QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực ppt _ QUẢN TRỊ KINH DOANH DƯỢC

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (519.93 KB, 25 trang )

CHƯƠNG 3: QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
Bài giảng pptx các môn ngành Y dược hay nhất có tại
“tài liệu ngành dược hay nhất”;
https://123doc.net/users/home/user_home.php?
use_id=7046916

Total 32

1

Mục tiêu:
– Trình bày được khái niệm và nội
dung của quản trị nguồn nhân lực.
– Vận dụng kiến thức vào thực tế
nghề nghiệp.
– Rèn luyện tác phong cẩn thận, tỉ
mỉ, chính xác, trung thực trong q
trình thực hành.
Total 32

2

Khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn
nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và
nhận thức khác nhau. Một trong những
khái niệm thường dùng đó là:
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt

động, chính sách và các quyết định quản lý
liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ
giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”.
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị
nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân
lực là những hoạt động nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân
vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng
thời cố gắng đạt được những mục tiêu của
cá nhân”.
Total 32

3



–

Mục tiêu của tổ chức:
Chi phí lao động thấp trong giá thành.
Năng suất lao động tối đa của nhân viên.
Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
Sự trung thành của người lao động.
Sự hợp tác thân thiện của người lao động.
Người lao động phát huy và đóng góp những
sáng kiến.
Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt
chẽ.
Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh

tranh.

Mục tiêu của cá nhân:
– Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc
– Quyền cá nhân và lương bổng
– Cơ hội thăng tiến



Total 32

4

Các chức năng Quản trị Nguồn nhân lực
1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí
nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng
nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất
phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng
cơng việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
2. Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ
lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới
cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng
đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực
cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh
tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với
mơi trường đầy thay đổi.
Total 32

5

3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát
huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng
thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các
chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp
phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan
hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thơng tin có liên
quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ
mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về
lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền
lương, tiền cơng, thơng tin về tuyển dụng, đề bạt,
đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin
liên quan đến quan hệ lao động hay các thơng tin về
an tồn và bảo hộ lao động…
Total 32

6

Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên
3. Tuyển chọn nhân viên

4. Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
6. Thúc đẩy, động viên nhân viên
7. Trả công lao động
8. Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân
viên
9. An tồn và sức khỏe
10. Thực hiện giao tế nhân sự
11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ
lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh
chấp lao động …).
7

Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và Quản trị Nguồn nhân lực

Quản trị Nhân sự
Quan điểm chung

Mục tiêu đào tạo
Sử dụng con người
Lợi thế cạnh tranh
Cơ sở của năng suất
và chất lượng
Các yếu tố động viên

Thái độ đối với sự
thay đổi

– Lao động là chi phí đầu vào

Quản trị Nguồn nhân lực
– Nhân viên là tài
sản/nguồn vốn cần được phát
triển

– Giúp cho nhân viên thích
nghi vào vị trí công tác của họ

– Đào tạo là đầu tư phát
triển nguồn lực của tổ chức

– Ngắn hạn và trung hạn
– Thị trường và công nghệ

– Dài hạn
– Chất lượng nguồn nhân
lực

– Máy móc + Tổ chức

– Cơng nghệ + Tổ chức +
Chất lượng nguồn nhân lực

– Tiền + Thăng tiến nghề
nghiệp

– Tính chất cơng việc +
Thăng tiến nghề nghiệp +
Tiền

– Nhân viên thường chống lại
– Nguồn nhân lực chất
sự thay đổi, cần phải thay thế
lượng cao thích ứng với sự
họ
biến
Total
32 đổi của môi trường.

8

Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực
– Giai đoạn từ năm 1950-1960: sản xuất
là lợi thế cạnh tranh
– Giai đoạn từ năm 1960-1970: tài chính
được coi là yếu tố quyết định đến
cạnh tranh
– Giai đoạn từ năm 1970-1980: hoạt
động Marketing là trọng tâm
– Giai đoạn từ năm 1980-1990: Công
nghệ thơng tin giữ vai trị quan trọng
– Giai đoạn từ năm 1990-nay: QTNNL hay
yếu tố con người được coi là yếu tố
quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh.
Total 32

9

Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

01.
02.
03.
04.
05.
06.
07.
08.
09.
10.
11.
12.

Hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích cơng việc
Mơ tả cơng việc
Phỏng vấn
Trắc nghiệm
Lưu trữ hồ sơ
Định hướng công việc
Đào tạo huấn luyện cơng nhân
Bình bầu đánh giá thi đua
Bồi dưỡng nâng cao trình độ
Quản trị tiền lương
Quản trị tiền thưởng
Total 32

10

13. Quản trị các vấn đề phúc lợi
14. Cơng đồn
15. Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh
nghiệp
16. Đánh giá công việc
17. Ký kết hợp đồng lao động
18. Giải quyết khiếu tố lao động
19. Giao tế nhân sự
20. Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc, nghỉ hưu …
21. Kỷ luật nhân viên
22. Thúc đẩy sáng kiến, chương trình kỹ thuật
23. Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an
toàn lao động
24. Điều tra quan điểm của nhân viên.
Total 32

11

Hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn
nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp
theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho
tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để
hồn thành cơng việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức

Total 32

12

Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể
Xác

định cần bao nhiêu người với
trình độ lành nghề thích ứng để thực
hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của
tổ chức.

Xác

định lực lượng lao động sẽ làm
việc cho tổ chức.

Lựa

chọn các giải pháp để cân đối
cung và cầu nhân lực của tổ chức tại
thời điểm thích hợp trong tương lai.
Total 32

13

Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực



Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự
phát triển liên tục của tổ chức.



Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu
của tổ chức



Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục
tiêu của tổ chức



Tăng năng suất của tổ chức.

Total 32

14

Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân
lực:
Nhóm các yếu tố thuộc về mơi trường
bên ngồi :
+ Các bước ngoặt của nền kinh tế có

thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân
lực.
+ Những thay đổi về chính trị hay pháp
luật cũng có thể ảnh hưởng tới nhu
cầu nhân lực tương lai của một tổ
chức.
+ Các thay đổi về kỹ thuật sẽ ảnh
hưởng mạnh mẽ tới nhu cầu tương
lai của một tổ chức về nhân lực.
+ Sức ép của cạnh tranh toàn cầu sẽ
ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của
tổ chức về nhân lực .
Total 32

16

Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân
lực:
Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ
chức:
+ Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức:
+ Giảm quy mơ và thiết kế lại cơng việc để đối
phó với sức ép cạnh tranh sẽ làm giảm nhu cầu
nhân lực
+ Ap dụmg kỹ thuật mới, công nghệ mới là xu
hướng tất yếu của sự phát triển và điều này đưa
đến những thay đổi trong cơ cấu lao động và số
lượng lao động .
+ Nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực sẽ

thay đổi khi sản phẩm và dịch vụ hướng về chu
kỳ tồn tại của sản phẩm.
+ Sự độc lập hay hợp tác với các tổ chức khác
cũng có thể thay đổi nhu cầu nhân lực.
+ Sự thay đổi về lực lượng lao động của tổ chức
Total 32

17

Các phương pháp dự báo nhu
cầu nhân lực:


+
+



+
+

Phương pháp dự báo ngắn hạn
Phác họa hiện trạng nhân lực của tổ chức
Phương pháp phân tích truyền thống
– Phương pháp phân tích xu hướng
– Phương pháp phân tích hệ số
– Dự báo đơn vị
– Kỹ thuật Delphi
Các phương pháp dự báo dài hạn và

trung hạn
Phân tích tồn cảnh
Mơ phỏng bằng máy tính
Total 32

18

CÁC GIẢI PHÁP HÀNH ĐỘNG ĐỂ
KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THIẾU
NHÂN
LỰC
 Sử dụng các giải pháp hỗ trợ khác để
khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân
lực.
 Tuyển dụng ồ ạt hoặc chọn lọc.
 Điều chỉnh chính sách tiền lương
mang tính kích thích cao.
 Cải thiện điều kiện lao động để nâng
cao hiệu suất làm việc.
 Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt
để kích thích nhân viên.
 Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức.
Total 32

19

Tuyển dụng thêm sẽ phức tạp vì vậy khi
thiếu hụt nhân lực các nhà quản trị nghĩ

ngay đến các giải pháp hỗ trợ khác.
Các giải pháp hỗ trợ khác thường được sử
dụng là:
1. Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là
tăng giờ, tăng ca)
2. Giải pháp hợp đồng gia công
3. Giải pháp thuê tuyển nhân công tạm
thời
4. Thuê lao động từ những công ty cho
thuê
Total 32

20

CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TÌNH
TRẠNG THỪA NHÂN VIÊN
Những giải pháp khắc phục tình trạng thừa nhân viên sẽ bao
gồm:
• Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức
• Phân bố lại nhân sự (sử dụng nhân sự dư thừa vào các bộ phận
khác bằng việc tái đào tạo).
• Giảm thời gian làm việc
• Cho nghỉ việc tạm thời
• Chính sách giảm biên chế
• Chính sách giảm biên chế thường bao gồm các chính sách cụ
thể sau:
• Khuyến khích về hưu sớm
• Trợ cấp cho thơi việc
• Cho các doanh nghiệp khác th lại nhân cơng

• Sa thải
Total 32
21

Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong công ty (nguồn
cung cấp nội bộ)
Có thể có những nhân viên có sẵn trong nội bộ doanh nghiệp sẽ
đáp ứng được những yêu cầu trong tương lai. Vì vậy, việc tuyển
dụng trực tiếp từ ngay bên trong công ty thường được các công
ty ưu tiên, do những ưu điểm sau đây:
– Tạo ra khơng khí thi đua giữa các viên chức đang làm việc; kích
thích họ làm việc hăng hái hơn, nhiệt tình hơn, sáng tạo hơn để
có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
– Nhân viên của công ty sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc, nhất là trong giai đoạn đầu ở cương vị mới (vì họ
đã có sẵn các mối quan hệ trong cơng ty).
– Nhân viên của công ty đã quen và hiểu biết được các mục tiêu của
công ty nên sẽ dễ dàng hơn trong việc đạt được mục tiêu đó.
– Nhân viên của CT là những người đã được thử thách lòng trung
thành tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với cơng ty.
Hạn chế:
– Rất dễ tạo ra lối mòn quản lý do sự dập khuôn theo phong cách
của lãnh đạo cấp trên.
– Thực hiện khơng tốt có thể dẫn đến tình trạng mất đoàn kết trong
nội bộ.
Total 32

22

Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài
Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân
viên
Nguồn từ nhân viên cũ của công ty
Nguồn ứng viên do quảng cáo
Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc
biệt
Nguồn từ các trường Đại học và Cao
đẳng
Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ
cạnh tranh
Nguồn tuyển dụng từ các Trung tâm giới
thiệu việc làm
Total 32

23

Các yêu cầu đối với nhân lực kinh doanh dược phẩm
1. Yêu cầu về ngoại ngữ:
Đạt trình độ Tiếng Anh tương đương với 400 điểm TOEFL ITP hoặc tiếng
Đức/Nga/Pháp/Trung có trình độ tương ứng. Có khả năng giao tiếp thơng
thường và khai thác sử dụng được tài liệu chuyên ngành.
2. Về tin học:
Vận dụng được các kiến thức cơ bản của tin học trong soạn thảo, trình bày
văn bản, tính tốn và thống kê; có khả năng tiếp cận, sử dụng một số phần
mềm thông dụng trong lĩnh vực Y – Dược; có khả năng khai thác và sử dụng
được dịch vụ cơ bản của Internet trong tìm kiếm và trao đổi thơng tin.
3. Về chun mơn:

Có kiến thức khoa học cơ bản, y dược học cơ sở và có phương pháp luận
trong nghiên cứu khoa học; có kiến thức chuyên môn cơ bản về sản xuất,
đảm bảo chất lượng, cung ứng, tư vấn sử dụng thuốc, mỹ phẩm và thực
phẩm chức năng.
Có kiến thức bổ trợ về một trong các lĩnh vực sau: Sản xuất và phát triển
thuốc (các phương pháp sản xuất nguyên liệu làm thuốc, xây dựng công
thức, bào chế, sản xuất các dạng thuốc thông thường); Dược lâm sàng (sử
dụng thuốc hợp lý).
Quản lý và kinh tế dược (quản lý, kinh doanh, cung ứng trong lĩnh vực
dược); đảm bảo chất lượng thuốc (đảm bảo chất lượng thuốc và các phương
pháp đánh giá chất lượng dược phẩm); dược liệu và dược cổ truyền (bảo
tồn, khai thác, nuôi trồng, chế biến và sản xuất các thuốc có nguồn gốc
dược liệu).
Total 32

24

4. Kỹ năng cứng:
Tham gia tổ chức và thực hành tốt trong các lĩnh vực: sản xuất, đảm bảo
chất lượng, tồn trữ, cung ứng và tư vấn sử dụng thuốc, mỹ phẩm và thực
phẩm chức năng. Triển khai được các hoạt động khoa học công nghệ trong
các lĩnh vực trên.
Biết cách triển khai thực hiện các văn bản pháp quy về dược và kiểm tra
việc thực hiện văn bản đó; xây dựng và triển khai kế hoạch về công tác dược
trong các cơ sở y tế, cộng đồng và chương trình y tế quốc gia.
Tư vấn và hướng dẫn cho nhân viên y tế và cộng đồng về thuốc; thu thập,
tổng hợp, đánh giá và phổ biến thông tin liên quan đến thuốc và sức khỏe.
Có thêm kỹ năng về một trong các lĩnh vực sau: Sản xuất và phát triển
thuốc, Dược lâm sàng.

Quản lý và kinh tế dược
Đảm bảo chất lượng thuốc
5. Kỹ năng mềm:
Có khả năng giao tiếp, viết, thuyết trình, thảo luận, đàm phán và làm chủ
tình huống; tổ chức và quản lý được các nguồn lực, dịch vụ cũng như môi
trường làm việc; Thiết lập kế hoạch và quản lý thời gian làm việc một cách
hiệu quả; có khả năng tổ chức và làm việc theo nhóm.
6. Yêu cầu về thái độ:
Có động cơ học tập và làm việc đúng đắn, nhận thức được nhu cầu cập nhật
kiến thức liên tục; có đạo đức nghề nghiệp, hành nghề đúng pháp luật,
trung thực, khách quan. Có trách nhiệm cơng dân, ý thức cộng đồng; có tinh
thần cầu tiến, hợp tác và giúp đỡ đồng nghiệp; nhận thức rõ và có ý thức
bảo vệ mơi trường.
Total 32

25

động, chủ trương và những quyết định hành động quản lýliên quan có tác động ảnh hưởng đến mối quan hệgiữa doanh nghiệp và nhân viên cấp dưới của nó ”. Ngày nay khái niệm văn minh về Quản trịnguồn nhân lực là : “ Quản trị nguồn nhânlực là những hoạt động giải trí nhằm mục đích tăng cườngnhững góp phần có hiệu suất cao của cá nhânvào tiềm năng của tổ chức triển khai trong khi đồngthời nỗ lực đạt được những tiềm năng củacá nhân ”. Total 32M ục tiêu của tổ chức triển khai : giá thành lao động thấp trong giá tiền. Năng suất lao động tối đa của nhân viên cấp dưới. Nguồn nhân lực không thay đổi và chuẩn bị sẵn sàng. Sự trung thành với chủ của người lao động. Sự hợp tác thân thiện của người lao động. Người lao động phát huy và góp phần nhữngsáng kiến. Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặtchẽ. Lợi nhuận tối đa và thắng lợi trong cạnhtranh. Mục tiêu của cá thể : – Nhu cầu về việc làm và điều kiện kèm theo thao tác – Quyền cá thể và lương bổng – Cơ hội thăng tiếnTotal 32C ác công dụng Quản trị Nguồn nhân lực1. Chức năng lôi cuốn, tuyển chọn và bố trínhân sựChức năng này nhằm mục đích bảo vệ đủ số lượngnhân viên với trình độ, kỹ năng và kiến thức, phẩm chấtphù hợp với việc làm và sắp xếp họ vào đúngcơng việc để đạt được hiệu suất cao cao nhất. 2. Chức năng huấn luyện và đào tạo và phát triểnNhóm công dụng này nhằm mục đích nâng cao trình độlành nghề, những kiến thức và kỹ năng và những nhận thức mớicho nhân viên cấp dưới. Đào tạo, tăng trưởng hướngđến nâng cao những giá trị của gia tài nhân lựccho doanh nghiệp nhằm mục đích tăng năng lực cạnhtranh cũng như tăng năng lực thích ứng vớimơi trường đầy đổi khác. Total 323. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lựcChức năng này nhằm mục đích vào việc sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự pháthuy tối đa năng lực thao tác của nhân viên cấp dưới đồngthời tạo ra sự gắn bó trung thành với chủ với tổ chức triển khai. Cácchính sách tương quan đến động viên đúng đắn sẽ gópphần nâng cao niềm tin và nhiệt tình cho nhân viên cấp dưới. 4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực ( Quanhệ lao động ) Chức năng này nhằm mục đích phân phối những thơng tin có liênquan đến người lao động và thực thi những dịch vụmang tính phúc lợi cho nhân viên cấp dưới. Các thông tin vềlao động gồm có những yếu tố như : chủ trương tiềnlương, tiền cơng, thơng tin về tuyển dụng, đề bạt, giảng dạy, nhìn nhận hiệu quả việc làm, những thông tinliên quan đến quan hệ lao động hay những thơng tin vềan tồn và bảo lãnh lao động … Total 32N hiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực1. Hoạch định và dự báo nhu yếu nhân sự2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên3. Tuyển chọn nhân viên4. Huấn luyện, giảng dạy, tăng trưởng nguồn nhân lực5. Bố trí sử dụng và quản trị nhân viên6. Thúc đẩy, động viên nhân viên7. Trả công lao động8. Đánh giá năng lượng triển khai cơng việc của nhânviên9. An tồn và sức khỏe10. Thực hiện giao tế nhân sự11. Giải quyết những đối sánh tương quan nhân sự ( những quan hệlao động như : khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranhchấp lao động … ). Sự độc lạ giữa Quản trị nhân sự và Quản trị Nguồn nhân lựcQuản trị Nhân sựQuan điểm chungMục tiêu đào tạoSử dụng con ngườiLợi thế cạnh tranhCơ sở của năng suấtvà chất lượngCác yếu tố động viênThái độ so với sựthay đổi – Lao động là ngân sách đầu vàoQuản trị Nguồn nhân lực – Nhân viên là tàisản / nguồn vốn cần được pháttriển – Giúp cho nhân viên cấp dưới thíchnghi vào vị trí công tác làm việc của họ – Đào tạo là góp vốn đầu tư pháttriển nguồn lực của tổ chức triển khai – Ngắn hạn và trung hạn – thị trường và công nghệ tiên tiến – Dài hạn – Chất lượng nguồn nhânlực – Máy móc + Tổ chức – Cơng nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực – Tiền + Thăng tiến nghềnghiệp – Tính chất cơng việc + Thăng tiến nghề nghiệp + Tiền – Nhân viên thường chống lại – Nguồn nhân lực chấtsự biến hóa, cần phải thay thếlượng cao thích ứng với sựhọbiếnTotal32 đổi của môi trường tự nhiên. Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực – Giai đoạn từ năm 1950 – 1960 : sản xuấtlà lợi thế cạnh tranh đối đầu – Giai đoạn từ năm 1960 – 1970 : tài chínhđược coi là yếu tố quyết định hành động đếncạnh tranh – Giai đoạn từ năm 1970 – 1980 : hoạtđộng Marketing là trọng tâm – Giai đoạn từ năm 1980 – 1990 : Côngnghệ thơng tin giữ vai trị quan trọng – Giai đoạn từ năm 1990 – nay : QTNNL hayyếu tố con người được coi là yếu tốquyết định đem lại lợi thế cạnh tranh đối đầu. Total 32C ác hoạt động giải trí Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp01. 02.03.04. 05.06.07. 08.09.10. 11.12. Hoạch định nguồn nhân lựcPhân tích cơng việcMơ tả cơng việcPhỏng vấnTrắc nghiệmLưu trữ hồ sơĐịnh hướng công việcĐào tạo giảng dạy cơng nhânBình bầu nhìn nhận thi đuaBồi dưỡng nâng cao trình độQuản trị tiền lươngQuản trị tiền thưởngTotal 321013. Quản trị những yếu tố phúc lợi14. Cơng đồn15. Thu hút nhân viên cấp dưới tham gia quản trị doanhnghiệp16. Đánh giá công việc17. Ký kết hợp đồng lao động18. Giải quyết khiếu tố lao động19. Giao tế nhân sự20. Thực hiện những thủ tục, nghỉ việc, nghỉ hưu … 21. Kỷ luật nhân viên22. Thúc đẩy ý tưởng sáng tạo, chương trình kỹ thuật23. Chương trình chăm nom sức khỏe thể chất, y tế, antoàn lao động24. Điều tra quan điểm của nhân viên cấp dưới. Total 3211H oạch định nguồn nhân lực : Hoạch định nhân lực là quy trình dự báo nhu yếu về nguồnnhân lực của một tổ chức triển khai để triển khai những bước tiếptheo nhằm mục đích cung ứng nhu yếu đó. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình bảo vệ chotổ chức có đủ số người với những kiến thức và kỹ năng thiết yếu đểhồn thành cơng việc nhằm mục đích đạt được tiềm năng của tổchứcTotal 3212H oạch định nhu yếu nhân lực một cách đơn cử  Xácđịnh cần bao nhiêu người vớitrình độ tay nghề cao thích ứng để thựchiện những trách nhiệm hay tiềm năng củatổ chức.  Xácđịnh lực lượng lao động sẽ làmviệc cho tổ chức triển khai.  Lựachọn những giải pháp để cân đốicung và cầu nhân lực của tổ chức triển khai tạithời điểm thích hợp trong tương lai. Total 3213M ục đích của hoạch định nguồn nhân lựcTối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo vệ sựphát triển liên tục của tổ chức triển khai. Bảo đảm có năng lực thiết yếu để triển khai những mục tiêucủa tổ chứcPhối hợp những hoạt động giải trí về nguồn nhân lực với những mụctiêu của tổ chứcTăng hiệu suất của tổ chức triển khai. Total 3214C ác yếu tố tác động ảnh hưởng đến nhu yếu nhânlực : Nhóm những yếu tố thuộc về mơi trườngbên ngồi : + Các bước ngoặt của nền kinh tế tài chính cóthể tác động ảnh hưởng tới nhu yếu về nhânlực. + Những biến hóa về chính trị hay phápluật cũng hoàn toàn có thể ảnh hưởng tác động tới nhucầu nhân lực tương lai của một tổchức. + Các biến hóa về kỹ thuật sẽ ảnhhưởng can đảm và mạnh mẽ tới nhu yếu tươnglai của một tổ chức triển khai về nhân lực. + Sức ép của cạnh tranh đối đầu toàn thế giới sẽảnh hưởng tới nhu yếu tương lai củatổ chức về nhân lực. Total 3216C ác yếu tố tác động ảnh hưởng đến nhu yếu nhânlực : Các yếu tố thuộc về môi trường tự nhiên bên trong của tổchức : + Các tiềm năng kinh doanh thương mại kế hoạch của tổ chức triển khai : + Giảm quy mơ và phong cách thiết kế lại cơng việc để đốiphó với sức ép cạnh tranh đối đầu sẽ làm giảm nhu cầunhân lực + Ap dụmg kỹ thuật mới, công nghệ tiên tiến mới là xuhướng tất yếu của sự tăng trưởng và điều này đưađến những đổi khác trong cơ cấu tổ chức lao động và sốlượng lao động. + Nhu cầu tương lai của tổ chức triển khai về nhân lực sẽthay đổi khi loại sản phẩm và dịch vụ hướng về chukỳ sống sót của loại sản phẩm. + Sự độc lập hay hợp tác với những tổ chức triển khai kháccũng hoàn toàn có thể đổi khác nhu yếu nhân lực. + Sự đổi khác về lực lượng lao động của tổ chứcTotal 3217C ác chiêu thức dự báo nhucầu nhân lực : Phương pháp dự báo ngắn hạnPhác họa thực trạng nhân lực của tổ chứcPhương pháp nghiên cứu và phân tích truyền thống cuội nguồn – Phương pháp nghiên cứu và phân tích khuynh hướng – Phương pháp nghiên cứu và phân tích thông số – Dự báo đơn vị chức năng – Kỹ thuật DelphiCác giải pháp dự báo dài hạn vàtrung hạnPhân tích tồn cảnhMơ phỏng bằng máy tínhTotal 3218C ÁC GIẢI PHÁP HÀNH ĐỘNG ĐỂKHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THIẾUNHÂNLỰC  Sử dụng những giải pháp tương hỗ khác đểkhắc phục thực trạng thiếu vắng nhânlực.  Tuyển dụng ồ ạt hoặc tinh lọc.  Điều chỉnh chủ trương tiền lươngmang tính kích thích cao.  Cải thiện điều kiện kèm theo lao động để nângcao hiệu suất thao tác.  Phát triển mạng lưới hệ thống giảng dạy, đề bạtđể kích thích nhân viên cấp dưới.  Điều chỉnh những tiềm năng của tổ chức triển khai. Total 3219T uyển dụng thêm sẽ phức tạp vì thế khithiếu hụt nhân lực những nhà quản trị nghĩngay đến những giải pháp tương hỗ khác. Các giải pháp tương hỗ khác thường được sửdụng là : 1. Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi làtăng giờ, tăng ca ) 2. Giải pháp hợp đồng gia công3. Giải pháp thuê tuyển nhân công tạmthời4. Thuê lao động từ những công ty chothuêTotal 3220C ÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TÌNHTRẠNG THỪA NHÂN VIÊNNhững giải pháp khắc phục thực trạng thừa nhân viên cấp dưới sẽ baogồm : • Điều chỉnh những tiềm năng của tổ chức triển khai • Phân bố lại nhân sự ( sử dụng nhân sự dư thừa vào những bộ phậnkhác bằng việc tái huấn luyện và đào tạo ). • Giảm thời hạn thao tác • Cho nghỉ việc trong thời điểm tạm thời • Chính sách giảm biên chế • Chính sách giảm biên chế thường gồm có những chủ trương cụthể sau : • Khuyến khích về hưu sớm • Trợ cấp cho thơi việc • Cho những doanh nghiệp khác th lại nhân cơng • Sa thảiTotal 3221N guồn phân phối ứng viên từ bên trong công ty ( nguồncung cấp nội bộ ) Có thể có những nhân viên cấp dưới có sẵn trong nội bộ doanh nghiệp sẽđáp ứng được những nhu yếu trong tương lai. Vì vậy, việc tuyểndụng trực tiếp từ ngay bên trong công ty thường được những côngty ưu tiên, do những ưu điểm sau đây : – Tạo ra khơng khí thi đua giữa những viên chức đang thao tác ; kíchthích họ thao tác nhiệt huyết hơn, nhiệt tình hơn, phát minh sáng tạo hơn đểcó nhiều thời cơ thăng quan tiến chức hơn. – Nhân viên của công ty sẽ thuận tiện và thuận tiện hơn trong việc thựchiện việc làm, nhất là trong quy trình tiến độ đầu ở cương vị mới ( vì họđã có sẵn những mối quan hệ trong cơng ty ). – Nhân viên của công ty đã quen và hiểu biết được những tiềm năng củacông ty nên sẽ thuận tiện hơn trong việc đạt được tiềm năng đó. – Nhân viên của CT là những người đã được thử thách lòng trungthành tính tận tụy, ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm với cơng ty. Hạn chế : – Rất dễ tạo ra lối mòn quản lý do sự dập khuôn theo phong cáchcủa chỉ huy cấp trên. – Thực hiện khơng tốt hoàn toàn có thể dẫn đến thực trạng mất đoàn kết trongnội bộ. Total 3222N guồn phân phối ứng viên từ bên ngoàiNguồn từ bè bạn, người thân trong gia đình của nhânviênNguồn từ nhân viên cấp dưới cũ của công tyNguồn ứng viên do quảng cáoThu hút tuyển dụng từ những sự kiện đặcbiệtNguồn từ những trường Đại học và CaođẳngTuyển dụng nhân viên cấp dưới từ những đối thủcạnh tranhNguồn tuyển dụng từ những Trung tâm giớithiệu việc làmTotal 3223C ác nhu yếu so với nhân lực kinh doanh thương mại dược phẩm1. Yêu cầu về ngoại ngữ : Đạt trình độ Tiếng Anh tương tự với 400 điểm TOEFL ITP hoặc tiếngĐức / Nga / Pháp / Trung có trình độ tương ứng. Có năng lực tiếp xúc thơngthường và khai thác sử dụng được tài liệu chuyên ngành. 2. Về tin học : Vận dụng được những kiến thức và kỹ năng cơ bản của tin học trong soạn thảo, trình bàyvăn bản, tính tốn và thống kê ; có năng lực tiếp cận, sử dụng một số ít phầnmềm thông dụng trong nghành nghề dịch vụ Y – Dược ; có năng lực khai thác và sử dụngđược dịch vụ cơ bản của Internet trong tìm kiếm và trao đổi thơng tin. 3. Về chun mơn : Có kiến thức và kỹ năng khoa học cơ bản, y dược học cơ sở và có giải pháp luậntrong điều tra và nghiên cứu khoa học ; có kiến thức và kỹ năng trình độ cơ bản về sản xuất, bảo vệ chất lượng, đáp ứng, tư vấn sử dụng thuốc, mỹ phẩm và thựcphẩm công dụng. Có kỹ năng và kiến thức hỗ trợ về một trong những nghành sau : Sản xuất và phát triểnthuốc ( những giải pháp sản xuất nguyên vật liệu làm thuốc, thiết kế xây dựng côngthức, bào chế, sản xuất những dạng thuốc thường thì ) ; Dược lâm sàng ( sửdụng thuốc hài hòa và hợp lý ). Quản lý và kinh tế tài chính dược ( quản trị, kinh doanh thương mại, đáp ứng trong lĩnh vựcdược ) ; bảo vệ chất lượng thuốc ( bảo vệ chất lượng thuốc và những phươngpháp nhìn nhận chất lượng dược phẩm ) ; dược liệu và dược truyền thống ( bảotồn, khai thác, nuôi trồng, chế biến và sản xuất những thuốc có nguồn gốcdược liệu ). Total 32244. Kỹ năng cứng : Tham gia tổ chức triển khai và thực hành thực tế tốt trong những nghành nghề dịch vụ : sản xuất, đảm bảochất lượng, tồn trữ, đáp ứng và tư vấn sử dụng thuốc, mỹ phẩm và thựcphẩm công dụng. Triển khai được những hoạt động giải trí khoa học công nghệ tiên tiến trongcác nghành trên. Biết cách tiến hành thực thi những văn bản pháp quy về dược và kiểm traviệc thực thi văn bản đó ; kiến thiết xây dựng và tiến hành kế hoạch về công tác làm việc dượctrong những cơ sở y tế, hội đồng và chương trình y tế vương quốc. Tư vấn và hướng dẫn cho nhân viên cấp dưới y tế và hội đồng về thuốc ; tích lũy, tổng hợp, nhìn nhận và phổ cập thông tin tương quan đến thuốc và sức khỏe thể chất. Có thêm kỹ năng và kiến thức về một trong những nghành sau : Sản xuất và phát triểnthuốc, Dược lâm sàng. Quản lý và kinh tế tài chính dượcĐảm bảo chất lượng thuốc5. Kỹ năng mềm : Có năng lực tiếp xúc, viết, thuyết trình, luận bàn, đàm phán và làm chủtình huống ; tổ chức triển khai và quản trị được những nguồn lực, dịch vụ cũng như môitrường thao tác ; Thiết lập kế hoạch và quản trị thời hạn thao tác một cáchhiệu quả ; có năng lực tổ chức triển khai và thao tác theo nhóm. 6. Yêu cầu về thái độ : Có động cơ học tập và thao tác đúng đắn, nhận thức được nhu yếu cập nhậtkiến thức liên tục ; có đạo đức nghề nghiệp, hành nghề đúng pháp lý, trung thực, khách quan. Có nghĩa vụ và trách nhiệm cơng dân, ý thức hội đồng ; có tinhthần cầu tiến, hợp tác và giúp sức đồng nghiệp ; nhận thức rõ và có ý thứcbảo vệ mơi trường. Total 3225

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup