Các tiêu chí, chỉ số phản ánh và phương pháp đánh giá chất lượng – https://vh2.com.vn

nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế – xã hội địa phương cấp tỉnh

2.1.2.1 Các tiêu chí và chỉ số phản ánh chất lượng nguồn nhân lực ở địa phương
cấp tỉnh

(1). Cơ cấu nguồn nhân lực ở địa phương

(i) Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi ở địa phương

Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi là một chỉ số phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Nếu nhóm nhân lực thuộc độ tuổi trên 60 chiếm tỷ suất cao trong tổng số nhân lực, biểu lộ sự bất lợi về nhân lực cho tăng trưởng KT-XH địa phương ; Nếu nhóm nhân lực tuổi 35 – 59 chiếm tỷ suất cao thì địa phương đang đứng trước khuynh hướng già hóa nguồn nhân lực ; Nếu nhóm nhân lực ở tuổi dưới 15 chiếm tỷ suất cao bộc lộ sự trẻ hóa nguồn nhân lực trong tương lai. Nếu nghiên cứu và phân tích sâu hơn cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực tham gia vào lực lượng lao động, hoàn toàn có thể thấy rõ hơn tỷ suất tham gia lực lượng lao động ở từng nhóm tuổi. Ở các vùng nông thôn, tỷ suất nhân lực từ 15 – 24 tham gia vào lực lượng lao động nhiều hơn so với các vùng thành thị. Chỉ số này hoàn toàn có thể phản ánh rằng chất lượng nguồn nhân lực nông thôn thấp hơn do họ không có thời cơ để liên tục tham gia vào việc làm học tập [ UNFPA, 2011, tr. 32 ] .
Các điều tra và nghiên cứu về tác động ảnh hưởng của biến hóa cơ cấu tổ chức dân số đến tăng trưởng kinh tế tài chính cũng đã chỉ ra rằng việc đổi khác cơ cấu tổ chức tuổi dân số dẫn đến sự biến hóa về tỷ suất tương hỗ và tỷ suất nhờ vào ( tỷ suất tương hỗ là tỷ số giữa người trong độ tuổi lao động / tổng dân số ; tỷ suất nhờ vào là tỷ số giữa người dười 15 tuổi hoặc người trên 65 tuổi / tổng số người trong độ tuổi lao động ). Tỷ lệ tương hỗ cao sẽ đưa lại tiềm năng cho tăng trưởng kinh tế tài chính không riêng gì trải qua cung lao động mà còn trải qua các kênh khác như tiết kiệm ngân sách và chi phí và góp vốn đầu tư. Lý thuyết về vòng đời của Modiglliani, Franco ( 1966 ) cho rằng, những người trong độ tuổi lao động thường tiết kiệm ngân sách và chi phí được nhiều hơn, do đó giúp cho tăng trưởng kinh tế tài chính .

(ii) Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên trong nghề hoặc trong công
việc ở địa phương

Như đã đề cập ở trên, nếu nguồn nhân lực đang ở thời kỳ “ dân số vàng ” thì nền kinh tế tài chính địa phương, vương quốc sẽ có được lợi thế về nguồn nhân lực trẻ. Tuy nhiên, xét về thâm niên nghề nghiệp, kinh nghiệm tay nghề trong nghề, nếu nguồn nhân lực trẻ chiếm tỷ suất lớn lại là một bất lợi. Trong nhiều ngành nghề, muốn trở thành nhân lực có chất lượng, lao động thường phải có kinh nghiệm tay nghề thao tác trên 10 năm [ Tô Ngọc Hưng, 2009 ] .

(iii) Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ở địa phương

Nguồn nhân lực hoàn toàn có thể được phân nhóm theo giới tính, tiêu chuẩn phân nhóm này phản ánh cơ cấu tổ chức nhân lực, tuy nhiên nó cũng bộc lộ góc nhìn chất lượng. Tình trạng chênh lệch giới tính theo lứa tuổi đang xảy ra ở nhiều vương quốc. Tháp dân số là công cụ xác lập sự mất cân đối này. Sự mất cân đối này sẽ tác động ảnh hưởng đến sự tăng trưởng của 1 số ít ngành kinh tế tài chính có yên cầu khác nhau về giới tính của lao động. Phân tích nguồn nhân lực trong các khu vực cũng cho thấy những sự mất cân đối giới tính, phản ánh những bất lợi về CLNNL.

(2). Trình độ và kỹ năng nguồn nhân lực ở địa phương

Trình độ của NNL là một bộ phận cấu thành của trí lực. Trí lực gồm có trình độ NNL, kỹ năng và kiến thức và kiến thức và kỹ năng nguồn nhân lực nói chung. Trong đó, trình độ NNL được hiểu là trình độ giáo dục hay học vấn và trình độ trình độ nghề nghiệp. Đây là các chỉ số quan trọng phản ánh CLNNL. Cụ thể như sau :

(i) Trình độ giáo dục

Trình độ giáo dục của nguồn nhân lực hoàn toàn có thể được nhìn nhận qua nhiều tiêu chuẩn. Federico Foders, Rolf J. Langhammer ( 2013 ) đã sử dụng các chỉ số đại diện thay mặt để đo lường và thống kê trình độ nguồn nhân lực như tỷ suất nhập học trên 100 dân, tỷ suất dân số trên 17 tuổi tốt nghiệp trung học cơ sở, tỷ suất mù chữ của dân số. Tiêu chí dễ thống kê giám sát nhất là trải qua bằng cấp đã đạt được qua quy trình giáo dục cơ bản. Trình độ giáo dục hoàn toàn có thể được nhìn nhận qua tỷ suất nhân lực được chia theo các thang đo như “ chưa đi học ”, “ chưa tốt nghiệp tiểu học ”, “ tốt nghiệp tiểu học ”, “ tốt nghiệp trung học cơ sở ”, “ tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên ” .
Trình độ CMKT hoàn toàn có thể được định lượng bằng tỷ suất lao động đã qua huấn luyện và đào tạo và chưa qua huấn luyện và đào tạo về trình độ. Đây là chỉ số phản ánh tập trung chuyên sâu cao về chất lượng nguồn nhân lực lúc bấy giờ. Cụ thể hơn, trình độ CMKT được nhìn nhận qua các thang đo : “ chưa qua giảng dạy ”, “ trình độ sơ cấp ”, “ trình độ tầm trung ”, “ trình độ cao đẳng, ĐH ”, “ trên ĐH ” [ 23, tr. 35 ]. Hoặc nhiều điều tra và nghiên cứu sử dụng các thang đo như “ chưa qua giảng dạy ”, “ công nhân kỹ thuật ”, “ TCCN ”, “ cao đẳng, ĐH ” [ 38, tr. 117 ]. Một số điều tra và nghiên cứu đã sử dụng các chỉ số như số thạc sĩ và tiến sỹ hay số cán bộ khoa học, cán bộ kỹ thuật để nhìn nhận chất lượng nguồn nhân lực [ VCCI, 2008, tr. 72 ]. Chiến lược tăng trưởng vững chắc Nước Ta quy trình tiến độ 2011 – 2020 ( Quyết định số 432 / QĐ-TTg, năm 2012 ) cũng đã xác lập các chỉ số về tỷ suất lao động trong nền kinh tế tài chính qua giảng dạy, và chỉ số về tỷ suất lao động có trình độ ĐH trở lên / tổng số lao động cả nước là các chỉ số quan trọng phản ánh tài nguyên phát minh sáng tạo, duy trì động lực tăng trưởng bền vững và kiên cố .
Các nghiên cứu và điều tra như VCCI ( 2008 ) sử dụng cơ cấu tổ chức lao động được đào tạo và giảng dạy như một chỉ số nhìn nhận chất lượng nguồn nhân lực. Đó là tỷ suất nhân lực có trình độ cao đẳng và ĐH so với nhân lực có trình độ tầm trung và so với tỷ suất lao động là công nhân kỹ thuật. Theo VCCI ( 2008 ), một vương quốc có chất lượng nhân lực tốt sẽ biểu lộ được cơ cấu tổ chức là 1 : 12 : 24, tức là cứ 1 lao động có trình độ cao đẳng, ĐH thì tương ứng là 12 lao động trình độ tầm trung và 24 lao động là công nhân kỹ thuật [ VCCI, 2008, tr. 72 ]. Trình độ nguồn nhân lực hoàn toàn có thể được so sánh theo các nhóm nhân lực khác nhau để phản ánh rõ nét hơn chất lượng nhân lực của địa phương như so sánh giữa các huyện thị, so sánh giữa các nghề nghiệp, so sánh giữa các nhóm dân tộc bản địa, so sánh giữa các ngành. v.v.

(iii) Kiến thức của nguồn nhân lực

Kiến thức là một tiêu chuẩn mang tính định tính, đó là những hiểu biết của nhân lực trải qua quy trình học tập, giảng dạy và qua tích góp kinh nghiệm tay nghề. Võ Xuân Tiến ( 2010 ) cho rằng kiến thức và kỹ năng là một yếu tố quan trọng của năng lượng nguồn nhân lực, nhờ vào nhiều vào quy trình huấn luyện và đào tạo của bản thân nhân lực. Kiến thức của nhân lực được biểu lộ qua những hiểu biết về xã hội nói chung ,
hiểu biết về nghĩa vụ và trách nhiệm công dân, hiểu biết về pháp lý ( như luật lao động, luật dân sự ), hiểu biết về pháp luật của các cơ quan tổ chức triển khai nơi họ thao tác ( điều lệ, quy định, hợp đồng lao động ), có kiến thức và kỹ năng về ngành nghề mà họ đang hoạt động giải trí, nắm vững các kiến thức và kỹ năng trình độ tương quan đến nghề nghiệp họ đang làm .

(iv) Kỹ năng lao động của nguồn nhân lực ở địa phương

Kỹ năng của nhân lực là bộ phận quan trọng của vốn nhân lực và là nguồn quan trọng thôi thúc tăng trưởng kinh tế tài chính. Rucas ( 1986 ) trong “ mô thức lưỡng tư bản ” đã nghiên cứu và phân tích và chứng tỏ tác động ảnh hưởng của “ tư bản nhân lực ” bộc lộ là “ kiến thức và kỹ năng lao động ” so với sản xuất và tăng trưởng kinh tế tài chính .
Kỹ năng của nguồn nhân lực là một cấu thành quan trọng trong những nỗ lực của chính phủ nước nhà nhiều vương quốc, trong đó có Nước Ta. Theo WHO ( 2006, tr. 15 ) các kỹ năng và kiến thức thiết yếu của nhân lực gồm có 3 loại kỹ năng và kiến thức : kỹ năng và kiến thức nhận thức ( tư duy logic, trực giác và tư duy phê phán … ), kiến thức và kỹ năng xã hội và hành vi ( kỹ năng và kiến thức mềm, đặc thù tính cách … ), kiến thức và kỹ năng kỹ thuật ( kỹ năng và kiến thức tương quan trực tiếp đến việc làm ). Việc tăng trưởng các kiến thức và kỹ năng nói trên đặc biệt quan trọng là kỹ năng và kiến thức nhận thức và hành vi là một quy trình liên tục, mở màn từ khi con người sinh ra và liên tục trong bậc giáo dục mần nin thiếu nhi và tiểu học, lên đến trung học và liên tục đến bậc giáo dục nghề và ĐH, và liên tục cho đến huấn luyện và đào tạo nghề tại chỗ trong việc làm. Các kiến thức và kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng và kiến thức việc làm đơn cử thường được học hỏi sau cuối ở bậc huấn luyện và đào tạo kỹ thuật và dạy nghề, giáo dục ĐH và vừa học vừa làm trên việc làm trong thực tiễn .

(3). Thể lực của nguồn nhân lực ở địa phương

Thể lực là điều kiện kèm theo để duy trì và tăng trưởng trí tuệ, để chuyển tải tri thức thức vào hoạt động giải trí thực tiễn. Vì vậy trình độ trình độ của nguồn nhân lực chỉ hoàn toàn có thể phát huy được khi có những điều kiện kèm theo về thể lực tốt. Tổ chức y tế quốc tế cho rằng thể lực hay sức khỏe thể chất là trạng thái tự do tổng lực về sức khỏe thể chất, ý thức và xã hội và không phải chỉ gồm có có thực trạng không có bệnh hay thương tật [ WHO, 2006 ]. Đây là cách tiếp cận vừa đủ nhất về thể lực. Thể lực
của nhân lực được phản ánh qua các chỉ số hầu hết gồm : sức khỏe thể chất về sức khỏe thể chất, sức khỏe thể chất về niềm tin và sức khỏe thể chất xã hội .

(i) Sức khỏe thể chất

Sức khỏe sức khỏe thể chất là sự tự do về sức khỏe thể chất gồm có công sức của con người, sự nhanh gọn, dẻo dai, năng lực chống đỡ được các yếu tố gây bệnh, năng lực chịu đựng được các yếu tố khắc nghiệt của môi trường tự nhiên. Để đo lường và thống kê sức khỏe thể chất sức khỏe thể chất, nhiều điều tra và nghiên cứu đã sử dụng các chỉ số định lượng như độ cao, cân nặng ( WHO, 2006 ) hay các chỉ số BMI ( chỉ số khối khung hình ). Một số điều tra và nghiên cứu khác như WEF ( 2013 ) cũng sử dụng chỉ số trẻ nhỏ suy dinh dưỡng để phản ánh sức khỏe thể chất sức khỏe thể chất của lao động .

(ii) Sức khỏe tinh thần

Theo WHO ( 2006 ), không có một khái niệm chính thức nào về sức khỏe thể chất niềm tin, mỗi vương quốc có nền văn hóa truyền thống khác nhau có ý niệm về sức khỏe thể chất niềm tin khác nhau. Sức khỏe niềm tin thường được xác lập bằng mức độ cảm nhận của nhân lực. Ngoài ra, sức khoẻ ý thức là hiện thân của sự thoả mãn về mặt tiếp xúc xã hội, tình cảm và niềm tin .

(iii) Sức khỏe xã hội

Đây là một khái niệm còn gây nhiều sự tranh cãi. Tuy vậy, sức khỏe xã
hội được thể hiện qua sự hoà nhập của cá nhân với cộng đồng như gia đình, nhà
trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan. Sức khỏe xã hội của một
người thể hiện ở sự được chấp nhận và tán thành của xã hội.

(4). Thái độ, tác phong lao động của nguồn nhân lực ở địa phương

Thái độ, tác phong lao động hay còn được ý niệm là phẩm chất của nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành của CLNNL. Trần Thị Tuyết Mai ( 2002 ) và Bùi Văn Nhơn ( 2006 ) đã khẳng định chắc chắn đây là nhóm yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc đem lại cho nhân lực năng lực thực thi tốt hơn những vai trò xã hội và nâng cao năng lượng phát minh sáng tạo của họ. Doãn Hùng và các tác giả ( 2010 ) đã sử dụng các chỉ số như tỷ suất người vi phạm luật giao thông vận tải trong khi lưu hành, tỷ suất công nhân vi phạm kỷ luật lao động, tỷ suất số người bị thi hành kỷ
luật trong năm để giám sát yếu tố phẩm chất của nhân lực. Ngoài ra, 1 số ít chỉ tiêu định tính khác cũng được khai thác như lòng tự hào, mê hồn nghề nghiệp, niềm tin hợp tác, hòa đồng, có năng lực thao tác tập thể, năng động, phát minh sáng tạo trong việc làm, có năng lực quy đổi việc làm cao, có năng lực thích ứng với những biến hóa trong hoạt đông trình độ, thiên nhiên và môi trường thao tác. v.v. [ 9, tr. 32 ]. Các yếu tố hiểu biết và chấp hành lao lý cũng được 1 số ít điều tra và nghiên cứu đưa vào trong các yếu tố về thái độ và tác phong của người lao động [ Bùi Sỹ Tuấn, 2011, tr. 35 ]. Tinh thần học tập cũng là một chỉ tiêu định tính để xác lập thái độ của nhân lực .

2.1.2.2 Tổng hợp khung tiêu chí và chỉ số phản ánh CLNNL ở địa phương

Từ các nghiên cứu và phân tích trên, nghiên cứu và điều tra này tổng hợp và đề xuất kiến nghị mạng lưới hệ thống các tiêu chuẩn, chỉ số phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong bảng sau :

Bảng 2. 1: Khung tiêu chí và các chỉ số CLNNL ở địa phương
1. Cơ cấu nguồn nhân lực

 Cơ cấu tuổi
 Cơ cấu theo thâm niên trong nghề
 Cơ cấu giới tính
 Cơ cấu thành thị / nông thôn

2. Trình độ và kỹ năng nguồn nhân lực

 Trình độ giáo dục
Chưa đi học
Tốt nghiệp cấp 1
Tốt nghiệp cấp 2
Tốt nghiệp cấp 3
 Trình độ CMKT

Chưa qua giảng dạy Sơ cấp nghề

Trung cấp nghề hoặc TCCN

Cao đẳng nghề hoặc cao đẳng chuyên nghiệp Đại học
Trên ĐH

 Kiến thức

Hiểu biết xã hội
Hiểu biết về nghĩa vụ và trách nhiệm và quyền công dân Hiểu biết về pháp luật dân sự
Hiểu biết về pháp lý lao động Hiểu biết pháp lý chuyên ngành Hiểu biết về pháp lý khác
Biết các pháp luật, quy định của tổ chức triển khai Nắm các lao lý về hợp đồng lao động Hiểu các kỹ năng và kiến thức về ngành nghề
Hiểu các kiến thức và kỹ năng trình độ nghề nghiệp

 Kỹ năng

Kỹ năng nhận thức

Đọc, viết Tính toán
Tư duy ( logic, mạng lưới hệ thống ) Tư duy phản biện
Phát hiện yếu tố trong đời sống và việc làm
Phân tích và tìm giải pháp cho yếu tố trong đời sống và việc làm Ra quyết định hành động xử lý yếu tố trong đời sống và việc làm

Kỹ năng xã hội và hành vi

Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng trò chuyện trước đám đông Tạo ảnh hưởng tác động
Làm việc nhóm Làm việc độc lập Quản lý thời hạn
Giải quyết xung đột trong việc làm, đời sống Tự tin
Học tập và tự học

Kỹ năng kỹ thuật

Sự khôn khéo trong việc làm
Biết triển khai quá trình việc làm trình độ
Biết thực hành thực tế các phương trong việc làm trình độ
Biết sử dụng các công cụ, phương tiện đi lại, công nghệ tiên tiến, trang thiết bị mới

3. Về thể lực
Sức khỏe thể chất
Cân nặng
Chiều cao
Sự nhanh nhẹn
Sự dẻo dai

Khả năng thao tác tay chân ( mang, vác, kéo .. ) Khả năng chống đỡ bệnh tật
Khả năng thích nghi với thời tiết khí hậu
Cảm thấy tự tin trong đời sống và việc làm
Ứng phó và thuận tiện vượt qua những thử thách, stress trong đời sống và việc làm
Thăng bằng và không thay đổi cảm hứng, tâm ý Lạc quan, vui mắt, sống tích cực

Sức khỏe xã hội

Khả năng hòa nhập vào tổ chức triển khai, hội đồng
Khả năng được đồng ý trong các tổ chức triển khai và hội đồng

4. Về thái độ và tác phong

Trung thực
Tuân thủ kỷ luật tổ chức triển khai và chấp hành pháp luật Trách nhiệm trong việc làm
Tinh thần thao tác tích cực Tác phong thao tác công nghiệp Tự chủ trong việc làm
Năng động

Tinh thần sáng tạo và đổi mới
Tinh thần học hỏi

Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu và đề xuất của tác giả

2.1.2.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong phát triển kinh
tế – xã hội địa phương cấp tỉnh

Tiêu chí dùng để phân loại, phân nhóm các yếu tố cấu thành CLNNL, chỉ số phản ánh dùng để phân biệt, hiển thị đơn cử CLNNL, còn chỉ tiêu dùng để đo lường và thống kê, nhìn nhận CLNNL. Vì thế, không hề đo lường và thống kê, nhìn nhận được các mức chất lượng ( cao, thấp, trung bình, … ) của NNL của một vương quốc nói chung, của một địa phương cấp tỉnh nói riêng ( như tỉnh Lai Châu ) ở từng quá trình đơn cử nếu như không xác lập rõ các chỉ tiêu đánh gia. Mỗi địa phương đều địa thế căn cứ vào tình hình NNL và nhu yếu tăng trưởng KT-XH trong từng quá trình nhất định của địa phương mình để xác lập, lực chọn các mức CLNNL ở địa phương cần đạt tới, tức là xác lập các chỉ tiêu phấn đấu trong các kế hoạch KT-XH của địa

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup