ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (892.21 KB, 74 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH
***********

ĐẶNG THỊ HỒNG THÚY

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 07/2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH
***********

ĐẶNG THỊ HỒNG THÚY

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: GV.NGUYỄN MINH QUANG

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 07/2011

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp Đại học Khoa Kinh Tế, trường
Đại học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ĐÁNH GIÁ CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI
BÌNH” do ĐẶNG THỊ HỒNG THÚY, sinh viên khóa 33, ngành Quản Trị Kinh
Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

GV.NGUYỄN MINH QUANG
Người hướng dẫn

Ngày

tháng

năm 2011

Chủ tịch Hội đồng chấm báo cáo

Thư ký Hội đồng chấm báo cáo

(Ký, ghi rõ họ tên)

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày

tháng

năm 2011

Ngày

tháng

năm 2011

LỜI CẢM TẠ
Ngày hôm nay tôi đã là người trưởng thành, tôi sắp tốt nghiệp ra trường và
chuẩn bị bước đi trên một chặng đường mới với rất nhiều thử thách, chặng đường mà
chỉ còn lại một mình tôi phải tự đi hết chứ không còn có người thân bên cạnh nâng đỡ,
dìu dắt.
Gần hai mươi hai năm qua tôi đã nhận được sự yêu thương, quý mến, giúp đỡ
của biết bao nhiêu người rồi, kể ra thì không sao hết được nhưng có một người mà nếu
không có người ấy thì sẽ không có tôi ngày hôm nay. Đó là mẹ tôi. Công lao dưỡng
dục của mẹ tôi không thể so sánh với thứ gì được. Tôi chỉ biết rằng không có sự vất
vả, tận tụy, yêu thương hy sinh của mẹ tôi thì sẽ không có tôi hôm nay được. Con xin
cảm ơn cha mẹ đã cho con một hình hài, bên con và lo cho con suốt quãng đời khôn
lớn và ăn học.
Tôi xin cảm ơn tất cả các thầy cô trường Đại học Nông Lâm TP.Hồ Chí Minh,
đặc biệt là các thầy cô trong Khoa Kinh Tế đã truyền dạy cho tôi những kiến thức quý
giá giúp tôi tự tin bước vào đời. Đặc biệt cảm ơn thầy Nguyễn Minh Quang người đã
tận tình giảng dạy, chỉ bảo và hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi cũng cảm ơn những người bạn đã cùng tôi chia sẻ những buồn vui và giúp
đỡ tôi trong quá trình học tập
Tôi xin gửi lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám Đốc cùng toàn thể cán bộ
nhân viên công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình đã giúp đỡ tôi và tạo điều kiện cho tôi

thực tập. Tôi xin chúc quý công ty ngày càng làm ăn phát đạt, gặt hái nhiều thành công
hơn mong đợi.
Chân thành biết ơn tất cả!
TP.Hồ Chí Minh, ngày 29/04/2011
Sinh viên
Đặng Thị Hồng Thúy.

NỘI DUNG TÓM TẮT
ĐẶNG THỊ HỒNG THÚY. Tháng 07 năm 2011, “Đánh Giá Công Tác Quản
Trị nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình”
DANG THI HONG THUY. July 2011. “Evaluate Human Resourses
Management Mission At Thai Binh Holding & Shoes Manufacturing”.
Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu
ngẫu nhiên và dùng phương pháp so sánh để phân tích và đánh giá công tác Quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình qua năm 2009 và năm 2010.
Nội dung đánh giá bao gồm các hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực, đồng
thời đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu về lợi
ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực như: doanh thu, lợi nhuận, tổng chi phí tiền
lương, doanh thu/nhân viên, lợi nhuận/nhân viên, chi phí tiền lương/doanh thu… và
thông qua mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động đối với công ty.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tình hình phân tích công việc và mô tả công việc
là khá tốt. Điều này có thể ảnh hưởng tốt trong việc tuyển dụng đầu vào. Hồ sơ dự
tuyển yêu cầu quá chặt chẽ nên có thể bỏ qua mất nhiều ứng viên thật sự có tiềm năng.
Công ty cũng có hiệu quả tương đối trong việc thu hút các ứng viên từ bên ngoài, tuy
nhiên công ty cũng chưa tận dụng được hết các nguồn tuyển dụng, từ đó đã bỏ lỡ nhiều
cơ hội trong việc tìm kiếm những lao động có trình độ, chuyên môn giỏi. Công tác đào
tạo và phát triển đã được công ty quan tâm thực hiện tương đối tốt, các nhân viên
tuyển vào đều được đào tạo, hướng dẫn theo nhu cầu của công việc. Những người có

năng lực, đủ kinh nghiệm và có thái độ làm việc tốt đều được công ty tạo điều kiện cho
họ thăng tiến. Hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực cũng tương đối hiệu quả.
Chính sách lương bổng và đãi ngộ tương đối tốt, mức thu nhập hàng tháng do công ty
trả công cho người lao động cũng tương đối cao, tuy không cao nhưng cũng đủ cho họ
trang trải trong cuộc sống hiện nay, nhưng cũng không đủ hấp dẫn để giữ họ ở lại làm

việc lâu dài, sự ra đi của nhiều cán bộ nhân viên trong thời gian qua cũng vì nguyên
nhân đó. Công ty đã xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn dùng để đánh giá nhân viên.
Nói chung tất cả mọi vấn đề, mọi khía cạnh thì người lao động chỉ tương đối thỏa mãn
đối với công việc hiện tại của họ ở công ty.

MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT…………………………………………………………………… x
DANH MỤC CÁC BẢNG …………………………………………………………………………………xi
DANH MỤC CÁC HÌNH …………………………………………………………………………………xii
DANH MỤC PHỤ LỤC ………………………………………………………………………………… xiii
CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………………………. 1
1.1. Đặt vấn đề ……………………………………………………………………………………………. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ……………………………………………………………………………… 3
1.2.1. Mục tiêu chung ……………………………………………………………………………….. 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ……………………………………………………………………………….. 3
1.3. Phạm vi nghiên cứu ………………………………………………………………………………. 3
1.3.1. Phạm vi không gian …………………………………………………………………………. 3
1.3.2. Phạm vi thời gian…………………………………………………………………………….. 3
1.4. Cấu trúc khóa luận ………………………………………………………………………………… 3
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN ……………………………………………………………………………….. 5
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình ……………………….. 5

2.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty …………………………………………………………. 5
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển công ty …………………………………………….. 6
2.2. Nguồn nhân lực…………………………………………………………………………………….. 9
2.3. Chức năng, nhiệm vụ và tiêu chí hoạt động của công ty …………………………… 10
2.3.1. Nhiệm vụ và chức năng ………………………………………………………………….. 10
2.3.2. Tiêu chí hoạt động của Công ty ………………………………………………………. 11
2.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức và quản lý của công ty ……………………………………….. 12
2.5.Quy trình sản xuất giày …………………………………………………………………………. 14
2.6. Các mặt hàng của công ty …………………………………………………………………….. 14
2.6.1. Sản phẩm chính của công ty ……………………………………………………………. 14
2.6.2. Về thị trường và khách hàng …………………………………………………………… 15
2.7. Cơ cấu vốn và tài sản của công ty …………………………………………………………. 16
vii

2.8. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây17
CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………….. 18
3.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực………………………….. 18
3.1.1. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực …………………………………………….. 18
3.1.2. Vai trò, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực ……………………………………. 19
3.2. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực ………………………………… 19
3.2.1. Thu hút nguồn nhân lực………………………………………………………………….. 19
3.2.2. Đào tạo và phát triển ……………………………………………………………………… 21
3.2.3. Duy trì nguồn nhân lực…………………………………………………………………… 21
3.3. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực …………… 23
3.4. Phương pháp nghiên cứu ……………………………………………………………………… 24
3.4.1. Phương pháp so sánh ……………………………………………………………………… 24
3.4.2. Phương pháp chọn mẫu ………………………………………………………………….. 24
3.4.3. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu ……………………………………………… 25
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ………………………………… 26

4.1. Đánh giá chung về tình hình lao động của Công ty trong thời gian qua ……… 26
4.2. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu………………………………………………………………. 28
4.2.1. Độ tuổi của những người được phỏng vấn ………………………………………… 28
4.2.2. Trình độ của những người được phỏng vấn ………………………………………. 28
4.3. Phân tích và đánh giá tình hình tuyển dụng, bố trí nhân lực tại công ty ……… 29
4.3.1. Tình hình tuyển dụng …………………………………………………………………….. 29
4.3.2. Bố trí nhân sự ………………………………………………………………………………. 35
4.4. Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực …………. 35
4.4.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ………………………………………………. 35
4.4.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo ………………………………………………………………. 37
4.5. Phân tích và đánh giá công tác sử dụng và duy trì nguồn nhân lực ……………. 39
4.5.1. Đánh giá nhân viên ………………………………………………………………………… 39
4.5.2. Tình hình trả công lao động ……………………………………………………………. 40
4.5.3. Về điều kiện làm việc …………………………………………………………………….. 43
4.5.4. Về các chế độ thưởng, phụ cấp, phúc lợi ………………………………………….. 44
4.5.5. Quan hệ trong lao động ………………………………………………………………….. 46
viii

4.6. Đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thái Bình48
4.7. Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình ………………………………………………………………. 51
4.7.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí nhân lực tại công ty ……………….. 51
4.7.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ………………….. 52
4.7.3. Hoàn thiện công tác duy trì và động viên nhân viên. ………………………….. 52
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ ……………………………………………………………. 55
5.1. Kết luận ……………………………………………………………………………………………… 55
5.2. Đề nghị………………………………………………………………………………………………. 55
5.2.1. Đối với Nhà nước ………………………………………………………………………….. 55
5.2.2. Đối với doanh nghiệp …………………………………………………………………….. 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………………………………… 57
PHỤ LỤC

ix

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
WTO

Tổ chức thương mại thế giới

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

PGĐ

Phó giám đốc

GĐ

Giám đốc

TP

Trưởng phòng

QĐ

Quản đốc

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

NVNV

Nhân viên nghiệp vụ

HĐQT

Hội đồng quản trị

QLNS-TL-CS

Quản lý nhân sự-Tiền lương-Chính sách

NC-PTNL

Nghiên cứu-Phát triển nguồn lực

HCQT

Hành chánh quản trị

VT-CBSX

Vật tư-Chế biến sản xuất

TKCN & QLCL

Triển khai công nghệ & Quản lý chất lượng

KH-ĐHSX

Kế hoạch-Điều hành sản xuất

PXCBSX

Phân xưởng chế biến sản xuất

PXHTĐ

Phân xưởng hoàn thiện đế

KHVT

Kế hoạch vật tư

DT

Doanh thu

CPTL

Chi phí tiền lương

BTP

Bán thành phẩm

ĐVT

Đơn vị tính

THPT

Trung học phổ thông

THCS

Trung học cơ sở

THCN

Trung học chuyên nghiệp

x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Tình Hình Lao Động tại TBS’Group …………………………………………………….. 9
Bảng 2.2: Cơ Cấu Lao Động của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình …………………. 10
Bảng 2.3: Kết Cấu Nguồn Vốn và Tài Sản của Công Ty TBS’Group …………………….. 16
Bảng 2.4: Kết Quả Sản Xuất Kinh Doanh từ Năm 2006-2010 ………………………………. 17

Bảng 2.5: Thống Kê Thu Nhập của Công Ty TBS’Group 2006-2010 ……………………. 17
Bảng 3.1. Phương Pháp Chọn Mẫu Điều Tra ………………………………………………………. 24
Bảng 4.1. Kết Cấu Lao Động trong Công Ty tính đến Năm 2009 và Năm 2010 ……… 27
Bảng 4.2. Nguồn Cung Ứng Lao Động của Công Ty …………………………………………… 31
Bảng 4.3. Số Lượng Lao Động Tuyển Mới trong Năm 2009 và Năm 2010…………….. 32
Bảng 4.4. Chi Phí Tuyển Dụng Bình Quân trên Người Năm 2009 và Năm 2010 …….. 33
Bảng 4.5. Chi Phí Đào Tạo Bình Quân trên Người Năm 2009 và Năm 2010 ………….. 39
Bảng 4.6. Sự Biến Động của Tổng Quỹ Lương và Tiền Lương Bình Quân …………….. 41
Bảng 4.7. Sự Biến Động của Các Chỉ Tiêu về Lợi Ích Kinh Tế trong Sử Dụng Nguồn
Nhân Lực ……………………………………………………………………………………………………….. 48
Bảng 4.8. Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc trong Năm 2009 và Năm 2010 ……………… 49

xi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang

Hình 2.1: Các Thành Viên trong Nhóm Công Ty TBS’Group ………………………………… 9
Hình 2.2: Sơ Đồ Tổ Chức Bộ Máy Quản Lý Sản Xuất-Kinh Doanh ………………………. 13
Hình 2.3: Mô Hình Quản Lý Sản Xuất Giày Theo Hành Trình Sản Phẩm của Công Ty
Thái Bình ……………………………………………………………………………………………………….. 14
Hình 3.1. Sơ Đồ Qúa Trình Tuyển Dụng ……………………………………………………………. 20
Hình 3.2. Sơ Đồ Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công trong Các Doanh Nghiệp ………………… 22
Hình 3.3. Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực …………………………………………………… 23
Hình 4.1. Độ Tuổi của Những Người Được Phỏng Vấn ……………………………………….. 28
Hình 4.2. Trình Độ của Những Người Được Phỏng Vấn ……………………………………… 28
Hình 4.3. Quá Trình Tuyển Dụng Nhân Sự tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình. 30
Hình 4.4. Tỷ Lệ Đánh Giá Mức Độ Hấp Dẫn của Công Việc đối với Người Lao Động34
Hình 4.5. Tỷ Lệ Đánh Giá về Khó Khăn của Công Việc So Với Năng Lực của Người

Lao Động ……………………………………………………………………………………………………….. 35
Hình 4.6. Tỷ Lệ Thích Chương Trình Đào Tạo …………………………………………………… 38
Hình 4.7. Đánh Giá của Người Lao Động về Sự Giúp Ích của Khóa Đào Tạo trong
Quá Trình Làm Việc ………………………………………………………………………………………… 38
Hình 4.8. Tỷ Lệ Đánh Giá của Người Lao Động về Mức Lương Nhận Được …………. 41
Hình 4.9. Đánh Giá của Người Lao Động về Thời Hạn Thanh Toán Lương …………… 42
Hình 4.10. Đánh Giá của Người Lao Động về Điều Kiện Làm Việc của Công Ty…… 43
Hình 4.11. Đánh Giá của Người Lao Động về Nội Quy, Quy Định của Công Ty ……. 43
Hình 4.12. Đánh Giá của Người Lao Động về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi …. 44
Hình 4.13. Mối Quan Hệ Giữa Nhân Viên với Người Quản Lý Trực Tiếp và Các Đồng
Nghiệp …………………………………………………………………………………………………………… 47
Hình 4.14. Tỷ Lệ Đánh Giá về Mức Độ Thỏa Mãn của Người Lao Động ………………. 50

xii

DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục: Phiếu Thăm Dò Mức Độ Thỏa Mãn Của Người Lao Động Về Chính Sách
Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình

xiii

CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1. Đặt vấn đề
Trong xu thế hội nhập vào nền kinh tế hiện nay, Việt Nam đã gia nhập tổ chức
Thương Mại Thế Giới WTO. Trước tình hình đó đã đặt ra cho các Doanh nghiệp Việt
Nam nhiều cơ hội cũng như nhiều thách thức của một nền kinh tế thị trường đầy khó

khăn. Trong môi trường kinh doanh này đòi hỏi doanh nghiệp phải năng động, linh
hoạt hơn trên tất cả mọi phương diện từ sản xuất, marketing, đến quản trị nguồn nhân
lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn lực con người trong hoạt động sản
xuất kinh doanh, các nhà quản trị phải làm sao để hoàn thiện ngay từ đầu nguồn lực
con người, vấn đề quản trị nhân sự, tuyển dụng và bố trí nhân sự đúng chức năng cùng
với việc xây dựng cơ cấu một cách vững chắc và hợp lý, song song với việc ngày càng
hiện đại hóa công nghệ là việc tăng cường các chính sách lao động cho nhân viên,
nâng cao tay nghề cho nhân viên, khuyến khích nhân viên lao động làm việc có hiệu
quả bằng các biện pháp kích thích tinh thần và vật chất. Nếu chính sách nhân sự trong
một tổ chức được bảo đảm thì chính sách đó là một động lực giúp cho tổ chức hoạt
động hiệu quả, kích thích lòng yêu nghề và sự tìm tòi sáng tạo trong mỗi nhân viên.
Nhưng điều này không phải là dễ dàng làm được vì với đời sống như hiện nay
thì người lao động không chỉ làm việc để thỏa mãn nhu cầu cơ bản như: ăn, mặc, nhà
cửa… mà họ còn quan tâm đến những lợi ích khác như: nhu cầu xã hội, nhu cầu được
tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định.
Ngoài ra trên phương diện xã hội, do những thành tựu của các cơ sở an ninh xã
hội, các dịch vụ y tế và các biện pháp an toàn bảo hiểm tại nơi làm việc cũng như mức
sống của mọi người càng ngày được nâng cao hơn. Người lao động quan tâm đến cuộc
sống riêng tư, đến gia đình hơn là số phận công ty.
1

Sự thỏa mãn nhu cầu này là khác nhau giữa mỗi người trong những hoàn cảnh
khác nhau. Vì vậy, các nhà quản lý phải biết cách tạo động lực làm việc cho lực lượng
lao động của mình để họ thỏa mãn những nhu cầu của họ. Việc làm này có ý nghĩa
quan trọng trong công tác quản lý vì một khi nhu cầu xuất hiện mà không được đáp
ứng kịp thời trong điều kiện hiện tại, thì đến một lúc nào đó đến đỉnh điểm nếu nhu
cầu vẫn chưa được đáp ứng sự bất mãn xuất hiện và khi sự bất mãn lên tới đỉnh điểm
nào đó thì người lao động phải từ bỏ công việc hiện tại của mình để tìm cách đáp ứng

nhu cầu ở một công việc khác, hoặc ở nơi khác. Vì vậy rất nhiều công ty mà tình trạng
bỏ việc và thôi việc đã trở nên đáng lo ngại.
Đây là tình trạng đáng lo ngại của công ty vì phải chi tiền cho tuyển dụng, đào
tạo và quản lý khá lớn hàng tháng. Hơn nữa, việc thay đổi lao động như trên sẽ gây
nhiều khó khăn cho việc hoàn thành hợp đồng, xây dựng các chiến lược trung hạn và
dài hạn… Từ tình hình trên một vấn đề được đặt ra là điều gì đang xảy ra? Vì sao công
nhân bỏ việc và thôi việc một tỷ lệ lớn như thế và những nhân tố nào đã ảnh hưởng
tiêu cực đến mức độ thỏa mãn và sự tận tâm gắn kết của công nhân?
Một tổ chức muốn thu hút những người có tài năng, có tinh thần trách nhiệm,
nhiệt tình, sáng tạo… và để làm được điều này, các nhà quản trị phải có chiến lược
hợp lý về các chính sách để không ngừng nâng cao chất lượng đời sống vật chất, tinh
thần cho người lao động.
Xuất phát từ yêu cầu thực tế của công ty và tầm quan trọng của công tác Quản
trị nguồn nhân lực, được sự cho phép của Ban chủ nhiệm Khoa kinh Tế trường Đại
Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh cùng Ban lãnh đạo công ty và với sự hướng
dẫn của thầy Nguyễn Minh Quang, tôi đã thực hiện đề tài “ Đánh Giá Công Tác Quản
trị Nguồn Nhân Lực Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình” để làm khóa luận tốt
nghiệp Đại học và nhằm giúp công ty có cái nhìn tổng quát về thực trạng Quản trị
nguồn nhân lực cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới.
Do thời gian hạn hẹp, lượng kiến thức còn ít, kinh nghiệm chưa nhiều và lần
đầu tiên làm công tác nghiên cứu khoa học nên đề tài của tôi chắc chắn sẽ không tránh
khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô, các cô chú, anh chị trong công ty giúp
đỡ.

2

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Tìm hiểu về thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư

Thái Bình thông qua các thông tin, số liệu thu thập được từ các phòng ban, đồng thời
kết hợp với bảng câu hỏi thăm dò về mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối
với chính sách nhân sự của công ty. Từ những số liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được,
sẽ tiến hành phân tích để hiểu rõ về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty, trên
cơ sở đó đề ra một số giải pháp giúp cho công ty ngày càng phát triển vững mạnh như
phương châm của công ty “ Luôn vững tiến trong hội nhập”.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
–

Phân tích tình hình thu hút, tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực tại công ty Thái
Bình.

–

Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

–

Phân tích hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực.

–

Đánh giá về mức độ thỏa mãn của người lao động.

–

Phân tích kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực.

–

Đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công
ty.

1.3. Phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình. Địa chỉ: 5A
Đường Xuyên Á, An Bình, Dĩ An, Tỉnh Bình Dương.
Tìm hiểu thực trạng công tác quản trị của công ty đối với lực lượng lao động tại
khu vực sản xuất giày 1 và các phòng ban của Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình.
1.3.2. Phạm vi thời gian
Thời gian thực hiện đề tài từ 25-02-2011 đến 29-04-2011.
1.4. Cấu trúc khóa luận
Khóa luận gồm 5 chương, nội dung cơ bản từng chương như sau:
Chương 1: Mở đầu. Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu cũng như
giới thiệu chung về phạm vi không gian, thời gian, kết cấu khóa luận.

3

Chương 2: Tổng quan. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Thái bình. Quá
trình hình thành và phát triển của công ty, cơ cấu tổ chức bộ máy công ty, chức năng,
nhiệm vụ của các phòng ban của công ty cũng như tình hình hoạt động, mục tiêu của
công ty.
Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu. Nêu lên những cơ sở lý luận
cũng như những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong thực tiễn để nghiên cứu
đề tài, đồng thời nói rõ về phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả và thảo luận: Chương này làm rõ những vấn đề đã nêu trong
phần mục tiêu nghiên cứu và đề xuất một số ý kiến, giải pháp nhân sự nhằm giúp công
tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn trong thời gian tới.
Chương 5: Kết luận vầ đề nghị. Nêu lên những kết luận tổng quát về kết quả

nghiên cứu và đưa ra những đề nghị đối với phía Công ty và phía Nhà nước.

4

CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình
2.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty
• Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình.
• Tên viết tắt: TBS’GROUP.
• Tên tiếng Anh: Thai Binh Shoes.
• Tên nước ngoài: ThaiBinh Holding & Shoes Manufacturing
• Địa chỉ của công ty: 5A ĐƯỜNG XUYÊN Á, XÃ AN BÌNH, HUYỆN DĨ AN,
TỈNH BÌNH DƯƠNG, VIỆT NAM.
• Số điện thoại: (84.8) 7241241, Fax: (84.8) 8960223
• Email: [email protected]
• Website: www.thaibinhshoes.net
• Tổng diện tích: 200.000m2
• Công ty 100% vốn Việt Nam
• Vốn chủ sở hữu: 310 tỷ tính đến năm 2009
• Vốn điều lệ: 500 tỷ
• Ngành nghề kinh doanh: gia công các mặt hàng may mặc, sản xuất gia công các
mặt hàng giày xuất khẩu, kinh doanh các vật tư phục vụ may mặc, giày dép,
sản xuất giày vải xuất khẩu.
• Năng lực sản xuất từ 500.000 đến 600.000 đôi/tháng.
• Thị trường tiêu thụ chủ yếu là các nước EU và Mỹ
• Giấy phép thành lập: số 106/GP.UB ngày 05 tháng 03 năm 1993.
• Tài khoản số: 431101.000.25 tại chi nhánh NH Phát triển Nông thôn KCN Sóng

Thần.
5

• Thuộc loại hình: Doanh nghiệp Cổ phần
 Các đơn vị trực thuộc:
• Công ty đầu tư kinh doanh bất động sản
• Công ty giày Thái Bình
• Công ty LD Pacific
• Công ty đế Thanh Bình
• Công ty TBS khuôn
 Các sản phẩm của Công ty gồm có:
• Giày thể thao các loại như: Reebok, DC shoes, Dcathlon (Kalenji, Inesis)
• Giày nữ các loại như: Stilman (Piston, Aldo), Rosy,…
 Các thành tựu đạt được:
• Đạt chứng chỉ ISO 9001-2000 do Liên hiệp Vương Quốc Anh cấp
• Huy chương lao động hạng II do Thủ tướng Chính phủ trao tặng
• Chứng nhận “Tấm lòng vàng” do báo Công an trao tặng
• Bằng khen “Thành tích vượt chỉ tiêu”
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển công ty
a) Giai đoạn 1989-1993
Tiền thân của Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình với tên viết tắt TBS’Group
ngày nay do một nhóm cán bộ sỹ quan trung đoàn 165, sư đoàn 7, quân đoàn 4, kết
hợp với một số kỹ sư mới ra trường thành lập vào năm 1989. Lĩnh vực hoạt động chủ
yếu trong giai đoạn này là:
• Gieo trồng cây bạch đàn cao sản cung cấp cho các tỉnh miền Đông và miền
Nam trung bộ.
• Thu mua xuất khẩu cây nguyên liệu.
• Kinh doanh bán sỉ và lẻ xăng dầu
Trong những năm đầu thành lập nhóm cán bộ này đã kết hợp với các chuyên

gia Pháp của Công ty Linksin và Công ty Imex Tam Bình, Vĩnh Long trong việc gieo
trồng và xuất khẩu cây nguyên liệu giấy. Chỉ trong vòng 3 năm (từ 1989-1991) đã gieo
trồng được khoảng 30 triệu cây giống, đồng thời tham gia xuất khẩu cây nguyên liệu

6

giấy qua Hải Phòng và Quy Nhơn, thu về cho Đất nước khoảng 5 triệu USD, tạo công
ăn việc làm ổn định cho hơn 250 CBCNV.
Trên đà phát triển đó ngày 06/10/1992 Công ty đầu tiên được thành lập mang
tên “Công ty TNHH Thái Bình”.
b) Giai đoạn 1993-1997
Đây là thời kỳ của xây dựng và học hỏi với hai nhiệm vụ chính là:
• Tích cực học hỏi và hoàn thiện công nghệ sản xuất giày
• Hình thành tổ chức và đào tạo cán bộ công nhân viên
Cuối 1992, công ty tập trung vào xây dựng Nhà máy số 1, xây dựng hệ thống tổ
chức cán bộ, tuyển dụng và đào tạo cán bộ công nhân kỹ thuật ngành giày để đến
tháng 8 năm 1993 chính thức đi vào hoạt động. Với mục đích học hỏi công nghệ,
những năm gần đây công ty đã thực hiện gia công cho công ty ORION TAIWAN
khoảng 6 triệu đôi giày/năm giày nữ các loại.
Tuy nhiên, HĐQT và ban lãnh đạo Công ty nhận thấy rằng với hình thức gia
công trên thì sẽ không phát triển được. Vì vậy, cuối năm 1995 Công ty đã tập trung
xây dựng dây chuyền sản xuất giày thể thao mini và từng bước chuyển từ hình thức “
Gia công” sang hình thức mua “Nguyên vật liệu bán thành phẩm”.
Với định hướng phát triển phù hợp và đúng đắn của HĐQT, với sự phấn đấu hết
mình của tập thể CBCNV, Công ty đã đầu tư xây dựng thành công Nhà máy số 2 với
dây chuyền sản xuất hiện đại của Mỹ và ký hợp đồng sản xuất cho tập đoàn ReeBok.
Tuy nhiên do thị phần của tập đoàn ReeBok bị thu hẹp trên thế giới nên 5 Nhà máy
trên toàn cầu sản xuất cho ReeBok đã bị cắt đơn hàng, trong đó có Công ty giày Thái
Bình (bị cắt đơn hàng vào cuối năm 1996). Cùng lúc đó Công ty ORION TAIWAN đã

chuyển đơn hàng Công ty Hải Vinh, điều này đã đẩy Công ty vào giai đoạn vô cùng
khó khăn.
Trước tình hình đó, Công ty đã quyết định đầu tư sang lĩnh vực giày vải, đồng
thời phát triển hơn nữa trong lĩnh vực sản xuất giày thể thao. Những đôi giày đầu tiên
đã được sản xuất cho hãng NOVI của Đức và cuối năm 1996 đến đầu năm 1997 Công
ty đã ký hợp đồng sản xuất giày trực tiếp với tập đoàn phân phối khổng lồ tại Pháp là
Decathlon và một số khách hàng khác như Stilman, DC…
7

c) Giai đoạn từ năm 1997 đến nay
Giai đoạn này là giai đoạn của sự hoàn thiện và phát triển. Nhiệm vụ chính là
tập trung vào xây dựng, mở rộng và hoàn thiện bộ máy sản xuất nói chung, văn phòng
nói riêng. Công ty đã xây dựng được cho mình một văn phòng làm việc đáp ứng đủ
tiêu chuẩn của một văn phòng Quốc tế.
• Với khả năng sáng tạo, nhạy bén, nhận biết đúng tình hình thị trường, ngày 24
tháng 04 năm 2000 Ban lãnh đạo Công ty đã đầu tư thành lập một công ty hoạt động
lĩnh vực địa ốc mang tên Công ty Cổ phần Địa ốc ARECO.
• Ngày 08 tháng 05 năm 2000 tiếp tục đầu tư thành lập Công ty TNHH giày
Thanh Bình chuyên sản xuất đế phục vụ cho sản xuất giày xuất khẩu.
• Trên đà phát triển mở rộng, ngày 06 tháng 11 năm 2001 Ban lãnh đạo Công ty
quyết định đầu tư thành lập Công ty liên doanh Pacific, góp phần vào sự phát triển
vững mạnh của nhóm công ty TBS’Group.
• Tháng 09/2002 thành lập Nhà máy sản xuất khuôn mẫu kỹ thuật cao TBS với
công suất chế tạo 1.000 khuôn/năm.
• Tháng 05/2003 thành lập nhà máy sản xuất đế gồm 1 phân xưởng sản xuất Eva
pholy, một phân xưởng cán luyện ép đế và một xưởng hoàn thiện đế.
• Tháng 03/2004 thành lập xưởng may Đồng Xoài với 27 chuyền may.
Trong giai đoạn Việt Nam đang chuẩn bị từng bước đi cuối cùng để gia nhập
WTO, chính vì vậy việc chuyển đổi từ công ty TNHH sang hình thức công ty Cổ phần

để hoạt động tốt hơn là một tất yếu cho sự phát triển.
Do đó, tháng 06 năm 2005 HĐQT đã quyết định chuyển đổi công ty TNHH
Thái Bình thành công ty Cổ phần, các thủ tục pháp lý và hành chánh được hoàn tất vào
ngày 31 tháng 07 năm 2005. HĐQT đã chính thức thông báo: Công ty Cổ phần Giày
Thái Bình chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01 tháng 08 năm 2005.
• Tháng 12/2005 thành lập xí nghiệp giày Hiệp Bình (mua lại nhà máy 2 công ty
giày Hiệp Hưng).
• Tháng 10/2006 thành lập nhà máy 434.

8

Hình 2.1: Các Thành Viên trong Nhóm Công Ty TBS’Group
`

Nguồn: Phòng QLNS

TL-CS
Nguồn: Phòng QLNS-TL-CS
Trong mảng đầu tư tài chính, nhóm công ty đã đầu tư vào một số công ty như:
Công ty Cổ phần cáp điện Sài Gòn SCC, Công ty Cổ phần vận tải biển Saigon Ship,
Quỹ đầu tư Tài chính Vietcombank, Công ty Cổ phần đầu tư và xúc tiến thương mại
Lefaco…
2.2. Nguồn nhân lực
Bảng 2.1: Tình Hình Lao Động tại TBS’Group
Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Trong đó:

11.754

100

+ Nam

4.692

40

+ Nữ

7.062

60

– Lao động trực tiếp

10.753

91,5

– Lao động gián tiếp

1.001

8,5

Chỉ tiêu

Tổng số lao động hiện nay

Nguồn: Phòng QLNS-TL-CS
9

 Lao động trực tiếp:
• Có 32% tốt nghiệp phổ thông cơ sở
• Có 68% tốt nghiệp trung học bao gồm THCS và THCN
 Lao động gián tiếp phục vụ:
• Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 80% có trình độ Đại học
• 20% trình độ Cao đẳng
 Cơ cấu bộ phận trực tiếp sản xuất:
• KV sx giày 1: 80 chuyền may, 8 chuyền gò
• KV sx giày 2: 66 chuyền may, 9 chuyền gò
• KV sx đế, gò 4: 6 chuyền gò
 Tổng: 152 chuyền may, 23 chuyền gò.
Bảng 2.2: Cơ Cấu Lao Động của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
PHÓ

PP

NV

Chuyền

GĐ

&

&

trưởng,

&

QĐ

P.

tổ

TP

PX

QĐ

trưởng

5

25

32

335

KV SX GIÀY 1

5

7

24

KV SX GIÀY 2

1

7

KV SX ĐẾ, GÒ 4

4

Bộ phận

VĂN PHÒNG CÔNG TY

TGĐ

1

PHÓ
TGĐ
3

GĐ

XN HIỆP BÌNH
TỔNG

1

3

15

LĐ

LĐ

Kỷ

Thủ

Thuật

Công

44

301

201

947

83

96

2152

1712

4079

20

89

113

1736

2020

3986

4

6

41

60

1821

626

2562

3

1

11

7

133

25

180

46

83

559

320

6143

4584

11754

Tổng

Nguồn: Số liệu thống kê 12/2010 Phòng QLNS-TL-CS
2.3. Chức năng, nhiệm vụ và tiêu chí hoạt động của công ty
2.3.1. Nhiệm vụ và chức năng
• Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình là đơn vị sản xuất kinh doanh xuất nhập
khẩu giày dép, là doanh nghiệp ngoài quốc doanh có tư cách pháp nhân, có tài khoản
tiền Việt Nam và ngoại tệ tại Ngân hàng, có con dấu để hoạt động và thực hiện nhiệm
vụ của mình.
• Từ ngày thành lập, công ty luôn xây dựng chiến lược kinh doanh để phù hợp
với môi trường kinh doanh ngày càng phát triển lớn mạnh. Tận dụng các điều kiện
thuận lợi của sự phát triển kinh tế đất nước và các chính sách ưu đãi của nhà nước đối
10

với ngành giày da, tổ chức kinh doanh xuất nhập khẩu đem lại hiểu quả cho công ty và
cho ngành giày da Việt Nam nói chung.
• Công ty liên doanh liên kết các doanh nghiệp khác nhau, hỗ trợ xây dựng được
quy trình sản xuất hiện đại chuyên nghiệp để nâng cao uy tín với các tập đoàn kinh
doanh giày nổi tiếng trên thế giới.
• Để tránh rủi ro chiến lược kinh doanh và tạo thêm nguồn vốn cho công ty, công
ty tham gia đầu tư vốn và quản lý điều hành tại 5 công ty Cổ phần, TNHH, liên doanh
với nước ngoài với tổng số vốn lên tới hàng trăm tỷ đồng, giải quyết việc làm cho
hàng chục ngàn lao động.
• Công ty luôn thực hiện tốt các chính sách đối với người lao động, nghĩa vụ đối
với nhà nước và các chính sách công tác xã hội, nhận thức sâu sắc trách nhiệm xã hội
là điều kiện sống còn của doanh nghiệp.

2.3.2. Tiêu chí hoạt động của Công ty
Để phát triển và cạnh tranh thắng lợi trên thị trường thì các cán bộ công nhân
viên (CBCNV) trong toàn hệ thống công ty cần thực hiện tốt 6 chữ vàng.
• D_Design: Thiết kế mẫu mã sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng.
• S_Sample: Triển khai sản xuất mẫu của khách hàng đạt yêu cầu chất lượng và
thời gian giao hàng.
• P_Price: Giá cả đảm bảo lợi nhuận thỏa mãn yêu cầu của khách hàng và các
bên liên quan.
• Q_Quality: Thực hiện đúng quy trình công nghệ sản xuất để đảm bảo chất
lượng
• S_Shipment date: Triển khai sản xuất đúng tiến độ giao hàng theo yêu cầu thỏa
thuận.
• A_Audit: Luôn đảm bảo môi trường sản xuất phù hợp, không gây ảnh hưởng
sức khỏe cán bộ công nhân viên.
Với phương châm phát triển của công ty là chất lượng uy tín làm đòn bẩy để
phát triển vững bền và không ngừng lại ở những thành công đã có, chính sách chất
lượng của công ty Thái Bình là “liên tục cải tiến hệ thống quản lý, nâng cao chất lượng
sản phẩm nhằm không ngừng thỏa mãn yêu cầu của khách hàng và các bên liên quan”.
11

Các bên liên quan ở đây là:
• Khách hàng: thỏa mãn nhu cầu của khách hàng về chất lượng và thời gian giao
hàng cũng như các dịch vụ bán hàng kèm theo.
• Các cổ đông đầu tư vốn vào công ty thỏa mãn về mức lợi nhuận đạt được.
• Người lao động thỏa mãn với công việc họ đang làm, tạo điều kiện làm việc và
thu nhập.
• Xã hội quan tâm chu đáo với các vấn đề xã hội, giúp đỡ tài trợ các tổ chức xã
hội.
• Nhà cung cấp thỏa mãn với các đối tác làm ăn về lợi nhuận, mối quan hệ hai

bên.
2.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức và quản lý của công ty
Là một công ty lớn chuyên xuất khẩu những sản phẩm giày da ra thị trường thế
giới với sản lượng khoảng 8 triệu đôi mỗi năm. Để có thể điều hành được hoạt động
sản xuất kinh doanh với quy mô như vậy, TBS’Group đã từng bước xây dựng cho
mình một bộ máy quản lý khá hoàn chỉnh nhằm đáp ứng đầy đủ những yêu cầu cho sự
phát triển của mình.

12

Thành phố Hồ Chí MinhTháng 07/2011 Hội đồng chấm báo cáo giải trình khóa luận tốt nghiệp Đại học Khoa Kinh Tế, trườngĐại học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ ĐÁNH GIÁ CÔNGTÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁIBÌNH ” do ĐẶNG THỊ HỒNG THÚY, sinh viên khóa 33, ngành Quản Trị KinhDoanh, đã bảo vệ thành công xuất sắc trước hội đồng vào ngàyGV. NGUYỄN MINH QUANGNgười hướng dẫnNgàythángnăm 2011C hủ tịch Hội đồng chấm báo cáoThư ký Hội đồng chấm báo cáo giải trình ( Ký, ghi rõ họ tên ) ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngàythángnăm 2011N gàythángnăm 2011L ỜI CẢM TẠNgày ngày hôm nay tôi đã là người trưởng thành, tôi sắp tốt nghiệp ra trường vàchuẩn bị bước tiến trên một chặng đường mới với rất nhiều thử thách, chặng đường màchỉ còn lại một mình tôi phải tự đi hết chứ không còn có người thân trong gia đình bên cạnh nâng đỡ, dìu dắt. Gần hai mươi hai năm qua tôi đã nhận được sự yêu thương, quý mến, giúp đỡcủa biết bao nhiêu người rồi, kể ra thì không sao hết được nhưng có một người mà nếukhông có người ấy thì sẽ không có tôi ngày thời điểm ngày hôm nay. Đó là mẹ tôi. Công lao dưỡngdục của mẹ tôi không hề so sánh với thứ gì được. Tôi chỉ biết rằng không có sự vấtvả, tận tụy, yêu thương quyết tử của mẹ tôi thì sẽ không có tôi ngày hôm nay được. Con xincảm ơn cha mẹ đã cho con một hình hài, bên con và lo cho con suốt quãng đời khônlớn và ăn học. Tôi xin cảm ơn tổng thể những thầy cô trường Đại học Nông Lâm TP.Hồ Chí Minh, đặc biệt quan trọng là những thầy cô trong Khoa Kinh Tế đã truyền dạy cho tôi những kỹ năng và kiến thức quýgiá giúp tôi tự tin bước vào đời. Đặc biệt cảm ơn thầy Nguyễn Minh Quang người đãtận tình giảng dạy, chỉ bảo và hướng dẫn tôi triển khai xong luận văn tốt nghiệp. Tôi cũng cảm ơn những người bạn đã cùng tôi san sẻ những buồn vui và giúpđỡ tôi trong quy trình học tậpTôi xin gửi lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám Đốc cùng toàn thể cán bộnhân viên công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình đã giúp sức tôi và tạo điều kiện kèm theo cho tôithực tập. Tôi xin chúc quý công ty ngày càng làm ăn phát đạt, gặt hái nhiều thành cônghơn mong đợi. Chân thành biết ơn tổng thể ! TP.Hồ Chí Minh, ngày 29/04/2011 Sinh viênĐặng Thị Hồng Thúy. NỘI DUNG TÓM TẮTĐẶNG THỊ HỒNG THÚY. Tháng 07 năm 2011, “ Đánh Giá Công Tác QuảnTrị nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình ” DANG THI HONG THUY. July 2011. “ Evaluate Human ResoursesManagement Mission At Thai Binh Holding và Shoes Manufacturing ”. Đề tài sử dụng chiêu thức phỏng vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫungẫu nhiên và dùng chiêu thức so sánh để nghiên cứu và phân tích và đánh giá công tác Quản trịnguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình qua năm 2009 và năm 2010. Nội dung đánh giá gồm có những hoạt động giải trí lôi cuốn nguồn nhân lực, hoạt động đào tạovà tăng trưởng nguồn nhân lực, những hoạt động giải trí sử dụng và duy trì nguồn nhân lực, đồngthời đánh giá hiệu quả và hiệu suất cao Quản trị nguồn nhân lực trải qua những chỉ tiêu về lợiích kinh tế tài chính trong sử dụng nguồn nhân lực như : lệch giá, doanh thu, tổng ngân sách tiềnlương, lệch giá / nhân viên cấp dưới, doanh thu / nhân viên cấp dưới, ngân sách tiền lương / lệch giá … vàthông qua mức độ hài lòng, thỏa mãn nhu cầu của người lao động so với công ty. Kết quả điều tra và nghiên cứu cho thấy tình hình nghiên cứu và phân tích việc làm và diễn đạt công việclà khá tốt. Điều này hoàn toàn có thể tác động ảnh hưởng tốt trong việc tuyển dụng nguồn vào. Hồ sơ dựtuyển nhu yếu quá ngặt nghèo nên hoàn toàn có thể bỏ lỡ mất nhiều ứng viên thật sự có tiềm năng. Công ty cũng có hiệu suất cao tương đối trong việc lôi cuốn những ứng viên từ bên ngoài, tuynhiên công ty cũng chưa tận dụng được hết những nguồn tuyển dụng, từ đó đã bỏ qua nhiềucơ hội trong việc tìm kiếm những lao động có trình độ, trình độ giỏi. Công tác đàotạo và tăng trưởng đã được công ty chăm sóc thực thi tương đối tốt, những nhân viêntuyển vào đều được đào tạo và giảng dạy, hướng dẫn theo nhu yếu của việc làm. Những người cónăng lực, đủ kinh nghiệm tay nghề và có thái độ thao tác tốt đều được công ty tạo điều kiện kèm theo chohọ thăng quan tiến chức. Hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực cũng tương đối hiệu suất cao. Chính sách lương bổng và đãi ngộ tương đối tốt, mức thu nhập hàng tháng do công tytrả công cho người lao động cũng tương đối cao, tuy không cao nhưng cũng đủ cho họtrang trải trong đời sống lúc bấy giờ, nhưng cũng không đủ mê hoặc để giữ họ ở lại làmviệc lâu bền hơn, sự ra đi của nhiều cán bộ nhân viên cấp dưới trong thời hạn qua cũng vì nguyênnhân đó. Công ty đã kiến thiết xây dựng mạng lưới hệ thống những tiêu chuẩn dùng để đánh giá nhân viên cấp dưới. Nói chung tổng thể mọi yếu tố, mọi góc nhìn thì người lao động chỉ tương đối thỏa mãnđối với việc làm hiện tại của họ ở công ty. MỤC LỤCTrangDANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT …………………………………………………………………… xDANH MỤC CÁC BẢNG ………………………………………………………………………………… xiDANH MỤC CÁC HÌNH ………………………………………………………………………………… xiiDANH MỤC PHỤ LỤC ………………………………………………………………………………… xiiiCHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………………………. 11.1. Đặt yếu tố ……………………………………………………………………………………………. 11.2. Mục tiêu nghiên cứu và điều tra ……………………………………………………………………………… 31.2.1. Mục tiêu chung ……………………………………………………………………………….. 31.2.2. Mục tiêu đơn cử ……………………………………………………………………………….. 31.3. Phạm vi điều tra và nghiên cứu ………………………………………………………………………………. 31.3.1. Phạm vi khoảng trống …………………………………………………………………………. 31.3.2. Phạm vi thời hạn …………………………………………………………………………….. 31.4. Cấu trúc khóa luận ………………………………………………………………………………… 3CH ƯƠNG 2 TỔNG QUAN ……………………………………………………………………………….. 52.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình ……………………….. 52.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty …………………………………………………………. 52.1.2. Lịch sử hình thành và tăng trưởng công ty …………………………………………….. 62.2. Nguồn nhân lực …………………………………………………………………………………….. 92.3. Chức năng, trách nhiệm và tiêu chuẩn hoạt động giải trí của công ty …………………………… 102.3.1. Nhiệm vụ và công dụng ………………………………………………………………….. 102.3.2. Tiêu chí hoạt động giải trí của Công ty ………………………………………………………. 112.4. Cơ cấu cỗ máy tổ chức triển khai và quản trị của công ty ……………………………………….. 122.5. Quy trình sản xuất giày …………………………………………………………………………. 142.6. Các loại sản phẩm của công ty …………………………………………………………………….. 142.6.1. Sản phẩm chính của công ty ……………………………………………………………. 142.6.2. Về thị trường và người mua …………………………………………………………… 152.7. Cơ cấu vốn và gia tài của công ty …………………………………………………………. 16 vii2. 8. Kết quả hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại của công ty trong những năm gần đây17CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………….. 183.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực ………………………….. 183.1.1. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực …………………………………………….. 183.1.2. Vai trò, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực ……………………………………. 193.2. Các công dụng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực ………………………………… 193.2.1. Thu hút nguồn nhân lực ………………………………………………………………….. 193.2.2. Đào tạo và tăng trưởng ……………………………………………………………………… 213.2.3. Duy trì nguồn nhân lực …………………………………………………………………… 213.3. Các chỉ tiêu đánh giá tác dụng và hiệu suất cao Quản trị nguồn nhân lực …………… 233.4. Phương pháp điều tra và nghiên cứu ……………………………………………………………………… 243.4.1. Phương pháp so sánh ……………………………………………………………………… 243.4.2. Phương pháp chọn mẫu ………………………………………………………………….. 243.4.3. Phương pháp tích lũy và xử lý số liệu ……………………………………………… 25CH ƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ………………………………… 264.1. Đánh giá chung về tình hình lao động của Công ty trong thời hạn qua ……… 264.2. Đặc điểm của mẫu điều tra và nghiên cứu ………………………………………………………………. 284.2.1. Độ tuổi của những người được phỏng vấn ………………………………………… 284.2.2. Trình độ của những người được phỏng vấn ………………………………………. 284.3. Phân tích và đánh giá tình hình tuyển dụng, sắp xếp nhân lực tại công ty ……… 294.3.1. Tình hình tuyển dụng …………………………………………………………………….. 294.3.2. Bố trí nhân sự ………………………………………………………………………………. 354.4. Phân tích và đánh giá công tác giảng dạy và tăng trưởng nguồn nhân lực …………. 354.4.1. Đào tạo và tăng trưởng nguồn nhân lực ………………………………………………. 354.4.2. Đánh giá hiệu suất cao đào tạo và giảng dạy ………………………………………………………………. 374.5. Phân tích và đánh giá công tác sử dụng và duy trì nguồn nhân lực ……………. 394.5.1. Đánh giá nhân viên cấp dưới ………………………………………………………………………… 394.5.2. Tình hình trả công lao động ……………………………………………………………. 404.5.3. Về điều kiện kèm theo thao tác …………………………………………………………………….. 434.5.4. Về những chính sách thưởng, phụ cấp, phúc lợi ………………………………………….. 444.5.5. Quan hệ trong lao động ………………………………………………………………….. 46 viii4. 6. Đánh giá tác dụng và hiệu suất cao Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thái Bình484. 7. Một số quan điểm yêu cầu nhằm mục đích triển khai xong công tác Quản trị nguồn nhân lực tạicông ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình ………………………………………………………………. 514.7.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sắp xếp nhân lực tại công ty ……………….. 514.7.2. Hoàn thiện công tác giảng dạy và tăng trưởng nguồn nhân lực ………………….. 524.7.3. Hoàn thiện công tác duy trì và động viên nhân viên cấp dưới. ………………………….. 52CH ƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ ……………………………………………………………. 555.1. Kết luận ……………………………………………………………………………………………… 555.2. Đề nghị ………………………………………………………………………………………………. 555.2.1. Đối với Nhà nước ………………………………………………………………………….. 555.2.2. Đối với doanh nghiệp …………………………………………………………………….. 56T ÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………………………………… 57PH Ụ LỤCixDANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮTWTOTổ chức thương mại thế giớiBHXHBảo hiểm xã hộiBHYTBảo hiểm y tếPGĐPhó giám đốcGĐGiám đốcTPTrưởng phòngQĐQuản đốcCBCNVCán bộ công nhân viênNVNVNhân viên nghiệp vụHĐQTHội đồng quản trịQLNS-TL-CSQuản lý nhân sự-Tiền lương-Chính sáchNC-PTNLNghiên cứu-Phát triển nguồn lựcHCQTHành chánh quản trịVT-CBSXVật tư-Chế biến sản xuấtTKCN và QLCLTriển khai công nghệ tiên tiến và Quản lý chất lượngKH-ĐHSXKế hoạch-Điều hành sản xuấtPXCBSXPhân xưởng chế biến sản xuấtPXHTĐPhân xưởng triển khai xong đếKHVTKế hoạch vật tưDTDoanh thuCPTLChi phí tiền lươngBTPBán thành phẩmĐVTĐơn vị tínhTHPTTrung học phổ thôngTHCSTrung học cơ sởTHCNTrung học chuyên nghiệpDANH MỤC CÁC BẢNGTrangBảng 2.1 : Tình Hình Lao Động tại TBS’Group …………………………………………………….. 9B ảng 2.2 : Cơ Cấu Lao Động của Doanh Nghiệp Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình …………………. 10B ảng 2.3 : Kết Cấu Nguồn Vốn và Tài Sản của Doanh Nghiệp TBS’Group …………………….. 16B ảng 2.4 : Kết Quả Sản Xuất Kinh Doanh từ Năm 2006 – 2010 ………………………………. 17B ảng 2.5 : Thống Kê Thu Nhập của Doanh Nghiệp TBS’Group 2006 – 2010 ……………………. 17B ảng 3.1. Phương Pháp Chọn Mẫu Điều Tra ………………………………………………………. 24B ảng 4.1. Kết Cấu Lao Động trong Doanh Nghiệp tính đến Năm 2009 và Năm 2010 ……… 27B ảng 4.2. Nguồn Cung Ứng Lao Động của Doanh Nghiệp …………………………………………… 31B ảng 4.3. Số Lượng Lao Động Tuyển Mới trong Năm 2009 và Năm 2010 …………….. 32B ảng 4.4. Chi Phí Tuyển Dụng Bình Quân trên Người Năm 2009 và Năm 2010 …….. 33B ảng 4.5. Chi Phí Đào Tạo Bình Quân trên Người Năm 2009 và Năm 2010 ………….. 39B ảng 4.6. Sự Biến Động của Tổng Quỹ Lương và Tiền Lương Bình Quân …………….. 41B ảng 4.7. Sự Biến Động của Các Chỉ Tiêu về Lợi Ích Kinh Tế trong Sử Dụng NguồnNhân Lực ……………………………………………………………………………………………………….. 48B ảng 4.8. Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc trong Năm 2009 và Năm 2010 ……………… 49 xiDANH MỤC CÁC HÌNHTrangHình 2.1 : Các Thành Viên trong Nhóm Doanh Nghiệp TBS’Group ………………………………… 9H ình 2.2 : Sơ Đồ Tổ Chức Bộ Máy Quản Lý Sản Xuất-Kinh Doanh ………………………. 13H ình 2.3 : Mô Hình Quản Lý Sản Xuất Giày Theo Hành Trình Sản Phẩm của Công TyThái Bình ……………………………………………………………………………………………………….. 14H ình 3.1. Sơ Đồ Qúa Trình Tuyển Dụng ……………………………………………………………. 20H ình 3.2. Sơ Đồ Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công trong Các Doanh Nghiệp ………………… 22H ình 3.3. Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực …………………………………………………… 23H ình 4.1. Độ Tuổi của Những Người Được Phỏng Vấn ……………………………………….. 28H ình 4.2. Trình Độ của Những Người Được Phỏng Vấn ……………………………………… 28H ình 4.3. Quá Trình Tuyển Dụng Nhân Sự tại Doanh Nghiệp Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình. 30H ình 4.4. Tỷ Lệ Đánh Giá Mức Độ Hấp Dẫn của Công Việc so với Người Lao Động34Hình 4.5. Tỷ Lệ Đánh Giá về Khó Khăn của Công Việc So Với Năng Lực của NgườiLao Động ……………………………………………………………………………………………………….. 35H ình 4.6. Tỷ Lệ Thích Chương Trình Đào Tạo …………………………………………………… 38H ình 4.7. Đánh Giá của Người Lao Động về Sự Giúp Ích của Khóa Đào Tạo trongQuá Trình Làm Việc ………………………………………………………………………………………… 38H ình 4.8. Tỷ Lệ Đánh Giá của Người Lao Động về Mức Lương Nhận Được …………. 41H ình 4.9. Đánh Giá của Người Lao Động về Thời Hạn Thanh Toán Lương …………… 42H ình 4.10. Đánh Giá của Người Lao Động về Điều Kiện Làm Việc của Doanh Nghiệp …… 43H ình 4.11. Đánh Giá của Người Lao Động về Nội Quy, Quy Định của Doanh Nghiệp ……. 43H ình 4.12. Đánh Giá của Người Lao Động về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi …. 44H ình 4.13. Mối Quan Hệ Giữa Nhân Viên với Người Quản Lý Trực Tiếp và Các ĐồngNghiệp …………………………………………………………………………………………………………… 47H ình 4.14. Tỷ Lệ Đánh Giá về Mức Độ Thỏa Mãn của Người Lao Động ………………. 50 xiiDANH MỤC PHỤ LỤCPhụ lục : Phiếu Thăm Dò Mức Độ Thỏa Mãn Của Người Lao Động Về Chính SáchNhân Sự Tại Doanh Nghiệp Cổ Phần Đầu Tư Thái BìnhxiiiCHƯƠNG 1M Ở ĐẦU1. 1. Đặt vấn đềTrong xu thế hội nhập vào nền kinh tế tài chính lúc bấy giờ, Nước Ta đã gia nhập tổ chứcThương Mại Thế Giới WTO. Trước tình hình đó đã đặt ra cho những Doanh nghiệp ViệtNam nhiều thời cơ cũng như nhiều thử thách của một nền kinh tế thị trường đầy khókhăn. Trong thiên nhiên và môi trường kinh doanh thương mại này yên cầu doanh nghiệp phải năng động, linhhoạt hơn trên tổng thể mọi phương diện từ sản xuất, marketing, đến quản trị nguồn nhânlực. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn lực con người trong hoạt động giải trí sảnxuất kinh doanh thương mại, những nhà quản trị phải làm thế nào để hoàn thành xong ngay từ đầu nguồn lựccon người, yếu tố quản trị nhân sự, tuyển dụng và sắp xếp nhân sự đúng tính năng cùngvới việc thiết kế xây dựng cơ cấu tổ chức một cách vững chãi và hài hòa và hợp lý, song song với việc ngày cànghiện đại hóa công nghệ tiên tiến là việc tăng cường những chủ trương lao động cho nhân viên cấp dưới, nâng cao kinh nghiệm tay nghề cho nhân viên cấp dưới, khuyến khích nhân viên cấp dưới lao động thao tác có hiệuquả bằng những giải pháp kích thích niềm tin và vật chất. Nếu chủ trương nhân sự trongmột tổ chức triển khai được bảo vệ thì chủ trương đó là một động lực giúp cho tổ chức triển khai hoạtđộng hiệu suất cao, kích thích lòng yêu nghề và sự tìm tòi phát minh sáng tạo trong mỗi nhân viên cấp dưới. Nhưng điều này không phải là thuận tiện làm được vì với đời sống như hiện naythì người lao động không riêng gì thao tác để thỏa mãn nhu cầu nhu yếu cơ bản như : ăn, mặc, nhàcửa … mà họ còn chăm sóc đến những quyền lợi khác như : nhu yếu xã hội, nhu yếu đượctôn trọng, nhu yếu tự khẳng định chắc chắn. Ngoài ra trên phương diện xã hội, do những thành tựu của những cơ sở bảo mật an ninh xãhội, những dịch vụ y tế và những giải pháp bảo đảm an toàn bảo hiểm tại nơi thao tác cũng như mứcsống của mọi người càng ngày được nâng cao hơn. Người lao động chăm sóc đến cuộcsống riêng tư, đến mái ấm gia đình hơn là số phận công ty. Sự thỏa mãn nhu cầu nhu yếu này là khác nhau giữa mỗi người trong những hoàn cảnhkhác nhau. Vì vậy, những nhà quản trị phải biết cách tạo động lực thao tác cho lực lượnglao động của mình để họ thỏa mãn nhu cầu những nhu yếu của họ. Việc làm này có ý nghĩaquan trọng trong công tác quản trị vì một khi nhu yếu Open mà không được đápứng kịp thời trong điều kiện kèm theo hiện tại, thì đến một lúc nào đó đến đỉnh điểm nếu nhucầu vẫn chưa được cung ứng sự bất mãn Open và khi sự bất mãn lên tới đỉnh điểmnào đó thì người lao động phải từ bỏ việc làm hiện tại của mình để tìm cách đáp ứngnhu cầu ở một việc làm khác, hoặc ở nơi khác. Vì vậy rất nhiều công ty mà tình trạngbỏ việc và thôi việc đã trở nên đáng lo lắng. Đây là thực trạng đáng lo lắng của công ty vì phải chi tiền cho tuyển dụng, đàotạo và quản trị khá lớn hàng tháng. Hơn nữa, việc biến hóa lao động như trên sẽ gâynhiều khó khăn vất vả cho việc triển khai xong hợp đồng, thiết kế xây dựng những kế hoạch trung hạn vàdài hạn … Từ tình hình trên một yếu tố được đặt ra là điều gì đang xảy ra ? Vì sao côngnhân bỏ việc và thôi việc một tỷ suất lớn như thế và những tác nhân nào đã ảnh hưởngtiêu cực đến mức độ thỏa mãn nhu cầu và sự tận tâm kết nối của công nhân ? Một tổ chức triển khai muốn lôi cuốn những người có năng lực, có ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm, nhiệt tình, phát minh sáng tạo … và để làm được điều này, những nhà quản trị phải có chiến lượchợp lý về những chủ trương để không ngừng nâng cao chất lượng đời sống vật chất, tinhthần cho người lao động. Xuất phát từ nhu yếu trong thực tiễn của công ty và tầm quan trọng của công tác Quảntrị nguồn nhân lực, được sự được cho phép của Ban chủ nhiệm Khoa kinh Tế trường ĐạiHọc Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh cùng Ban chỉ huy công ty và với sự hướngdẫn của thầy Nguyễn Minh Quang, tôi đã thực thi đề tài “ Đánh Giá Công Tác Quảntrị Nguồn Nhân Lực Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình ” để làm khóa luận tốtnghiệp Đại học và nhằm mục đích giúp công ty có cái nhìn tổng quát về tình hình Quản trịnguồn nhân lực cho sự tăng trưởng của công ty trong thời hạn tới. Do thời hạn hạn hẹp, lượng kỹ năng và kiến thức còn ít, kinh nghiệm tay nghề chưa nhiều và lầnđầu tiên làm công tác nghiên cứu và điều tra khoa học nên đề tài của tôi chắc như đinh sẽ không tránhkhỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô, những cô chú, anh chị trong công ty giúpđỡ. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu1. 2.1. Mục tiêu chungTìm hiểu về tình hình Quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP đầu tưThái Bình trải qua những thông tin, số liệu tích lũy được từ những phòng ban, đồng thờikết hợp với bảng câu hỏi thăm dò về mức độ thỏa mãn nhu cầu của cán bộ công nhân viên đốivới chủ trương nhân sự của công ty. Từ những số liệu sơ cấp và thứ cấp tích lũy được, sẽ thực thi nghiên cứu và phân tích để hiểu rõ về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty, trêncơ sở đó đề ra 1 số ít giải pháp giúp cho công ty ngày càng tăng trưởng vững mạnh nhưphương châm của công ty “ Luôn vững tiến trong hội nhập ”. 1.2.2. Mục tiêu cụ thểPhân tích tình hình lôi cuốn, tuyển dụng, sắp xếp nguồn nhân lực tại công ty TháiBình. Phân tích hoạt động giải trí đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng nguồn nhân lực. Phân tích hoạt động giải trí sử dụng và duy trì nguồn nhân lực. Đánh giá về mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Phân tích tác dụng và hiệu suất cao Quản trị nguồn nhân lực. Đề xuất 1 số ít quan điểm nhằm mục đích triển khai xong công tác Quản trị nguồn nhân lực tại côngty. 1.3. Phạm vi nghiên cứu1. 3.1. Phạm vi không gianĐề tài được thực thi tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình. Địa chỉ : 5A Đường Xuyên Á, An Bình, Dĩ An, Tỉnh Tỉnh Bình Dương. Tìm hiểu tình hình công tác quản trị của công ty so với lực lượng lao động tạikhu vực sản xuất giày 1 và những phòng ban của Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình. 1.3.2. Phạm vi thời gianThời gian thực thi đề tài từ 25-02-2011 đến 29-04-2011. 1.4. Cấu trúc khóa luậnKhóa luận gồm 5 chương, nội dung cơ bản từng chương như sau : Chương 1 : Mở đầu. Trình bày nguyên do chọn đề tài, tiềm năng điều tra và nghiên cứu cũng nhưgiới thiệu chung về khoanh vùng phạm vi khoảng trống, thời hạn, cấu trúc khóa luận. Chương 2 : Tổng quan. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Thái bình. Quátrình hình thành và tăng trưởng của công ty, cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai cỗ máy công ty, tính năng, trách nhiệm của những phòng ban của công ty cũng như tình hình hoạt động giải trí, tiềm năng củacông ty. Chương 3 : Nội dung và giải pháp điều tra và nghiên cứu. Nêu lên những cơ sở lý luậncũng như những kiến thức và kỹ năng đã học, những kinh nghiệm tay nghề trong thực tiễn để nghiên cứuđề tài, đồng thời nói rõ về giải pháp điều tra và nghiên cứu. Chương 4 : Kết quả và tranh luận : Chương này làm rõ những yếu tố đã nêu trongphần tiềm năng điều tra và nghiên cứu và đề xuất kiến nghị 1 số ít quan điểm, giải pháp nhân sự nhằm mục đích giúp côngtác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu suất cao hơn trong thời hạn tới. Chương 5 : Kết luận vầ ý kiến đề nghị. Nêu lên những Kết luận tổng quát về kết quảnghiên cứu và đưa ra những ý kiến đề nghị so với phía Công ty và phía Nhà nước. CHƯƠNG 2T ỔNG QUAN2. 1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình2. 1.1. Giới thiệu khái quát về công ty • Tên công ty : Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình. • Tên viết tắt : TBS’GROUP. • Tên tiếng Anh : Thai Binh Shoes. • Tên quốc tế : ThaiBinh Holding và Shoes Manufacturing • Địa chỉ của công ty : 5A ĐƯỜNG XUYÊN Á, XÃ AN BÌNH, HUYỆN DĨ AN, TỈNH BÌNH DƯƠNG, VIỆT NAM. • Số điện thoại thông minh : ( 84.8 ) 7241241, Fax : ( 84.8 ) 8960223 • Email : [email protected] • Website : www.thaibinhshoes.net • Tổng diện tích : 200.000 mét vuông • Công ty 100 % vốn Nước Ta • Vốn chủ sở hữu : 310 tỷ tính đến năm 2009 • Vốn điều lệ : 500 tỷ • Ngành nghề kinh doanh thương mại : gia công những mẫu sản phẩm may mặc, sản xuất gia công cácmặt hàng giày xuất khẩu, kinh doanh thương mại những vật tư Giao hàng may mặc, giày dép, sản xuất giày vải xuất khẩu. • Năng lực sản xuất từ 500.000 đến 600.000 đôi / tháng. • Thị trường tiêu thụ hầu hết là những nước EU và Mỹ • Giấy phép xây dựng : số 106 / GP.UB ngày 05 tháng 03 năm 1993. • Tài khoản số : 431101.000.25 tại Trụ sở NH Phát triển Nông thôn KCN SóngThần. • Thuộc mô hình : Doanh nghiệp Cổ phần  Các đơn vị chức năng thường trực : • Công ty góp vốn đầu tư kinh doanh thương mại bất động sản • Công ty giày Tỉnh Thái Bình • Công ty LD Pacific • Công ty đế Thanh Bình • Công ty TBS khuôn  Các loại sản phẩm của Công ty gồm có : • Giày thể thao những loại như : Reebok, DC shoes, Dcathlon ( Kalenji, Inesis ) • Giày nữ những loại như : Stilman ( Piston, Aldo ), Rosy, …  Các thành tựu đạt được : • Đạt chứng từ ISO 9001 – 2000 do Liên hiệp Vương Quốc Anh cấp • Huy chương lao động hạng II do Thủ tướng nhà nước trao tặng • Chứng nhận “ Tấm lòng vàng ” do báo Công an trao tặng • Bằng khen “ Thành tích vượt chỉ tiêu ” 2.1.2. Lịch sử hình thành và tăng trưởng công tya ) Giai đoạn 1989 – 1993T iền thân của Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình với tên viết tắt TBS’Groupngày nay do một nhóm cán bộ sỹ quan trung đoàn 165, sư đoàn 7, quân đoàn 4, kếthợp với một số ít kỹ sư mới ra trường xây dựng vào năm 1989. Lĩnh vực hoạt động giải trí chủyếu trong quá trình này là : • Gieo trồng cây bạch đàn cao sản cung ứng cho những tỉnh miền Đông và miềnNam trung bộ. • Thu mua xuất khẩu cây nguyên vật liệu. • Kinh doanh bán sỉ và lẻ xăng dầuTrong những năm đầu xây dựng nhóm cán bộ này đã phối hợp với những chuyêngia Pháp của Công ty Linksin và Công ty Imex Tam Bình, Vĩnh Long trong việc gieotrồng và xuất khẩu cây nguyên vật liệu giấy. Chỉ trong vòng 3 năm ( từ 1989 – 1991 ) đã gieotrồng được khoảng chừng 30 triệu cây giống, đồng thời tham gia xuất khẩu cây nguyên liệugiấy qua Hải Phòng Đất Cảng và Quy Nhơn, thu về cho Đất nước khoảng chừng 5 triệu USD, tạo côngăn việc làm không thay đổi cho hơn 250 CBCNV.Trên đà tăng trưởng đó ngày 06/10/1992 Công ty tiên phong được xây dựng mangtên “ Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tỉnh Thái Bình ”. b ) Giai đoạn 1993 – 1997 Đây là thời kỳ của kiến thiết xây dựng và học hỏi với hai trách nhiệm chính là : • Tích cực học hỏi và hoàn thành xong công nghệ tiên tiến sản xuất giày • Hình thành tổ chức triển khai và đào tạo và giảng dạy cán bộ công nhân viênCuối 1992, công ty tập trung chuyên sâu vào kiến thiết xây dựng Nhà máy số 1, thiết kế xây dựng mạng lưới hệ thống tổchức cán bộ, tuyển dụng và giảng dạy cán bộ công nhân kỹ thuật ngành giày để đếntháng 8 năm 1993 chính thức đi vào hoạt động giải trí. Với mục tiêu học hỏi công nghệ tiên tiến, những năm gần đây công ty đã thực thi gia công cho công ty ORION TAIWANkhoảng 6 triệu đôi giày / năm giày nữ những loại. Tuy nhiên, HĐQT và ban chỉ huy Công ty nhận thấy rằng với hình thức giacông trên thì sẽ không tăng trưởng được. Vì vậy, cuối năm 1995 Công ty đã tập trungxây dựng dây chuyền sản xuất sản xuất giày thể thao mini và từng bước chuyển từ hình thức “ Gia công ” sang hình thức mua “ Nguyên vật liệu bán thành phẩm ”. Với xu thế tăng trưởng tương thích và đúng đắn của HĐQT, với sự phấn đấu hếtmình của tập thể cán bộ công nhân viên chức, Công ty đã góp vốn đầu tư thiết kế xây dựng thành công xuất sắc Nhà máy số 2 vớidây chuyền sản xuất văn minh của Mỹ và ký hợp đồng sản xuất cho tập đoàn lớn ReeBok. Tuy nhiên do thị trường của tập đoàn lớn ReeBok bị thu hẹp trên quốc tế nên 5 Nhà máytrên toàn thế giới sản xuất cho ReeBok đã bị cắt đơn hàng, trong đó có Công ty giày TháiBình ( bị cắt đơn hàng vào cuối năm 1996 ). Cùng lúc đó Công ty ORION TAIWAN đãchuyển đơn hàng Công ty Hải Vinh, điều này đã đẩy Công ty vào tiến trình vô cùngkhó khăn. Trước tình hình đó, Công ty đã quyết định hành động góp vốn đầu tư sang nghành nghề dịch vụ giày vải, đồngthời tăng trưởng hơn nữa trong nghành sản xuất giày thể thao. Những đôi giày đầu tiênđã được sản xuất cho hãng NOVI của Đức và cuối năm 1996 đến đầu năm 1997 Côngty đã ký hợp đồng sản xuất giày trực tiếp với tập đoàn lớn phân phối khổng lồ tại Pháp làDecathlon và 1 số ít người mua khác như Stilman, DC … c ) Giai đoạn từ năm 1997 đến nayGiai đoạn này là quy trình tiến độ của sự triển khai xong và tăng trưởng. Nhiệm vụ chính làtập trung vào kiến thiết xây dựng, lan rộng ra và hoàn thành xong cỗ máy sản xuất nói chung, văn phòngnói riêng. Công ty đã kiến thiết xây dựng được cho mình một văn phòng thao tác cung ứng đủtiêu chuẩn của một văn phòng Quốc tế. • Với năng lực phát minh sáng tạo, nhạy bén, phân biệt đúng tình hình thị trường, ngày 24 tháng 04 năm 2000 Ban chỉ huy Công ty đã góp vốn đầu tư xây dựng một công ty hoạt độnglĩnh vực địa ốc mang tên Công ty Cổ phần Địa ốc ARECO. • Ngày 08 tháng 05 năm 2000 liên tục góp vốn đầu tư xây dựng Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn giàyThanh Bình chuyên sản xuất đế ship hàng cho sản xuất giày xuất khẩu. • Trên đà tăng trưởng lan rộng ra, ngày 06 tháng 11 năm 2001 Ban chỉ huy Công tyquyết định góp vốn đầu tư xây dựng Công ty liên kết kinh doanh Pacific, góp thêm phần vào sự phát triểnvững mạnh của nhóm công ty TBS’Group. • Tháng 09/2002 xây dựng Nhà máy sản xuất khuôn mẫu kỹ thuật cao TBS vớicông suất sản xuất 1.000 khuôn / năm. • Tháng 05/2003 xây dựng nhà máy sản xuất sản xuất đế gồm 1 phân xưởng sản xuất Evapholy, một phân xưởng cán luyện ép đế và một xưởng hoàn thành xong đế. • Tháng 03/2004 xây dựng xưởng may Đồng Xoài với 27 chuyền may. Trong tiến trình Nước Ta đang chuẩn bị sẵn sàng từng bước đi sau cuối để gia nhậpWTO, chính thế cho nên việc quy đổi từ công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn sang hình thức công ty Cổ phầnđể hoạt động giải trí tốt hơn là một tất yếu cho sự tăng trưởng. Do đó, tháng 06 năm 2005 HĐQT đã quyết định hành động quy đổi công ty TNHHThái Bình thành công ty Cổ phần, những thủ tục pháp lý và hành chánh được hoàn tất vàongày 31 tháng 07 năm 2005. HĐQT đã chính thức thông tin : Công ty Cổ phần GiàyThái Bình chính thức đi vào hoạt động giải trí từ ngày 01 tháng 08 năm 2005. • Tháng 12/2005 xây dựng xí nghiệp sản xuất giày Hiệp Bình ( mua lại nhà máy sản xuất 2 công tygiày Hiệp Hưng ). • Tháng 10/2006 xây dựng xí nghiệp sản xuất 434. Hình 2.1 : Các Thành Viên trong Nhóm Doanh Nghiệp TBS’GroupNguồn : Phòng QLNSTL-CSNguồn : Phòng QLNS-TL-CSTrong mảng góp vốn đầu tư kinh tế tài chính, nhóm công ty đã góp vốn đầu tư vào một số ít công ty như : Công ty Cổ phần cáp điện TP HCM SCC, Công ty Cổ phần vận tải biển Saigon Ship, Quỹ góp vốn đầu tư Tài chính VCB, Công ty Cổ phần góp vốn đầu tư và thực thi thương mạiLefaco … 2.2. Nguồn nhân lựcBảng 2.1 : Tình Hình Lao Động tại TBS’GroupSố lượng ( người ) Tỷ lệ ( % ) Trong đó : 11.754100 + Nam4. 69240 + Nữ7. 06260 – Lao động trực tiếp10. 75391,5 – Lao động gián tiếp1. 0018,5 Chỉ tiêuTổng số lao động hiện nayNguồn : Phòng QLNS-TL-CS  Lao động trực tiếp : • Có 32 % tốt nghiệp đại trà phổ thông cơ sở • Có 68 % tốt nghiệp trung học gồm có trung học cơ sở và THCN  Lao động gián tiếp Giao hàng : • Trình độ trình độ nhiệm vụ 80 % có trình độ Đại học • 20 % trình độ Cao đẳng  Cơ cấu bộ phận trực tiếp sản xuất : • KV sx giày 1 : 80 chuyền may, 8 chuyền gò • KV sx giày 2 : 66 chuyền may, 9 chuyền gò • KV sx đế, gò 4 : 6 chuyền gò  Tổng : 152 chuyền may, 23 chuyền gò. Bảng 2.2 : Cơ Cấu Lao Động của Doanh Nghiệp Cổ Phần Đầu Tư Thái BìnhPHÓPPNVChuyềnGĐtrưởng, QĐP.tổTPPXQĐtrưởng 2532335KV SX GIÀY 124KV SX GIÀY 2KV SX ĐẾ, GÒ 4B ộ phậnVĂN PHÒNG CÔNG TYTGĐPHÓTGĐGĐXN HIỆP BÌNHTỔNG15LĐLĐKỷThủThuậtCông4430120194783962152171240792089113173620203986416018216262562111332518046835593206143458411754TổngNguồn : Số liệu thống kê 12/2010 Phòng QLNS-TL-CS2. 3. Chức năng, trách nhiệm và tiêu chuẩn hoạt động giải trí của công ty2. 3.1. Nhiệm vụ và tính năng • Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình là đơn vị chức năng sản xuất kinh doanh thương mại xuất nhậpkhẩu giày dép, là doanh nghiệp ngoài quốc doanh có tư cách pháp nhân, có tài khoảntiền Nước Ta và ngoại tệ tại Ngân hàng, có con dấu để hoạt động giải trí và thực thi nhiệmvụ của mình. • Từ ngày xây dựng, công ty luôn kiến thiết xây dựng kế hoạch kinh doanh thương mại để phù hợpvới môi trường tự nhiên kinh doanh thương mại ngày càng tăng trưởng vững mạnh. Tận dụng những điều kiệnthuận lợi của sự tăng trưởng kinh tế tài chính quốc gia và những chủ trương khuyễn mãi thêm của nhà nước đối10với ngành giày da, tổ chức triển khai kinh doanh thương mại xuất nhập khẩu đem lại hiểu quả cho công ty vàcho ngành giày da Nước Ta nói chung. • Công ty liên kết kinh doanh link những doanh nghiệp khác nhau, tương hỗ thiết kế xây dựng đượcquy trình sản xuất tân tiến chuyên nghiệp để nâng cao uy tín với những tập đoàn lớn kinhdoanh giày nổi tiếng trên quốc tế. • Để tránh rủi ro đáng tiếc kế hoạch kinh doanh thương mại và tạo thêm nguồn vốn cho công ty, côngty tham gia góp vốn đầu tư vốn và quản trị quản lý tại 5 công ty Cổ phần, Trách Nhiệm Hữu Hạn, liên doanhvới quốc tế với tổng số vốn lên tới hàng trăm tỷ đồng, xử lý việc làm chohàng chục ngàn lao động. • Công ty luôn thực thi tốt những chủ trương so với người lao động, nghĩa vụ và trách nhiệm đốivới nhà nước và những chủ trương công tác xã hội, nhận thức thâm thúy nghĩa vụ và trách nhiệm xã hộilà điều kiện kèm theo sống còn của doanh nghiệp. 2.3.2. Tiêu chí hoạt động giải trí của Công tyĐể tăng trưởng và cạnh tranh đối đầu thắng lợi trên thị trường thì những cán bộ công nhânviên ( cán bộ công nhân viên chức ) trong toàn mạng lưới hệ thống công ty cần thực thi tốt 6 chữ vàng. • D_Design : Thiết kế mẫu mã mẫu sản phẩm tương thích với thị hiếu của người mua. • S_Sample : Triển khai sản xuất mẫu của người mua đạt nhu yếu chất lượng vàthời gian giao hàng. • P_Price : Giá cả bảo vệ doanh thu thỏa mãn nhu cầu nhu yếu của người mua và cácbên tương quan. • Q_Quality : Thực hiện đúng quy trình tiến độ công nghệ tiên tiến sản xuất để bảo vệ chấtlượng • S_Shipment date : Triển khai sản xuất đúng quy trình tiến độ giao hàng theo nhu yếu thỏathuận. • A_Audit : Luôn bảo vệ môi trường tự nhiên sản xuất tương thích, không gây ảnh hưởngsức khỏe cán bộ công nhân viên. Với mục tiêu tăng trưởng của công ty là chất lượng uy tín làm đòn kích bẩy đểphát triển vững chắc và không ngừng lại ở những thành công xuất sắc đã có, chủ trương chấtlượng của công ty Tỉnh Thái Bình là “ liên tục nâng cấp cải tiến mạng lưới hệ thống quản trị, nâng cao chất lượngsản phẩm nhằm mục đích không ngừng thỏa mãn nhu cầu nhu yếu của người mua và những bên tương quan ”. 11C ác bên tương quan ở đây là : • Khách hàng : thỏa mãn nhu cầu nhu yếu của người mua về chất lượng và thời hạn giaohàng cũng như những dịch vụ bán hàng kèm theo. • Các cổ đông góp vốn đầu tư vốn vào công ty thỏa mãn nhu cầu về mức doanh thu đạt được. • Người lao động thỏa mãn nhu cầu với việc làm họ đang làm, tạo điều kiện kèm theo thao tác vàthu nhập. • Xã hội chăm sóc chu đáo với những yếu tố xã hội, giúp sức hỗ trợ vốn những tổ chức triển khai xãhội. • Nhà cung ứng thỏa mãn nhu cầu với những đối tác chiến lược làm ăn về doanh thu, mối quan hệ haibên. 2.4. Cơ cấu cỗ máy tổ chức triển khai và quản trị của công tyLà một công ty lớn chuyên xuất khẩu những mẫu sản phẩm giày da ra thị trường thếgiới với sản lượng khoảng chừng 8 triệu đôi mỗi năm. Để hoàn toàn có thể quản lý được hoạt độngsản xuất kinh doanh thương mại với quy mô như vậy, TBS’Group đã từng bước kiến thiết xây dựng chomình một cỗ máy quản trị khá hoàn hảo nhằm mục đích phân phối rất đầy đủ những nhu yếu cho sựphát triển của mình. 12

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup