13 chính sách nhân sự quan trọng trong Doanh nghiệp

5/5 – ( 1 bầu chọn )

Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn phát triển bền vững đều cần có chính sách nhân sự để làm yếu tố cốt lõi khi điều chỉnh nội bộ. Vậy chính sách nhân sự là gì? Cụ thể 13 chính sách nhân sự quan trọng trong doanh nghiệp ra sao? Hãy cùng FASTDO tìm hiểu thông qua bài viết dưới đây.

Bạn quan tâm đến Bộ quản trị OKRs (fOKRs) của Fastdo. Click ngay vào ảnh để nhận bản Demo trải nghiệm các tính năng riêng biệt từ phần mềm.

>>> ĐỌC THÊM CÁC BÀI VIẾT: Khái niệm hàng tồn kho và nguyên tắc tính hàng tồn kho chuẩn

1. Cơ sở chính sách nhân sự trong việc thực hiện chiến lược trong doanh nghiệp 

Đầu tiên, ta cần nắm được chính sách nhân sự là gì? Hiểu đơn giản thì chính sách nhân sự là bộ quy tắc, chuẩn mực do lãnh đạo đặt ra và trưởng phòng nhân sự kiểm soát. Chính sách nhân sự quy định tất cả về hoạt động tuyển dụng, quy trình làm việc cũng như lương, thưởng, phúc lợi.

Chính sách nhân sự giúp nội bộ hoạt động giải trí đúng chuẩn mực và gọn gàng hơn. Đồng thời, thôi thúc hiệu suất trong việc hoàn thành xong các tiềm năng đã được hoạch định. Một chính sách nhân sự tốt cũng là điểm sáng lôi cuốn nguồn nhân lực tiềm năng cho doanh nghiệp .
Mối quan hệ giữa chính sách nhân sự và kế hoạch doanh nghiệp khá ngặt nghèo. Bởi nhân sự chính là yếu tố thành công xuất sắc của doanh nghiệp. Nhân sự thao tác tốt, có kỷ luật ắt sẽ tạo được hiệu suất cao cùng nhiều thành tựu nâng tầm. Vậy chính sách nhân sự tốt sẽ làm kế hoạch doanh nghiệp có hiệu suất cao cao .
Vậy trong việc thực thi kế hoạch của doanh nghiệp thì cơ sở của chính sách nhân sự là gì ?
Trong quy trình triển khai kế hoạch, nên lấy yếu tố nhân sự làm gốc để đề ra những chính sách nhân sự hiệu suất cao nhất. Chẳng hạn nếu đặt ra một trách nhiệm nào đó, nên xem xét thành tích, trình độ nhân sự trước. Đồng thời, cũng cần sự theo sát, tương hỗ từ các chức vụ quản trị cấp cao .
Sau cùng, để chính sách nhân sự hoàn toàn có thể thôi thúc kế hoạch doanh nghiệp một cách hiệu suất cao, bạn nên nhìn nhận kỹ càng tác dụng sau mỗi quy trình tiến độ thực thi. Ví dụ sau kế hoạch ấy thì cỗ máy nhân sự có hoạt động giải trí hiệu suất cao hơn không, điều này xem xét qua mức độ vượt chỉ tiêu của nhân sự. Nếu có thì đây là chính sách tốt cần phát huy, không thì phải kiểm soát và điều chỉnh lại .

>>> ĐỌC NGAY: Đánh giá 360 độ là gì? Quy trình và bí quyết triển khai hiệu quả

2. Vai trò của chính sách nhân sự trong doanh nghiệp

Chính sách nhân sự tương quan mật thiết đến nghĩa vụ và trách nhiệm cũng như nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân sự trong doanh nghiệp .
Một chính sách nhân sự tốt hoàn toàn có thể giữ được cỗ máy nhân sự vào đúng lề lối, gọn gàng, củng cố tính kỷ luật nội bộ. Mặt khác, chính sách nhân sự với lương, thưởng, phúc lợi hài hòa và hợp lý cũng là yếu tố chính lôi cuốn nhân sự gắn bó vĩnh viễn với doanh nghiệp hoặc trở thành động lực để nhân viên cấp dưới thao tác hiệu suất, góp sức hiệu suất cao hơn .
Đối với người chỉ huy, một doanh nghiệp chuẩn không hề thiếu chính sách nhân sự. Bởi nó là những quy tắc, chuẩn mực đã được thiết lập sẵn, hoàn toàn có thể dựa vào đó để xử lý những yếu tố tương quan đến nhân sự ví như lương, thưởng, khiếu nại, sa thải nhân viên cấp dưới, … .
Chính sách nhân sự giúp doanh nghiệp quản lý và vận hành mọi thứ trơn tru hơn khi những lao lý được pháp luật một cách công khai minh bạch, minh bạch. Nội bộ được củng cố khi nhân viên cấp dưới dựa vào chính sách đó để thêm tin yêu và gắn bó cùng công ty .
Ở một góc nhìn khác, chính sách nhân sự cũng giúp xây đắp một hình tượng chuyên nghiệp đến với người mua, đối tác chiến lược và là yếu tố mấu chốt để môi trường tự nhiên thao tác tại công ty trở thành ưu tiên số 1 của những nhân sự chất lượng trên thị trường tuyển dụng .

Như vậy, hiểu được vai trò của chính sách nhân sự là gì sẽ giúp doanh nghiệp thiết lập chính sách chặt chẽ và hiệu quả hơn. Từ đó, thu hút được số lượng lớn nhân tài cũng như giữ chân được những nhân viên kỳ cựu và cổ vũ tinh thần cống hiến, tận lực, tận tâm của tổ chức.

>>> THAM KHẢO NGAY: 6 cách chấm công nhân viên phổ biến nhất hiện nay

3. Những nội dung cần có trong chính sách nhân sự của doanh nghiệp

Khi đã nắm rõ về cơ sở cũng như vai trò của chính sách nhân sự là gì thì điều quan trọng chính là những nội dung phải được thiết lập trong chính sách để doanh nghiệp dễ dàng vận hành bộ máy một cách hiệu quả, ít sai sót hơn.

Vậy những nội dung cần có trong chính sách nhân sự là gì?

3.1 Chính sách nhân sự hoạt động trong công ty

Các chính sách nhân sự hoạt động giải trí trong công ty gồm có : chính sách tuyển dụng nhân sự mới, chính sách đào tạo và giảng dạy cho nhân sự, chính sách nghỉ việc cũng như chính sách lương, thưởng và đãi ngộ .

3.1.1 Chính sách tuyển dụng nhân sự mới

Khi bắt tay vào tìm kiếm nguồn nhân lực mới thì doanh nghiệp thường trải qua các tiến trình gồm có tìm kiếm ứng viên tiềm năng, giảng dạy sau đó triển khai thử việc. Vì vậy, những chính sách tuyển dụng cũng được kèm theo để làm tiêu chuẩn hướng dẫn, bảo vệ quá trình trơn tru .
Bước tiên phong là tuyển dụng. Doanh nghiệp chuẩn bị sẵn sàng một chính sách tuyển dụng gồm có miêu tả việc làm, sau đó triển khai tiếp thị quảng cáo để tìm kiếm một lượng ứng viên tương thích với tiêu chuẩn. Cuối cùng là sàng lọc bằng phỏng vấn, nghiên cứu và phân tích và nhìn nhận để chọn ra người sáng giá nhất .

Sau khi đã chọn được một số lượng ứng viên tiềm năng, nhà tuyển dụng tiến hành đào tạo, định hướng cho nhân sự mới làm quen với môi trường, văn hóa công ty. Cụ thể hơn là onboarding cho nhân viên mới. Khi ấy cần chuẩn bị những nội dung tổng thể về cách thức làm việc, bộ máy, quy trình để nhân viên mới nắm được dễ dàng.

Và một điều không thể thiếu trong quá trình tuyển dụng cũng như đào tạo nhân sự mới là chính sách thử việc. Ở chính sách này quy định lương, thưởng trong quá trình thử việc cũng như những tiêu chí để người mới dựa vào đó làm theo và cũng là căn cứ để ban lãnh đạo minh xét xem nhân viên mới có phù hợp gắn bó lâu dài hay không.

Cuối cùng là chính sách dự phòng. Đây là điều mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần bởi nếu việc thì nhiều mà số lượng nhân sự không đáp ứng được, bạn hãy nghĩ đến việc lên kế hoạch tuyển thêm nhân sự bù vào.

Trong trường hợp nhân sự được tuyển vào không tương thích với tiêu chuẩn công ty hoặc nghỉ ngang thì chính sách dự trữ cũng sẽ giúp bạn xử lý yếu tố thiếu vắng một cách nhanh gọn, ổn thỏa .

>>> BỎ TÚI NGAY: 4 Nguyên Tắc Cốt Lõi Khi Viết Thư Từ Chối Ứng Viên

3.1.2 Chính sách đào tạo nhân sự trong công ty

Vấn đề đào tạo nội bộ luôn cần được quan tâm hàng đầu bởi mỗi doanh nghiệp sẽ có cách thức hoạt động cùng tính chất công việc khác nhau. Chính sách đào tạo giúp bộ máy được vận hành chỉn chu và giải quyết vấn đề nhanh, gọn, tránh rối loạn trong quá trình làm việc.

Chính sách đào tạo và giảng dạy nhân sự thường chú trọng vào việc tăng trưởng nhân viên cấp dưới quy trình tiến độ đầu và nâng cao năng lượng cho các nhân viên cấp dưới chủ chốt. Về toàn diện và tổng thể thì các chính sách huấn luyện và đào tạo nhân sự cần chăm sóc đến những điều sau :
Đầu tiên là mục tiêu cho các buổi đào tạo và giảng dạy đó. Xét xem doanh nghiệp cần cải tổ điều gì hoặc năng lượng của nhân viên cấp dưới cần phải nâng cao như thế nào để thao tác hiệu suất cao và mang lại nguồn lệch giá khổng lồ hơn ? Từ mục tiêu, doanh nghiệp sẽ quyết định hành động được những yếu tố tương quan khác như :

• Hình thức đào tạo và giảng dạy : Thường là giảng dạy nhân viên cấp dưới mới làm quen với văn hóa truyền thống công ty hoặc giảng dạy nhân viên cấp dưới cốt cán nâng cao năng lượng ví như học kỹ năng và kiến thức B2B, kỹ năng và kiến thức quản trị nhân sự, … Hình thức đào tạo và giảng dạy hoàn toàn có thể là học qua video hoặc mời chuyên viên về giảng dạy .
• Quy chuẩn nhìn nhận tác dụng huấn luyện và đào tạo : Đây là những tiêu chuẩn thiết yếu sau khi nhân viên cấp dưới học xong để chắc như đinh rằng họ có thật sự tráng lệ, tập trung chuyên sâu vào kiến thức và kỹ năng được giảng dạy. Mặt khác, cũng để đánh giá và nhận định và nhìn nhận hình thức đào tạo và giảng dạy được chọn có tương thích hay không để còn kiểm soát và điều chỉnh kịp thời .

Trên trong thực tiễn, có rất nhiều hình thức đào tạo và giảng dạy mà nhà quản trị nhân sự hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm và sử dụng. Tuy nhiên, để hoàn toàn có thể tối đa hóa hiệu suất cao của việc giảng dạy cho nhân sự, nhà quản trị hoàn toàn có thể sử dụng các giải pháp công nghệ tiên tiến để tương hỗ cho việc làm quan trọng này. Việc sử dụng ứng dụng đào tạo và giảng dạy sẽ giúp cho nhà quản trị nhân sự hoàn toàn có thể tiết kiệm chi phí được thời hạn cho việc giảng dạy trực tiếp, tối ưu hóa ngân sách và giúp cho nhân sự dữ thế chủ động trong việc học tập và xác lập lộ trình tương thích .
Phần mềm đào tạo và giảng dạy fTrain của Fastdo được tối ưu hóa để phân phối rất đầy đủ các tính năng tương hỗ nhà quản trị giảng dạy, giám sát và theo dõi quy trình giảng dạy một cách thuận tiện, nhanh gọn. Quản lý hoàn toàn có thể tổ chức triển khai và tàng trữ các khóa học huấn luyện và đào tạo để nhân sự hoàn toàn có thể theo dõi và học tập vô cùng thuận tiện. Ngoài ra, ứng dụng đào tạo và giảng dạy fTrain của Fastdo còn giúp :

• Hỗ trợ lưu trữ tốt các bài học, tài liệu chuyên môn.
• Phân quyền để giúp người giảng dạy cũng như nhân viên tiếp cận đúng với nội dung cần nắm bắt.
• Hỗ trợ đánh giá năng lực từng cá nhân, từ đó sắp xếp lộ trình học tập phù hợp.
• Quản lý thông tin học viên.
• Cung cấp chứng chỉ cho nhân sự.

Đăng ký nhận ngay bản demo Phần mềm đào tạo và giảng dạy fTrain của Fastdo tại đây :
Nhận ngay bản Demo phần nềm fTrain tại đây
Ngoài ra, chính sách huấn luyện và đào tạo nhân sự cũng cần phải tối ưu những yếu tố tương quan khác như :

• Ngân sách chi tiêu : Tối ưu mức ngân sách bỏ ra cho việc giảng dạy và phải chắc như đinh rằng việc huấn luyện và đào tạo ấy sẽ thôi thúc được hiệu suất việc làm cũng như mang lại lệch giá nâng tầm .
• Sắp xếp lịch trình các buổi đào tạo và giảng dạy : Để không ảnh hưởng tác động đến việc làm chung và bảo vệ nhân sự luôn ở trạng thái sẵn sàng chuẩn bị cho việc nâng cao kiến thức và kỹ năng .
• Số lượng người tham gia huấn luyện và đào tạo : Đây là yếu tố cần được thống kê giám sát kỹ càng để bảo vệ hiệu suất cao. Nếu như huấn luyện và đào tạo quá đông sẽ khó bảo vệ chất lượng cũng như nhìn nhận được quy trình mà quá ít thì doanh nghiệp sẽ cần tìm cách nhằm mục đích tối ưu ngân sách .

>>> ĐỌC NGAY: TOP 5 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên

3.1.3 Chính sách nghỉ việc cho nhân viên

Song song với các chính sách chiêu mộ cũng như tuyển dụng nhân tài mới thì doanh nghiệp cũng cần thiết lập chính sách nghỉ việc cho nhân viên cấp dưới sao cho “ vui vẻ người đến mà thỏa mãn nhu cầu người đi ” .
Nhân viên nghỉ việc hoàn toàn có thể quy thành hai trường hợp là nghỉ phép hoặc nghỉ hẳn. Trong chính sách nghỉ việc cho nhân viên cấp dưới lao lý rõ từng trường hợp nghỉ việc đơn cử cũng như cách giải quyết và xử lý, xử lý và những điều kiện kèm theo để được duyệt nghỉ phép hoặc nghỉ hẳn. Có thể kể đến các trường hợp cơ bản sau :

• Xin nghỉ phép do việc mái ấm gia đình hoặc nguyên do sức khỏe thể chất : Tùy từng công ty mà lao lý về thời hạn nghỉ phép cũng khác .
• Xin nghỉ thai sản : Đây là chính sách được vận dụng theo luật nhà nước. Từ update mới nhất tháng 9 năm 2021 thì không chỉ phụ nữ mà đàn ông cũng được nghỉ thai sản .

• Nghỉ phép định kỳ: Thông thường các doanh nghiệp sẽ cho nhân viên nghỉ phép 1 hoặc 2 ngày trong tháng (không tính ngày lễ, chủ nhật). Và nhân viên muốn nghỉ phép phải báo trước cho cấp trên để họ có kế hoạch dự trù khi thiếu nhân lực.

  Xem thêm: Soundtrack – Wikipedia tiếng Việt

• Nghỉ việc hẳn : Đối với yếu tố này hoàn toàn có thể hiểu là sa thải hoặc xin thôi việc. Trường hợp nhân viên cấp dưới xin thôi việc phải làm đơn gửi lên cấp trên, sau khi được ký duyệt phải hoàn tất công tác làm việc chuyển giao, thường là báo trước một tháng .

Với trường hợp bị sa thải là khi nhân viên cấp dưới phạm phải sai lầm đáng tiếc nghiêm trọng trong quy trình thao tác hoặc thái độ, niềm tin thao tác không đúng với tiêu chuẩn công ty đặt ra, vi phạm nội quy, … Lúc ấy, quyết định hành động sa thải sẽ được ký duyệt ngay và buộc phải đồng ý chấp thuận trong vòng 24 tiếng .

>>> TÌM HIỂU NGAY: BSC là gì? Cách ứng dụng Balanced scorecard hiệu quả

3.2 Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ

Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ hoàn toàn có thể xem như điểm sáng giúp lôi cuốn nhân tài mới về đầu quân cho doanh nghiệp hoặc giúp các nhân viên cấp dưới cốt cán thêm tin yêu và có động lực góp sức nhiều hơn .
Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ gồm có những nội dung sau, cần được pháp luật rõ ràng, minh bạch để nội bộ nhìn vào và phấn đấu :

3.2.1 Về hợp đồng

Hợp đồng lao động chính là những địa thế căn cứ pháp lý giúp người lao động yên tâm hơn trong quy trình gắn bó mà doanh nghiệp cũng thuận tiện hơn khi quản trị nhân sự. Hợp đồng lao động cần có những tiêu chuẩn sau :

• Mã số hồ sơ : Giúp việc tàng trữ thuận tiện và khoa học hơn. Hiện nay có một số ít doanh nghiệp tạo lập mã số và quản trị hồ sơ nhân viên cấp dưới bằng công nghệ tiên tiến số hóa. Điều này khiến công ty rút ngắn thời hạn và giải quyết và xử lý thông tin nhanh gọn lúc thiết yếu .
• tin tức không thiếu : Hợp đồng chính là sách vở ràng buộc pháp lý giữa người làm chủ và làm thuê. Vì vậy một hợp đồng phải bao hàm vừa đủ, rõ ràng về thông tin cơ bản giữa hai bên. Ví như phía nhân viên cấp dưới cần thông tin cá thể. Phía doanh nghiệp cần thông tin việc làm, chính sách, phúc lợi và thời hạn hợp đồng .

Đây là sách vở cực kỳ quan trọng. Một nhân viên cấp dưới khi xin việc nếu có tranh chấp với công ty thì hợp đồng sẽ bảo vệ người đó trước hành lang pháp lý. Đồng thời, bên phía doanh nghiệp nếu vướng mắc bất kể yếu tố nào với nhân sự cũng sẽ địa thế căn cứ các pháp luật trong hợp đồng mà xử lý .

>>> TÌM HIỂU NGAY: Trí tuệ cảm xúc – Yếu tố nâng tầm sự thành công

3.2.2 Về lương, thưởng

Hẳn lương, thưởng là yếu tố mà nhân sự chăm sóc số 1 trước khi đặt bút ký kết hợp đồng. Vấn đề lương, thưởng phải xuất phát từ việc chăm sóc không thay đổi cho đời sống của nhân viên cấp dưới tuy nhiên cũng cần tương ứng với năng lượng và trình độ của người được nhận .
Đồng thời, về phía doanh nghiệp thì chính sách lương, thưởng cũng được tính như các khoản ngân sách thiết yếu để duy trì hoạt động giải trí thương mại, sản xuất. Vì vậy, lương hay thưởng bao nhiêu cũng cần hạch toán, cân đối hợp lý sao cho đôi bên đều thỏa mãn nhu cầu .
Lương, thưởng tốt sẽ khuyến khích nhân viên cấp dưới trong việc tạo dựng nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp. Đồng thời cũng giúp doanh nghiệp tối ưu ngân sách và góp vốn đầu tư, tăng trưởng nhiều hơn trong sản xuất, kinh doanh thương mại .
Nội dung của chính sách lương thưởng bao hàm các phần sau : phúc lợi ( các khoản trợ cấp, các chính sách bảo hiểm như BHYT, BHXH, … ), thời hạn trả lương ( gồm có chu kỳ luân hồi trả theo tuần, tháng hoặc quý ) và hình thức thanh toán giao dịch lương, thưởng ( tiền mặt hoặc ATM ) .

>>> TÌM HIỂU NGAY: Trí tuệ cảm xúc – Yếu tố nâng tầm sự thành công

3.2.3 Về số ngày nghỉ phép

Số ngày nghỉ phép, như đã nhắc đến là một yếu tố không hề bỏ lỡ so với chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Tùy từng công ty và đặc thù việc làm mà pháp luật về số ngày nghỉ phép cũng khác nhau. Phần lớn công ty cho số ngày nghỉ từ 1 đến 2 ngày / tháng .
Nếu không có việc gấp, phần đông nhân sự thường chọn cách dồn ngày nghỉ phép để họ hoàn toàn có thể tận thưởng nhiều thời hạn hơn cho mái ấm gia đình, bè bạn. Ví như đi du lịch hoặc về thăm quê ví dụ điển hình .

>>> BỎ TÚI NGAY: 5 lưu ý để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả

3.2.4 Về chế độ du lịch, tham quan của công ty

Chế độ này không hẳn công ty nào cũng có. Song nó sẽ là điểm điển hình nổi bật để lôi cuốn nhân sự tìm đến và gắn bó cùng doanh nghiệp. Việc sắp xếp thăm quan, nghỉ mát cũng giúp nội bộ đoàn kết, thân thiện, thân thiện mà khoảng cách giữa nhân viên cấp dưới, chỉ huy cũng được kéo gần hơn .
Từ đó, doanh nghiệp cũng sẽ có nhiều hơn những nhân viên cấp dưới cốt cán, gắn bó lâu dài hơn và góp sức hết mình vì sự tăng trưởng chung .
Tuy nhiên, chính sách du lịch, thăm quan cũng còn tùy thuộc vào doanh thu hằng năm. Bởi nó cũng là một phần ngân sách của doanh nghiệp. Vì vậy, khi đặt ra chính sách nhân sự gồm chính sách nghỉ mát, du lịch cần phải cân đối và tối ưu hết mức .

>>> BẠN ĐÃ BIẾT CHƯA: TOP 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

3.2.5 Về hưu trí

Sau một thời hạn dài góp sức thì chính sách hưu trí cũng là yếu tố mà nhân sự chăm sóc số 1 .
Chế độ hưu trí ngoài việc tuân thủ đúng những lao lý do pháp lý đặt ra ở Bộ Luật Lao Động thì doanh nghiệp hoàn toàn có thể khuyến khích thêm một số ít phúc lợi như tương hỗ ngân sách bảo hiểm, khuyến mãi ngay CP cho những nhân viên cấp dưới cốt cán về hưu, … .

>>> ĐỌC NGAY: Hướng dẫn xây dựng biện pháp giữ chân nhân viên giỏi từ A – Z

3.3 Chính sách đánh giá nhân sự:

Đây là chính sách được công khai minh bạch, minh bạch với toàn thể nhân sự đang công tác làm việc tại doanh nghiệp nhằm mục đích giúp họ nhận định và đánh giá lại năng lượng, trình độ bản thân cũng như tạo động lực để nhân sự cố gắng nỗ lực, khắc phục điểm yếu và phát huy điểm mạnh của mình .
Chính sách nhìn nhận nhân sự gồm có nhìn nhận tăng trưởng và nhìn nhận hiệu suất cao, chất lượng việc làm .

3.3.1 Đánh giá phát triển:

Đánh giá tăng trưởng nhằm mục đích bình xét một nhân viên cấp dưới ở quy trình hoạt động giải trí, thao tác. Chính sách nhìn nhận tăng trưởng giúp chỉ huy tìm ra nhân lực tiềm năng, tương thích để đề bạt cho vị trí cao hơn. Đồng thời, cũng giúp cấp bậc quản trị theo sát người nhân viên cấp dưới ấy, giúp họ tăng trưởng tổng lực hơn .
Chính sách nhìn nhận tăng trưởng gồm có những cách trấn áp tiềm năng của một cá thể, sao cho cá thể tăng trưởng tương thích với khuynh hướng chung của doanh nghiệp .
Còn lại là cách quản trị, giám sát, các tiêu chuẩn bình xét cùng quy trình tiến độ nhìn nhận công khai minh bạch để nhân viên cấp dưới dựa vào đó để phấn đấu. Dù là doanh nghiệp với quy mô hoạt động giải trí thế nào thì cũng cần rõ ràng từng khâu trình .

>>> ĐỌC NGAY: Cách xây dựng chi tiết bộ quy tắc ứng xử trong Doanh nghiệp

3.3.2 Đánh giá hiệu quả, chất lượng trong công việc

Năng lực là tiêu chuẩn thuộc về cá thể còn hiệu suất cao chung chính là hiệu quả phản ánh thực tiễn. Nhờ vào hiệu suất cao, chất lượng việc làm, doanh nghiệp cũng hoàn toàn có thể tìm được những yếu tố, nguyên do xoay quanh khiến việc làm không đạt hiệu suất dù nhân viên cấp dưới rất giỏi. Từ đó tìm cách khắc phục cho hài hòa và hợp lý .

>>> XEM THÊM: Các cách tính lương cơ bản trong doanh nghiệp mới nhất năm 2021

3.4 Các chính sách khác

Ngoài ra, các chính sách nhân sự khác cũng cần được kiến thiết xây dựng nhằm mục đích bảo vệ cỗ máy nhân lực thao tác hiệu suất cao hơn như :

3.4.1 Chính sách giải quyết khúc mắc, mâu thuẫn

Làm việc với cỗ máy nhân sự không thể nào vận dụng những lao lý, luật lệ cứng ngắc như máy móc được. Đôi khi cấp chỉ huy, quản trị cũng sẽ đau đầu với những yếu tố phát sinh. Vì vậy, chính sách xử lý khúc mắc, xích míc sẽ giúp những việc này được giải tỏa một cách trơn tru, hạn chế rủi ro đáng tiếc và củng cố niềm tin của nhân viên cấp dưới .
Để xử lý những khúc mắc trong cỗ máy nội bộ thì cần phải có những quá trình nhất định tuy nhiên đây lại mang nặng yếu tố con người nên cần uyển chuyển và không quá khô khan. Ví như :
Đầu tiên, khi xích míc xảy ra, cấp trên cần thực thi lắng nghe để người có yếu tố được giải tỏa. Việc lắng nghe này là thiết yếu nhằm mục đích tìm được yếu tố và kịp thời kiểm soát và điều chỉnh, củng cố cỗ máy .
Sau khi đã đồng cảm cũng như nắm được mấu chốt yếu tố thì tùy từng trường hợp mà cấp trên sẽ đưa ra phương pháp dàn xếp, hòa giải. Việc này cần phải khéo và nghiêm minh thì nội bộ mới không thay đổi .
Cuối cùng, đưa ra từng quyết định hành động khiển trách hoặc phê bình tương thích. Để đi đến quyết định hành động này, yên cầu bạn phải tìm hiểu và khám phá thông tin, góc nhìn một cách khách quan, tốt nhất là xem xét từ nhiều phía .

>>> XEM NGAY: Những công việc của trưởng phòng nhân sự trong tổ chức

3.4.2 Chính sách khen thưởng sự kiện trong công ty

Trao Giải và sự kiện là những yếu tố cần để thiết kế xây dựng văn hóa truyền thống doanh nghiệp tăng trưởng vững chắc .
Trao Giải khi một nhân viên cấp dưới, đội nhóm hoặc tập thể nào đã có những góp phần xuất sắc trong thời hạn vừa mới qua. Trao Giải dựa trên tác dụng nhìn nhận năng lượng, hoàn toàn có thể thưởng tiền, khuyến mãi ngay bằng khen, huy chương để nhân viên cấp dưới, tập thể có động lực phấn đấu .
Sự kiện nhằm mục đích củng cố niềm tin đoàn kết cũng như sự thương mến của nhân viên cấp dưới so với công ty. Hãy biến doanh nghiệp thành ngôi nhà thứ hai của mỗi nhân sự tại đây bằng những sự kiện như tiệc sinh nhật, tất niên cuối năm, lễ kỷ niệm, thậm chí còn là Team Building hoặc du lịch, du lịch thăm quan .

>>> ĐỌC THÊM: Trải nghiệm nhân viên là gì? 6 mẹo giúp cải thiện Employee Experience

4. Cách xây dựng chính sách thu hút người tài cho doanh nghiệp:

Chính sách nhân sự tốt không riêng gì ở việc chăm sóc đời sống cho những nhân viên cấp dưới cốt cán mà còn phải giúp doanh nghiệp lôi cuốn được nguồn lực mới. Bởi họ sẽ là những luồng gió tươi tắn, mang lại kiến thức và kỹ năng và sự năng động, giúp công ty tăng trưởng mạnh ở nhiều nghành .

4.1 Chiến lược truyền thông cho thương hiệu tuyển dụng

Truyền thông chính là yếu tố tiên phong trong việc tuyển dụng, lôi cuốn nhân tài. Một kế hoạch truyền thông hiệu quả và mưu trí không chỉ giúp ứng viên nhận diện được doanh nghiệp mà cả người mua cũng sẽ bí mật nhớ đến .
Một kế hoạch tiếp thị quảng cáo tốt là khi nổi tiếng công ty nhận được những phản hồi tích cực từ các hội nhóm. Hoặc cơ bản hơn nếu hoàn toàn có thể truyền đạt những điểm sáng về văn hóa truyền thống, môi trường tự nhiên cũng như chính sách từ công ty để lôi cuốn ứng viên .

>>> ĐỌC NGAY: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và 6 bước thực hiện chi tiết

4.2 Sử dụng nhân tài sẵn có để thu hút nhân tài mới

Đây là kế hoạch khá được ưu thích bởi tính hiệu suất cao mà ngân sách cũng được tiết kiệm chi phí tương đối. Cụ thể thì quản trị sẽ nhờ người nhân viên cấp dưới cốt cán ra mắt hoặc đề cử một vài khuôn mặt tương thích với vị trí mà doanh nghiệp đang tìm kiếm .

4.3 Xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn

Một doanh nghiệp thu hút được nhân tài và giữ chân họ làm việc lâu dài khi chính sách nhân sự đáp ứng được insight của ứng viên. Cụ thể lương, chế độ có đủ để lo cho đời sống cá nhân và tương ứng với năng lực hay không.

Hoặc nếu thao tác lâu bền hơn ở công ty thì họ có thời cơ thăng quan tiến chức hay không, có học và tăng trưởng được bản thân bao nhiêu từ vị trí mà công ty đang tuyển dụng ? Mặt khác, những yếu tố về văn hóa truyền thống, thiên nhiên và môi trường cũng là thỏi nam châm từ lôi cuốn nhân tài về đầu quân cho doanh nghiệp .

Nhìn chung, chính sách nhân sự là một phần không thể thiếu khi vận hành bộ máy doanh nghiệp. Hiểu được chính sách nhân sự là gì cũng như 13 chính sách nhân sự quan trọng trong doanh nghiệp ra sao sẽ giúp bạn thống nhất được quy chế, cách làm việc cũng như nhẹ nhàng hơn khi giải quyết vấn đề liên quan.

Ngoài ra, bạn có thể tham khảo thêm một số công cụ quản trị hiệu quả từ FASTDO để việc xây dựng nguồn lực thêm hiệu quả và tối ưu.

THÔNG TIN LIÊN HỆ:

Đơn vị tăng trưởng ứng dụng FASTDO

• Địa chỉ: 
  • Văn phòng trụ sở Hà Nội: Tầng 6, số 11 Vương Thừa Vũ, Quận Thanh Xuân, Thành Phố Hà Nội.
  • Văn phòng chi nhánh Đà Nẵng: Tầng 2, toà QB, 23 Trường Thi 1, Quận Hải Châu, Đà Nẵng.
• Điện thoại: 0971 126 599
• Email: [email protected]
• Website: https://vh2.com.vn/

>>> TÌM HIỂU NGAY CÁC KIẾN THỨC VỀ QUẢN TRỊ:

• 3 tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup