Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

2019-12-06

Quá trình tuyển dụng là bước tiên phong để tạo ra một cơ sở tài nguyên can đảm và mạnh mẽ. Quá trình trải qua một quy trình có mạng lưới hệ thống mở màn từ tìm nguồn đáp ứng đến sắp xếp và thực thi những cuộc phỏng vấn và sau cuối là chọn đúng ứng viên. Vậy làm thế nào để biết được quy trình tuyển dụng như nào là tốt. Hãy cùng Nhanh. vn tìm hiểu và khám phá điều đó nhé .

1. Kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng là bước đầu tiên của quy trình tuyển dụng, nơi các vị trí còn trống được phân tích và mô tả. Nó bao gồm các đặc điểm công việc và bản chất, kinh nghiệm, trình độ và kỹ năng cần thiết cho công việc, v.v.

Một kế hoạch tuyển dụng có cấu trúc là bắt buộc để lôi cuốn những ứng viên tiềm năng từ một nhóm ứng viên. Các ứng viên tiềm năng cần có trình độ, kinh nghiệm tay nghề với năng lực đảm nhiệm những nghĩa vụ và trách nhiệm thiết yếu để đạt được những tiềm năng của tổ chức triển khai .

Kế hoạch tuyển dụng

1.1 Xác định vị trí tuyển dụng

Quá trình tiên phong và quan trọng nhất của kế hoạch tuyển dụng là xác lập vị trí tuyển dụng. Quá trình này mở màn bằng việc nhận được nhu yếu tuyển dụng từ những bộ phận khác nhau của tổ chức triển khai đến Phòng nhân sự, trong đó có :

• Số lượng bài viết cần điền
• Số lượng vị trí
• Nhiệm vụ và trách nhiệm được thực hiện
• Trình độ và kinh nghiệm cần thiết

Khi một vị trí tuyển dụng được xác lập, nghĩa vụ và trách nhiệm của người quản trị tìm nguồn đáp ứng là xác lập xem vị trí đó có thiết yếu hay không, vĩnh viễn hay trong thời điểm tạm thời, toàn thời hạn hoặc bán thời hạn, v.v. Những thông số kỹ thuật này cần được nhìn nhận trước khi mở màn tuyển dụng. Xác định đúng, lập kế hoạch và nhìn nhận dẫn đến việc thuê nguồn lực tương thích cho nhóm và tổ chức triển khai .

Dùng thử không lấy phí ứng dụng quản trị bán hàng đa kênh Nhanh. vn – Quản lý tập trung chuyên sâu – tiện nghi – hiệu suất cao

1.2 Phân tích công việc

Phân tích việc làm là một quy trình nghiên cứu và phân tích và xác lập trách nhiệm, nghĩa vụ và trách nhiệm, kiến thức và kỹ năng, năng lực và thiên nhiên và môi trường thao tác của một việc làm đơn cử. Những yếu tố này giúp xác lập những gì một việc làm yên cầu và những gì một nhân viên cấp dưới phải có trong việc thực thi một việc làm hiệu suất cao .
Phân tích việc làm giúp hiểu được những trách nhiệm nào là quan trọng và làm thế nào để thực thi chúng. Mục đích của nó là để thiết lập và ghi lại sự tương quan đến việc làm của những thủ tục việc làm như tuyển chọn, đào tạo, bồi thường và nhìn nhận hiệu suất .
Các bước sau đây rất quan trọng trong việc nghiên cứu và phân tích việc làm

• Ghi và thu thập thông tin công việc
• Độ chính xác trong việc kiểm tra thông tin công việc
• Tạo mô tả công việc dựa trên thông tin
• Xác định các kỹ năng, kiến ​​thức và kỹ năng cần thiết cho công việc

1.3 Mô tả công việc

Mô tả việc làm là một việc quan trọng, diễn đạt việc làm chứa công bố sau cuối của nghiên cứu và phân tích việc làm. Mô tả này rất quan trọng cho một quy trình tuyển dụng thành công xuất sắc .
Mô tả việc làm phân phối thông tin về khoanh vùng phạm vi vai trò việc làm, nghĩa vụ và trách nhiệm và xác định việc làm trong tổ chức triển khai. Và tài liệu này phân phối cho người sử dụng lao động và tổ chức triển khai một sáng tạo độc đáo rõ ràng về những gì một nhân viên cấp dưới phải làm để phân phối nhu yếu về nghĩa vụ và trách nhiệm việc làm của mình .
Mô tả việc làm được tạo để hoàn thành xong những quy trình sau

• Phân loại và xếp hạng công việc
• Đặt và định hướng các nguồn lực mới
• Khuyến mãi và chuyển khoản
• Mô tả con đường sự nghiệp
• Tương lai phát triển tiêu chuẩn công việc

Mô tả việc làm phân phối thông tin về những yếu tố sau

• Chức danh / Xác định công việc / Vị trí tổ chức
• Nơi làm việc
• Tóm tắt công việc
• Nhiệm vụ công việc
• Máy móc, vật liệu và thiết bị
• Quy trình giám sát
• Điều kiện làm việc
• Mối nguy hiểm sức khỏe

1.4 Đặc tả công việc

Đặc tả việc làm tập trung chuyên sâu vào những thông số kỹ thuật kỹ thuật của ứng viên, người mà nhóm nhân sự sẽ thuê. Bước tiên phong trong đặc tả việc làm là sẵn sàng chuẩn bị list tổng thể những việc làm trong tổ chức triển khai và những khu vực của nó. Bước thứ hai là tạo thông tin của từng việc làm .
tin tức này về từng việc làm trong một tổ chức triển khai như sau

• Thông số vật lý
• Thông số kỹ thuật tinh thần
• Đặc điểm vật lý
• Thông số kỹ thuật cảm xúc
• Thông số kỹ thuật hành vi

Một tài liệu đặc tả việc làm phân phối thông tin về những yếu tố sau

• Trình độ chuyên môn
• Kinh nghiệm
• Đào tạo và phát triển
• Yêu cầu về kỹ năng
• Trách nhiệm công việc
• Đặc điểm cảm xúc
• Kế hoạch nghề nghiệp

1.5 Đánh giá công việc

Đánh giá việc làm là một quy trình so sánh nghiên cứu và phân tích, nhìn nhận và xác lập giá trị / giá trị tương đối của một việc làm tương quan đến những việc làm khác trong một tổ chức triển khai .
Mục tiêu chính của nhìn nhận việc làm là nghiên cứu và phân tích và xác lập việc làm nào ra lệnh trả bao nhiêu. Có 1 số ít giải pháp như phân loại việc làm, phân loại việc làm, xếp hạng việc làm, vv, được tham gia vào việc nhìn nhận việc làm. Đánh giá việc làm là cơ sở cho những cuộc đàm phán tiền lương và tiền lương .

2. Chiến lược tuyển dụng

Chiến lược tuyển dụng là bước thứ hai của quy trình tuyển dụng, trong đó một kế hoạch được sẵn sàng chuẩn bị để tuyển dụng những nguồn lực. Sau khi triển khai xong việc sẵn sàng chuẩn bị những miêu tả việc làm và thông số kỹ thuật kỹ thuật việc làm, bước tiếp theo là quyết định hành động vận dụng kế hoạch nào để tuyển dụng những ứng viên tiềm năng cho tổ chức triển khai .

Trong khi chuẩn bị chiến lược tuyển dụng, đội ngũ nhân sự xem xét các điểm sau

• Làm hoặc mua nhân viên
• Các loại tuyển dụng
• Khu vực địa lý
• Nguồn tuyển dụng

Sự tăng trưởng của một kế hoạch tuyển dụng là một quy trình lâu dài hơn, nhưng có một kế hoạch đúng đắn là bắt buộc để lôi cuốn những ứng viên tương thích. Các bước tương quan đến việc tăng trưởng kế hoạch tuyển dụng gồm có

• Thành lập một hội đồng quản trị
• Phân tích chiến lược nhân sự
• Thu thập dữ liệu có sẵn
• Phân tích dữ liệu thu thập được
• Thiết lập chiến lược tuyển dụng

Xem thêm Tối ưu hóa quy trình xuất khẩu cho doanh nghiệp

3. Tìm kiếm ứng viên phù hợp

Tìm kiếm là quy trình tuyển dụng trong đó những nguồn lực có nguồn gốc tùy thuộc vào nhu yếu của việc làm. Sau khi kế hoạch tuyển dụng được triển khai, việc tìm kiếm ứng viên sẽ được khởi tạo. Quá trình này gồm có hai bước –
Kích hoạt nguồn – Sau khi người quản trị dòng xác định và được cho phép sống sót vị trí tuyển dụng, việc tìm kiếm ứng viên khởi đầu .
Bán hàng – Tại đây, tổ chức triển khai chọn phương tiện đi lại trải qua đó thông tin liên lạc của vị trí tuyển dụng đến những ứng viên tiềm năng .
Tìm kiếm tương quan đến việc lôi cuốn những người tìm việc vào vị trí tuyển dụng. Các nguồn được chia thành hai loại : Nguồn bên trong và Nguồn bên ngoài .

3.1 Nguồn nội bộ

Các nguồn tuyển dụng nội bộ đề cập đến việc tuyển dụng nhân viên cấp dưới trong tổ chức triển khai trải qua

• Chương trình khuyến mãi
• Chuyển
• Cựu nhân viên
• Quảng cáo nội bộ (Đăng việc)
• Nhân viên giới thiệu
• Ứng viên trước

3.2 Nguồn lực bên ngoài

Các nguồn tuyển dụng bên ngoài đề cập đến việc tuyển dụng nhân viên cấp dưới bên ngoài tổ chức triển khai trải qua

• Tuyển dụng trực tiếp
• Trao đổi việc làm
• Cơ quan việc làm
• Quảng cáo
• Hiệp hội nghề nghiệp
• Tuyển sinh
• Câu cửa miệng

4. Sàng lọc / Danh sách rút gọn

Sàng lọc khởi đầu sau khi hoàn thành xong quy trình tìm nguồn đáp ứng. Sàng lọc là quy trình lọc những ứng dụng của những ứng viên để liên tục lựa chọn .
Sàng lọc là một phần không hề thiếu trong quy trình tuyển dụng giúp vô hiệu những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc không tương quan, được nhận trải qua tìm nguồn đáp ứng. Quy trình sàng lọc tuyển dụng gồm có ba bước

4.1 Đánh giá sơ yếu lý lịch và thư xin việc

Xem xét là bước tiên phong của sàng lọc những ứng viên. Trong quy trình này, sơ yếu lý lịch của những ứng viên được xem xét và kiểm tra về trình độ học vấn, kinh nghiệm tay nghề thao tác của ứng viên và nền tảng toàn diện và tổng thể tương thích với nhu yếu của việc làm
Trong khi xem xét hồ sơ xin việc, một giám đốc nhân sự phải ghi nhớ những điểm sau đây, để bảo vệ sàng lọc tốt hơn những ứng viên tiềm năng

• Lý do thay đổi công việc
• Tuổi thọ với mỗi tổ chức
• Khoảng cách dài trong việc làm
• Nhảy việc
• Thiếu sự phát triển nghề nghiệp

4.2 Tiến hành phỏng vấn qua điện thoại hoặc video

Thực hiện những cuộc phỏng vấn qua điện thoại cảm ứng hoặc video là bước thứ hai của những ứng viên sàng lọc. Trong quy trình này, sau khi hồ sơ được sàng lọc, những ứng viên được liên hệ qua điện thoại thông minh hoặc video bởi người quản trị tuyển dụng. Quá trình sàng lọc này có hai tác dụng –
Nó giúp xác định những ứng viên, mặc dầu họ đang hoạt động giải trí và có sẵn .
Nó cũng giúp đưa ra một cái nhìn thâm thúy nhanh gọn về thái độ, năng lực vấn đáp những câu hỏi phỏng vấn và kỹ năng và kiến thức tiếp xúc của ứng viên .

4.3 Xác định các ứng cử viên hàng đầu

Xác định những ứng viên số 1 là bước ở đầu cuối sàng lọc hồ sơ / ứng viên. Trong quy trình này, lớp kem / lớp trên cùng của sơ yếu lý lịch được lọt vào list, điều này giúp người quản trị tuyển dụng thuận tiện đưa ra quyết định hành động. Quá trình này có ba hiệu quả sau

• Danh sách ngắn 5 đến 10 hồ sơ để xem xét bởi các nhà quản lý tuyển dụng
• Cung cấp những hiểu biết và đề xuất cho người quản lý tuyển dụng
• Giúp người quản lý tuyển dụng đưa ra quyết định tuyển dụng ứng viên phù hợp

Xem thêm : Giải pháp triển khai xong quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

5. Đánh giá và kiểm soát

Đánh giá và trấn áp là quá trình sau cuối trong quy trình tuyển dụng. Trong quy trình này, tính hiệu suất cao và hiệu lực hiện hành của quy trình và giải pháp được nhìn nhận. Tuyển dụng là một quy trình tốn kém, do đó, điều quan trọng là hiệu suất của quy trình tuyển dụng được nhìn nhận kỹ lưỡng .
Các ngân sách phát sinh trong quy trình tuyển dụng sẽ được nhìn nhận và trấn áp hiệu suất cao. Chúng gồm có những điều sau đây

• Lương cho nhà tuyển dụng
• Chi phí quảng cáo và các chi phí khác phát sinh trong phương pháp tuyển dụng, tức là phí đại lý.
• Chi phí hành chính và chi phí tuyển dụng
• Làm thêm giờ và chi phí nổi bật, trong khi vị trí tuyển dụng vẫn chưa được lấp đầy
• Chi phí phát sinh trong việc tuyển dụng ứng viên phù hợp cho quá trình lựa chọn cuối cùng
• Thời gian dành cho Quản lý và Chuyên gia trong việc chuẩn bị mô tả công việc, thông số kỹ thuật công việc và thực hiện các cuộc phỏng vấn.

Tuyển dụng nguồn vào cho nguồn nhân lực rất quan trọng nhưng việc quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lại càng quan trọng hơn. Vì vậy Nhanh. vn đã đưa gia giải pháp phân phối ứng dụng quản trị bán hàng giúp những doanh nghiệp tối ưu hóa việc quản trị hơn trong đó có cả quản trị nhân viên cấp dưới của mình .

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup