời và có giải pháp khắc phục bên cạnh, những vị trí nên đè bạt thị đề bạt, những vị trí nên cho về hưu hoặc thuyên giảm cho tương thích. Cần phải biết nguyên nhânlao động nghỉ việc và khắc phục để không xảy ra thực trạng này nữa gây thiệt hại chodoanh nghiệp. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được lôi cuốn từ đâu ? Từ những tổ chức triển khai bênngoài như những trường cao đẳng, ĐH, từ chính những đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu, hay từ bêntrong doanh nghiệp giải pháp nào là khả thi nhất, tương thích nhất Khả năng đào tạo và giảng dạy vàphát triển người lao động hiện có trong tổ chức triển khai để triển khai xong việc làm như thế nào ? Nhân lực tuyển mới thế nào, có cung ứng được nhu yếu của việc làm không ? Khả năngtìm kiếm dễ hay khó, thời hạn dài hay ngắn ? Liệu có tìm được nguồn nhân lực phùhợp ? … Những tác nhân trên cần được xem xét và nhìn nhận khi thực thi hoạch địnhnguồn nhân lực. II. ỨNG DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP CỤ THỂ2. 1 Giới thiệu về công tyCông ty CP May 10 ( GARCO 10 JSC ) được xây dựng ngày 8/1/1946, là mộtdoanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất và kinh doanh thương mại hàng may mặc thuộc Tổng côngty Dệt May Nước Ta ( Vinatex ). Ngày 26/3/2010, Công ty CP May 10 đã chínhthức đổi tên thành Tổng Công ty May 10. Ra đời từ những ngày đầu của cuộc khángchiến trường kỳ chống thực dân Pháp, đến nay Công ty đã có hơn nửa thế kỷ sống sót vàphát triển. Từ những công xưởng hoặc bán công xưởng nhỏ bé với máy móc, công cụthô sơ lúc đầu, thời nay May 10 đã trở thành doanh nghiệp mạnh, được trang bị máymóc văn minh, có cơ ngơi khang trang, sản xuất và đời sống không ngừng tăng trưởng ; làmột trong số ít công ty sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc lớn của nước ta. Từ nhiệmvụ ship hàng quân đội là chính, ngày này Công ty May 10 đã ngày càng lan rộng ra những mặthàng phong phú và đa dạng, phong phú, không những ship hàng thị trường may mặc trong nước, mà cònlà một doanh nghiệp có uy tín trên thị trường may mặc quốc tế. Trong đó, sơ mi là mặthàng được người mua ưu thích, nhìn nhận cao về chất lượng mẫu sản phẩm và trở thànhmặt hàng truyền thống cuội nguồn của Công ty. Từ năm 1992 đến nay, cùng với sự tăng trưởng can đảm và mạnh mẽ của ngành dệt may ViệtNam, Công ty đã mạnh dạn tìm kiếm thị trường trong và ngoài nước, tăng nhanh đầu tưvào hạ tầng kinh tế tài chính – kỹ thuật, thay đổi loại sản phẩm, huấn luyện và đào tạo mới và đào tạo và giảng dạy lại đội ngũcông nhân và cán bộ quản trị kinh tế tài chính – kỹ thuật … nên mỗi năm đạt mức tăng trưởng bìnhquân trên 30 %. Với quy hoạch tăng trưởng trong 10 năm tới, Công ty đang từng bướcvững chắc vươn lên trở thành một TT sản xuất và kinh doanh thương mại hàng dệt may lớncủa Nước Ta. Với 8000 lao động, mỗi năm sản xuất trên 20 triệu loại sản phẩm chất lượng cao cácloại, 80 % loại sản phẩm được xuất khẩu sang những thị trường Mỹ, Đức, Nhật Bản, HồngKông, … Nhiều tên tuổi lớn của ngành may mặc thời trang có uy tín trên thị trường thếgiới đã hợp tác sản xuất với Công ty CP May 10 như Pierre Cardin, GuyLaroche, Maxim, Jacques Britt, Seidensticker, Dornbusch, C&A, Camel, Arrow, …. May 10 trởthành tên thương hiệu có sức cạnh tranh đối đầu cao trên cả thị trường trong và ngoài nước. Năm 2009, mặc dầu nền kinh tế tài chính trong nước và những nước trên quốc tế gặp nhiềukhó khăn nhưng lệch giá cả năm của Công ty vẫn đạt 700 tỷ đồng, vượt 7,8 % so vớikế hoạch đầu năm và doanh thu là trên 17,5 tỷ đồng. Thu nhập trung bình của hơn 7.000 lao động ở mức 2,25 triệu đồng / người / tháng. Logo May10 được phong cách thiết kế với sáng tạo độc đáo cách điệu từ chữ M10 với bố cục tổng quan chặt chẽnhững nét uốn lượn như những dải lụa bộc lộ sự tăng trưởng của Doanh nghiệp luôn cóhướng vươn lên một cách bền vững và kiên cố. Màu xanh của Logo nói lên sự hoà bình, tinh thầnđoàn kết nhất trí cao trong doanh nghiệp cũng như ý thức hợp tác ngặt nghèo tạo niềmtin với đối tác chiến lược và người mua. 2.2 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty May 102.2.1 Dự báo nhu yếu nguồn nhân lực. Việt Nam là một nước đang tăng trưởng, nguồn tài nguyên khá nhiều mẫu mã, laođộng đại trà phổ thông là hầu hết, trình độ thấp. Với hơn 60 năm sống sót và tăng trưởng, công tyđã hình thành, thiết kế xây dựng cho mình đội ngũ lao động yêu nghề, thức và thời cơ nhiều hơn, cạnh tranh đối đầu can đảm và mạnh mẽ hơn rất nhiều, hoạt động giải trí của doanh nghiệp Nước Ta đặt trước rấtnhiều dấu hỏi. Vậy phải làm gì ? Phải nâng cao sức cạnh tranh đối đầu của loại sản phẩm, phải tạo rasự tăng trưởng vững chắc cho DN. Đối với May 10, thời hạn tới, nhu yếu về nhân lực tăngvề số nhưng tinh về chất. Nhu cầu tăng lên, nhiều đơn đặt hàng, nhu yếu của khách caohơn, phong phú và đa dạng chủng loại, yên cầu công ty phải có một kế hoạch nhân sự rõ ràng .

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup