Quản trị nhân sự toàn cầu

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (318.58 KB, 32 trang )

Ch ng 9ươ
Qu n Tr Nhân S Toàn C uả ị ự ầ
GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF
1
Giới Thiệu

Quản trị nhân sự (HRM): các hoạt động của một tổ
chức nhằm triển khai, sử dụng nguồn nhân lực một
cách hiệu quả.
Các hoạt động này bao gồm:

Xác định chiến lược nhân sự của công ty

Tuyển dụng

Đánh giá kết quả hoạt động

Phát triển nguồn nhân lực quản lý

Trả lương

Quan hệ lao động

GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF
2
Giới thiệu

HRM có thể giúp công ty cắt giảm chi phí tạo giá trị và tăng
khả năng đáp ứng nhu cầu khách hàng.

HRM đối với một công ty quốc tế phức tạp hơn nhiều do sự

ảnh hưởng sâu rộng của những khác biệt giữa các quốc gia
về thị trường lao động, văn hóa, hệ thống luật pháp, hệ
thống kinh tế, và các nhân tố tương tự.

HRM phải xác định được khi nào cần sử dụng các quản trị
viên đa quốc gia (công dân của một quốc gia này nhưng
đang làm việc trong một chi nhánh của công ty ở nước
ngoài), họ nên được hưởng chế độ bồi hoàn như thế nào, và
họ được định hướng như thế nào khi quay trở về nước nhà.
GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF
3
Vai trò chiến lược của HRM quốc tế

Các công ty cần phải đảm bảo sự phù hợp giữa
các hoạt động nhân sự với chiến lược của họ.

Để thực hiện một chiến lược hiệu quả, nhân viên
cần được đào tạo đúng cách, có chế độ bồi
hoàn thích hợp, và một hệ thống đánh giá kết
quả làm việc tốt.
GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF
4
Hình 1: Vai trò của nhân sự đối với việc hình
thành cơ cấu tổ chức
GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF
Cơ cấu tổ
chức
Quy trình
Nhân sự
Văn hóa

Hệ thống
kiểm soát
&động viên
HRM chịu trách nhiệm
cho những khía cạnh
này
5
Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự là liên quan đến việc tuyển chọn
nhân viên có các kĩ năng cần thiết để đảm nhận những
công việc cụ thể nào đó.

Chính sách tuyển dụng có thể là một công cụ để phát
triển và thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp của công ty (tập
hợp những nguyên tắc và hệ thống giá trị của công ty)

Một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh có thể giúp ích cho
công ty trong việc thực hiện chiến lược của nó và đạt
được mục tiêu đề ra.
GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF
6
Các loại chính sách tuyển nhân sự
Có 3 loại chính sách nhân sự trong các tổ chức
kinh doanh quốc tế:
1. Chính sách nhân sự tập trung (Ethnocentric)
2. Chính sách nhân sự phân tán (Polycentric)
3. Chính sách nhân sự toàn cầu (Geocentric)
GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF
7

Chính sách nhân sự tập trung
(Ethnocentric)

Chính sách nhân sự tập trung: là chính sách mà trong đó tất
cả các vị trí quản lý chủ chốt trong công ty đều là người của
quốc gia mà công ty mẹ đặt trụ sở.

Chính sách này phù hợp với chiến lược quốc tế.
Các công ty theo đuổi chính sách nhân sự tập trung vì 3 lý do:

Nước sở tại thiếu nguồn nhân lực có đủ trình độ để nắm giữ
các vị trí quản lý cao cấp trong công ty.

Đây là cách tốt nhất để duy trì văn hóa công ty.

Tạo giá trị cho chi nhánh ở nước ngoài bằng cách chuyển giao
những kĩ thuật mấu chốt, năng lực cốt lõi cho chi nhánh này.
GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF
8
Chính sách nhân sự tập trung
(Ethnocentric)
Chính sách nhân sự tập trung đang trên đà suy
thoái trong hầu hết các công ty quốc tế bởi vì:

Làm giới hạn các cơ hội của người lao động
nước sở tại.

Có thể gây ra “thiếu hiểu biết về văn hóa”.

Gây bất bình, năng suất lao động thấp hơn do

chính sách trả lương cho các quản trị viên nước
ngoài cao hơn quản trị viên nước sở tại.
GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF
9
Chính sách nhân sự phân tán
(Polycentric)

Chính sách nhân sự phân tán đòi hỏi phải thuê nhà quản lý địa
phương và chỉ đưa nhân viên quản lý nước ngoài vào đảm nhận
những vị trí quan trọng trong các chi nhánh của công ty ở nước
ngoài.

Chính sách này phù hợp với chiến lược địa phương hóa.
Thuận lợi của chính sách này là:

Giảm thiểu những sai lầm của những nhà quản lý nước ngoài trong
các vấn đề liên quan đến văn hóa.

Ít tốn kém hơn chính sách nhân sự tập trung.
GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF
10
Chính sách nhân sự phân tán
(Polycentric)
Nhược điểm:

Các nhà quản lý địa phương ít có cơ hội ra
nước ngoài học hỏi kinh nghiệm không thể
thăng cấp vị trí cao hơn ở chi nhánh của họ.

Khoảng cách hình thành giữa quản trị viên địa

phương và quản trị viên của công ty mẹ.
GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF
11
Chính sách nhân sự toàn cầu (Geocentric)

Chính sách nhân sự toàn cầu: là chính sách mà công ty áp
dụng để tìm kiếm những người giỏi nhất trong toàn bộ công ty
không kể đến quốc tịch của họ.

Chính sách này gúp cho công ty xây dựng một nền văn hóa
thống nhất và mạnh mẽ, và một mạng lưới quản lý không chính
thức.

Phù hợp với các công ty theo đuổi chiến lược toàn cầu hóa
chuẩn hoặc chiến lược xuyên quốc gia.

Luật nhập cư của các chính phủ các quốc gia có thể hạn chế
khả năng các công ty theo đuổi chính sách này.
GV: Nguyễn Thùy Giang- UEF
12
tác động ảnh hưởng sâu rộng của những độc lạ giữa những quốc giavề thị trường lao động, văn hóa truyền thống, mạng lưới hệ thống lao lý, hệthống kinh tế tài chính, và những tác nhân tựa như. HRM phải xác lập được khi nào cần sử dụng những quản trịviên đa vương quốc ( công dân của một vương quốc này nhưngđang thao tác trong một Trụ sở của công ty ở nướcngoài ), họ nên được hưởng chính sách bồi hoàn như thế nào, vàhọ được xu thế như thế nào khi quay trở về nước nhà. GV : Nguyễn Thùy Giang – UEFVai trò kế hoạch của HRM quốc tếCác công ty cần phải bảo vệ sự tương thích giữacác hoạt động giải trí nhân sự với kế hoạch của họ. Để triển khai một kế hoạch hiệu suất cao, nhân viêncần được huấn luyện và đào tạo đúng cách, có chính sách bồihoàn thích hợp, và một mạng lưới hệ thống nhìn nhận kếtquả thao tác tốt. GV : Nguyễn Thùy Giang – UEFHình 1 : Vai trò của nhân sự so với việc hìnhthành cơ cấu tổ chức tổ chứcGV : Nguyễn Thùy Giang – UEFCơ cấu tổchứcQuy trìnhNhân sựVăn hóaHệ thốngkiểm soát và động viênHRM chịu trách nhiệmcho những khía cạnhnàyChính sách nhân sựChính sách nhân sự là tương quan đến việc tuyển chọnnhân viên có những kĩ năng thiết yếu để đảm nhiệm nhữngcông việc đơn cử nào đó. Chính sách tuyển dụng hoàn toàn có thể là một công cụ để pháttriển và thôi thúc văn hóa truyền thống doanh nghiệp của công ty ( tậphợp những nguyên tắc và mạng lưới hệ thống giá trị của công ty ) Một nền văn hóa truyền thống doanh nghiệp mạnh hoàn toàn có thể giúp ích chocông ty trong việc triển khai kế hoạch của nó và đạtđược tiềm năng đề ra. GV : Nguyễn Thùy Giang – UEFCác loại chủ trương tuyển nhân sựCó 3 loại chủ trương nhân sự trong những tổ chứckinh doanh quốc tế : 1. Chính sách nhân sự tập trung chuyên sâu ( Ethnocentric ) 2. Chính sách nhân sự phân tán ( Polycentric ) 3. Chính sách nhân sự toàn cầu ( Geocentric ) GV : Nguyễn Thùy Giang – UEFChính sách nhân sự tập trung chuyên sâu ( Ethnocentric ) Chính sách nhân sự tập trung chuyên sâu : là chủ trương mà trong đó tấtcả những vị trí quản trị chủ chốt trong công ty đều là người củaquốc gia mà công ty mẹ đặt trụ sở. Chính sách này tương thích với kế hoạch quốc tế. Các công ty theo đuổi chủ trương nhân sự tập trung chuyên sâu vì 3 nguyên do : Nước thường trực thiếu nguồn nhân lực có đủ trình độ để nắm giữcác vị trí quản trị hạng sang trong công ty. Đây là cách tốt nhất để duy trì văn hóa truyền thống công ty. Tạo giá trị cho Trụ sở ở quốc tế bằng cách chuyển giaonhững kĩ thuật mấu chốt, năng lượng cốt lõi cho Trụ sở này. GV : Nguyễn Thùy Giang – UEFChính sách nhân sự tập trung chuyên sâu ( Ethnocentric ) Chính sách nhân sự tập trung chuyên sâu đang trên đà suythoái trong hầu hết những công ty quốc tế do tại : Làm số lượng giới hạn những thời cơ của người lao độngnước thường trực. Có thể gây ra “ thiếu hiểu biết về văn hóa truyền thống ”. Gây bất bình, hiệu suất lao động thấp hơn dochính sách trả lương cho những quản trị viên nướcngoài cao hơn quản trị viên nước thường trực. GV : Nguyễn Thùy Giang – UEFChính sách nhân sự phân tán ( Polycentric ) Chính sách nhân sự phân tán yên cầu phải thuê nhà quản trị địaphương và chỉ đưa nhân viên cấp dưới quản trị quốc tế vào đảm nhậnnhững vị trí quan trọng trong những Trụ sở của công ty ở nướcngoài. Chính sách này tương thích với kế hoạch địa phương hóa. Thuận lợi của chủ trương này là : Giảm thiểu những sai lầm đáng tiếc của những nhà quản trị quốc tế trongcác yếu tố tương quan đến văn hóa truyền thống. Ít tốn kém hơn chủ trương nhân sự tập trung chuyên sâu. GV : Nguyễn Thùy Giang – UEF10Chính sách nhân sự phân tán ( Polycentric ) Nhược điểm : Các nhà quản trị địa phương ít có thời cơ ranước ngoài học hỏi kinh nghiệm tay nghề  không thểthăng cấp vị trí cao hơn ở Trụ sở của họ. Khoảng cách hình thành giữa quản trị viên địaphương và quản trị viên của công ty mẹ. GV : Nguyễn Thùy Giang – UEF11Chính sách nhân sự toàn cầu ( Geocentric ) Chính sách nhân sự toàn cầu : là chủ trương mà công ty ápdụng để tìm kiếm những người giỏi nhất trong hàng loạt công tykhông kể đến quốc tịch của họ. Chính sách này gúp cho công ty kiến thiết xây dựng một nền văn hóathống nhất và can đảm và mạnh mẽ, và một mạng lưới quản trị không chínhthức. Phù hợp với những công ty theo đuổi kế hoạch toàn cầu hóachuẩn hoặc kế hoạch xuyên vương quốc. Luật nhập cư của những chính phủ nước nhà những vương quốc hoàn toàn có thể hạn chếkhả năng những công ty theo đuổi chủ trương này. GV : Nguyễn Thùy Giang – UEF12

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup