Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ công ích thành phố Biên Hòa

TÓM TẮT:

Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của tổ chức và việc không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu sống còn của các tổ chức. Do đó, nghiên cứu này đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ công ích thành phố Biên Hòa, trong đó xác định các vấn đề cần được khắc phục để có thể cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan này. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số gợi ý quản trị để giúp Trung tâm này nâng cao hiệu quả hoạt động của mình thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của họ trong thời gian tới.

Từ khóa: Trung tâm Dịch vụ công ích thành phố Biên Hòa, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng.

1. Giới thiệu

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào bởi vì nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao luôn đem lại lợi thế cạnh tranh vững chắc cho tổ chức. Do vậy, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một tổ chức. Điều này cũng được Trung tâm Dịch vụ công ích thành phố Biên Hòa (sau đây được gọi tắt là TtBH) quan tâm trong thời gian quan.

TtBH là một đơn vị chuyên về quản lý và khai thác dịch vụ công ích trên địa bàn thành phố Biên Hòa: Vệ sinh đường nội thị, đường liên xã, hệ thống thoát nước, các công trình thủy lợi, đèn đường, vỉa hè, cây xanh và các công trình công cộng khác được UBND thành phố Biên Hòa giao. Trải qua nhiều biến động về bộ máy tổ chức, ngày nay, TtBH đang phát triển ổn định. Tuy nhiên, trong tình hình cạnh trạnh của một số đơn vị, hơn bao giờ hết, TtBH cần chú trọng đặc biệt đến công tác nâng cao CLNNL của mình. Mặc dù, trong những năm vừa qua, TtBH đã có những chính sách, những hoạt động nhằm nâng cao CLNNL tại TtBH nhưng chưa đạt được kết quả như mong đợi: NNL vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc và hiệu quả thực hiện công việc vẫn chưa cao. Do đó, bài viết này được thực hiện nhằm giúp TtBH nhìn nhận rõ nét hơn về thực trạng CLNNL hiện nay và đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao CLNNL tại cơ quan này trong thời gian tới.

2. Cơ sở lý luận

2.1. Khái niệm Chất lượng nguồn nhân lực

CLNNL là một khái niệm được nhiều nhà nghiên cứu chăm sóc ; tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có một khái niệm đồng điệu. Cụ thể, Nguyễn Hữu Thân ( 2010 ) định nghĩa “ CLNNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được biểu lộ ở những mặt sau đây : sức khỏe thể chất của người lao động, trình độ văn hóa truyền thống, trình độ trình độ kĩ thuật, năng lượng thực tiễn về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội ( gồm năng lực phát minh sáng tạo, sự linh động, nhanh gọn trong việc làm, v.v… ) ; phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ so với việc làm, môi trường tự nhiên thao tác, hiệu suất cao hoạt động giải trí lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu nhu yếu cá thể ( gồm nhu yếu vật chất và nhu yếu niềm tin của người lao động ”. Trong khi đó, Đình Phúc và Khánh Linh ( 2007 ) định nghĩa “ CLNNL là mức độ cung ứng về năng lực thao tác của người lao động với nhu yếu việc làm của tổ chức triển khai và bảo vệ cho tổ chức triển khai thực thi thắng lợi tiềm năng cũng như thỏa mãn nhu cầu cao nhất nhu yếu của người lao động ”. Hay, Nguyễn Thanh Hội ( 2010 ) cho rằng “ CLNNL được nhìn nhận qua trình độ học vấn, trình độ và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe thể chất của họ ”. Còn theo Trần Kim Dung ( 2018 ), CLNNL được xem xét trên những mặt : trình độ sức khỏe thể chất, trình độ văn hóa truyền thống, trình độ trình độ, năng lượng phẩm chất ; tức là, việc nhìn nhận CLNNL được tác giả “ xem xét trên những mặt ” chứ không coi đó là những tiêu chuẩn thiết yếu và bắt buộc phải có ; do đó, hoàn toàn có thể xuất hiện “ được xem xét ”, xuất hiện “ chưa được xem xét ” và hoàn toàn có thể xuất hiện “ không được xem xét ” đến .
Từ những khái niệm trên, ta hoàn toàn có thể thấy : CLNNL là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để nhìn nhận NNL. CLNNL bộc lộ mối quan hệ giữa những yếu tố cấu thành nên thực chất bên trong của NNL, gồm có : ( 1 ) Trí lực ( năng lượng của trí tuệ, quyết định hành động phần nhiều năng lực lao động phát minh sáng tạo của con người ) ; ( 2 ) Thể lực ( trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện kèm theo bảo vệ cho con người tăng trưởng, trưởng thành một cách thông thường, hoặc hoàn toàn có thể phân phối được những yên cầu về sự hao phí công sức của con người, thần kinh, cơ bắp trong lao động ) ; và ( 3 ) Tâm lực ( phẩm chất tâm ý xã hội : tác phong, ý thức và ý thức trong lao động ; đơn cử như : tác phong công nghiệp, có ý thức tự giác cao, có niềm mê hồn nghề nghiệp trình độ, phát minh sáng tạo, năng động trong việc làm, có năng lực quy đổi việc làm cao thích ứng với những biến hóa trong nghành nghề dịch vụ công nghệ tiên tiến và quản trị ) .

2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với cá nhân người lao động, nâng cao CLNNL là việc gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội (Trần Kim Dung, 2018). Còn đối với tổ chức, nâng cao CLNNL là việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự tăng thêm CLNNL hiện có. Như vậy, nâng cao CLNNL là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia hay của một tổ chức. Nâng cao CLNNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức; có thể thực hiện thông qua: nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao (Trần Kim Dung, 2018).

3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa

3.1. Về thể lực

Xét về giới tính, phái mạnh chiếm hơn 82 % tổng nhân viên cấp dưới thao tác tại TtBH, tương thích với đặc trưng ngành nghề kinh doanh thương mại của TtBH chính do những việc làm trong Đội chiếu sáng ; Đội quản trị khu vui chơi giải trí công viên – xây xanh ; Đội trùng tu và thoát nước ; Nhà máy giải quyết và xử lý nước thải, … cần lao động nam. Lao động nữ đa phần thao tác ở bộ phận văn phòng. Còn về độ tuổi, số lao động ở độ tuổi từ 30 – 45 tuổi chiếm hơn cao 53 % ; dưới 30 tuổi chiếm khoảng chừng 35 %. Nhóm lao động dưới 30 tuổi là những người trẻ tuổi trẻ, giàu nhiệt huyết, thích sự đổi khác, thử thách và thời cơ nên họ thuận tiện rời bỏ TtBH khi có thời cơ mới, cạnh bên đó kỹ năng và kiến thức trình độ và kinh nghiệm tay nghề của nhóm lao động này chưa được chín muồi nên cần nhiều sự góp vốn đầu tư của TtBH. Còn nhóm lao động trong độ tuổi 30 – 45 có độ chín muồi cả về trình độ và kinh nghiệm tay nghề, do đó hiệu suất cao thao tác, chất lượng việc làm luôn cao hơn so những nhóm tuổi còn lại. Cơ cấu lao động trẻ như lúc bấy giờ là lợi thế lớn để TtBH hoàn toàn có thể nâng cao CLNNL Giao hàng nhu yếu tăng trưởng của TtBH trong tương lai .
Về mặt sức khỏe thể chất, hàng năm, TtBH có tổ chức triển khai khám sức khỏe thể chất định kỳ cho toàn thể người lao động để phân loại, thống kê tình hình sức khỏe thể chất và bệnh nghề nghiệp của người lao động. Do đặc trưng về điều kiện kèm theo thao tác của ngành nên việc người lao động bị mắc những bệnh lao động là điều không hề tránh khỏi. Tuy nhiên, TtBH đã và đang tiến hành tốt những giải pháp chăm nom và bảo vệ sức khỏe thể chất cho người lao động, như : bảo lãnh lao động, kiểm tra sức khỏe thể chất người lao động nhằm mục đích phát hiện và điều trị kịp thời khi người lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp. Tỉ lệ nghỉ phép của người lao động vì lí do ốm, bệnh tật trong thời hạn qua có xu thế giảm ; từ 12,5 % trong năm 2017 giảm xuống còn 8,5 % trong năm 2019. Tuy nhiên, đây vẫn là một tỉ lệ khá cao, là một bài toán cần được xử lý để nâng cao sức khỏe thể chất cho người lao động, góp thêm phần nâng cao CLNNL .

3.2. Về Trí lực

Hơn 32 % người lao động thao tác tại TtBH chỉ có trình độ trung học phổ thông ; 33 % có trình độ tầm trung ; còn lại có trình độ cao đẳng – ĐH ; và sau địa học chỉ chiếm 2 %. Với cơ cấu tổ chức trình độ của người lao động thao tác tại TtBH như trên là hài hòa và hợp lý vì đặc trưng ngành nghề kinh doanh thương mại của TtBH cần một lượng lớn lao động đại trà phổ thông, không cần trình độ học vấn cao nhưng phải có trình độ trình độ, cung ứng được nhu yếu việc làm, được tham gia những khóa huấn luyện và đào tạo nâng cao kinh nghiệm tay nghề do TtBH tổ chức triển khai .
Kết quả nhìn nhận triển khai việc làm của người lao động tại TtBH được chia thành 4 mức : Hoàn thành xuất sắc, Hoàn thành tốt, Hoàn thành và không hoàn thành xong trách nhiệm. Trong những năm qua, tỷ suất “ hoàn thành xong tốt trách nhiệm ” luôn chiếm tỷ suất cao nhất ( luôn trên 60 % ) và có khuynh hướng tăng dần : 65,74 % ( năm 2017 ) ; 68,42 % ( năm 2019 ) ; còn tỷ suất “ không triển khai xong trách nhiệm ” chiếm tỷ suất nhỏ và có xu thế giảm dần qua những năm. Điều này cho thấy : Người lao động vận dụng kỹ năng và kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm tay nghề để triển khai xong việc làm tương đối tốt, năng lượng thao tác được nâng cao. Ý thức, nghĩa vụ và trách nhiệm, ý thức của người lao động trong việc làm được cải tổ. Kết quả nhìn nhận triển khai việc làm cũng là địa thế căn cứ để TtBH triển khai khen thưởng, kỉ luật, là cơ sở để thực thi những chủ trương nhân sự, như : đề bạt, thăng quan tiến chức, đào tạo và giảng dạy lại, cho thôi việc, …

3.3. Tâm lực

Tình trạng đi muộn và về sớm vẫn còn tiếp tục xảy ra tại TtBH, thực trạng thao tác riêng trong giờ ( đọc báo, vào mạng internet, chơi game, … ) còn phổ cập. Trong thời hạn gần đây, thực trạng này đã có tín hiệu tốt dần khi năm 2019 tỉ lệ đi muộn về sớm là 8,3 %, giảm 4,3 % so với năm 2018, giảm 3,1 % so với năm 2017. Tuy nhiên, số lượng này còn cao và đáng để Ban chỉ huy TtBH chăm sóc xử lý. Ngoài ra, vẫn còn sống sót tâm ý thao tác mong ước hết giờ khiến cho chất lượng việc làm không được bảo vệ, việc làm vào cuối giờ phải xử lý thường để tồn đến hôm sau .
Người lao động tại TtBH vẫn còn thụ động trong việc làm, và khi được người quản trị trực tiếp chỉ huy thì mới nhận trách nhiệm. Trong khi sự cạnh tranh đối đầu ngày càng nóng bức, nếu người lao động không dữ thế chủ động và chịu khó tìm tòi phát minh sáng tạo thì cũng không trụ vững trong việc làm, sớm muộn cũng bị đào thải theo quy luật. Ngoài ra, thực trạng vi phạm nội quy như không chấp hành vừa đủ lao lý về an toàn lao động ( không mang phục trang bảo lãnh lao động, phương tiện đi lại bảo vệ cá thể, … ) còn phổ cập và họ chưa ý thức rõ được việc chấp hành những nội quy lao động sẽ góp thêm phần bảo vệ bảo đảm an toàn sức khỏe thể chất, tính mạng con người cho họ .

Để ngăn chặn tình trạng vi phạm nội quy lao động, TtBH đã xây dựng Nội quy kỷ luật lao động để làm cơ sở quản lý lao động và điều hành hoạt động kinh doanh. Nội quy kỷ luật lao động còn là cơ sở để TtBH xây dựng nên các tiêu chuẩn về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động, cũng như các tiêu chí đánh giá, bình xét thi đua cá nhân và tập thể hàng tháng. Định kì hàng tháng, các phòng ban, đơn vị trong TtBH thực hiện bình xét thi đua cá nhân và tập thể. Trong đó, thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá. Yếu tố này thường được TtBH đánh giá qua các tiêu chí, như: việc thực hiện Nội quy kỉ luật lao động; tình trạng lãng phí giờ công (đi muộn, về sớm, trốn việc, làm việc riêng trong giờ làm việc,…); mức độ hoàn thành công việc được giao; chất lượng công việc; tính tự giác; sự sáng tạo, linh hoạt trong công việc; tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp;… Từ năm 2019 đến nay, Nội quy kỷ luật lao động của TtBH luôn được đảm bảo thực hiện tốt, không để xảy ra vi phạm nghiêm trọng. Bảng Nội quy kỷ luật lao động được treo ở vị trí dễ quan sát tại nơi làm việc để mọi người dễ theo dõi, nhắc nhở người lao động chấp hành tốt. Những lao động mới được tuyển dụng cũng được hướng dẫn, phổ biến cụ thể để thực hiện. Ngoài ra, Ban Giám đốc, quản lý các phòng ban và các tổ trưởng luôn đôn đốc, nhắc nhở người lao động thực hiện tốt Nội quy này, kịp thời tháo gỡ và giải quyết ngay khi có vấn đề phát sinh.

4. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ công ích thành phố Biên Hòa

Với quan điểm tôn vinh vai trò của NNL trong quy trình tăng trưởng sản xuất kinh doanh thương mại, TtBH đã có những góp vốn đầu tư, chăm sóc nhất định tới công tác làm việc nâng cao CLNNL. Điều đó đã tác động ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức của người lao động. Người lao động thấy được sự chăm sóc của TtBH, hiểu được vai trò nghĩa vụ và trách nhiệm của mình so với việc làm, từ đó tích cực lao động, phát minh sáng tạo và học tập. Cùng với đó, mạng lưới hệ thống những văn bản, quy định, nội quy về quản trị nhân sự, như : Nội quy lao động, Quy chế tuyển dụng, Quy chế lương thưởng, Quy chế giảng dạy, … đang dần được hoàn thành xong, góp thêm phần tương hỗ cho công tác làm việc nâng cao CLNNL. Tuy nhiên, qua khảo sát thực tiễn của tác giả, hoạt động giải trí này vẫn còn một số ít yếu tố cần được khắc phục như sau :

4.1. Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực

Hàng năm, hầu hết mới là định ra chỉ tiêu tuyển dụng trong năm, chưa có kế hoạch tăng trưởng NNL dài hạn, chuyên nghiệp và bài bản mang tính mạng lưới hệ thống ; chưa thật sự gắn với góp vốn đầu tư cho con người trong dài hạn .

4.2. Về tuyển dụng người lao động

Yêu cầu về trình độ trình độ của ứng viên còn thấp. Bảng kê chi tiết cụ thể nhân sự cần tuyển vẫn hầu hết mới chỉ nhu yếu trình độ từ tầm trung trở lên. Điều này chứng tỏ CLNNL nguồn vào chưa thực sự tốt, do đó sẽ làm ảnh hưởng tác động đến mặt phẳng chung về CLNNL của TtBH. Hơn thế nữa, TtBH chưa thực sự khai thác hết những nguồn phân phối nhân lực như những hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, những trường ĐH, cao đẳng, tầm trung chuyên nghiệp, … Nếu sử dụng được nguồn tuyển này, TtBH sẽ có NNL đầu vào vững chãi về trình độ Giao hàng cho tiềm năng tăng trưởng vĩnh viễn, tiết kiệm ngân sách và chi phí những ngân sách sau tuyển dụng dành cho đào tạo và giảng dạy, đào tạo và giảng dạy lại. Các nội dung kiến thức và kỹ năng khi kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng còn sơ sài, không được update, thay đổi liên tục nên phần nào ảnh hưởng tác động đến chất lượng tuyển dụng, tác dụng tuyển dụng đôi lúc chưa phản ánh trọn vẹn năng lượng và hạn chế của ứng viên. Do đó, cần phải định kì xem xét, kịp thời update, sửa đổi, bổ trợ nội dung kiểm tra sát hạch cho tương thích với tình hình thực tiễn .

4.3. Về chính sách đào tạo NNL

Mặc dù việc đào tạo và giảng dạy những kiến thức và kỹ năng thiết yếu trong việc làm cho người lao động đã được chăm sóc nhưng công tác làm việc đào tạo và giảng dạy những kỹ năng và kiến thức này được thực thi còn chưa chuyên nghiệp, chưa có kế hoạch đơn cử và lâu dài hơn. Trong khi đó, những kiến thức và kỹ năng như : tin học văn phòng, kiến thức và kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức triển khai việc làm, kiến thức và kỹ năng xử lý yếu tố, kiến thức và kỹ năng thao tác nhóm, kiến thức và kỹ năng chỉ huy, … là những kỹ năng và kiến thức thiết yếu lúc bấy giờ mà lao động nào cũng cần phải có. TtBH mới chỉ tương hỗ ngân sách cho người lao động đi huấn luyện và đào tạo nâng cao trình độ trình độ. Trong quy trình đi giảng dạy, người lao động chỉ được tương hỗ ngân sách học tập, còn những ngân sách đi lại, hoạt động và sinh hoạt trong quy trình học tập họ phải tự lo. Do đó, còn sống sót thực trạng nhiều lao động dữ thế chủ động xin đi đào tạo và giảng dạy khi họ nhận thấy thời cơ thăng quan tiến chức, thay vì mong ước nâng cao năng lượng, góp phần nhiều hơn cho TtBH. Mặc dù tiến trình và nội dung huấn luyện và đào tạo được chăm sóc nhưng hiệu quả giảng dạy lại chưa được chăm sóc và nhìn nhận đúng mức. Công tác nhìn nhận hiệu quả đào tạo và giảng dạy chưa được thực thi, kết thúc khóa đào tạo và giảng dạy chỉ có nhận xét nhìn nhận chung chung, chưa có sự nhìn nhận đơn cử từng cá thể và chưa có kiểm tra những kỹ năng và kiến thức, kĩ năng mà người lao động tích góp sau khi được huấn luyện và đào tạo .

4.4. Chính sách bố trí và sử dụng người lao động hợp lý

TtBH chưa thực thi nghiên cứu và phân tích việc làm, chưa thiết kế xây dựng được mạng lưới hệ thống cụ thể Bản miêu tả việc làm, Bản nhu yếu so với người triển khai việc làm, Bản tiêu chuẩn thực thi việc làm, điều này tác động ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng việc làm và CLNNL của TtBH ; đó là vì trong quy trình tuyển dụng, người làm công tác làm việc tuyển dụng và ứng viên không có cái nhìn đúng chuẩn nhất về việc làm, nhiều lúc ảnh hưởng tác động đến chất lượng tuyển dụng. Người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn vất vả khi thao tác, nhất là nhân viên cấp dưới mới, họ không nắm rõ được trách nhiệm mình cần phải làm, quyền hạn của mình và cần phải có những tiêu chuẩn gì để phân phối việc làm và nhu yếu khi thực thi việc làm. Điều này đã khiến nhiều nhân viên cấp dưới lúng túng khi thao tác, khó khuynh hướng phấn đấu cho bản thân, hiệu suất cao việc làm phần nào bị ảnh hưởng tác động .

4.5. Chính sách đãi ngộ với người lao động

Trả lương chưa địa thế căn cứ vào chất lượng thực thi việc làm. Kết quả thực thi việc làm đa phần được dùng để nhìn nhận thi đua, khen thưởng, sử dụng khi thực thi đề bạt – thăng quan tiến chức mà chưa gắn với việc trả lương, do đó chưa tạo được động lực lao động can đảm và mạnh mẽ cho người lao động. Cách trả lương như hiện tại hầu hết dựa vào pháp luật đã có sẵn, không có sự phát minh sáng tạo, thay đổi. Mức lương và những chính sách phụ cấp, phúc lợi còn thấp, chưa cung ứng được nhu yếu hoạt động và sinh hoạt hàng ngày của người lao động do đó chưa thực sự trở thành động lực thôi thúc người lao động thao tác. Bên cạnh đó, cách chi trả lương và mức tiền lương của TtBH không có gì độc lạ, nổi trội so với những TT khác cùng ngành nên tiền lương chưa thực sự trở thành động lực thôi thúc người lao động thao tác, chưa trở thành tác nhân góp thêm phần nâng cao CLNNL trong TtBH .
Những năm trước đây, số lượng người lao động, người trực tiếp sản xuất được khen thưởng còn ít, phần lớn là khen thưởng cán bộ có chức vụ nên phần nào làm giảm ý nghĩa của việc khen thưởng, không tạo được sự khuyến khích so với người lao động. Các chủ trương thưởng cũng chưa thực sự trở thành động lực thôi thúc nâng cao CLNNL do mức khuyến khích chưa cao. Giá trị phần thưởng mang tính khuyến khích niềm tin là chính, giá trị vật chất thấp nên không tác động ảnh hưởng nhiều đến thu nhập của người lao động. Do đó, “ thưởng ” chưa tạo được những kích thích, tác động ảnh hưởng can đảm và mạnh mẽ đến người lao động. Việc sử dụng những chủ trương lương, thưởng nhằm mục đích nâng cao CLNNL chưa thực sự đạt được hiệu suất cao cao .

4.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh

Văn hóa doanh nghiệp có sức mạnh niềm tin to lớn, là nguồn động lực khuyến khích niềm tin, khiến người lao động cảm thấy tự hào, vinh dự vì mình là người của Trung tâm, tạo nên những thói quen, tâm lí muốn gắn bó lâu dài hơn, tạo ra nhiệt huyết khiến người lao động muốn góp sức hết mình. Đây cũng là một trong những yếu tố tạo nên động lực lao động. Tuy nhiên, TtBH chưa chú trọng đến việc thiết kế xây dựng cho mình một chương trình văn hóa truyền thống doanh nghiệp chuyên nghiệp và bài bản. Những yếu tố văn hóa truyền thống doanh nghiệp trong TtBH hầu hết mang tính tự phát, thói quen, thông lệ mà chưa có một sự khuynh hướng rõ ràng, đơn cử. Do đó, hiệu suất cao mà văn hóa truyền thống doanh nghiệp mang lại so với công tác làm việc tạo động lực lao động là chưa cao. TtBH chưa tạo được sự độc lạ rõ nét về văn hóa truyền thống với những TT khác. Văn hóa của TtBH mới chỉ dừng lại ở đặc trưng hoạt động giải trí kinh doanh thương mại của mình, quan hệ lao động, một số ít hoạt động giải trí kỉ niệm tiêu biểu vượt trội của ngành mà chưa có sự bộc lộ rõ hơn như : phục trang, logo, …
Việc kiểm tra, giám sát thực thi nội quy, quy định tại TtBH chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm, người lao động trong cùng một phòng, đơn vị chức năng, tổ, nhóm nhìn nhận lẫn nhau. Mọi người còn tâm ý lo lắng nên hầu hết chỉ nêu những mặt tích cực của nhau, tránh không nói đến hạn chế, điểm yếu kém, sợ mất lòng nhau nên tính khách quan trong nhìn nhận chưa thực sự được bảo vệ .

4.7. Nguyên nhân của các vấn đề trên

Nguyên nhân dẫn đến những yếu tố nêu trên hoàn toàn có thể do yếu tố khách quan hoặc do chính yếu tố chủ quan là bản thân người lao động, xuất phát từ một số ít nguyên do chính sau :

– TtBH vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển một cách có định hướng rõ ràng.

– Trình độ của cán bộ quản trị và cán bộ làm công tác làm việc trình độ còn nhiều hạn chế, chưa chuyên nghiệp và khoa học nên nhiều khi việc tham mưu chưa hài hòa và hợp lý, chưa đem lại hiệu suất cao cao .
– TtBH chưa dữ thế chủ động trong việc tiếp cận thị trường lao động, còn nhiều nguồn tuyển chất lượng nhưng chưa được chăm sóc đến như : những hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, những trường ĐH, cao đẳng, tầm trung chuyên nghiệp, …
– Do sự số lượng giới hạn về nguồn kinh phí đầu tư nên sự góp vốn đầu tư cho những hoạt động giải trí nâng cao CLNNL của TtBH còn nhiều hạn chế. Cùng với đó là sự giàn trải về những giải pháp, đa phần tập trung chuyên sâu xử lý yếu tố trước mắt, chưa thực sự mang tính kế hoạch vĩnh viễn .
– Bản thân nhiều lao động chưa thực sự ý thức được yếu tố nâng cao CLNNL, nhiều khi họ học tập, đi huấn luyện và đào tạo nâng cao không phải để nâng cao hiệu suất cao lao động mà chỉ để có được những thời cơ thăng quan tiến chức .

5. Thảo luận và kết luận

5.1. Thảo luận

Trong thời hạn tới, trên cơ sở số lượng và cơ cấu tổ chức trình độ NNL cán bộ, nhân viên cấp dưới đã có dự báo, dự liệu, TtBH cần triển khai công tác làm việc hoạch định kế hoạch, quy hoạch quy hoạch tăng trưởng NNL. Sau khi đã hoạch định, cần được phổ cập đến những phòng, những bộ phận. Trong những chương trình huấn luyện và đào tạo, bảo vệ cho mọi người lao động hiểu được tiềm năng của TtBH lấy đó làm khuynh hướng sản xuất. TtBH cảm bảo ghi nhận kịp thời những quan điểm phản biện từ phía người lao động và phát huy sức mạnh tập thể, tìm kiếm sự phát minh sáng tạo, những ý tưởng sáng tạo mới để góp thêm phần thôi thúc hoạt động giải trí sản xuất – kinh doanh thương mại .
TtBH đã bỏ lỡ nhiều nguồn tuyển dồi dào khác, như : những sinh viên có năng lượng trình độ đang sẵn sàng chuẩn bị ra trường, những sinh viên đến thực tập, những ứng viên được trình làng trải qua những hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, những TT môi giới việc làm, … Để tận dụng những nguồn tuyển này, TtBH hoàn toàn có thể trải qua mối quan hệ với những trường ĐH, cao đẳng, tầm trung chuyên nghiệp, huấn luyện và đào tạo nghề, … để tìm kiếm những sinh viên khá – giỏi ; nhận sinh viên vào thực tập tại TtBH, giao việc để nhìn nhận, lựa chọn ra những sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng khi những sinh viên đó ra trường ; cử người tham gia những hội chợ việc làm, link với 1 số ít TT môi giới việc làm uy tín để tuyển được những lao động như mong ước .
Ngoài ra, TtBH cần phải nghiên cứu và phân tích việc làm, kiến thiết xây dựng hoàn hảo mạng lưới hệ thống : Bản miêu tả việc làm, Bản tiêu chuẩn triển khai việc làm, Bản nhu yếu so với người triển khai việc làm. Việc kiến thiết xây dựng mạng lưới hệ thống này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất lao động, đặc biệt quan trọng nó có ý nghĩa quan trọng trong công tác làm việc quản trị nhân lực cũng như so với quy trình tiến độ tuyển dụng. Hệ thống này sẽ giúp sắp xếp, sắp xếp lại cỗ máy tổ chức triển khai, việc làm để giảm bớt những chức vụ chưa hài hòa và hợp lý, tìm ra những chức vụ, vị trí còn thiếu hoặc không thiết yếu để cỗ máy tổ chức triển khai gọn nhẹ để TtBH hoạt động giải trí hiệu suất cao, giảm bớt những ngân sách không thiết yếu về nhân sự, hiệu suất cao việc làm được nâng cao do đúng người, đúng việc .
TtBH cần chăm sóc tới việc quy hoạch, tạo nguồn cán bộ trong từng tiến trình. Công tác cán bộ phải được thực thi từ dưới lên trên qua nhiều vòng, lên kế hoạch đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng, thử thách qua thực tiễn công tác làm việc, để họ tự rèn luyện, làm cơ sở nhìn nhận và sử dụng đúng người, đúng việc. Việc đề bạt, chỉ định, luân chuyển cán bộ phải thực thi đúng lúc, được thực thi khách quan, khoa học, dân chủ, nhận được sự đồng thuận cao. Ưu tiên cán bộ có trình độ, phẩm chất và năng lượng tốt, nhiệt tình, nghĩa vụ và trách nhiệm, biết quy tụ và quản lý và điều hành quản trị, không cục bộ, … Định kỳ luân chuyển cán bộ quản trị, tránh việc một người giữ vị trí quản trị quá lâu gây ra ngưng trệ, khó tăng trưởng, làm ảnh hưởng tác động đến việc làm chung .
Áp dụng tân tiến khoa học công nghệ tiên tiến vào quản trị nhân lực nói chung và hoạt động giải trí nâng cao CLNNL nói riêng. Với sự tương hỗ của khoa học công nghệ tiên tiến thì chất lượng, hiệu suất cao việc làm sẽ cao hơn, tiết kiệm ngân sách và chi phí thời hạn, ngân sách và sức lực lao động. Việc ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào quản trị nhân lực không còn lạ lẫm gì với nhiều tổ chức triển khai, doanh nghiệp trải qua mạng lưới hệ thống những ứng dụng quản trị, như : MISA HRM, Ehr, SSP HRM, Bizzone, … Nhờ có sự tương hỗ này mà những hoạt động giải trí quản trị nhân lực được triển khai một cách thuận tiện và có mạng lưới hệ thống, cạnh bên đó, hoạt động giải trí nâng cao CLNNL cũng được tương hỗ không nhỏ. Nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể thuận tiện nắm được những thông tin thiết yếu để lên kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn cho mình quy trình tiến độ tuyển dụng tương thích nhất, rút ngắn những bước rườm rà, vô hiệu những bước không thiết yếu trong tiến trình tuyển dụng, việc tích lũy, phân loại và giải quyết và xử lý hồ sơ ứng viên hoàn toàn có thể triển khai trực tiếp trên máy tính, …
Đặc biệt, TtBH cần gắn kết quả triển khai việc làm với trả lương bằng cách thiết kế xây dựng chính sách trả lương thời hạn so với nhân viên cấp dưới hành chính và trả lương mẫu sản phẩm so với lao động sản xuất thay vì trả lương như hiện tại. Việc thiết kế xây dựng quy định trả lương mới này cần xem xét kĩ lưỡng điều kiện kèm theo trong thực tiễn để lựa chọn giải pháp tương thích, cần làm tốt công tác làm việc tư tưởng cho người lao động để nhận được sự đồng thuận cao nhất, có như vậy cách trả lương mới mới có hiệu suất cao tích cực. Bên cạnh đó, cần tổ chức triển khai bộ phận chuyên kiểm tra, giám sát, nhìn nhận nhân viên cấp dưới về việc triển khai nội quy, quy định, theo dõi, lấy quan điểm để nhìn nhận nhân viên cấp dưới. Việc nhìn nhận nhân viên cấp dưới được triển khai riêng không liên quan gì đến nhau sẽ tạo ra sự công minh, khách quan .
TtBH cần tổ chức triển khai thêm nhiều những trào lưu thi đua theo những chủ đề, nội dung, hình thức và tiêu chuẩn thi đua. Tăng cường công tác làm việc kiểm tra, tổng kết, nhìn nhận đúng những hiệu quả đạt được, chỉ ra những mặt còn hạn chế nhằm mục đích rút ra cách làm hay, kinh nghiệm tay nghề tốt để nhận rộng ; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, những nổi bật tiên tiến và phát triển nhằm mục đích tạo sức lan tỏa và động lực mới để triển khai thắng lợi những tiềm năng, trách nhiệm chính trị của TtBH. Nâng cao chất lượng đánh giá và thẩm định hồ sơ khen thưởng, bảo vệ việc tôn vinh, khen thưởng những tập thể, cá thể được đúng chuẩn, kịp thời, đúng người, đúng việc. Việc khen thưởng phải được triển khai bằng nhiều hình thức, nhưng không khen thưởng tràn ngập. Quan tâm khen thưởng cho những tập thể nhỏ và cá thể trực tiếp lao động, sản xuất, công tác làm việc, học tập. Việc khen thưởng phải bảo vệ nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó ; nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngược lại ; tránh thực trạng cào bằng, dàn đều hoặc nơi nào đề xuất nhiều thì khen nhiều, nơi nào ý kiến đề nghị ít thì khen ít, không đề xuất thì không khen. TtBH cần chú trọng đến khen thưởng trải qua tuyên dương, biểu dương thành tích, thiết kế xây dựng tấm gương thay vì khen thưởng trải qua giá trị vật chất. Đó là vì kinh phí đầu tư hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không tác động ảnh hưởng nhiều đến thu nhập của người lao động nên khen thưởng bằng vật chất chỉ mang tính tượng trưng, không hề trở thành động lực thôi thúc người lao động. Thay vào đó, những lời tuyên dương, biểu dương lại có giá trị niềm tin to lớn, tác động ảnh hưởng trực tiếp đến tâm ý người lao động. Người lao động được tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ sẽ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, được ghi nhận những góp phần, họ sẽ có thêm động lực lao động để đạt được nhiều thành tích hơn nhằm mục đích liên tục được khen ngợi. Trong khi đó, những lao động khác sẽ lấy đó làm động lực để phấn đấu, tạo nên sự thi đua trong mỗi đơn vị chức năng và toàn TtBH .
Môi trường thao tác có tác động ảnh hưởng rất lớn đến việc kiến thiết xây dựng và tăng trưởng văn hóa truyền thống doanh nghiệp. Do vậy, TtBH cần chăm sóc, chú trọng đến những mối quan hệ giữa cấp trên – cấp dưới và giữa những cấp dưới với nhau, thiết kế xây dựng thiên nhiên và môi trường thao tác hòa giải, lành mạnh tạo nên tâm ý tự do, hứng khởi để người lao động yên tâm thao tác hết mình. Người chỉ huy phải gương mẫu, là tấm gương về tác phong thao tác, chuẩn mực đạo đức để nhân viên cấp dưới noi theo. Phải có sự nhiệt tình, cởi mở, tôn vinh nghĩa vụ và trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú trong việc làm cho cấp dưới. Phải nắm được ưu, điểm yếu kém của cấp dưới để phân công việc làm hài hòa và hợp lý, giúp họ phát huy tối đa năng lượng. Khi nhìn nhận phải có sự khách quan, công tâm, không thiên vị, không cào bằng, tránh thực trạng người lao động bất mãn với những góp phần mà mình đã làm. Giữa nhân viên cấp dưới với nhau cần có sự tương hỗ, hợp tác, giúp sức nhau trong việc làm, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, lao lý chung để những nội quy, lao lý đó đi vào nề nếp, trở thành một nét đẹp trong văn hóa truyền thống Trung tâm .

5.2. Kết luận

Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của tổ chức và việc không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu sống còn của các tổ chức. Do đó, nghiên cứu này đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa; trong đó xác định các vấn đề cần được khắc phục để có thể cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan này. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số gợi ý quản trị để giúp Trung tâm này nâng cao hiệu quả hoạt động của mình thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của họ trong thời gian tới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Đình Phúc, Khánh Linh (2007), Quản lý nhân sự, NXB Tài chính, Tp. Hà Nội.
2. Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Tp. Hà Nội.
3. Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị học trong xu thế hội nhập thế giới, NXB Thống kê, Tp. Hồ Chí Minh.
4. Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp. Hồ Chí Minh.

IMPROVE THE HUMAN RESOURCE QUALITY OF THE CENTER

OF PUBLIC SERVICES OF BIEN HOA CITY

THANH-LAM NGUYEN
Office of International Affairs, Lac Hong University
CAO NGUYEN QUOC NHA

Faculty of Postgraduate Studies, Lac Hong University

Xem thêm: Top 13 Các Công Ty Startup Việt Nam Phát Triển Thành Công Nhất

ABSTRACT:

The quality of human resource plays a critical role in the survival and growth of every organization and the continuous improvement of the quality is a vital requirement of organizations. This study presents the current quality of the human resources of the Center of Public Services of Bien Hoa City. The study identifies the existing problems about the center’s human resource quality. Based on the study’s findings, some some managerial implications are proposed to help the center improve its human resource quality in the near future .

Keywords: Center of Public Services of Bien Hoa City, human resource quality, quality improvement.

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup