Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực là gì? Các giai đoạn hoạch định

Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực là gì ? Các quá trình hoạch định ?

Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực ( HRP ) là quy trình dự báo những nhu yếu về nguồn nhân lực trong tương lai của tổ chức triển khai và xác lập phương pháp sử dụng năng lượng nguồn nhân lực hiện có của tổ chức triển khai để cung ứng những nhu yếu này.

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài trực tuyến 24/7: 1900.6568

1. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực là gì? 

– Hoạch định Nguồn nhân lực ( Human resource planning – HRP ) là quy trình liên tục lập kế hoạch có mạng lưới hệ thống trước để đạt được việc sử dụng tối ưu gia tài quý giá nhất của tổ chức triển khai – những nhân viên cấp dưới chất lượng. Hoạch định nguồn nhân lực bảo vệ sự tương thích nhất giữa người lao động và việc làm đồng thời tránh thực trạng thiếu hoặc dư thừa nhân lực. – Có bốn bước quan trọng so với quá trình HRP. Chúng gồm có nghiên cứu và phân tích nguồn cung lao động hiện tại, dự báo nhu yếu lao động, cân đối nhu yếu lao động dự kiến với nguồn cung và tương hỗ những tiềm năng của tổ chức triển khai. HRP là một khoản góp vốn đầu tư quan trọng so với bất kể doanh nghiệp nào vì nó được cho phép những công ty duy trì cả hiệu suất và doanh thu. Hiểu biết về lập kế hoạch nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực được cho phép những công ty lập kế hoạch trước để họ hoàn toàn có thể duy trì nguồn cung ứng nhân viên cấp dưới tay nghề cao không thay đổi. Đó là nguyên do tại sao nó còn được gọi là kế hoạch lực lượng lao động. Quy trình này được sử dụng để giúp những công ty nhìn nhận nhu yếu của họ và lập kế hoạch trước để phân phối những nhu yếu đó. Hoạch định nguồn nhân lực cần đủ linh động để cung ứng những thử thách về nhân sự trong thời gian ngắn đồng thời thích ứng với những điều kiện kèm theo biến hóa của môi trường tự nhiên kinh doanh thương mại trong dài hạn. HRP mở màn bằng việc nhìn nhận và truy thuế kiểm toán năng lượng hiện tại của nguồn nhân lực. – Những thử thách so với HRP gồm có những lực lượng luôn đổi khác, ví dụ điển hình như nhân viên cấp dưới bị ốm, được thăng chức hoặc đi nghỉ. HRP bảo vệ có sự tương thích tốt nhất giữa người lao động và việc làm, tránh thực trạng thiếu vắng và thặng dư trong nhóm nhân viên cấp dưới. – Để cung ứng những tiềm năng của mình, nhà quản trị nhân sự phải lập kế hoạch thực thi những việc sau : + Tìm kiếm và lôi cuốn nhân viên cấp dưới có kỹ năng và kiến thức. + Lựa chọn, đào tạo và giảng dạy và khen thưởng những ứng viên xuất sắc nhất. + Đối phó với sự vắng mặt và xử lý những xung đột. + Thăng chức nhân viên cấp dưới hoặc để 1 số ít người trong số họ ra đi. – Đầu tư vào HRP là một trong những quyết định hành động quan trọng nhất mà một công ty hoàn toàn có thể triển khai. Xét cho cùng, một công ty chỉ tốt khi có nhân viên cấp dưới của mình và mức độ kết nối cao của nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể là yếu tố thiết yếu cho sự thành công xuất sắc của công ty. Nếu một công ty có những nhân viên cấp dưới giỏi nhất và vận dụng những giải pháp tốt nhất, điều đó hoàn toàn có thể có nghĩa là sự độc lạ giữa sự lờ đờ và hiệu suất, giúp đưa một công ty đến doanh thu .

Xem thêm: Sự khác biệt giữa Quản lý nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực

2. Các giai đoạn hoạch định:

– Các bước lập kế hoạch nguồn nhân lực : Có bốn bước tổng quát, bao quát tương quan đến quy trình hoạch định nguồn nhân lực. Mỗi bước cần phải được triển khai theo trình tự để đạt được tiềm năng ở đầu cuối, đó là tăng trưởng một chiến lược cho phép công ty tìm kiếm thành công xuất sắc và giữ chân đủ nhân viên cấp dưới có năng lượng phân phối nhu yếu của công ty. – Phân tích cung lao động : Bước tiên phong của hoạch định nguồn nhân lực là xác lập nguồn cung ứng nhân lực hiện tại của công ty. Trong bước này, bộ phận nhân sự nghiên cứu và điều tra sức mạnh của tổ chức triển khai dựa trên số lượng nhân viên cấp dưới, kiến thức và kỹ năng, trình độ, vị trí, quyền lợi và mức độ thực thi của họ. – Dự báo nhu yếu lao động : Bước thứ hai nhu yếu công ty vạch ra tương lai của lực lượng lao động. Tại đây, bộ phận nhân sự hoàn toàn có thể xem xét một số ít yếu tố như thăng chức, nghỉ hưu, sa thải và thuyên chuyển – bất kể điều gì tác động ảnh hưởng đến nhu yếu tương lai của công ty. Bộ phận nhân sự cũng hoàn toàn có thể xem xét những điều kiện kèm theo bên ngoài tác động ảnh hưởng đến nhu yếu lao động, ví dụ điển hình như công nghệ tiên tiến mới hoàn toàn có thể làm tăng hoặc giảm nhu yếu về người lao động. – Cân bằng nhu yếu lao động với cung : Bước thứ ba trong quy trình tiến độ HRP là dự báo nhu yếu việc làm. HR tạo ra một nghiên cứu và phân tích khoảng cách đưa ra những nhu yếu đơn cử để thu hẹp nguồn cung lao động của công ty so với nhu yếu trong tương lai. Phân tích này thường sẽ tạo ra một loạt câu hỏi, ví dụ điển hình như :

– Các chính sách nhân sự phổ biến được áp dụng sau bước thứ tư này có thể bao gồm các chính sách về nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ ốm, bồi thường làm thêm giờ và thôi việc. Mục tiêu của việc lập kế hoạch nhân sự là có số lượng nhân viên tối ưu để tạo ra nhiều tiền nhất cho công ty. Bởi vì các mục tiêu và chiến lược của một công ty thay đổi theo thời gian, nên việc lập kế hoạch nguồn nhân lực là một việc thường xuyên. Ngoài ra, khi toàn cầu hóa gia tăng, các bộ phận nhân sự sẽ phải đối mặt với nhu cầu thực hiện các thông lệ mới để phù hợp với các quy định lao động của chính phủ thay đổi theo từng quốc gia.

– Việc nhiều tập đoàn lớn sử dụng lao động từ xa ngày càng tăng cũng sẽ ảnh hưởng tác động đến việc lập kế hoạch nguồn nhân lực và sẽ nhu yếu những bộ phận nhân sự sử dụng những chiêu thức và công cụ mới để tuyển dụng, đào tạo và giảng dạy và giữ chân người lao động. Do đó, nó tập trung chuyên sâu vào khái niệm kinh tế tài chính cơ bản của cung và cầu trong toàn cảnh năng lượng nguồn nhân lực của tổ chức triển khai. – Quá trình HRP giúp ban chỉ huy tổ chức triển khai phân phối nhu yếu nhân lực trong tổ chức triển khai trong tương lai với việc phân phối những người thích hợp với số lượng thích hợp vào thời gian và khu vực thích hợp. Hơn nữa, chỉ sau khi nghiên cứu và phân tích đúng những nhu yếu về nhân sự thì ban quản trị mới hoàn toàn có thể mở màn quy trình tuyển dụng và lựa chọn. Ngoài ra, HRP rất thiết yếu để đạt được thành công xuất sắc những chiến lược và tiềm năng của tổ chức triển khai. Trên thực tiễn, với yếu tố chiến lược và tiềm năng dài hạn của tổ chức triển khai thời nay được tích hợp thoáng đãng với việc hoạch định nguồn nhân lực, Hoạch định Nhân sự ngày này đã trở thành Hoạch định Nhân sự Chiến lược. – Mặc dù, Lập kế hoạch nhân sự nghe có vẻ như khá đơn thuần là một quá trình quản trị những số lượng về nhu yếu nguồn nhân lực của tổ chức triển khai, tuy nhiên, hoạt động giải trí trong thực tiễn hoàn toàn có thể khiến người quản trị nhân sự phải đương đầu với nhiều trở ngại do tác động ảnh hưởng của lực lượng lao động hiện tại trong tổ chức triển khai, áp lực đè nén cung ứng những tiềm năng kinh doanh thương mại và điều kiện kèm theo thị trường lực lượng lao động phổ cập. Do đó, Hoạch định Nhân sự giúp tổ chức triển khai theo nhiều cách như sau :

Xem thêm: Chiến lược hội nhập về phía sau là gì? Đặc trưng và các trường hợp áp dụng

+ Các nhà quản trị nhân sự đang trong quá trình Dự kiến những nhu yếu của lực lượng lao động thay vì kinh ngạc trước sự biến hóa của những sự kiện + Ngăn chặn doanh nghiệp rơi vào bẫy của sự di dời thị trường lực lượng lao động, mối chăm sóc chung của tổng thể những ngành và nghành + Làm việc dữ thế chủ động vì sự lan rộng ra trong thị trường lực lượng lao động không phải khi nào cũng đi kèm với nhu yếu về lực lượng lao động của tổ chức triển khai về kinh nghiệm tay nghề trình độ, nhu yếu kĩ năng, kỹ năng và kiến thức, v.v. + Các tổ chức triển khai đang trong quá trình tăng trưởng hoàn toàn có thể đương đầu với thử thách trong việc cung ứng nhu yếu về bộ kiến thức và kỹ năng, năng lượng và năng lực quan trọng để phân phối những tiềm năng chiến lược của họ để họ hoàn toàn có thể sẵn sàng chuẩn bị tốt để phân phối nhu yếu nhân sự + Xem xét những tiềm năng của tổ chức triển khai, Hoạch định Nhân sự được cho phép xác lập, lựa chọn và tăng trưởng những kĩ năng hoặc năng lượng thiết yếu trong tổ chức triển khai. – Do đó, tổ chức triển khai tương thích chọn Lập kế hoạch nhân sự để ngăn ngừa bất kể rào cản không thiết yếu nào so với nhu yếu lực lượng lao động của tổ chức triển khai. Công ty Tư vấn Nhân sự hoàn toàn có thể cung ứng cho tổ chức triển khai một bản nhìn nhận và lập kế hoạch nhân sự tổng lực để cung ứng những nhu yếu trong tương lai của tổ chức triển khai một cách hiệu suất cao và kịp thời nhất. – Quy trình Lập kế hoạch Nhân sự chỉ đơn thuần gồm có bốn bước chính sau : + Nguồn cung nhân sự hiện tại : Đánh giá nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức triển khai là bước quan trọng nhất trong Lập kế hoạch nhân sự. Nó gồm có một điều tra và nghiên cứu tổng lực về sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức triển khai về số lượng, kỹ năng và kiến thức, kĩ năng, năng lượng, trình độ, kinh nghiệm tay nghề, tuổi, nhiệm kỳ, xếp hạng hiệu suất, chỉ định, điểm số, lương thưởng, quyền lợi, v.v. Ở quá trình này, những nhà tư vấn hoàn toàn có thể triển khai những cuộc phỏng vấn sâu rộng với những nhà quản trị để hiểu những yếu tố nhân sự quan trọng mà họ phải đương đầu và năng lượng của lực lượng lao động mà họ coi là cơ bản hoặc quan trọng so với những tiến trình kinh doanh thương mại khác nhau .

Xem thêm: Hệ thống thông tin quản trị nhân lực là gì? Chức năng và vai trò

+ Nhu cầu nhân sự trong tương lai : Phân tích những nhu yếu về lực lượng lao động trong tương lai của doanh nghiệp là bước thứ hai trong Lập kế hoạch nhân sự. Tất cả những biến số nhân sự đã biết như tiêu tốn, sa thải, vị trí tuyển dụng hoàn toàn có thể Dự kiến trước, nghỉ hưu, thăng chức, thuyên chuyển đặt trước, v.v. đều được xem xét trong khi xác lập nhu yếu nhân sự trong tương lai. Hơn nữa, một số ít biến số lực lượng lao động không xác lập như yếu tố cạnh tranh đối đầu, từ chức, thuyên chuyển hoặc sa thải bất ngờ đột ngột cũng được đưa vào khoanh vùng phạm vi nghiên cứu và phân tích + Dự báo nhu yếu : Bước tiếp theo là so sánh nguồn cung hiện tại với nhu yếu nhân sự trong tương lai và tạo dự báo nhu yếu. Ở đây, điều thiết yếu là phải hiểu chiến lược và tiềm năng kinh doanh thương mại về vĩnh viễn để dự báo nhu yếu về lực lượng lao động sao cho tương thích với những tiềm năng của tổ chức triển khai. + Chiến lược và thực thi nguồn nhân lực : Sau khi xem xét những khoảng trống trong cung và cầu nhân sự, Công ty tư vấn nhân sự kiến thiết xây dựng kế hoạch để phân phối những khoảng trống này theo dự báo nhu yếu do họ tạo ra. Điều này hoàn toàn có thể gồm có triển khai những chương trình tiếp xúc với nhân viên cấp dưới, sơ tán, thu nhận nhân tài, tuyển dụng và thuê ngoài, quản trị nhân tài, đào tạo và giảng dạy và đào tạo và giảng dạy, và sửa đổi những chủ trương. Sau đó, những kế hoạch được thực thi với sự tin cậy của người quản trị để làm cho quy trình triển khai suôn sẻ và hiệu suất cao. Ở đây, điều quan trọng cần quan tâm là những nhà tư vấn đang tuân thủ toàn bộ những lao lý và tuân thủ pháp lý để ngăn ngừa bất kể trường hợp sai lầm nào đến từ nhân viên cấp dưới.

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup