Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực – Tài liệu text

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (177.46 KB, 16 trang )

1.1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn
về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ
thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện
hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới…

1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả cơng việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn
nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành cơng của doanh nghiệp.
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Bạn sẽ
biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? khi nào doanh nghiệp cần họ? họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những người
thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp
Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh
nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi khơng có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được
đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng sau: 1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ
chức. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị
trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Mỗi nghề nghiệp có đặc thù
khác nhau nên nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động cũng khác nhau. Với những ngành bên lĩnh vực nông nghiệp như trồng chọt, chăn nuôi thì cần một số lượng lớn lao
động đơn giản khơng cần có tay nghề cao, tính chất của cơng việc cũng đơn giản, người lao động cần có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và những kỹ thuật đó khơng phức tạp lắm.
Còn với những nghành bên lĩnh vực cơng nghiệp, dịch vụ thì nhu cầu về lao động lớn, tay nghề chun mơn kỹ thuật cao có các kỹ năng mền chuyên nghiệp. Do đó, hoạch
định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
1.3.2. Tính khơng ổn định của môi trường Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ
ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của tổ chức. Môi trường kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt
động của doanh nghiệp, nó vừa tác động trực tiếp lẫn dán tiếp đến doanh nghiệp. Nếu môi trường kinh doanh thuận lợi như kinh tế phát triển có nhiều thành phần kinh tế hoạt
động, tình hình chính trị ổn định, luật pháp bảo hộ kinh doanh mở cửa với các hoạt động đầu tư nước ngồi thì sẽ thu hút được các hoạt động kinh doanh trong và ngoài nước
phát triển dẫn đến việc nhu cầu nhân lực tăng vọt, giải quyết tình trạng thất nghiệp và những tệ nạn kéo theo do thất nghiệp. Thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đi
nhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực như các dịch vụ tư vấn kinh doanh, môi giới lao động….
1.3.3. Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực Độ dài thời gian của việc hoạch định nguồn nhân lực cũng là một nhân tố quan
trọng ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực có thể được lập trong thời gian ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ
3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của hoạch định nguồn
nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và mơi trường bên ngồi của tổ chức.
Thơng thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiện kinh tế,
chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không ổn định; quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu,… thì thường xác định độ dài của
hoạch định nguồn nhân lực không quá 1 năm. Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn
định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; có tiểm lực phát triển; kinh tế, chính trị, xã hội ổn định; hệ thống thông tin quản lý mạnh; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ ổn định; có
kinh nghiệm quản lý tốt,… thì độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực được xác định trên 1 năm.
1.3.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin hoạch định nguồn nhân lực Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin rất quan trọng trong công cuộc
hoạch định nguồn nhân lực. Trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải xác định rõ: những loại
cơng việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức, hoạch định nguồn nhân lực cần phải nhận ra được trong quá trình kinh doanh có những việc nào phát sinh phục vụ cho sản xuất từ
đó có những kế hoạch cụ thể tránh tình trạng bị động. Những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, về
hưu và những cơng việc mới phát sinh, những vị trí trống trong tổ chức cần phải phát hiện kịp thời và có phương án khắc phục bên cạnh, những vị trí nên đè bạt thị đề bạt,
những vị trí nên cho về hưu hoặc thuyên giảm cho phù hợp. Cần phải biết nguyên nhân lao động nghỉ việc và khắc phục để khơng xảy ra tình trạng này nữa gây thiệt hại cho
doanh nghiệp. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ đâu? Từ những tổ chức bên ngồi như các trường cao đẳng, đại học, từ chính các đối thủ cạnh tranh, hay từ bên
trong doanh nghiệp phương án nào là khả thi nhất, phù hợp nhất Khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện có trong tổ chức để hồn thành cơng việc như thế nào?
Nhân lực tuyển mới ra sao, có đáp ứng được u cầu của cơng việc khơng? Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? Liệu có tìm được nguồn nhân lực phù
hợp?…
Những nhân tố trên cần được xem xét và đánh giá khi tiến hành hoạch định nguồn nhân lực.
II. ỨNG DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP CỤ THỂ

2.1 Giới thiệu về công ty

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồnnhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạnvề nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụthuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiệnhoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới…Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả cơng việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồnnhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành cơng của doanh nghiệp.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lựcHoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Bạn sẽbiết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? khi nào doanh nghiệp cần họ? họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những ngườithích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệpĐể thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanhnghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi khơng có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá đượcđội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng sau: 1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổchức. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thịtrường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Mỗi nghề nghiệp có đặc thùkhác nhau nên nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động cũng khác nhau. Với những ngành bên lĩnh vực nông nghiệp như trồng chọt, chăn nuôi thì cần một số lượng lớn laođộng đơn giản khơng cần có tay nghề cao, tính chất của cơng việc cũng đơn giản, người lao động cần có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và những kỹ thuật đó khơng phức tạp lắm.Còn với những nghành bên lĩnh vực cơng nghiệp, dịch vụ thì nhu cầu về lao động lớn, tay nghề chun mơn kỹ thuật cao có các kỹ năng mền chuyên nghiệp. Do đó, hoạchđịnh nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.1.3.2. Tính khơng ổn định của môi trường Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của tổ chức. Môi trường kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến hoạtđộng của doanh nghiệp, nó vừa tác động trực tiếp lẫn dán tiếp đến doanh nghiệp. Nếu môi trường kinh doanh thuận lợi như kinh tế phát triển có nhiều thành phần kinh tế hoạtđộng, tình hình chính trị ổn định, luật pháp bảo hộ kinh doanh mở cửa với các hoạt động đầu tư nước ngồi thì sẽ thu hút được các hoạt động kinh doanh trong và ngoài nướcphát triển dẫn đến việc nhu cầu nhân lực tăng vọt, giải quyết tình trạng thất nghiệp và những tệ nạn kéo theo do thất nghiệp. Thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đinhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực như các dịch vụ tư vấn kinh doanh, môi giới lao động….1.3.3. Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực Độ dài thời gian của việc hoạch định nguồn nhân lực cũng là một nhân tố quantrọng ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực có thể được lập trong thời gian ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của hoạch định nguồnnhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và mơi trường bên ngồi của tổ chức.Thơng thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiện kinh tế,chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không ổn định; quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu,… thì thường xác định độ dài củahoạch định nguồn nhân lực không quá 1 năm. Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổnđịnh, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; có tiểm lực phát triển; kinh tế, chính trị, xã hội ổn định; hệ thống thông tin quản lý mạnh; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ ổn định; cókinh nghiệm quản lý tốt,… thì độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực được xác định trên 1 năm.1.3.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin hoạch định nguồn nhân lực Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin rất quan trọng trong công cuộchoạch định nguồn nhân lực. Trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải xác định rõ: những loạicơng việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức, hoạch định nguồn nhân lực cần phải nhận ra được trong quá trình kinh doanh có những việc nào phát sinh phục vụ cho sản xuất từđó có những kế hoạch cụ thể tránh tình trạng bị động. Những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, vềhưu và những cơng việc mới phát sinh, những vị trí trống trong tổ chức cần phải phát hiện kịp thời và có phương án khắc phục bên cạnh, những vị trí nên đè bạt thị đề bạt,những vị trí nên cho về hưu hoặc thuyên giảm cho phù hợp. Cần phải biết nguyên nhân lao động nghỉ việc và khắc phục để khơng xảy ra tình trạng này nữa gây thiệt hại chodoanh nghiệp. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ đâu? Từ những tổ chức bên ngồi như các trường cao đẳng, đại học, từ chính các đối thủ cạnh tranh, hay từ bêntrong doanh nghiệp phương án nào là khả thi nhất, phù hợp nhất Khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện có trong tổ chức để hồn thành cơng việc như thế nào?Nhân lực tuyển mới ra sao, có đáp ứng được u cầu của cơng việc khơng? Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? Liệu có tìm được nguồn nhân lực phùhợp?…Những nhân tố trên cần được xem xét và đánh giá khi tiến hành hoạch định nguồn nhân lực.II. ỨNG DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP CỤ THỂ

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup