Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Nam Việt – Luận văn, đồ án, đề tài tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế tài chính quốc tế, cuộc cạnh tranh đối đầu giữa những doanh nghiệp ngày càng quyết liệt. Để sống sót và thích nghi được thì những doanh nghiệp phải không ngừng thay đổi. Trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những giải pháp để những doanh nghiệp thích nghi được với sự đổi khác của thị trường. Một kế hoạch đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát huy năng lực thao tác, năng lực phát minh sáng tạo của người lao động, nâng cao nghĩa vụ và trách nhiệm, tăng hiệu suất lao động và hiệu suất cao kinh doanh thương mại. Đất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế tài chính toàn thế giới, với những thời cơ và thử thách chưa từng có, yên cầu phải có nguồn nhân lực thích ứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta lúc bấy giờ vẫn còn thấp, chưa cung ứng được tiềm năng phát triển của xã hội. Chính vì thế, nhu yếu đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với toàn bộ tài nguyên khác của doanh nghiệp, là tác nhân quyết định hành động đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp .

62 trang | Chia sẻ : thanhlinh222| Lượt xem : 53646

| Lượt tải: 16

Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Nam Việt, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

i MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ……………………………………………………………………………………………………… 1 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. 3 1.1 Những yếu tố chung về đào tạo nguồn nhân lực ……………………………………….. 3 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực …………………………………………………………….. 3 1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực …………………………………………………. 3 1.1.3 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực ……………………………………… 3 1.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực ……………………………………………………… 5 1.2.1 Đào tạo trong việc làm ………………………………………………………………………. 5 1.2.2 Đào tạo ngoài việc làm ………………………………………………………………………. 6 1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ……………………………………………………………. 8 1.3.1 Xác định nhu yếu đào tạo …………………………………………………………………… 8 1.3.2 Xác định tiềm năng đào tạo ………………………………………………………………… 13 1.3.3 Lựa chọn đối tượng người tiêu dùng đào tạo ……………………………………………………………… 13 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn giải pháp đào tạo ……. 13 1.3.5 Lựa chọn giáo viên …………………………………………………………………………… 14 1.3.6 Dự tính ngân sách đào tạo …………………………………………………………………….. 14 1.3.7 Đánh giá sau đào tạo ………………………………………………………………………… 15 1.4 Các tác nhân tác động ảnh hưởng đến công tác làm việc đào tạo nguồn nhân lực ………………….. 16 1.4.1 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ………………………………………… 16 1.4.2 Nhân tố thuộc môi trường tự nhiên lao động …………………………………………………… 17 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT ……………………………………………………………………… 19 2.1 Giới thiệu về công ty ………………………………………………………………………………….. 19 ii 2.1.1 Những thông tin chung …………………………………………………………………………. 19 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển …………………………………………………………… 19 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh thương mại ……………………………………………………………………….. 20 2.1.4 Mô hình tổ chức triển khai cỗ máy của công ty …………………………………………………….. 21 2.1.5 Thành tích công ty đã đạt được …………………………………………………………….. 23 2.1.6 Kết quả hoat động sản xuất kinh doanh thương mại của công ty Cổ phần Nam Việt trong quá trình 2010 – 2013 …………………………………………………………………………….. 24 2.1.7 Chiến lược phát triển của công ty …………………………………………………………. 25 2.2 Thực trạng công tác làm việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ……………………………… 26 2.2.1 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty ………………………………………………… 26 2.2.2 Đánh giá chung nguồn nhân lực của Công ty ………………………………………… 28 2.2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ………………………………………………………… 29 2.2.4 Các hình thức đào tạo tại Navifico ………………………………………………………… 34 2.2.5 Các chương trình đào tạo tại Navifico …………………………………………………… 35 2.2.6 Công tác đào tạo tại Navifico 2013 ………………………………………………………… 41 2.3 Đánh giá công tác làm việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty …………………………………. 47 2.3.1 Về quy trình tiến độ đào tạo và giải pháp đào tạo ………………………………………. 47 2.3.2 Về công tác làm việc đào tạo ………………………………………………………………………………. 49 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT ……………………………………………………… 52 3.1 Những giải pháp xử lý những yếu tố tương quan đến người lao động. ………….. 52 3.1.1 Về khả năng học của học viên ……………………………………………………………….. 52 3.1.2 Về động cơ và sự chuẩn bị sẵn sàng của người lao động. ……………………………………… 53 3.2 Những giải pháp xử lý yếu tố có tương quan đến doanh nghiệp ………………. 54 3.2.1 Về việc xác lập nhu yếu đào tạo ………………………………………………………….. 54 iii 3.2.2 Về chương trình đào tạo và chiêu thức đào tạo …………………………………. 55 3.2.3 Về chiêu thức nhìn nhận sau đào tạo …………………………………………………… 56 3.2.4 Xây dựng cơ sở bồi thường ngân sách đào tạo ……………………………………………. 58 3.2.5 Tạo động lực cho người được đào tạo ……………………………………………………. 58 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế tài chính quốc tế, cuộc cạnh tranh đối đầu giữa những doanh nghiệp ngày càng quyết liệt. Để sống sót và thích nghi được thì những doanh nghiệp phải không ngừng thay đổi. Trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những giải pháp để những doanh nghiệp thích nghi được với sự đổi khác của thị trường. Một kế hoạch đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát huy năng lực thao tác, năng lực phát minh sáng tạo của người lao động, nâng cao nghĩa vụ và trách nhiệm, tăng hiệu suất lao động và hiệu suất cao kinh doanh thương mại. Đất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế tài chính toàn thế giới, với những thời cơ và thử thách chưa từng có, yên cầu phải có nguồn nhân lực thích ứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta lúc bấy giờ vẫn còn thấp, chưa cung ứng được tiềm năng phát triển của xã hội. Chính vì thế, nhu yếu đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tổng thể tài nguyên khác của doanh nghiệp, là tác nhân quyết định hành động đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Sau một thời hạn điều tra và nghiên cứu và khám phá tình hình hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại của công ty Cổ Phần Nam Việt, em nhận thấy công tác làm việc đào tạo nguồn nhân lực của công ty luôn luôn giữ vai trò quan trọng và đang rất được chăm sóc. Tuy nhiên với sự phát triển can đảm và mạnh mẽ của khoa học công nghệ tiên tiến, môi trường tự nhiên kinh doanh thương mại biến hóa thì công tác làm việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cũng thể hiện những sống sót, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thành xong, nâng cao hơn nữa hiệu suất cao công tác làm việc đào tạo của công ty nhằm mục đích nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh đối đầu của doanh nghiệp ? Đó cũng chính là lí do em chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác làm việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Nam Việt ” làm đề tài nghiên cứu và điều tra. 2. Mục tiêu triển khai đề tài – Tìm hiểu tình hình và nhìn nhận công tác làm việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nam Việt. 2 – Đề xuất 1 số ít giải pháp hoàn thành xong công tác làm việc đào tạo nguồn nhân lực cho công ty CP Nam Việt. 3. Phương pháp điều tra và nghiên cứu – Phương pháp tổng hợp : nguồn tài liệu từ internet, sách giáo trình, tổng hợp những tài liệu ( số liệu của công ty ) – Phương pháp nghiên cứu và phân tích, nhìn nhận 4. Phạm vi của đề tài Đề tài điều tra và nghiên cứu công tác làm việc đào tạo tại công ty CP Nam Việt trong khoảng chừng thời hạn từ năm 2010 đến năm 2013 5. Kết cấu báo cáo giải trình điều tra và nghiên cứu – Chương 1 : Cơ sở lí luận về công tác làm việc đào tạo nguồn nhân lực – Chương 2 : Phân tích tình hình công tác làm việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP Nam Việt – Chương 3 : Giải pháp hoàn thành xong công tác làm việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP Nam Việt 3 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Những yếu tố chung về đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức triển khai được hình thành trên cơ sở cá thể có vai trò khác nhau và được link với nhau theo những tiềm năng nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do thực chất của con người. Nhân viên có những năng lượng, đặc thù khác nhau, có tiềm năng phát triển, có năng lực hình thành những nhóm hội, những tổ chức triển khai công đoàn để bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của họ. Họ hoàn toàn có thể nhìn nhận và đặt câu hỏi so với những hoạt động giải trí của cán bộ quản trị, hành vi của họ hoàn toàn có thể đổi khác phụ thuộc vào vào chính bản thân họ hoặc sự tác động ảnh hưởng môi trường tự nhiên xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn vất vả và phức tạp hơn nhiều so với quản trị những yếu tố khác của quy trình sản xuất kinh doanh thương mại. ( Trần Kim Dung, 2007 ). Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa gồm có kinh nghiệm tay nghề, kiến thức và kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất kỳ đặc thù nào khác của người lao động. Như vậy để xác lập nguồn nhân lực, phải xác lập những thông tin cá thể về định lượng và định tính dưới nhiều góc nhìn khác nhau, thường phải xác lập quy mô của lực lượng này và cơ cấu tổ chức theo những đặc thù khác nhau như giới tính, trình độ trình độ nhiệm vụ, ngành nghề, theo những đặc thù về kinh nghiệm tay nghề, kiến thức và kỹ năng và ngoài những còn có những diễn đạt về sự tận tâm, tiềm năng của người lao động trong tổ chức triển khai. 1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo được hiểu là những hoạt động giải trí học tập nhằm mục đích giúp người lao động hoàn toàn có thể triển khai có hiệu suất cao hơn công dụng, trách nhiệm của mình. Đó chính là quy trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về việc làm của mình, là những hoạt động giải trí học tập nhằm mục đích nâng cao trình độ, kỹ năng và kiến thức của người lao động để triển khai trách nhiệm lao động hiệu suất cao hơn. ( Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007 ). 1.1.3 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực  Đối với doanh nghiệp Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm mục đích cung ứng những tiềm năng, kế hoạch của tổ chức triển khai. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh đối đầu quan trọng nhất của những doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp xử lý được những yếu tố về tổ chức triển khai, sẵn sàng chuẩn bị đội 4 ngũ cán bộ quản trị, trình độ kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự đổi khác của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những quyền lợi sau :  Cải tiến về hiệu suất, chất lượng và hiệu suất cao việc làm.  Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và t ràng bị khá đầy đủ những kỹ năng và kiến thức trình độ, nhiệm vụ thiết yếu thì họ hoàn toàn có thể tự giám sát được  Tạo thái độ ưng ý và hợp tác trong lao động  Đạt được nhu yếu trong công tác làm việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực.  Giảm bớt tai nạn đáng tiếc lao động.  Sự không thay đổi năng động của tổ chức triển khai tăng lên, chúng bảo vệ vững hoạt động giải trí của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế sửa chữa.  Tạo ra được lợi thế cạnh tranh đối đầu của doanh nghiệp.  Đối với người lao động Công tác đào tạo nguồn nhân lực không riêng gì mang lại nhiều quyền lợi cho tổ chức triển khai mà còn giúp cho người lao động update kiến thức và kỹ năng, kỹ năng và kiến thức mới, vận dụng thành công xuất sắc những đổi khác về công nghệ tiên tiến, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quy trình phát triển của tổ chức triển khai, xã hội. Và nó còn góp thêm phần làm thỏa mãn nhu cầu nhu yếu phát triển của người lao động, như :  Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.  Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.  Tạo sự thích ứng giữa người lao động và việc làm hiện tại cũng như tương lai.  Đáp ứng nhu yếu, nguyện vọng học tập và phát triển cá thể của người lao động.  Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong việc làm của họ ; là cơ sở để phát huy tính năng động, phát minh sáng tạo của người lao động trong việc làm.  Đối với xã hội Công tác đào tạo và phát triển năng lượng của người lao động, có ảnh hưởng tác động vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế tài chính xã hội của một vương quốc. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công xuất sắc của những nước phát triển mạnh trên quốc tế như Anh, Pháp, Nhật Sự 5 phát triển nguồn nhân lực của những doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thôi thúc nền kinh tế tài chính phát triển. 1.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Đào tạo trong việc làm Đào tạo trong việc làm là những chiêu thức đào tạo trực tiếp tại nơi thao tác, trong đó người học sẽ học được những kỹ năng và kiến thức thiết yếu cho việc làm trải qua thực thi việc làm và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động tay nghề cao hơn. Nhóm này gồm có những chiêu thức như :  Đào tạo theo kiểu hướng dẫn việc làm Đây là chiêu thức phổ cập dùng để dạy kiến thức và kỹ năng thực thi việc làm cho hầu hết những công nhân sản xuất và kể cả 1 số ít việc làm quản trị. Quá trình đào tạo mở màn bằng sự trình làng và lý giải của người dạy về tiềm năng của việc làm và hướng dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và hướng dẫn ngặt nghèo của người dạy.  Đào tạo theo kiểu học nghề Trong giải pháp này, chương trình đào tạo khởi đầu bằng việc học triết lý ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến thao tác dưới sự hướng dẫn của công nhân tay nghề cao trong một vài năm, được triển khai những việc làm thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tổng thể những kỹ năng và kiến thức của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn hảo cho công nhân.  Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lí và những nhân viên cấp dưới giám sát hoàn toàn có thể học được những kỹ năng và kiến thức, kĩ năng thiết yếu cho việc làm trước mắt và việc làm cho tương lai trải qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là : o Kèm cặp bởi người chỉ huy trực tiếp o Kèm cặp bởi một cố vấn o Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm tay nghề hơn  Luân chuyển và thuyên chuyển việc làm Luân chuyển và thuyên chuyển việc làm là giải pháp chuyển người quản lí từ việc làm này sang việc làm khác để nhằm mục đích phân phối cho họ những kinh nghiệm tay nghề làm 6 việc nhiều nghành khác nhua trong tổ chức triển khai, hoàn toàn có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách : o Chuyển đối tượng người tiêu dùng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận khác trong tổ chức triển khai nhưng vẫn với tính năng và quyền hạn như cũ o Người quản lí được cử đến nhận cương vị công tác làm việc mới ngoài nghành trình độ của họ o Người quản lí được sắp xếp luân chuyển việc làm trong khoanh vùng phạm vi nội bộ một ngành nghề trình độ. 1.2.2 Đào tạo ngoài việc làm Đào tạo ngoài việc làm là chiêu thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự triển khai những việc làm trong thực tiễn. Các giải pháp đó gồm :  Tổ chức những lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc những việc làm có tính đặc trưng, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không cung ứng được nhu yếu cả về chất lượng và số lượng. Các doanh nghệp hoàn toàn có thể tổ chức triển khai những lớp dào tạo với những phương tiện đi lại và thiết bị dành cho học tập. trong những giải pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần : triết lý và thực hành thực tế. Phần triết lý được giảng tập trung chuyên sâu cho những kỹ sư, cán bộ kỹ thuật đảm nhiệm. Còn phần thực hành thực tế thì được thực thi ở những xưởng thực tập do những kỹ sư hoặc công nhân tay nghề cao hướng dẫn. Phương pháp này giúp học viên học tập có mạng lưới hệ thống hơn.  Cử đi học ở những trường chính quy Các doanh nghiệp cũng hoàn toàn có thể cử người lao động đến những trường dạy nghề hoặc quản lí do những Bộ, Ngành hoặc do Trung Ương tổ chức triển khai. Trong giải pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối không thiếu những kiến thức và kỹ năng kim chỉ nan lẫn thực hành thực tế. Tuy nhiên giải pháp này tốn nhiều thời hạn và kinh phí đầu tư đào tạo  Các bài giảng, những hội nghị hoặc những hội thảo chiến lược Các buổi giảng bài hay hội nghị hoàn toàn có thể được tổ chức triển khai tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài, hoàn toàn có thể được tổ chức triển khai riêng hoặc phối hợp với những chương trình đào tạo khác. Trong những buổi bàn luận, học viên sẽ bàn luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người chỉ huy nhóm và qua đó họ học được những kỹ năng và kiến thức kinh nghiệm tay nghề thiết yếu.  Đào tạo kiến thức và kỹ năng giải quyết và xử lý công văn, sách vở 7 Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản trị nhận dược một loạt tài liệu, những bản ghi nhớ, những tường trình, báo cáo giải trình, lời dặn dò của cấp trên và những thông tin khác mà một người quản lí hoàn toàn có thể nhận được khi vừa tới nơi thao tác và nghĩa vụ và trách nhiệm xử lí nhanh gọn và đúng đắn. Phương pháp này giúp người quản lí học tập cách ra quyết định hành động nhanh gọn trong việc làm hàng ngày.  Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này gồm có những cuộc hội học tập trong đó sử dụng những kỹ thuật như : bài tập trường hợp, diễn dịch, mô phỏng trên máy tính, game show quản lí hoặc là những bài tập xử lý yếu tố. Đây là cách đào tạo văn minh ngày này nhằm mục đích giúp cho người học xử lý những trường hợp giống như trên thực tiễn.  Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Đây là chiêu thức đào tạo kiến thức và kỹ năng hiện tại mà nhiều công ty ở quốc tế đang sử dụng thoáng đãng. Trong chiêu thức này, những chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ thực thi theo những hướng dẫn của máy tính. 8 1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực STT Các bước Diễn giải 1 1.3.1 2 1.3.2 3 1.3.3 4 1.3.4 5 1.3.5 6 1.3.6 7 1.3.7 ( Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực – Ts. Trần Kim Dung ) Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo triết lý 1.3.1 Xác định nhu yếu đào tạo Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong ước trong tương lai xét về góc nhìn và thái độ của người quản lí và người lao động trong doanh nghiệp. Xác định nhu yếu đào tạo là quy trình tích lũy và nghiên cứu và phân tích thông tin nhằm mục đích làm rõ nhu yếu cần cải tổ hiệu quả triển khai việc làm và xác lập đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu suất cao thao tác, năng lực phát triển với từng cán bộ, nhân viên cấp dưới đơn cử. Đánh giá sau đào tạo Xác đinh nhu yếu đào tạo Xác định tiềm năng đào tạo Lựa chọn đối tượng người dùng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn giải pháp đào tạo Đánh giá lại nếu thiết yếu Lựa chọn giáo viên Dự tính ngân sách đào tạo 9 Phân tích nhu yếu đào tạo là một quy trình mang tính mạng lưới hệ thống nhằm mục đích xác lập và xếp thứ tự những tiềm năng, định lượng những nhu yếu và quyết định hành động những mức độ ưu tiên cho những quyết định hành động trong nghành đào tạo. Công tác đào tạo và huấn luyện và đào tạo phải giúp ích cho việc triển khai tiềm năng của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự độc lạ giữa tiềm năng của doanh nghiệp với tiềm năng của việc đào tạo nhân viên cấp dưới. Chính vì vây, nhu yếu đào tạo nhân viên cấp dưới được xem xét khởi đầu từ nhu yếu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự vấn đáp thắc mắc :  Thách thức của thiên nhiên và môi trường kinh doanh thương mại đặt ra cho doanh nghiệp trong thời gian ngắn và dài hạn là gì ?  Nhân viên của doanh nghiệp có năng lực phân phối đến đâu những yên cầu của thị trường ?  Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực thi kế hoạch của doanh nghiệp ? Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên cấp dưới là có những điểm độc lạ do kỹ năng và kiến thức cơ bản, tiềm năng và tham vọng phát triển của họ không giống nhau. Do vậy những hoạt động giải trí đào tạo phải hướng tới việc phong cách thiết kế chương trình sao cho cung ứng được nhu yếu của từng đối tượng người tiêu dùng. Nhu cầu đào tạo quyết định hành động chiêu thức đào tạo, không có bất kể chương trình hay phương pháp nào tương thích với mọi nhu yếu. Các chương trình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hòa mong ước của những cá thể với tiềm năng của doanh nghiệp, trong đó hiệu suất cao kinh doanh thương mại được đưa ra làm tiêu chuẩn tác động ảnh hưởng có tính quyết định hành động. Cơ sở xác lập nhu yếu đào tạo : + Phân tích tiềm năng, kế hoạch, kế hoạch, chỉ số hiệu suất cao về mặt

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup