giải bài tập tình huống quản trị nguồn nhân lực công ty ông Trung

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (64.64 KB, 11 trang )

Quản trị nguồn nhân lực.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG.
Câu 1: Theo anh (chị) công ty Hoàng Đạo có thành lập
phòng nhân sự hay không? Tại sao?
Vấn đề công ty đang gặp:

–

Vấn đề lương thưởng không công bằng.
Công việc của nhân viên chưa được phân công hợp lí.
Tuyển chọn nhân viên không được chọn lọc (nhân viên

–

thiếu kinh nghiệm, yếu kém trong công việc).
Nhân viên có năng lực không được trọng dụng.

–

Công ty TNHH Hoàng Đạo nên thành lập phòng nhân
sự vì nhưng công dụng của nó sẽ giải quyết những vấn đề mà
công ty đang vấp phải và giúp công ty phát triển bền vững.
Chức năng của phòng nhân sự:
1

Hoạch định nguồn nhân lực

2

Tuyển dụng nhân sự

3

Đào tạo nhân viên

4

Đánh giá thành tích CBNV

1

Quản trị nguồn nhân lực.
5

Quản trị tiền lương – tiền thường và chế độ
chính sách

6

Văn thư lưu trữ

7

Tham mưu

Câu 2: Mối quan hệ giữa trưởng phòng nhân lực và các
trưởng phòng ban khác trong công việc thực hiện các hoạt
động chức năng quản trị nguồn nhân lực như thế nào?
–

Trưởng phòng nhân sự: Là người trợ giúp cho cả nhân
viên và ban lãnh đạo, phải am hiểu tâm lý, biết lắng nghe
và thấu hiểu ý kiến của các phòng ban và truyền đạt rõ
ràng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược của công ty đến với
nhân viên để tạo sự kết nối giữa các bộ phận trong công
ty. Đưa ra những giải pháp tối ưu nhất để tạo điều kiện
cho công ty hoạt động trôi chảy.
Trước tình hình này thì công ty ông Trung cần thành lập

một phòng nhân sự chuyên trách cho toàn bộ các chi nhánh
( tách riêng phòng nhân sự không phụ thuộc vào các chi
nhánh) giúp cho quá trình tuyển dụng nhân sự dễ dàng minh
2

Quản trị nguồn nhân lực.

bạch, tập trung chuyên môn vào tuyển dụng nhân sự và san sẻ
công việc với các phòng ban khác.
–

Trong công việc các chức năng quản trị NNL được thể
hiện như sau:

1

Trong việc hoạch định nhân sự :
Việc hoạch định nhân sự được phòng nhân sự tiến hành

theo các bước sau :
Bước 1 : Dự báo nhu cầu của nguồn nhân lực .
•

Phòng nhân lực: phải biết được mục tiêu của doanh
ngiệp cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động và phạm
vi sản suất, kinh doanh của doanh ngiệp. Các thông
tin cần thiết sẽ được thu thập tại các chi nhánh của
công ty .

•

Tại các chi nhánh : Chi nhánh có nhiệm vụ thu thập
thông tin tần thiết về các vấn đề phòng nhân sự yêu
cầu. Báo cáo lên phòng nhân sự từ đó phòng nhân sự
đánh giá nhu cầu nhân lực của công ty .
3

Quản trị nguồn nhân lực.

Bước 2 :Phân tích thực trạng ngồn nhân lực .( đánh giá ưu
nhược điểm hiện có của doanh ngiệp )
•

Công việc của chi nhánh : Đánh giá được cơ cấu, trình
độ, kĩ năng, kinh ngiệm, thái độ làm việc, trách
nhiệm và quyền hạn của mỗi cá nhân tại chi nhánh .
Gửi thông tin chính xác, hỗ chợ công việc của phòng
nhân sự.

•

Công việc của phòng nhân sự : xem xét các chính sách
quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt
đông, môi trường làm việc … của từng chi nhánh công
ty.

Bước 3 : Quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực
•

Công việc của phòng nhân lực : So sánh nhu cầu dự
báo trong tương lai với thực trang nhân sự hiện tại của
công ty.

Bước 4 :Lập kế hoạch thực hiện
Bước 5 : Đánh giá thực hiện kế hoạch
4

Quản trị nguồn nhân lực.
•

Tại chi nhánh : Báo cáo kết quả nhân sự mới và phản
ánh các vấn đề nảy sinh.

•

Phòng nhân sự : Tổng hợp báo cáo của chi nhánh và
kiểm tra thực tế để xem xét quá trình thực hiện co gì

sai lệch với mục tiêu đề ra hay không

2

Trong việc tuyển dụng nhân sự:
•

Tại các chi nhánh công ty: Khi có nhu cầu về tuyển
dụng nhân sự tại mỗi chi nhánh, các chi nhánh sẽ gửi
yêu cầu lên phòng nhân sự trên tổng công ty.

•

Phản hồi của phòng nhân sự: Phòng nhân sự sẽ dựa
vào yêu cầu công việc mà chi nhánh cần để có những
phương thức giải quyết hiệu quả:
Luân chuyển nhân viên thừa tại các chi nhánh khác
phù hợp với công việc.
Đưa ra các tiêu chí phù hợp cho từng vị chí tuyển
dụng nhân viên, từ đó các chi nhánh thực hiện việc
tuyển dụng nhân viên một các hợp lý và hiệu quả.

5

Quản trị nguồn nhân lực.

Gửi nhân viên của phòng nhân sự trực tiếp về chi
nhánh để hỗ trợ, hướng dẫn và gián sát việc tuyển
•

dụng.
Các chi nhánh gửi báo cáo lên phòng nhân sự về kết
quả tuyển dụng, danh sách nhân sự mới và yêu cầu phê
duyệt.

3

Đào tạo nhân viên:
•

Các dự án, chương trình đào tạo trong công ty được

•

phòng nhân sự đề suất tùy thuộc vào các trường hợp:
Có yêu cầu từ các chi nhánh trong công ty về năng
lực của nhân viên (không đủ yêu cầu cho công việc,
kinh ngiệm tay nghề kém …… ): Khi có phản ánh từ
phía chi nhánh, phòng nhân sự sẽ đề suất việc đào
tạo lại các nhân viên không đạt yêu cầu công việc.
Việc đào tạo có thể ngay tại chi nhánh, hoặc mở các
lớp đào tạo trên riêng tùy theo mức độ công việc và

•

vị trí nhân viên cần đào tạo.
Phòng nhân sự đề suất đào tạo chuyên sâu đối với
các nhân viên “chủ chốt” của công ty hay chi nhánh.
6

Quản trị nguồn nhân lực.

Việc đào tạo thường được thực hiện trên tổng công
ty
4

Đánh giá cán bộ nhân viên:


•

Trong đánh giá kỷ luật, năng lực:

Phòng nhân sự: Hướng dẫn các phòng ban cách thức
triển khai thực hiện quy trình đánh giá CBNV ở từng
bộ phận. Dựa theo báo cáo của chi nhánh cùng với
kiểm tra thực tế tại các chi nhánh (dựa trên sổ sách,
điều nhân viên phòng nhân sự về chi nhánh kiểm tra),
từ đó cất nhắc họ vào vị trí làm việc phù hợp với năng
lực của mình.

•

Tại chi nhánh; Dựa theo hướng dẫn, chi nhánh sàng lọc
các nhân viên yếu kém, thiếu ý thức trong công việc,
làm việc kém hiệu quả.


•

Lương thưởng:

Phòng nhân sự: Gửi hướng dẫn cụ thể về việc chấm
công cho nhân viên hướng dẫn các phòng ban trong
công ty, xây dựng các biểu mẫu,quy trình đánh giá
7

Quản trị nguồn nhân lực.

cũng như đưa ra các chỉ tiêu đánh giá chung đối với
các chi nhánh trong công ty. Lương và thưởng của
nhân viên được phòng nhân sự xây dựng dựa trên báo
cáo của chi nhánh.
•

Tại chi nhánh: Đánh giá nhân viên dựa theo hướng dẫn
của phòng nhân sự cùng với ý kiến đánh giá riêng của
chi nhánh. Lập bản đánh giá nhân sự của chi nhánh.

5

Xử lý quan hệ lao động:
•

Siết chặt kỷ luật lao động trong công ty. Thi hành kỷ
luật (bồi thường, tạm đình chỉ công tác, buộc thôi
việc…) những nhân viên vi phạm kỷ luật.

•

Giải đáp các khiếu nại, thắc mắc của nhân viên.giải
quyết chế độ cho nhân viên xin nghỉ việc theo quy định
pháp luật và nội quy quy định của công ty.

•

Tuyên truyền cho nhân viên về những quyền lợi và
nghĩa vụ của người lao động Theo quy định pháp luật
hiện hành và của công ty.

8

Quản trị nguồn nhân lực.

Câu 3: Nếu ở cương vị của ông Trung, anh (chị) sẽ giải
quyết những khó khăn hiện nay như thế nào?
1

Đầu tiên, mình sẽ mở cuộc họp với các trưởng phòng của
từng khu vực để thông báo tình hình chung và nêu ra
những vấn đề công ty đang gặp phải và tìm hiểu rõ
nguyên nhân vấn đề đến từ đâu. Có các trường hợp đặt
ra:
•

Do công việc quá tải giao cho các giám đốc chi

nhánh vì quy mô công ty mở rộng đã gây khó khăn
trong việc quản lý nhân sự.

•

Do năng lực của từng giám đốc chi nhánh là khác
nhau.

•

Do ý thức làm việc của từng chi nhánh.

Các nguyên nhân sẽ được các trưởng phòng của mỗi khu
vực trình bày. Sau đó mình sẽ tiếp thu ý kiến của từng trưởng
phòng và yêu cầu đề ra hướng giải quyết cho vấn đề hiện nay,
đồng thời nêu lên nguyên vọng sẽ thành lập một phòng quản
trị nguồn nhân lực.
9

Quản trị nguồn nhân lực.
2

Sau khi thành lập, phòng quản trị nhân lực sẽ cùng phối
hợp với các phòng ban khác để thực hiện các công việc,
giải quyết các vấn đề đang gặp phải, cụ thể như sau:
•

Rà soát và sàng lọc những nhân viên làm việc kém
hiệu quả, thiếu ý thức, không có kinh nghiệm và

không vững chuyên môn. Thực hiện kỷ luật nghiêm
với các nhân viên vi phạm kỷ luật của công ty; đào
tạo lại những nhân viên có tiềm năng nhưng thiếu
kinh nghiệm.

•

Đánh giá năng lực của các nhân viên thông qua kết
quả họ đạt được trong kỳ qua, từ đó cân nhắc và sắp
xếp nhân viên vào những vị trí phù hợp.

•

Tổ chức tuyển dụng các nhân viên một cách chặt chẽ
và hiệu quả để tuyển chọn nhân viên đã qua đào tạo,
có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn tốt.

•

Đưa ra các mức lương phù hợp với từng vị trí công
việc cũng như công bằng giữa các nhân viên làm ở
mỗi chi nhánh. Có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân
10

Quản trị nguồn nhân lực.

viên theo quy định của pháp luật và quy chế của
công ty.
•

Khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên bằng
cách đưacra các chương trình khen thưởng đối với
các nhân viên làm việc tốt, có tinh thần cầu tiến.

•

Tiến hành tổ chức các khoá đào tạo nâng cao năng
lực làm việc của nhân viên.

•

Giám sát, theo dõi quá trình làm việc của nhân viên
một cách thường xuyên và chặt chẽ đồng thời hỗ trợ
và giải đáp khúc mắc của nhân viên.

11

Đào tạo nhân viênĐánh giá thành tích CBNVQuản trị nguồn nhân lực. Quản trị tiền lương – tiền thường và chế độchính sáchVăn thư lưu trữTham mưuCâu 2 : Mối quan hệ giữa trưởng phòng nhân lực và cáctrưởng phòng ban khác trong việc làm thực thi những hoạtđộng tính năng quản trị nguồn nhân lực như thế nào ? Trưởng phòng nhân sự : Là người trợ giúp cho cả nhânviên và ban chỉ huy, phải am hiểu tâm ý, biết lắng nghevà đồng cảm quan điểm của những phòng ban và truyền đạt rõràng tiềm năng, thiên chức, kế hoạch của công ty đến vớinhân viên để tạo sự liên kết giữa những bộ phận trong côngty. Đưa ra những giải pháp tối ưu nhất để tạo điều kiệncho công ty hoạt động giải trí trôi chảy. Trước tình hình này thì công ty ông Trung cần thành lậpmột phòng nhân sự chuyên trách cho hàng loạt những Trụ sở ( tách riêng phòng nhân sự không phụ thuộc vào vào những chinhánh ) giúp cho quy trình tuyển dụng nhân sự thuận tiện minhQuản trị nguồn nhân lực. bạch, tập trung chuyên sâu trình độ vào tuyển dụng nhân sự và san sẻcông việc với những phòng ban khác. Trong việc làm những công dụng quản trị NNL được thểhiện như sau : Trong việc hoạch định nhân sự : Việc hoạch định nhân sự được phòng nhân sự tiến hànhtheo những bước sau : Bước 1 : Dự báo nhu yếu của nguồn nhân lực. Phòng nhân lực : phải biết được tiềm năng của doanhngiệp cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động giải trí và phạmvi sản suất, kinh doanh thương mại của doanh ngiệp. Các thôngtin thiết yếu sẽ được tích lũy tại những Trụ sở củacông ty. Tại những Trụ sở : Chi nhánh có trách nhiệm thu thậpthông tin tần thiết về những vấn đề phòng nhân sự yêucầu. Báo cáo lên phòng nhân sự từ đó phòng nhân sựđánh giá nhu yếu nhân lực của công ty. Quản trị nguồn nhân lực. Bước 2 : Phân tích tình hình ngồn nhân lực. ( nhìn nhận ưunhược điểm hiện có của doanh ngiệp ) Công việc của Trụ sở : Đánh giá được cơ cấu tổ chức, trìnhđộ, kĩ năng, kinh ngiệm, thái độ thao tác, tráchnhiệm và quyền hạn của mỗi cá thể tại Trụ sở. Gửi thông tin đúng mực, hỗ chợ việc làm của phòngnhân sự. Công việc của phòng nhân sự : xem xét những chính sáchquản lý nguồn nhân lực, tiềm năng, kế hoạch hoạtđông, môi trường tự nhiên thao tác … của từng Trụ sở côngty. Bước 3 : Quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lựcCông việc của phòng nhân lực : So sánh nhu yếu dựbáo trong tương lai với thực trang nhân sự hiện tại củacông ty. Bước 4 : Lập kế hoạch thực hiệnBước 5 : Đánh giá triển khai kế hoạchQuản trị nguồn nhân lực. Tại Trụ sở : Báo cáo hiệu quả nhân sự mới và phảnánh những yếu tố phát sinh. Phòng nhân sự : Tổng hợp báo cáo giải trình của Trụ sở vàkiểm tra trong thực tiễn để xem xét quy trình triển khai co gìsai lệch với tiềm năng đề ra hay khôngTrong việc tuyển dụng nhân sự : Tại những Trụ sở công ty : Khi có nhu yếu về tuyểndụng nhân sự tại mỗi Trụ sở, những Trụ sở sẽ gửiyêu cầu lên phòng nhân sự trên tổng công ty. Phản hồi của phòng nhân sự : Phòng nhân sự sẽ dựavào nhu yếu việc làm mà Trụ sở cần để có nhữngphương thức xử lý hiệu suất cao : Luân chuyển nhân viên cấp dưới thừa tại những Trụ sở khácphù hợp với việc làm. Đưa ra những tiêu chuẩn tương thích cho từng vị chí tuyểndụng nhân viên cấp dưới, từ đó những Trụ sở thực thi việctuyển dụng nhân viên cấp dưới một những hài hòa và hợp lý và hiệu suất cao. Quản trị nguồn nhân lực. Gửi nhân viên cấp dưới của phòng nhân sự trực tiếp về chinhánh để tương hỗ, hướng dẫn và gián sát việc tuyểndụng. Các Trụ sở gửi báo cáo giải trình lên phòng nhân sự về kếtquả tuyển dụng, list nhân sự mới và nhu yếu phêduyệt. Đào tạo nhân viên cấp dưới : Các dự án Bất Động Sản, chương trình huấn luyện và đào tạo trong công ty đượcphòng nhân sự đề suất tùy thuộc vào những trường hợp : Có nhu yếu từ những Trụ sở trong công ty về nănglực của nhân viên cấp dưới ( không đủ nhu yếu cho việc làm, kinh ngiệm kinh nghiệm tay nghề kém … … ) : Khi có phản ánh từphía Trụ sở, phòng nhân sự sẽ đề suất việc đàotạo lại những nhân viên cấp dưới không đạt nhu yếu việc làm. Việc đào tạo và giảng dạy hoàn toàn có thể ngay tại Trụ sở, hoặc mở cáclớp giảng dạy trên riêng tùy theo mức độ việc làm vàvị trí nhân viên cấp dưới cần đào tạo và giảng dạy. Phòng nhân sự đề suất huấn luyện và đào tạo nâng cao đối vớicác nhân viên cấp dưới “ chủ chốt ” của công ty hay Trụ sở. Quản trị nguồn nhân lực. Việc huấn luyện và đào tạo thường được thực thi trên tổng côngtyĐánh giá cán bộ nhân viên cấp dưới : Trong nhìn nhận kỷ luật, năng lượng : Phòng nhân sự : Hướng dẫn những phòng ban cách thứctriển khai triển khai quá trình nhìn nhận CBNV ở từngbộ phận. Dựa theo báo cáo giải trình của Trụ sở cùng vớikiểm tra trong thực tiễn tại những Trụ sở ( dựa trên sổ sách, điều nhân viên cấp dưới phòng nhân sự về Trụ sở kiểm tra ), từ đó cất nhắc họ vào vị trí thao tác tương thích với nănglực của mình. Tại Trụ sở ; Dựa theo hướng dẫn, Trụ sở sàng lọccác nhân viên cấp dưới yếu kém, thiếu ý thức trong việc làm, thao tác kém hiệu suất cao. Lương thưởng : Phòng nhân sự : Gửi hướng dẫn đơn cử về việc chấmcông cho nhân viên cấp dưới hướng dẫn những phòng ban trongcông ty, thiết kế xây dựng những biểu mẫu, quá trình đánh giáQuản trị nguồn nhân lực. cũng như đưa ra những chỉ tiêu nhìn nhận chung đối vớicác Trụ sở trong công ty. Lương và thưởng củanhân viên được phòng nhân sự thiết kế xây dựng dựa trên báocáo của Trụ sở. Tại Trụ sở : Đánh giá nhân viên cấp dưới dựa theo hướng dẫncủa phòng nhân sự cùng với quan điểm nhìn nhận riêng củachi nhánh. Lập bản nhìn nhận nhân sự của Trụ sở. Xử lý quan hệ lao động : Siết chặt kỷ luật lao động trong công ty. Thi hành kỷluật ( bồi thường, tạm đình chỉ công tác làm việc, buộc thôiviệc … ) những nhân viên cấp dưới vi phạm kỷ luật. Giải đáp những khiếu nại, vướng mắc của nhân viên cấp dưới. giảiquyết chính sách cho nhân viên cấp dưới xin nghỉ việc theo quy địnhpháp luật và nội quy lao lý của công ty. Tuyên truyền cho nhân viên cấp dưới về những quyền hạn vànghĩa vụ của người lao động Theo lao lý pháp luậthiện hành và của công ty. Quản trị nguồn nhân lực. Câu 3 : Nếu ở cương vị của ông Trung, anh ( chị ) sẽ giảiquyết những khó khăn vất vả lúc bấy giờ như thế nào ? Đầu tiên, mình sẽ mở cuộc họp với những trưởng phòng củatừng khu vực để thông tin tình hình chung và nêu ranhững yếu tố công ty đang gặp phải và khám phá rõnguyên nhân yếu tố đến từ đâu. Có những trường hợp đặtra : Do việc làm quá tải giao cho những giám đốc chinhánh vì quy mô công ty lan rộng ra đã gây khó khăntrong việc quản trị nhân sự. Do năng lượng của từng giám đốc Trụ sở là khácnhau. Do ý thức thao tác của từng Trụ sở. Các nguyên do sẽ được những trưởng phòng của mỗi khuvực trình diễn. Sau đó mình sẽ tiếp thu quan điểm của từng trưởngphòng và nhu yếu đề ra hướng xử lý cho yếu tố lúc bấy giờ, đồng thời nêu lên nguyên vọng sẽ xây dựng một phòng quảntrị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực. Sau khi xây dựng, phòng quản trị nhân lực sẽ cùng phốihợp với những phòng ban khác để thực thi những việc làm, xử lý những yếu tố đang gặp phải, đơn cử như sau : Rà soát và sàng lọc những nhân viên cấp dưới thao tác kémhiệu quả, thiếu ý thức, không có kinh nghiệm tay nghề vàkhông vững trình độ. Thực hiện kỷ luật nghiêmvới những nhân viên cấp dưới vi phạm kỷ luật của công ty ; đàotạo lại những nhân viên cấp dưới có tiềm năng nhưng thiếukinh nghiệm. Đánh giá năng lượng của những nhân viên cấp dưới trải qua kếtquả họ đạt được trong kỳ qua, từ đó xem xét và sắpxếp nhân viên cấp dưới vào những vị trí tương thích. Tổ chức tuyển dụng những nhân viên cấp dưới một cách chặt chẽvà hiệu suất cao để tuyển chọn nhân viên cấp dưới đã qua đào tạo và giảng dạy, có kinh nghiệm tay nghề và trình độ trình độ tốt. Đưa ra những mức lương tương thích với từng vị trí côngviệc cũng như công minh giữa những nhân viên cấp dưới làm ởmỗi Trụ sở. Có chính sách đãi ngộ tốt so với nhân10Quản trị nguồn nhân lực. viên theo lao lý của pháp lý và quy định củacông ty. Khuyến khích niềm tin thao tác của nhân viên cấp dưới bằngcách đưacra những chương trình khen thưởng đối vớicác nhân viên cấp dưới làm việc tốt, có ý thức cầu tiến. Tiến hành tổ chức triển khai những khoá huấn luyện và đào tạo nâng cao nănglực thao tác của nhân viên cấp dưới. Giám sát, theo dõi quy trình thao tác của nhân viênmột cách tiếp tục và ngặt nghèo đồng thời hỗ trợvà giải đáp khúc mắc của nhân viên cấp dưới. 11

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup