Top 5 phương pháp phát triển nguồn nhân lực nhà quản lý nên biết

Rate this post

Bản thân là nhà quản lý nguồn nhân lực, bạn đã nắm chắc những phương pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả nhất chưa? Hãy cùng OES tìm hiểu và làm rõ 5 phương pháp phổ biến, hiệu quả nhất!

Xem thêm : Thế nào là phát triển nguồn nhân lực ? Ý nghĩa so với doanh nghiệp là gì ?

Một, chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là yếu tố cốt yếu của phát triển nguồn nhân lực, gồm có huấn luyện và đào tạo về cả trình độ cũng như những kỹ năng và kiến thức thiết yếu ship hàng cho việc làm và phát triển bản thân nhân sự .
Cụ thể, doanh nghiệp hoàn toàn có thể mở những lớp học trực tiếp hoặc đào tạo và giảng dạy trực tuyến e-Learning để bổ trợ kỹ năng và kiến thức trình độ, nhiệm vụ tương quan cho nhân viên cấp dưới. Về những kiến thức và kỹ năng mềm, hoàn toàn có thể khuyến khích tự học trải qua những nguồn tài liệu không chính thức trên Internet như những khóa học kỹ năng và kiến thức mềm ( Skillhub …. ), Youtube, blog san sẻ kỹ năng và kiến thức … .
Đối với lớp học truyền thống cuội nguồn hay e-Learning, nhà quản trị phải có lựa chọn tương thích với tình hình của nhân sự và mục tiêu của doanh nghiệp. Mặt khác, phải tích cực truyền thông online nội bộ về mục tiêu đào tạo và giảng dạy, giúp nhân viên cấp dưới hiểu được tầm quan trọng của nó, từ đó tích cực hơn khi học tập thay vì tâm ý tham gia đối phó .

Hai, luân chuyển công việc

Nhằm tăng năng lực thích ứng, linh động của nhân sự, nhà quản trị hoàn toàn có thể vận dụng giải pháp luân chuyển nhân viên cấp dưới giữa những vị trí, việc làm khác nhau, giúp họ có thêm những kiến thức và kỹ năng, kỹ năng và kiến thức mới để vận dụng vào thực tiễn .
Xem thêm : 3 hình thức giảng dạy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phổ cập nhất

Ba, huấn luyện trực tiếp

Một phương pháp phát triển nguồn nhân lực không thể bỏ qua chính là huấn luyện nhân sự. Cụ thể, các nhân viên cấp cao sẽ trực tiếp hướng dẫn, huấn luyện cho những cá nhân ít kinh nghiệm hơn, thường là về kiến thức chuyên môn, để giúp họ nắm bắt một cách nhanh nhất những kiến thức đó. Phương pháp này hướng tới những nhân viên có khả năng trở thành quản lý, lãnh đạo trong tương lai của tổ chức.

Tuy nhiên, hạn chế lớn nhất của huấn luyện và đào tạo trực tiếp là thời hạn và rủi ro đáng tiếc tạo ra một bản sao của người đào tạo và giảng dạy thay vì một nhà quản trị mới với những chính kiến mới .

Bốn, xây dựng kế hoạch nghề nghiệp cho nhân sự

Thực tế, bất kể một cá thể nào cũng đều mong ước một lộ trình thăng quan tiến chức thật rõ ràng cho sự nghiệp của mình từ tổ chức triển khai đang góp sức. Đây cũng là 1 trong những nguyên do quan trọng để nhân viên cấp dưới quyết định hành động gắn bó và góp sức cho doanh nghiệp. Lộ trình càng rõ ràng sẽ giúp nhân viên cấp dưới phấn đấu hơn trong việc làm, vừa phát triển năng lượng bản thân, vừa góp thêm phần không nhỏ vào sự phát triển của tổ chức triển khai .

Năm, đánh giá toàn diện

Trong công tác làm việc phát triển nguồn nhân lực, cần phải có hoạt động giải trí nhìn nhận tổng lực về việc làm cũng như những yếu tố ngoài lề. Nhờ đó, ban chỉ huy, nhà quản trị hoàn toàn có thể có góc nhìn toàn cảnh về mọi hoạt động giải trí đang diễn ra trong nội bộ nhân sự tổ chức triển khai, kịp thời can thiệp, giải quyết và xử lý và kiểm soát và điều chỉnh những yếu tố, xung đột đang phát sinh hoặc tiềm ẩn trước khi quá muộn .
Xem thêm : Top những chiêu thức giúp nâng cao trình độ nhân sự
Mặt khác, về phía nhà quản trị cũng cần có những chú ý quan tâm khi phát triển nguồn nhân lực để đạt được hiệu suất cao tốt nhất, tiêu biểu vượt trội ở những góc nhìn :

1. Luôn lắng nghe lời nói của nhân viên cấp dưới .Cần tích cực khuyến khích nhân sự nói ra tâm lý của mình để 2 phía đồng cảm nhau hơn, đặc biệt quan trọng khi có những khúc mắc, khó khăn vất vả cần được xử lý .
2. Ưu tiên những câu hỏi mở .Ngoại trừ những yếu tố thuộc về quy trình tiến độ hoặc những ngành nghề có tính đặc trưng cần độ đúng mực cao, hãy luôn luôn ưu tiên những câu hỏi mở để nhận được câu vấn đáp nhiều mẫu mã. Việc này sẽ giúp nhà quản trị hiểu hơn về nhân viên cấp dưới của mình và ngược lại .
3. Giao trách nhiệm và quy nghĩa vụ và trách nhiệm .Khi phát triển nguồn nhân lực, nhà quản trị nên giao trách nhiệm đơn cử cho từng người và kèm theo đó là quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm cho việc làm, vị trí đó. Nhờ vậy, nhân viên cấp dưới vừa có nghĩa vụ và trách nhiệm so với việc làm, vừa có thời cơ, thiên nhiên và môi trường để phát triển bản thân hơn .

Khi đóng vai trò là nhà quản trị, bạn cần phải hiểu được doanh nghiệp mình đang có gì và sẽ cần gì để lựa chọn, đổi khác linh động những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tương thích với từng đối tượng người dùng, từng quá trình khác nhau. Ví dụ, trong thời gian dịch COVID-19 đang ngày càng phức tạp như lúc bấy giờ, doanh nghiệp nên chọn giải pháp huấn luyện và đào tạo trực tuyến e-Learning thay vì những hình thức tiếp xúc trực tiếp để bảo vệ bảo đảm an toàn mà vẫn đạt được hiệu suất cao nhất định .
Liên hệ OES – Công ty CP Dịch Vụ Thương Mại Đào tạo trực tuyến số 1 Nước Ta để được tư vấn kỹ lưỡng về giải pháp e-Learning – giải pháp đào tạo và giảng dạy xu thế văn minh mới .

Chia sẻ
PinterestLinkedin

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup