Chiến lược nhân sự cho SME & Startup – cốt lõi cơ bản để thành công | Link Power

Hầu hết các doanh nghiệp SME và Startup là các doanh nghiệp nhỏ, thường khuyết thiếu bộ phận nhân sự, một nhân viên cấp dưới hành chính hoàn toàn có thể tiếp đón vị trí này. Tuy nhiên, nếu không có kế hoạch nhân sự rõ ràng, doanh nghiệp thuận tiện gặp thất bại .
Giải quyết yếu tố nhân sự cho các doanh nghiệp SMEs và Startup là yếu tố cốt lõi để thành công xuất sắc. Tại sao nói là cốt lõi, vì lúc này doanh nghiệp sẽ rất cần những nhân sự kĩ năng và nghĩa vụ và trách nhiệm để dẫn dắt công ty sang quy trình tiến độ mới. Lúc này, lợi thế duy nhất mà các doanh nghiệp có được chính là yếu tố “ Con Người ” .
Trong mô hình SME hay Startup, CEO chính thưởng đảm nhiệm luôn vị trí HR, nhân viên cấp dưới hành chính đa phần đảm nhiệm việc làm hành chính nhân sự. Do vậy, bộ phận này rất là thiếu và yếu các hoạt động giải trí nhân sự cơ bản .

Những thách thức của các doanh nghiệp SME và Startup 

Bộ phận sự trước đây không được coi trọng, càng ở những doanh nghiệp nhỏ các CEO thường ít để tâm đến vấn đề nhân sự. Tuy nhiên đây là sai lầm, các doanh nghiệp nhỏ nếu không được tổ chức chiến lược nhân sự hợp lý cũng dễ xảy ra nhiều vấn đề.

Theo điều tra và nghiên cứu của Thương Hội quản trị nhân sự ( SHRM ), đây là 1 số ít thử thách mà các nhà quản trị nhân sự hoàn toàn có thể gặp phải trong vòng 10 năm gần đây :

• Gần 59 % cảm thấy rằng việc giữ chân và khen thưởng những nhân viên cấp dưới nòng cốt là một yếu tố lớn

• 52 % nghĩ rằng tăng trưởng thế hệ chỉ huy tiếp nối là một thử thách khó khăn vất vả

• 36 % cảm thấy rằng việc tạo ra một văn hóa truyền thống doanh nghiệp và môi trường tự nhiên thao tác thân thiện sẽ lôi cuốn nhân tài

Để tăng trưởng được đội ngũ nhân tài điều quan trọng là phải tạo ra được môi trường tự nhiên thao tác tự do, năng động. Ví dụ như linh động thời hạn và giờ giấc, luận bàn trong khoảng trống mở, … tất yếu vẫn phải kèm theo bảng nhìn nhận hiệu suất và hiệu suất cao việc làm .

Các công ty nhỏ rất dễ tạo ra thiên nhiên và môi trường thao tác cởi mở và thân thiện để hoàn toàn có thể kết nối các thành viên. Đi kèm thuận tiện là những thử thách so với công ty SME và Startup :
1. Phát triển khung năng lượng
Vì là doanh nghiệp vừa và nhỏ nên điều thiết yếu là đặt đúng người vào đúng vị trí để phát huy năng lượng tối đa. Điều này sẽ đạt được bằng cách thiết kế xây dựng bản diễn đạt việc làm rõ ràng, thiết lập các khung năng lượng cho từng bộ phận trong công ty và mức điểm chuẩn nhìn nhận các việc làm tựa như trong ngành .
Mọi nhân viên cấp dưới đều muốn có lộ trình thăng quan tiến chức rõ ràng trong việc làm, tuy nhiên với các công ty nhỏ sẽ khó hứa hẹn được nhiều. Trong trường hợp này các nhà quản trị hoàn toàn có thể giúp các nhân viên cấp dưới tăng thêm kinh nghiệm tay nghề thao tác bằng cách cho họ thời cơ học các kỹ năng và kiến thức mới, san sẻ dự án Bất Động Sản hoặc huấn luyện và đào tạo chéo .
2. Thiếu nguồn nhân lực
Thiếu nguồn nhân lực là yếu tố thường gặp so với các doanh nghiệp SME và Startup do thiếu bộ phận tuyển dụng và giảng dạy nên nhân sự thường có sự dịch chuyển và khó hoàn toàn có thể lấp đầy trong thời hạn ngắn .
Bên cạnh đó, các nhà tuyển dụng còn rất khó tuyển dụng được nhân sự nguồn vào. Bởi thiếu sự bảo vệ về việc làm, quan điểm không rõ ràng, không có tên thương hiệu nhà tuyển dụng và nghĩa vụ và trách nhiệm quá mơ hồ khiến quy trình tuyển dụng trở nên khó khăn vất vả .
Việc lôi cuốn và giữ chân các nhân tài cần nhiều nỗ lực hơn so với các doanh nghiệp đã có nổi tiếng. Các tiềm năng không rõ ràng thêm vào yếu tố, dẫn đến các nhu yếu quá mơ hồ cho ứng viên .
3. Thiếu hụt về kinh tế tài chính
Đây là yếu tố cản trở lớn nhất so với các SME và Startup. Khi các Startup / SME thực thi một kế hoạch, kế hoạch thì phải cần một nguồn kinh tế tài chính không thay đổi. Thông thường, trong tiến trình đầu các doanh nghiệp vừa và nhỏ không hề dành một khoản lớn cho hoạt động giải trí nhân sự. Thay vào đó, CEO ở đây chính là HR người đưa ra trực tiếp các quyết định hành động tuyển dụng. Trong khi đó, nhân viên cấp dưới hành chính sẽ tiếp đón nhiều việc làm tương quan đến yếu tố nhân sự .
4. Mở rộng quy mô quá sớm
Sai lầm mà nhiều công ty SME / Startup là lan rộng ra quy mô quá sớm trong khi doanh nghiệp chưa không thay đổi. Việc lan rộng ra sẽ yên cầu không chỉ điều kiện kèm theo cơ sở vật chất, nhân lực, ý thức mà còn cần có nguồn kinh tế tài chính vững mạnh. Mở rộng quy mô khi chưa có đủ điều kiện kèm theo cần và đủ sẽ khiến cho doanh nghiệp mất đi sự không thay đổi, ngân sách leo thang và ở đầu cuối dẫn tới rủi ro tiềm ẩn chết yểu .

Đây là những thách thức chung của các doanh nghiệp “non trẻ” thường gặp phải. Chú ý, các thách thức này chỉ mang tính chất cá nhân và phụ thuộc vào ngành, khu vực, nguồn vốn và nguồn lực sẵn có, nền tảng chuyên môn của người sáng lập và nhân viên, hoặc thậm chí sự phù hợp về tính cách của các thành viên trong nhóm. Xác định những thách thức cụ thể của bạn và ưu tiên chúng là điều kiện tiên quyết để xây dựng một chiến lược nhân sự hiệu quả.

5 bước xây dựng nhân sự hàng đầu cho các công ty SME & Startup

Bước 1: Xác định mục tiêu

Chiến lược tiên phong là xác lập được tiềm năng và kế hoạch nhân sự tương thích. Trong các tiềm năng khả thi, những tiềm năng sau được ưu tiên số 1 :

• Tổ chức quá trình thao tác ( thực thi các thủ tục cơ bản giờ giấc thao tác, thủ tục chấm công, tính lương ; thiết lập thông lệ lao động hợp pháp như sách vở hợp đồng lao động, nghỉ việc, sinh con … ; thiết lập quy trình tiến độ quản trị nghỉ việc, ngày nghỉ, … )

• Chính sách lôi cuốn và giữ chân nhân viên cấp dưới : Do không có bộ phận nhân sự, các CEO nên tận dụng nguồn lực nội bộ để lôi cuốn nhân tài về công ty. Bên cạnh đó, có thiết kế xây dựng đàm đạo chi tiết cụ thể các lộ trình nghề nghiệp, hay các giải pháp để nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể học hỏi thêm được kỹ năng và kiến thức và kinh nghiệm tay nghề .

• Cải thiện hoặc duy trì môi trường tự nhiên thao tác lành mạnh : Duy trì môi trường tự nhiên thao tác lành mạnh, hòa đồng, cởi mở .

• Xây dựng các gói lương thưởng mê hoặc : Xây dựng các chính sách, chủ trương khen thưởng cho nhân viên cấp dưới hoàn thành xong tiềm năng / kế hoạch .

• Tạo động lực cho nhân viên cấp dưới : Chủ doanh nghiệp cần hiểu rằng con người là gia tài lớn nhất của doanh nghiệp và điều cực kỳ quan trọng là bảo vệ rằng nhân viên cấp dưới trọn vẹn hài lòng với vị trí và vai trò của họ trong công ty. Một số quyền lợi tiềm năng của việc cung ứng nhu yếu và mong ước của nhân viên cấp dưới là niềm tin được cải tổ, hiệu suất cao, ý thức cam kết, lòng trung thành với chủ và tỷ suất nhảy việc của nhân viên cấp dưới thấp hơn .

  

Bước 2: Xây dựng chính sách thưởng phạt công bằng

Dù là công ty nhỏ nhưng người chỉ huy trong công ty thiết kế xây dựng chủ trương thưởng phạt công minh và hài hòa và hợp lý. Điều này sẽ quyết định hành động ngân sách cố định và thắt chặt hàng năm của công ty cũng như mức độ hài lòng của nhân viên cấp dưới .
Các chủ trương thưởng, phạt phải dựa trên mức lương của các nhân viên cấp dưới để mọi người đều thấy được sự công minh .

Bước 3: Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân viên

Để giữ chân được nhân viên cấp dưới giỏi thì các chỉ huy cần phải tổ chức triển khai các chương trình đào tạo và giảng dạy để tăng trưởng kỹ năng và kiến thức cho nhân viên cấp dưới, đặc biệt quan trọng với các nhân viên cấp dưới mới. Điều này không riêng gì chứng minh và khẳng định doanh nghiệp của bạn cũng chăm sóc đến sự tăng trưởng của nhân viên cấp dưới. Lợi ích bổ trợ khác là nhân viên cấp dưới cải tổ được hiệu suất hiệu suất cao, ý thức hiệu suất cao và tỷ suất nhảy việc thấp hơn .

Một buổi cố vấn truyền đạt kinh nghiệm tay nghề của các mentor hướng dẫn cho nhân viên cấp dưới cấp dưới cũng là một cách làm hay. Bằng cách này sẽ giúp cho nhân viên cấp dưới hiểu biết hơn về tiềm năng kế hoạch và tầm nhìn của công ty .

Bước 4: Thực hiện chính sách làm việc hợp pháp

Với các doanh nghiệp nhỏ, cần tạo cho người lao động một môi trường tự nhiên thao tác một thiên nhiên và môi trường thao tác tự do, tuy nhiên vẫn phải tuân thủ và quy tắc thao tác của công ty .
Vì không có nhiều ngân sách cho công tác làm việc hành chính nhân sự, CEO hay nhà quản trị cần phải kiến thiết xây dựng một chủ trương làm phải vừa hiệu suất cao, vừa tuân thủ lao lý của pháp lý .

Bước 5: Lựa chọn chiến lược nhân sự phù hợp

Sự độc lạ chính giữa 2 kiểu kế hoạch nhân sự dữ thế chủ động và hay phản ứng là công tác làm việc lập kế hoạch và dự trù .
Dưới đây là so sánh nhỏ giữa hai kiểu kế hoạch nhân sự này :

Một là, chiến lược chủ động tập trung vào việc tuyển dụng phục vụ nhu cầu cho doanh nghiệp đã được lên kế hoạch trước. Trong khi chiến lược phản ứng phục vụ cho nhu cầu tuyển dụng nhân sự khi cần. 

Hai là, khi đề cập đến quản trị rủi ro đáng tiếc, kế hoạch nhân sự dữ thế chủ động sẽ dữ thế chủ động đối phủ với các trường hợp thiếu vắng nhân sự. Trong khi kế hoạch phản ứng hoàn toàn có thể xử lý thực trạng nhân sự một cách trong thời điểm tạm thời .
Ba là, với công ty SME và Startup kế hoạch nhân sự sẽ rất tốn kém trong khi kế hoạch nhân sự phản ứng ít tốn kém hơn .

(Nguồn: Tổng hợp)

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup