4 mô hình quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hiện nay – CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI

Yếu tố con người luôn luôn là nhân tố đóng vai trò quan trọng và góp phần kiến tạo nên thành công của mỗi doanh nghiệp. Bởi vậy nên bài toán quản trị nhân lực luôn là vấn đề nan giải khiến nhiều nhà quản lý luôn băn khoăn trăn trở tìm ra giải pháp phù hợp. Sau đây FSI xin giới thiệu 4 mô hình quản trị doanh nghiệp vô cùng hiệu quả mà các doanh nghiệp không nên bỏ lỡ. 

Mô hình 1: Mô hình quản trị nhân sự Michigan  

Michigan được biết đến là một trong những mô hình quản trị nhân sự được tăng trưởng tại Đại học Michigan ( Hoa Kỳ ) từ những năm đầu của thập niên 80. Có thể nói đây chính là mô hình đặt trọng tâm kế hoạch vào việc tăng trưởng năng lượng mỗi nhân sự cũng như kế hoạch tăng trưởng của doanh nghiệp .

Tương quan giữa hoạt động nhân sự trong nội bộ của một tổ chức chính là nội dung chính mà mô hình này hướng tới. Việc quản trị nguồn nhân lực theo mô hình này sẽ tập trung vào quá trình sàng lọc, đánh giá, phát triển cũng như khen thưởng để nâng cao hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức. Mô hình sẽ trải quá các bước: 

• Tuyển dụng:Quá trình này hướng tới việc sàng lọc cũng như tuyển chọn ra những người có năng lực hoàn thành xong tốt việc làm. Yêu cầu của buổi xét tuyển sẽ nhờ vào vào nhu yếu của từng vị trí cũng như cấu trúc của việc làm .
• Đánh giá:Hiệu quả triển khai xong việc làm của nhân viên cấp dưới sẽ được ghi nhận cũng như kiểm nghiệm xuyên suốt quy trình thao tác .
• Định mức lương:chính sách hưởng lương của mỗi nhân viên cấp dưới sẽ tương ứng với hiệu suất thao tác đạt được. Để có cơ sở chắc như đinh quyết định hành động mức lương hay mức khen thưởng thì hiệu suất thao tác đóng vai trò quan trọng. Nó sẽ quyết định hành động tới những thời cơ tăng trưởng trong tương lai của mỗi nhân viên cấp dưới .
• Phát triển và nâng cao trình độ nguồn nhân lực:Nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc tăng trưởng doanh nghiệp. Thông qua những khóa huấn luyện và đào tạo doanh nghiệp hoàn toàn có thể, những chương trình tu dưỡng, … daonh nghiệp, tổ chức triển khai hoàn toàn có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc đào tạo và giảng dạy này hoàn toàn có thể giúp khuynh hướng những kỹ năng và kiến thức tương thích cho nhu yếu tăng trưởng trong tương lai của doanh nghiệp .

Có thể nói đây là mô hình quản trị nguồn nhân lực dùng hiệu suất việc làm của nhân viên cấp dưới làm thước đo, chính sách thưởng để nhìn nhận thành quả lao động mà nhân sự bỏ ra. Tuy nhiên, mô hình này có một điểm yếu đó là công tác làm việc quản trị sẽ trở nên khá thụ động và tầm nhìn tăng trưởng của doanh nghiệp chưa được thực sự chăm sóc đúng mực .

Mô hình 2: Mô hình quản trị nhân sự Harvard

Mô hình quản trị nhân sự Harvard là một mô hình đã đạt tới bước ngoặt lớn trong quy trình hình thành khái niệm, chủ trương nhân sự. Mô hình này tăng trưởng 3 yếu tố chính liên tục ảnh hưởng tác động đến nguồn nhân sự, đó là : chính sách thao tác, quy trình luân chuyển và mức lương thưởng cho nhân sự .
Trong mô hình này, doanh nghiệp sẽ tập trung chuyên sâu tăng trưởng mối quan hệ giữa người với người, những quan hệ tiếp xúc, trao đổi và những chủ trương khuyến khích tạo động lực cho nhân viên cấp dưới đóng vai trò chỉ huy. Mô hình Harvard cần có sự tham gia của của nhiều bên, trong đó gồm có cả những người tham gia vào quy trình thực thi và tăng trưởng những chủ trương nhân sự .
Tuy nhiên, mô hình này lại sống sót một điểm yếu đó là nó sẽ chưa làm điển hình nổi bật thực sự được quá trình kiến thiết xây dựng cũng như những chủ trương của công ty trong đãi ngộ với nhân viên cấp dưới. Đồng thời nó cũng chưa giải đáp được những câu hỏi về kế hoạch và chủ trương nhân sự sao cho tương thích cho những doanh nghiệp .

Mô hình 3: Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản 

Quản lý nhân lực Nhật Bản chính là một trong những mô hình quản trị nhân lực thông dụng nhất lúc bấy giờ. Mô hình này được thiết kế xây dựng trên 3 yếu tố chính : Công nhân có trình độ, kinh nghiệm tay nghề nhất định ; điều tra và nghiên cứu nhằm mục đích nâng cấp cải tiến nâng cao chất lượng và giảm giá tiền loại sản phẩm nhằm mục đích từ đó thiết lập mối link giữa người lao động và những doanh nghiệp .
Với mô hình này :

• Chính sách tuyển dụng:sẽ tập trung chuyên sâu vào kiến thức và kỹ năng việc làm cũng như năng lực thích ứng của ứng viên với môi trường tự nhiên văn hoá công ty .
• Cơ hội phát triển và mức lương thưởng:

  Nhiều công ty Nhật Bản luôn đánh giá cao về những đề xuất ý tưởng và luôn mong muốn tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên. Chính bởi điều này mà người lao động sẽ nảy sinh mong muốn được gắn bó lâu dài với công ty. Tuy nhiên, vì thế mà sự thăng tiến trong công việc sẽ khá chậm và dựa trên cơ sở đánh giá trong một thời gian dài và không mang tính chính thức với nhân viên.

  Xem thêm: Tiếng Anh – Wikipedia tiếng Việt

• Môi trường làm việc và các chính sách đào tạo: chủ trương huấn luyện và đào tạo sẽ mang tính đặc trưng riêng của mỗi công ty. Ngoài ra, mô hình này cũng tăng nhanh hoạt động giải trí huấn luyện và đào tạo nội bộ để hướng tới giảm thiểu được thực trạng nhân viên cấp dưới nhảy việc. Cùng với đó công ty luôn kỳ vọng sẽ mang đến nhiều thời cơ thăng quan tiến chức cho nhân viên cấp dưới khi thao tác tại doanh nghiệp .

Tuy nhiên, với việc luôn duy trì việc làm cho nguồn lao động có sẵn, công ty sẽ đương đầu với tình hình là sẽ bỏ lỡ nhiều thời cơ so với nguồn nhân lực trẻ, đầy nhiệt huyết và ngưng trệ những sáng tạo độc đáo phát minh sáng tạo quý giá từ họ trong hành trình dài tăng trưởng tương lai .

Mô hình 4: Quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh

Đây là một trong những mô hình quản trị nhân sự mang đến mạng lưới hệ thống những chủ trương và giải pháp quản trị nhằm mục đích hướng tới một toàn cảnh rõ ràng trong tương lai .
Mô hình này được đề ra dựa trên yếu tố tiềm năng, kế hoạch tăng trưởng cũng như công tác làm việc quản trị nhân sự dựa trên những mối đối sánh tương quan trong văn hóa truyền thống doanh nghiệp của tổ chức triển khai đó. Khi doanh nghiệp vận dụng mô hình này, nhân sự cũng có quyền tham gia và đề xuất kiến nghị quan điểm, vận dụng và nhìn nhận hiệu quả. Ngoài ra, mô hình này cũng chăm sóc tới quyền lợi cũng như thưởng thức của người mua .
Với mô hình này, quản trị nhân lực gồm có :

• Tuyển dụng, nhìn nhận, định mức và tăng trưởng nguồn nhân lực .
• Cộng đồng, cổ đông công ty, người mua và nhân viên cấp dưới sẽ là những người được hưởng quyền lợi .
• Định hướng viễn cảnh : đơn cử đó chính là định hình rõ những kế hoạch và phương pháp hành vi trong tương lai .

Trong đó, những yếu tố mà mô hình quản trị nhân sự tổng thể và toàn diện khuynh hướng viễn cảnh tập trung chuyên sâu nhất đó là :

• Bối cảnh doanh nghiệp tổng thể và toàn diện

• Mô hình tổng thể của quá trình tuyển dụng, đánh giá nhân viên, mức hưởng lương cũng như phát triển nguồn nhân sự trong việc định hướng viễn cảnh.

  Xem thêm: Startup là gì? 80% giới trẻ đang hiểu sai về Startup – JobsGO Blog

• Trao đổi thông tin, hợp tác cũng như nhìn nhận hiệu suất cao thao tác của tổ chức triển khai mang tính xu thế .

Như vậy với mỗi mô hình quản trị nhân sự trên thì đều tồn tại những ưu điểm và nhược điểm riêng, doanh nghiệp có thể cân nhắc để lựa chọn ra một mô hình quản trị thực sự phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển lâu dài. Mong rằng bài viết trên sẽ giúp mỗi doanh nghiệp sẽ xác định được hướng quản trị đúng đắn để phát triển hơn trong tương lai.  

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup