Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn – Phạm Đình Thọ

pdf

108

1 MB

29

449

4.9 (
21 lượt)

1081 MB29

Nhấn vào bên dưới để tải tài liệu

Đang xem trước 10 trên tổng 108 trang, để tải xuống xem khá đầy đủ hãy nhấn vào bên trên

Chủ đề tương quan

Tài liệu tương tự

Nội dung

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

LỜI GIỚI THIỆU
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của mọi doanh nghiệp. Trong
ngành dịch vụ khách sạn điều này ngày càng đƣợc khẳng định do sự phát triển
mạnh mẽ của của dịch vụ khách sạn. Việc tuyển dụng, thu hút, sử dụng, duy
trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao của các doanh nghiệp du lịch, khách sạn,
nhà hàng là mối quan tâm của ngƣời sử dụng lao động và các nhà quản trị.
Tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc và lợi nhuận kinh doanh xuất
phát từ những chính sách quản lý nguồn nhân lực khoa học và phù hợp. Tất cả
chúng ta đều hiểu rằng, thành công hay thất bại trong kinh doanh đều phụ
thuộc vào nguồn nhân lực mà doanh nghiệp tuyển vào và sử dụng họ. Nhân
viên là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhƣng làm thế nào để có
đƣợc tài sản đó nhƣ mong muốn lại là điều mà nhiều nhà quản lý chƣa quan
tâm đúng mức.
Nhiều doanh nghiệp du lịch đối diện với viễn cảnh với sự thay đổi liên tục
nhân sự do không tuyển đúng ngƣời, khó bố trí công việc phù hợp, các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực chƣa thích hợp, chƣa kích thích sự thu hút, duy
trì và phát triển nguồn nhân lực. Họ trông chờ vào sự cung cấp nguồn nhân
lực của xã hội, của các cơ sở đào tạo. Thật ra đến nay (2010) đã có hàng trăm
trƣờng Đại học, Cao đẳng, Trung cấp đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du
lịch. Song phần lớn khi ra trƣờng chƣa đáp ứng hoàn toàn yêu cầu công việc.
Một mặt sinh viên mới tốt nghiệp chƣa hội tụ đủ kinh nghiệm và chƣa quen
với cách thức thực hiện công việc cụ thể. Mặt khác các nhà quản trị các doanh
nghiệp, ngƣời sử dụng lao động phải coi trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực,
phải có những chính sách, quan điểm khoa học, tiến bộ về quản trị nguồn
nhân lực.
Môn học Quản trị nguồn nhân lực cung cấp cho ngƣời học những kiến thức
cơ bản, quan trọng nhất về hệ thống hoạt động quản lý tài nguyên con ngƣời.
Giáo trình này đặc biệt quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp du lịch (cơ sở lƣu trú, dịch vụ ăn uống…). Giúp cho các nhà
quản trị có đƣợc những kiến thức và kỹ năng trong việc sử dụng lao động, có
khả năng hoạch định, thiết kế những chính sách, có năng lực lãnh đạo, quan lý
nhân viên, quản lý công việc một cách hiệu quả nhất. Có thể nói rằng, giáo
trình này trở thành một cuốn sách cần đƣợc tham khảo đối với tất cả những
ngƣời làm quản lý trong các cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịch.
Tuy nhiên giáo trình không thể đề cập hết những đòi hỏi của thực tế và
chắc chắn có những sai sót nhất định, rất mong sự đóng góp của các học sinh,
sinh viên, các cán bộ, nhân viên ngành du lịch và các độc giả khác để bộ giáo
trình đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Biên soạn
Phạm Đình Thọ
1

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

MỤC LỤC
Trang
Lời nói đầu…………………………………………………………………1
CHƢƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
1.6.

1.7.

Khái niệm…………………………………………………………….6
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực………………………………..7
Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực…………………………………8
Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực……………………………..9
Tiến trình quản trị nguồn nhân lực…………………………………..10
Những quan điểm về quản trị nguồn nhân lực……………………….11
1.6.1. Nguồn nhân lực là chi phí hay đầu tƣ………………………….12
1.6.2. Phong cách quản trị nguồn nhân lực………………………….13
1.6.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực……………………………14
1.6.4. Mục tiêu của doanh nghiệp và của ngƣời lao động……………15
1.6.5. Trách nhiệm của các cấp quản lý về quản trị nguồn nhân lực..16
Câu hỏi ôn tập………………………………………………………..20
CHƢƠNG 2. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

2.1. Khái niệm…………………………………………………………….21
2.2. Mục đích………………………………………………………………21
2.3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực………………………………..23
2.4. Nhu cầu nhân sự trong khách sạn, nhà hàng…………………………25
2.4.1. Nhu cầu khởi điểm………………………………………………….25
2.4.2. Nhu cầu thực tế………………………………………………….25
2.4.3. Nhu cầu thay thế…………………………………………………26
2.4.4. Nhu cầu kế hoạch………………………………………………..26
2.4.5. Nhu cầu đột xuất…………………………………………………26
2.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạch định nguồn nhân lực……………….26
2.6. Hoạch định số lƣợng nhân sự…………………………………………28
2.6.1. Phƣơng pháp tiên lƣợng…………………………………………….28
2.6.2. Phƣơng pháp thống kê…………………………………………..28
2.6.3. Phƣơng pháp phân tích………………………………………….28
2.6.4. Phƣơng pháp dựa trên năng suất lao động………………………30
2.6.5. Phƣơng pháp định hƣớng theo doanh thu……………………….30
2.6.6. Phƣơng pháp định hƣớng theo chi phí nhân công………………31
2.7. Hoạch định chất lƣợng nhân sự………………………………………31
2.7.1. Khái niệm……………………………………………………….31
2.7.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực…………………………..32
2.8. Thầm định công tác hoạch định nguồn nhân lực…………………….33
2.9. Tầm nhìn chiến lƣợc trong hoạch định nguồn nhân lực……………..34
2.10. Câu hỏi và bài tập thực hành…………………………………………36
2

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

CHƢƠNG 3. TUYỂN DỤNG VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC

3.1. Tuyển dụng…………………………………………………………..38
3.1.1. Khái niệm……………………………………………………….38
3.1.2. Chính sách tuyển dụng………………………………………….38
3.1.3. Yêu cầu chung đối với nhân viên phục vụ………………………39
3.1.3.1. Tiêu chuẩn tuyển dụng……………………………………39
3.1.3.2. Kỷ luật lao động………………………………………….40
3.1.3.3. Những yêu cầu vế trình độ hiểu biết của nhân viên………40
3.1.3.4. Những yêu cầu về phẩm chất của nhân viên……………..41
3.1.4. Quy trình tuyển dụng…………………………………………….41
3.1.5. Thẩm định công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực…….42
3.2. Duy trì nguồn nhân lực……………………………………………….44
3.2.1. Mục đích…………………………………………………………44
3.2.2. Các yếu tố để duy trì nguồn nhân lực……………………………44
3.3. Thuyên chuyển nhân viên……………………………………………51
3.4. Thực hiện các thủ tục nghỉ việc cho nhân viên………………………51
3.5. Mƣời vấn đề thƣờng gặp trong các khách sạn……………………….52
3.5.1. Không lập kế hoạch nguồn nhân lực……………………………52
3.5.2. Khó tuyển đƣợc ngƣời giỏi……………………………………..53
3.5.3. Nhà quản lý và nhân viên né tránh các khóa học………………..54
3.5.4. Sau đào tạo mọi việc trở lại nhƣ cũ………………………………54
3.5.5. Nhân viên giỏi lần lƣợt ra đi……………………………………..55
3.5.6. Không xây dựng đƣợc quy chế lƣơng hợp lý…………………….55
3.5.7. Khó đánh giá hoặc đề bạt nhân viên……………………………56
3.5.8. Nhân viên thụ động trong công việc……………………………57
3.5.9. Không tái cấu trúc khi cơ cấu tổ chức không còn hợp lý………..57
3.5.10. Không cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực……………..58
3.6. Câu hỏi ôn tập………………………………………………………..59
CHƢƠNG 4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
4.1. Khái niệm…………………………………………………………….61
4.2. Mục đích……………………………………………………………..62
4.3. Lí do của đào tạo……………………………………………………..63
4.4. Lợi ích của đào tạo……………………………………………………64
4.5. Các hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp…………………………..64
4.6. Các loại hình đào tạo………………………………………………….66
4.7. Quy trình đào tạo……………………………………………………..67
4.8. Kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân…………………………….68
4.8.1. Lợi ích của phát triển nghề nghiệp………………………………69
4.8.2. Cách thức phát triển nghề nghiệp………………………………..70
3

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

4.9. Thẩm định công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………..70
4.10. Câu hỏi ôn tập………………………………………………………..72
CHƢƠNG 5. TIÊU CHUẨN NĂNG SUẤT, CHẤT LƢỢNG CÔNG VIỆC VÀ
BỐ TRÍ NHÂN VIÊN
5.1. Xác định tiêu chuẩn năng suất……………………………………….73
5.1.1. Năng suất về chỉ tiêu giá trị…………………………………….73
5.1.2. Năng suất về số lƣợng khách phục vụ…………………………..74
5.2. Xác định tiêu chuẩn chất lƣợng………………………………………75
5.3. Phân tích công việc…………………………………………………..76
5.4. Bản mô tả công việc………………………………………………….77
5.5. Xác định nhu cầu bố trí nhân sự………………………………………78
5.6. Bảng phân công ca làm việc………………………………………….81
5.7. Bố trí và giao việc cho nhân viên…………………………………….82
5.8. Câu hỏi ôn tập…………………………………………………………84
CHƢƠNG 6. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VÀ
HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
6.1. Mục đích……………………………………………………………..85
6.2. Nội dung đánh giá……………………………………………………86
6.3. Tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên……………………………87
6.4. Quy trình đánh giá …………………………………………………..89
6.5. Phỏng vấn đánh giá nhân viên……………………………………….91
6.5.1. Công tác chuẩn bị đánh giá…………………………………….91
6.5.2. Tiến hành đánh giá……………………………………………..92
6.6. Những điều cần tránh khi đánh giá………………………………….93
6.7. Câu hỏi ôn tập……………………………………………………….94
CHƢƠNG 7. QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ
ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN
7.1. Khái niệm quan hệ lao động…………………………………………..95
7.2. Tổ chức công đoàn…………………………………………………….95
7.3. Thỏa ƣớc lao động tập thể…………………………………………….96
7.4. Công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp……………………………97
7.4.1. Đại hội công nhân viên chức…………………………………….97
7.4.2. Hội đồng xí nghiệp…………………………………………….97
4

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

7.4.3. Ban thanh tra công nhân viên chức…………………………….98
7.5. Luật lao động (trích)…………………………………………………..99
7.5.1. Hợp đồng lao động………………………………………………99
7.5.2. Tiền lƣơng……………………………………………………..101
7.5.3. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi………………………102
7.6. Động lực làm việc và sự thỏa mãn của nhân viên……………………103
7.6.1. Những nguyên tắc về chế độ động viên, khuyến khích……….105
7.6.2. Điều tiết thái độ – thúc đẩy nhân viên…………………………106

Tài liệu tham khảo………………………………………………………..107

5

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

CHƢƠNG 1.

KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Mục tiêu của chƣơng:
Chương này cung cấp cho người học những kiến thức về:
– Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
– Mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
– Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực
– Những quan điểm về quản trị nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Từ xa xƣa triết học Phƣơng Đông đã coi trọng việc dùng ngƣời, do
vậy đã có câu “ Thiên thời. địa lợi, nhân hòa”, Có nghĩa là muốn làm đƣợc
việc gì phải có ba yếu tố: thời cơ, địa điểm và con ngƣời. Trong kinh
doanh, câu này có hàm ý rằng con ngƣời là một trong những yếu tố quan
trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Chính sách nguồn nhân lực là một phần của chính sách tổng thể của một
doanh nghiệp:
Chính sách tổng thể của doanh nghiệp

Chính sách
Tài chính

Chính sách
Thị trƣờng

Chính sách
Chính sách
Sản phẩm
Nguồn nhân lực

Trong sự cạnh tranh quyết liệt của thƣơng trƣờng, để tồn tại và phát
triển, doanh nghiệp du lịch, khách sạn của chúng ta cần có những ngƣời
luôn sát cánh cùng nghĩ cùng làm để đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh.
Tuy nhiên trên thực tế điều này không hề đơn giản.
Hiện nay rất nhiều chủ doanh nghiệp hay các giám đốc luôn trăn trở
làm thế nào để có đƣợc đội ngũ nhân viên có năng lực, đầy nhiệt huyết,
gắn bó và đóng góp thật nhiều cho doanh nghiệp. Tuy vậy nhiều ngƣời vẫn
lúng túng trong việc tạo dựng và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi.
Điều này do nhiều nguyên nhân, song hai nguyên nhân chủ yếu đó là:
– Chủ doanh nghiệp hoặc giám đốc không hiểu hoặc hiểu sai về vai trò
và chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
– Chủ doanh nghiệp thiếu công cụ để rà soát các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực, để từ đó xác định đƣợc những vấn đề đang vƣớng
mắc và tìm ra các giải pháp khắc phục.
6

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

Mọi thành công trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp du
lịch – khách sạn, nhà hàng phụ thuộc hoàn toàn vào yếu tố con ngƣời. Vì
vậy sử dụng nguồn nhân lực nhƣ thế nào, quản lí họ ra sao là công việc hết
sức quan trọng cuûa nhaø quaûn trị. Trong quan hệ sản xuất, con ngƣời là
tài nguyên vô giá, là lực lƣợng lao động có tính quyết định đối với hiệu
quả kinh doanh. Sự hình thành một sản phẩm và chất lƣợng của nó phụ
thuộc hoàn toàn vào nguồn nhân lực.
Khi sản phẩm, dịch vụ của khách sạn đến tay khách hàng có đƣợc
khách hàng ƣa thích hay không, nó mang lại lợi nhuận nhƣ thế nào, đặt ra
cho nhà quản trị những câu hỏi: Chúng ta đã sử dụng ai, sử dụng nhƣ thế
nào, chúng ta đã tạo ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến những ngƣời tạo ra sản
phẩm và cung cấp sản phẩm cho khách hàng.
Nhân sự là một trong những nguồn lực hoạt động của khách sạn. Họ
là những đồng nghiệp hợp lực trên mọi phƣơng diện, tạo thành một dây
chuyền năng động, hỗ trợ và tác động lẫn nhau nhằm đạt đƣợc mục tiêu
chung của doanh nghiệp là lợi nhuận. Để đạt đƣợc điều đó khách sạn phải
tuyển và sử dụng nhân viên hợp lí cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một tiến trình bao gồm các chính
sách và hoạt động về tuyển dụng, thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì
nguồn nhân lực một cách hợp lí, khoa học để đạt tối ưu mục tiêu kinh doanh
của doanh nghiệp và mục tiêu nghề nghiệp của ngườii lao động.
1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
ngƣời trong các bộ phận và trong toàn bộ khách sạn.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt được hai mục tiêu cơ bản:
– Mục tiêu kinh tế: Quá trình tuyển mộ, bố trí và sử dụng con ngƣời
hợp lí về số lƣợng, trình độ và khả năng sẽ giảm đƣợc chi phí nhân
công. Con ngƣời làm việc đúng vị trí phù hợp với năng lực chuyên
môn sẽ tạo ra hiệu quả công tác cao. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực sẽ tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Quản lí nguồn nhân lực tốt không gây thất thoát nguyên liệu, tài sản
đƣợc bảo quản tốt và sử dụng có hiệu quả, không lãng phí thời gian
lao động dẫn đến việc giảm chi phí sản xuất, tăng hiệu quả kinh tế. sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sẽ nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức, doanh nghiệp.
–

Mục tiêu xã hội: Công tác quản lí nguồn nhân lực tốt, nghĩa là làm
cho nhân viên thỏa mãn và hài lòng trong các mối quan hệ. Thông qua
công tác quản lí nguồn nhân lực, quyền lợi của ngƣời lao động đƣợc
quan tâm, nhân viên đƣợc giáo dục, đào tạo, họ nhận thấy mình đƣợc
thừa nhận và tôn trọng trong tập thể cộng đồng. Công tác quản lí
nguồn nhân lực tốt, công nhân viên không có cơ hội, điều kiện hoặc
không có ý định tham gia vào các hoạt động tiêu cực phản lại tập thể,
7

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

phản lại xã hội. Ngƣợc lại nó còn làm cho con nguời nâng cao đƣợc ý
thức, phát triển đƣợc nhân cách, góp phần làm cho xã hội lành mạnh
và hoàn thiện hơn. Quản lý nguồn nhân lực tốt đồng nghĩa với việc
đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của ngƣời lao động, tạo điều kiện để
họ phát huy tối đa năng lực cá nhân cho doanh nghiệp. Quản trị nguồn
nhân lực còn nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân
viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân,
đƣợc kích thích, động viên nhiểu nhất tại nơi làm việc và trung thành,
tận tâm với khách sạn của mình.
Nhƣ vậy, về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp (du lịch, khách sạn, nhà hàng) khai thác các khả năng tiềm tàng của
nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về quản trị nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực
thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao
vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan
hệ lợi ích giữa khách sạn, nhà hàng và ngƣời lao động.
1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu về các vấn đề Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà
quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua đội ngũ lao động. Một nhà
quản trị có thể lập kế hoạch kinh doanh hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ
chức rõ ràng, có hệ thống, cơ chế quản lý hiện đại v.v.v.. nhƣng nhà quản
trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng công
việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.
Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa
đồng với mọi ngƣời, biết cách thu hút ngƣời khác làm theo mình. Nhiều
khi các nhà quản trị có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật, có ƣu
thế trong việc lập kế hoạch và đề ra các chiến lƣợc kinh doanh, nhƣng lại
không đƣợc đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều
khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với các thiết bị, máy móc,
khách hàng mà quên làm việc với nhân viên của mình. Một nhà lãnh đạo
giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân
sự.
Quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch
với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung, biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết thu hút nhân viên
say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên có hiệu quả, biết cách phối hợp mục tiêu của khách sạn với mục
tiêu của cá nhân của nhân viên.
Trên thế giới hiện nay, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
ngày càng đƣợc nâng cao. Các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh
tranh gay gắt trên thị trƣờng, trong khi đó nhu cầu của ngƣời lao động
ngày càng tăng cả về trình độ, năng lực cũng nhƣ đời sống vật chất và tinh
thần.
8

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

Ở Việt Nam quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng đã bộc
lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế, trong đó quản lý nguồn nhân lực
yếu kém là nguyên nhân quan trọng làm cản trở sự phát triển của nền kinh
tế. Chúng ta có nguồn lao động dồi dào nhƣng chƣa lành nghề, chƣa đáp
ứng đƣợc sự phát triển của khoa học công nghệ. Đội ngũ lao động trong
ngành du lịch chƣa đƣợc đào tạo tất cả, nhiều doanh nghiệp du lịch sử
dụng nguồn lao động phổ thông, chƣa coi trọng chiến lƣợc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình cũng nhƣ cho toàn xã hội.
1.4. Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực
Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực phải gắn liền với chức năng
quản lý nhân sự chuyên nghiệp và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Các chính sách nguồn nhân lực nên năng động, cùng thay đổi và dẫn đến
sự thay đổi về hành vi của lực lƣợng lao động và của tổ chức doanh nghiệp.
Chức năng của quản trị nhân sự đƣợc hợp nhất hoàn toàn với hoạt động
của khách sạn. Điều này liên quan đến việc khai thác tiềm năng, trí tuệ của
nhân viên để hoạt động của khách sạn đạt hiệu quả, nhƣng đồng thời cũng
liên quan đến việc đảm bảo doanh nghiệp hoặc khách sạn có trách nhiệm
đầy đủ với tất cả cán bộ, nhân viên của mình. Những ngƣời làm công tác
nhân sự có trách nhiệm thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
để doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất bằng cách
đảm bảo các điều kiện làm việc để có thể thu hút, duy trì, khuyến khích và
giành đƣợc sự tận tâm của lực lƣợng lao động phù hợp.
Quản lý nhân sự hiệu quả đòi hỏi tính sáng tạo trong việc giành
phần lớn lực lƣợng lao động sẵn có. Do đó các chính sách nhân sự tốt có
thể đóng góp to lớn vào thành công của hoạt động kinh doanh. Các nhà
quản trị thực sự làm việc có hiệu quả bằng chính các chính sách đó.
Vai trò của bộ phận nhân sự là hỗ trợ liên tục và cung cấp tốt nhất
nguồn nhân lực cho các bộ phận kinh doanh, phục vụ. Chính sách và kế
họach nguồn nhân lực bao gồm tất cả các họat động, hệ thống quản trị mà
các nhà làm công tác quản lý (dù là quản lý chức năng hay quản lý nhân sự)
đều có trách nhiệm phối hợp tổ chức thực hiện tốt nhằm đạt hiệu quả cao
nhất mục tiêu kinh doanh của khách sạn.
Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm chính trƣớc ban giám đốc khách
sạn về việc thiết kế, đề xuất các chính sách quản trị nguồn nhân lực. Các
chính sách đó phải nằm trong tổng thể các chính sách của khách sạn.
Các chính sách quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ các kế hoạch thu
hút, duy trì nguồn nhân lực và các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực sau
này của khách sạn.

9

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

Chính sách nguồn nhân lực/kế hoạch nguồn nhân
lực/chính sách quan hệ ngƣời lao động

Tuyển dụng
Lƣơng và
quyền lợi

Hồ sơ và
thống kê

Tuyển lựa

Bổ nhiệm

Bổ nhiệm chính
thức/định hƣớng

Đánh giá hiệu quả
làm việc

Đào tạo và phát triển/kế hoạch kinh doanh/nhu cầu cá nhân

Thăng tiến

Thuyên chuyển

Chấm dứt
Sa thải

Xem xét tình
huống, thủ
tục

Toà án lao
động

Thôi việc

Phỏng vấn
khi nghỉ
việc

Hƣu trí

Hỗ trợ, chăm
sóc, các kế
hoạch xã hội

Giảm biên chế

Sắp xếp việc
làm ngoài, tƣ
vấn và hỗ trợ

Các dịch vụ, câu lạc bộ, hiệp hội cho cựu nhân viên

10

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup