Những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực quốc tế

Theo quy mô quản trị, hạ tầng một doanh nghiệp gồm có 4 yếu tố quan trọng : con người, quy trình tiến độ, cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai và công nghệ tiên tiến .Khi một trong 4 yếu tố đó đổi khác, những yếu tố khác sẽ tác động ảnh hưởng và tạo ra một trạng thái cân đối mới cho doanh nghiệp. Trước sự tăng trưởng của cuộc cách mạng 4.0 lúc bấy giờ, quản trị nguồn nhân lực cũng không tránh khỏi gặp nhiều thách thức và chuyển mình để tương thích với thời cuộc. Hãy cùng VietED điểm danh 5 thách thức mà quản trị nguồn nhân lực sẽ gặp phải trong kỷ nguyên này nhé !Nội dung bài viết

• 1. Sự thay đổi của mô hình và quy trình kinh doanh
• 2. Nguồn nhân lực tập trung nhiều hơn vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia tăng cao
• 3. Sự phát triển mạnh mẽ của big data và định lượng công tác nhân sự
• 4. Kỷ nguyên của trí tuệ nhân tạo
• 5. Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới

1. Sự thay đổi của mô hình và quy trình kinh doanh

Công nghệ đã giúp cho cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai trở nên tinh gọn bằng cách liên kết trực tiếp người mua vào quy trình kinh doanh thương mại sản xuất. Điển hình như quy mô kinh doanh thương mại của Grab, người mua hoàn toàn có thể trực tiếp trở thành người cung ứng dịch vụ .Tự động hóa tiến hành ngày càng nhiều trong tiến trình kinh doanh thương mại giúp doanh nghiệp tăng hiệu suất và giảm thiểu những nhiệm vụ truyền thống lịch sử .Để bắt kịp sự biến hóa đó, những nhân viên nhân sự cũng cần phải dữ thế chủ động hơn trong tiến hành công tác làm việc trình độ, hướng tới nhân viên cấp dưới cũng như người mua của doanh nghiệp. Họ sẽ phải có phản ứng nhanh, cung ứng theo thời hạn thực để hoàn toàn có thể đưa ra những hướng xử lý kịp thời với nhân sự .Ví dụ, những ứng dụng đo lường và thống kê sẽ thông tin về thực trạng thao tác kém hiệu suất cao của nhân viên cấp dưới. Và tiếp theo, chính là hành vi của bạn. Bạn sẽ phải ngay lập tức có những giải pháp tương thích để biến hóa thực trạng này .

2. Nguồn nhân lực tập trung nhiều hơn vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia tăng cao

Trong một hội thảo chiến lược gần đây, đại diện thay mặt Công ty Thế giới di động đã công bố một nghiên cứu và điều tra tương quan đến quản trị nguồn nhân lực và cho biết, họ chỉ cần 2 nhân viên cấp dưới tính lương cho hơn 31 ngàn lao động tại doanh nghiệp. Điều đó biểu lộ những việc làm mang đặc thù hành chính sự vụ trong nhân sự hoàn toàn có thể sẽ được sửa chữa thay thế trọn vẹn bằng công nghệ tiên tiến. Ví như, trong công tác làm việc tuyển dụng, sử dụng ứng dụng quản trị tuyển dụng sẽ giảm tải rất nhiều biểu mẫu, sách vở cứng tương quan đến việc tuyển người. Hay công tác làm việc nhìn nhận nhân sự sẽ giảm nhẹ tính hành chính khi có những ứng dụng nhìn nhận hiệu suất theo thời hạn thực .

3. Sự phát triển mạnh mẽ của big data và định lượng công tác nhân sự

Từ trước tới nay, 1 số tiêu chí đánh giá nhân sự như: gắn kết nhân viên, khả năng phát triển, mức độ hài lòng trong công việc đều rất khó đo đếm và đánh giá. Nhưng ngày nay, với sự hỗ trợ của big data và công nghệ hiện đại, doanh nghiệp có thể số hóa những vấn đề nói trên.

Dựa trên nền tảng đó, doanh nghiệp hoàn toàn có thể sử dụng để nghiên cứu và phân tích, dự báo về từng nhân viên cấp dưới, và có những giải pháp nhân sự cho từng cá thể ấy .

4. Kỷ nguyên của trí tuệ nhân tạo

Song hành với big data chính là trí mưu trí tự tạo trong quản trị nguồn nhân lực. Trí mưu trí tự tạo cùng với big data sẽ tạo ra những đổi khác trong những công tác làm việc tuyển dụng, nhìn nhận, đào tạo và giảng dạy, tăng trưởng và kết nối nhân viên cấp dưới .Hiểu một cách đơn thuần, khi sử dụng trí tuệ tự tạo trong quản trị nhân sự, bạn hoàn toàn có thể nhận được 1 list 5 % nhân viên cấp dưới có năng lực nghỉ việc nhiều nhất trong vòng 6 tháng tới. Từ đó, nhân viên nhân sự hoàn toàn có thể đưa ra những hướng giải quyết và xử lý tiếp theo cho những trường hợp này. Hay, nếu doanh nghiệp của bạn muốn tổ chức triển khai đào tạo và giảng dạy và chưa biết nhân viên cấp dưới của bạn cần học những nội dung gì, trí tuệ tự tạo cùng big data sẽ trả về cho bạn số liệu nghiên cứu và phân tích và đưa ra những yêu cầu đào tạo và giảng dạy cá nhân hoá cho từng nhân sự .

5. Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới

Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đổi khác phương pháp cá thể thao tác và tương tác. Khung năng lượng thao tác của nhân sự trong kỷ nguyên 4.0 cũng biến hóa và bổ trợ rất nhiều. Chuyên viên nhân sự cần tập trung chuyên sâu và tăng trưởng những chương trình giảng dạy cũng như năng lượng thao tác mới để phân phối tiềm năng tăng trưởng của doanh nghiệp. Nhóm năng lượng mới hoàn toàn có thể gồm có :+ Nhóm năng lượng mới trong 4.0 : quản trị thông tin, quản trị quan hệ, quản trị hội đồng, sử dụng công nghệ tiên tiến tương hỗ, tiếp cận hệ sinh thái và tư duy kinh tế tài chính san sẻ .+ Nhóm năng lượng cũ nhưng có tầm quan trọng ngày càng tăng trong thời hạn tới : thay đổi phát minh sáng tạo, phối hợp thao tác, quản trị bản thân, lập kế hoạch, tư duy người mua .

Có thể thấy, trong kỷ nguyên số, bất cứ một sự thay đổi nào cũng có thể trở thành thách thức với những ngành còn lại, và quản trị nguồn nhân lực cũng không ngoại lệ. Trong bài viết này, VietED có đề cập tới 5 thách thức quản trị nguồn nhân lực sẽ gặp phải, trong đó, có đến phân nửa liên quan đến phát triển đào tạo nhân sự trong tổ chức. Hi vọng, doanh nghiệp có thể nhận biết những thách thức này để có thể đưa ra những chiến lược quản trị nguồn nhân lực hợp lý trong thời gian tới.

Tham khảo thêm Công thức thành công xuất sắc về quản trị nhân sự bất kỳ công ty nào cũng muốn học hỏiTham khảo Lotus LMS Nền tảng quản trị đào tạo và giảng dạy nhân sự tổng lực cho doanh nghiệpShare

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup