NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (199.93 KB, 21 trang )

NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Con người đóng vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển của nền
kinh tế chính vì vậy nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan
trong nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nhân lực gồm có thể lực và
trí lực, nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham
gia mọi hoạt động trong tổ chức. Nguồn nhân lực khác với các nguồn
lực khác chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm rất phức tạp,
được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau nhưng ta có thể xem xét
dưới hai góc độ sau:
Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về
nguồn nhân lực xã hội nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là toàn bộ
dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của tất cả
các doanh nghiệp, là số người có tên trong danh sách lao động của
doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương hàng tháng theo hợp
đồng lao động. Có nhiều cách phân loại nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:
Theo cơ cấu gồm có viên chức quản lý và nhân viên.
Theo thời gian làm việc gồm có lao động hợp đồng ngắn hạn, thời
vụ và dài hạn.
Theo trình độ gồm có trình độ Đại học, Cao Đẳng, Trung cấp.
2. Vai trò của nguồn nhân lực.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị đóng vai trò cốt lõi trong mọi hoạt
động của doanh nghiệp, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ
chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị
chi phối bởi nhiều yếu tố như môi trường bên ngoài, chiến lược phát
triển của từng công ty…chính vì vậy các yếu tố đó đã tạo nên tính đa
dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có

vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức cũng
như của một doanh nghiệp :
+Con người với vai trò là động lực của sự phát triển : Con người
muốn tồn tại và phát triển cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất và
tinh thần. Chính vì vậy nhu cầu tiêu dùng của con người chính là động
lực của sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng
tới. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc
đẩy. Mọi sự phát triển về kinh tế xã hội đều dựa trên nhiều nguồn lực:
nhân lực, vật lực, tài lực…nhưng chỉ có nguồn lực của con người mới
tạo ra động lực cho sự phát triển. Để không ngừng thỏa mãn những nhu
cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày
càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu
cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con
người là động lực của sự phát triển.
+Con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người
là nguồn lực sản xuất chính là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất
sự phát triển của mọi tổ chức và doanh nghiệp. Quyền quyết định nằm
trong tay của con người và được con người toàn quyết quyết định mọi
vấn đề mà không bị chi phối bởi nhân tố nào khác.
Vì thế mà nguồn nhân lực đã trở thành một tài nguyên quý báu
nhất của mọi tổ chức và doanh nghiệp. Mọi tổ chức và doanh nghiệp
muốn thành công thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt
của nguồn nhân lực là tất yếu và được yêu tiên hàng đầu.
II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực.
2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
2.1 Thể lực nguồn nhân lực

Con người có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò
quyết định sự phát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển
đồng thời cũng là điều kiện của của sự phát triển. Sức khỏe chính là
trạng thái con người cảm thấy thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội,
chứ không phải đơn thuần là không có bệnh. Sức khỏe cơ thể là sự
cường tráng dẻo dai của con người, là khả năng lao động bằng chân tay
và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo
vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc cao của con người.
Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của công
việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt. Người lao
động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy
việc đầu tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các
doanh nghiệp cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm
tăng cường chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố
được sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).
+ Cân nặng trung bình (đơn vị kg).
Sự hài hòa của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có
sức khỏe tốt.
2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên
hai giác độ : trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động
thực hành của người lao động.
– Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của
người lao động về kiền thức chuyên môn, kiến thức xã hội. Trình độ văn
hoá được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá
trình học tập và tự nghiên cứu.
Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở.

+ Tốt nghiệp phổ thông trung học.
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiến trên thế giới vào
trong môi trường làm việc của mình.
– Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ
năng cần thiết để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan
trọng trong quản lý, trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và
trung cấp.
Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến
bộ khoa học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực.
Trong quá trình làm việc ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên
môn người lao động còn phải có các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự
giác, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách
nhiệm cao…Để đánh giá được các chỉ tiêu đó ta tiến hành bằng các
cuộc điều tra tâm lý và xã hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên
trong từng khía cạnh của phẩm chất này ta cũng có thể đánh giá bằng
phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng như:
-Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về
sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc…) thông qua
việc giám sát hàng ngày.
-Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của các
biên bản tại các cuộc họp kiểm điểm.

Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc cho
sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thế giới
hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp.
2.4 Chỉ tiêu tổng hợp
Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng
nhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương pháp
định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất. Theo phương
pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và
tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.
 Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân.
 Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và số năm
đi học bình quân của một người.
 Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước GDP/người.
Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ bản
của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia.
3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
– Đối với doanh nghiệp: Việc đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có thể thích ứng nhanh và theo sát kịp thời sự tiến bộ và phát triển của
khoa học kỹ thuật, công nghệ sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao
động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế mở cửa làm
cho các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động hiện
tại. Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của
nguồn nhân lực giúp cho nguồn nhân lực của công ty được nâng cao và được
hoạt động trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp, họ sẽ cảm thấy tự tin
hơn với các đối tác nước ngoài, nhân viên được nâng cao thì họ sẽ có điều kiện
nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng
suất lao động…) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng.
– Đối với người lao động: Trong điều kiện môi trường làm việc ngay càng
đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên môn cao, khả năng thích ứng nhanh thì người

lao động luôn phải tự hoàn thiện mình về kiến thức chuyên môn, khả năng giao
tiếp, khả năng thích ứng công việc…để không bị tụt hậu trong điều kiện khoa
học kỹ thuật phát triển như vũ bão, môi trường làm việc cạnh tranh khốc liệt.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào
tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong nhiều
năm tới để chuẩn bị cho tương lai.
III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Chiến lược nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thiện sứ mệnh của tổ chức.
1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực
Trong thế giới luôn luôn biến động, nếu ta không có sự chuẩn bị trước thì
xác suất rủi ro và thất bại là rất lớn đồng thời ta sẽ để tuột mất những cơ hội lớn.
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn
nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang
tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng.
Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ động
nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng
nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lược.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và
quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục
hay không?
• Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn
nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức.

• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các nhà
quản lý trực tuyến.
• Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến mọi cấp trong tổ
chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tạo uy tín cao và tăng cường
hợp tác với các tổ chức khác.
1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
• Xác định chiến lược mục tiêu. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: tổ
chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu
chiến lược của tổ chức và doanh nghiệp.
• Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp được dựa trên 4 yếu
tố: mức độ không chắc chắn, tần suất của sự biến động, mức độ thay đổi và tính
phức tạp.
• Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanh
nghiệp để xác định về điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp để lập ra một chiến lược và kế
hoạch nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu đặt ra
• Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức và
doanh nghiệp.
• Đánh giá mục tiêu chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực
• Hình thành chiến lược nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranh của
tổ chức trên thị trường.
2.Tuyển dụng nhân viên
2.1 Khái niệm
Người lao động là động lực và nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp và tổ chức. Người lao động chính là những người
đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm – dịch vụ với chất lượng cao, và
vai trò quan trọng so với sự sống sót và tăng trưởng của một tổ chức triển khai cũngnhư của một doanh nghiệp : + Con người với vai trò là động lực của sự tăng trưởng : Con ngườimuốn sống sót và tăng trưởng cần được cung ứng mọi nhu yếu vật chất vàtinh thần. Chính thế cho nên nhu yếu tiêu dùng của con người chính là độnglực của sự tăng trưởng và là tiềm năng của mọi doanh nghiệp luôn hướngtới. Bất cứ một sự tăng trưởng nào cũng đều phải có một động lực thúcđẩy. Mọi sự tăng trưởng về kinh tế tài chính xã hội đều dựa trên nhiều nguồn lực : nhân lực, vật lực, tài lực … nhưng chỉ có nguồn lực của con người mớitạo ra động lực cho sự tăng trưởng. Để không ngừng thỏa mãn nhu cầu những nhucầu của con người trong điều kiện kèm theo nguồn lực khan hiếm con người ngàycàng phát huy năng lực về thể lực và trí lực của mình để phân phối nhucầu của mình. Chính thế cho nên sự thỏa mãn nhu cầu và đáp úng nhu yếu của conngười là động lực của sự tăng trưởng. + Con người có vai trò quyết định hành động so với sự tăng trưởng. Con ngườilà nguồn lực sản xuất chính là tác nhân năng động nhất, quyết định hành động nhấtsự tăng trưởng của mọi tổ chức triển khai và doanh nghiệp. Quyền quyết định hành động nằmtrong tay của con người và được con người toàn quyết quyết định hành động mọivấn đề mà không bị chi phối bởi tác nhân nào khác. Vì thế mà nguồn nhân lực đã trở thành một tài nguyên quý báunhất của mọi tổ chức triển khai và doanh nghiệp. Mọi tổ chức triển khai và doanh nghiệpmuốn thành công xuất sắc thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việtcủa nguồn nhân lực là tất yếu và được yêu tiên số 1. II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC1. Chất lượng nguồn nhân lựcChất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhânlực biểu lộ mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên thực chất bêntrong của nguồn nhân lực. 2. Các chỉ tiêu nhìn nhận chất lượng nguồn nhân lực2. 1 Thể lực nguồn nhân lựcCon người có vai trò là động lực của sự tăng trưởng và có vai tròquyết định sự tăng trưởng nên sức khỏe thể chất là tiềm năng của sự phát triểnđồng thời cũng là điều kiện kèm theo của của sự tăng trưởng. Sức khỏe chính làtrạng thái con người cảm thấy tự do về sức khỏe thể chất, ý thức và xã hội, chứ không phải đơn thuần là không có bệnh. Sức khỏe khung hình là sựcường tráng dẻo dai của con người, là năng lực lao động bằng chân tayvà cơ bắp. Sức khỏe ý thức là năng lực vận dụng trí tuệ, sự sáng tạovào việc làm, là năng lực chịu áp lực đè nén việc làm cao của con người. Đặc biệt trong thiên nhiên và môi trường thao tác tân tiến với sức ép lớn của côngviệc thì càng yên cầu con người có năng lực chịu áp lực đè nén tốt. Người laođộng có sức khỏe thể chất tốt sẽ mang lại hiệu suất cao việc làm cao chính vì vậyviệc góp vốn đầu tư chăm nom sức khỏe thể chất cho con người là thiết yếu và trong cácdoanh nghiệp cần quan tâm đến dịch vụ y tế và chăm nom sức khỏe thể chất làmtăng cường chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai. Để nhìn nhận chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tốđược sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau : + Chiều cao trung bình ( đơn vị chức năng cm ). + Cân nặng trung bình ( đơn vị chức năng kg ). Sự hòa giải của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản cho một khung hình cósức khỏe tốt. 2.2 Trí lực của nguồn nhân lực. Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được nhìn nhận và xem xét trênhai giác độ : trình độ văn hóa truyền thống và trình độ trình độ, kỹ năng và kiến thức lao độngthực hành của người lao động. – Trình độ văn hoá : Là trình độ tri thức, năng lực nhận thức củangười lao động về kiền thức trình độ, kiến thức và kỹ năng xã hội. Trình độ vănhoá được người lao động tiếp thu qua mạng lưới hệ thống giáo dục pháp quy, quátrình học tập và tự nghiên cứu và điều tra. Trình độ văn hoá được nhìn nhận qua các chỉ tiêu như sau : + Tốt nghiệp đại trà phổ thông cơ sở. + Tốt nghiệp đại trà phổ thông trung học. + Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp. + Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng. Trình độ văn hóa truyền thống cao tạo năng lực tiếp thu, vận dụng một cáchnhanh chóng những tân tiến của khoa học kỹ thuật tiến trên quốc tế vàotrong thiên nhiên và môi trường thao tác của mình. – Trình độ trình độ kỹ thuật : Là kỹ năng và kiến thức trình độ và kỹnăng thiết yếu để tiếp đón các tính năng trình độ, vị trí quantrọng trong quản trị, trong hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại. Trình độ trình độ kỹ thuật được nhìn nhận qua các chỉ tiêu như : + Tỷ lệ lao động đã qua giảng dạy. + Tỷ lệ lao động theo cấp bậc huấn luyện và đào tạo. + Cơ cấu bậc đào tạo và giảng dạy theo cấp bậc Đại học – cao đẳng vàtrung cấp. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhânlực của tổ chức triển khai và doanh nghiệp, phản ánh năng lực vận dụng các tiếnbộ khoa học kỹ thuật trong hoạt động giải trí của doanh nghiệp và tổ chức triển khai. 2.3 Phẩm chất tâm ý – xã hội của nguồn nhân lực. Trong quy trình thao tác ngoài việc cung ứng về trình độ chuyênmôn người lao động còn phải có các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tựgiác, ý thức hợp tác và tác phong công nghiệp, có ý thức tráchnhiệm cao … Để nhìn nhận được các chỉ tiêu đó ta triển khai bằng cáccuộc tìm hiểu tâm ý và xã hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiêntrong từng góc nhìn của phẩm chất này ta cũng hoàn toàn có thể nhìn nhận bằngphương pháp thống kê và xác lập bằng các chỉ tiêu xu thế như : – Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời hạn lao động ( đi muộn, vềsớm, không chấp hành pháp luật giờ giấc trong thời hạn thao tác … ) thông quaviệc giám sát hàng ngày. – Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm trải qua sự thống kê của cácbiên bản tại các cuộc họp kiểm điểm. Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chãi chosự tăng trưởng của tổ chức triển khai và doanh nghiệp đặc biệt quan trọng trong toàn cảnh toàn thế giớihội nhập, trong môi trường tự nhiên thao tác văn minh với tác phong công nghiệp. 2.4 Chỉ tiêu tổng hợpTổ chức tăng trưởng Liên Hiệp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụngnhiều chiêu thức để nhìn nhận sự tăng trưởng con người, trong đó phương phápđịnh chỉ số tăng trưởng con người HDI được sử dụng thông dụng nhất. Theo phươngpháp này thì sự tăng trưởng con người được xác lập theo ba yếu tố cơ bản vàtổng hợp nhất : sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.  Sức khoẻ xác lập qua chỉ tiêu tuổi thọ trung bình.  Trình độ học vấn xác lập qua 2 chỉ tiêu : Tỷ lệ số dân biết chữ và số nămđi học trung bình của một người.  Thu nhập xác lập qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước GDP / người. Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ bảncủa chất lượng nguồn nhân lực nên hoàn toàn có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp đánhgiá chất lượng nguồn nhân lực các vương quốc. 3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Đối với doanh nghiệp : Việc bảo vệ cho nguồn nhân lực của doanhnghiệp hoàn toàn có thể thích ứng nhanh và theo sát kịp thời sự tân tiến và tăng trưởng củakhoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến sẽ bảo vệ cho doanh nghiệp một lực lượng laođộng giỏi, triển khai xong thắng lợi các tiềm năng của nó. Nền kinh tế tài chính Open làmcho các doanh nghiệp muốn sống sót phải biến hóa cách tư duy và hoạt động giải trí hiệntại. Việc huấn luyện và đào tạo, tu dưỡng, cải tổ kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng và kiến thức củanguồn nhân lực giúp cho nguồn nhân lực của công ty được nâng cao và đượchoạt động trong một thiên nhiên và môi trường thao tác chuyên nghiệp, họ sẽ cảm thấy tự tinhơn với các đối tác chiến lược quốc tế, nhân viên cấp dưới được nâng cao thì họ sẽ có điều kiệnnhận thức tốt hơn tiềm năng của doanh nghiệp ( như giảm ngân sách, nâng cao năngsuất lao động … ) cải tổ mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng mệt mỏi. – Đối với người lao động : Trong điều kiện kèm theo thiên nhiên và môi trường thao tác ngay càngđòi hỏi nhu yếu trình độ trình độ cao, năng lực thích ứng nhanh thì ngườilao động luôn phải tự triển khai xong mình về kiến thức và kỹ năng trình độ, năng lực giaotiếp, năng lực thích ứng việc làm … để không bị tụt hậu trong điều kiện kèm theo khoahọc kỹ thuật tăng trưởng như vũ bão, thiên nhiên và môi trường thao tác cạnh tranh đối đầu quyết liệt. Ngày nay các nhà quản trị giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đàotạo có đặc thù đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong nhiềunăm tới để chuẩn bị sẵn sàng cho tương lai. III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNGNGUỒN NHÂN LỰC1. Chiến lược nguồn nhân lực1. 1 Khái niệmChiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch toàn diện và tổng thể được tổ chức triển khai lựachọn và theo đuổi để bảo vệ lôi cuốn và sử dụng con người có hiệu suất cao nhằmhoàn thiện thiên chức của tổ chức triển khai. 1.2 Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lựcTrong quốc tế luôn luôn dịch chuyển, nếu ta không có sự sẵn sàng chuẩn bị trước thìxác suất rủi ro đáng tiếc và thất bại là rất lớn đồng thời ta sẽ để tuột mất những thời cơ lớn. Lập kế hoạch nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồnnhân lực của một tổ chức triển khai bộc lộ ở những điểm cơ bản sau : • Lập kế hoạch nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản trị mangtính dữ thế chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập kế hoạch nguồn nhân lực buộc những người quản trị phải chủ độngnhìn về phía trước, Dự kiến tổ chức triển khai sẽ tăng trưởng đến đâu và họ phải sử dụngnguồn nhân lực như thế nào để đạt được tiềm năng đã đề ra. • Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức triển khai tăng trưởng tiềm năng chiếnlược. • Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức triển khai kiểm tra có tính phê phán vàquyết định xem các hoạt động giải trí, các chương trình trong tổ chức triển khai có nên tiếp tụchay không ? • Lập kế hoạch giúp xác lập được các thời cơ và các hạn chế của nguồnnhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức triển khai. • Lập kế hoạch nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các nhàquản lý trực tuyến. • Một kế hoạch nguồn nhân lực tốt có tương quan đến mọi cấp trong tổchức hoàn toàn có thể giúp tổ chức triển khai tạo ra triển vọng tốt đẹp, tạo uy tín cao và tăng cườnghợp tác với các tổ chức triển khai khác. 1.3 Lập kế hoạch nguồn nhân lựcLập kế hoạch nguồn nhân lực gồm có các bước sau : • Xác định kế hoạch tiềm năng. Mục tiêu này nhằm mục đích vấn đáp thắc mắc : tổchức sẽ kêu gọi và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêuchiến lược của tổ chức triển khai và doanh nghiệp. • Phân tích thiên nhiên và môi trường của tổ chức triển khai, doanh nghiệp được dựa trên 4 yếutố : mức độ không chắc như đinh, tần suất của sự dịch chuyển, mức độ đổi khác và tínhphức tạp. • Phân tích nguồn nhân lực và mạng lưới hệ thống quản trị của tổ chức triển khai, doanhnghiệp để xác lập về điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực và quản lýnguồn nhân lực trong tổ chức triển khai, doanh nghiệp để lập ra một kế hoạch và kếhoạch nguồn nhân lực tương thích nhằm mục đích đạt tiềm năng đặt ra • Phân tích kế hoạch tổng thể và toàn diện và kế hoạch bộ phận của tổ chức triển khai vàdoanh nghiệp. • Đánh giá tiềm năng kế hoạch và kế hoạch nguồn nhân lực • Hình thành kế hoạch nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranh đối đầu củatổ chức trên thị trường. 2. Tuyển dụng nhân viên2. 1 Khái niệmNgười lao động là động lực và nguyên do chính quyết định hành động sự sống sót vàphát triển của doanh nghiệp và tổ chức triển khai. Người lao động chính là những ngườiđã nghiên cứu và điều tra, phong cách thiết kế, sản xuất ra các mẫu sản phẩm – dịch vụ với chất lượng cao, và

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup