Báo cáo Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ở nước ta

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (340.51 KB, 25 trang )

§Ò ¸n m«n häc

0
MỤC LỤC

A. Lời nói đầu………………………………………………………………………………….. 1
B. Nội dung ……………………………………………………………………………………… 3
I. Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức…………… 3
1. Khái niệm chung ……………………………………………………………………………. 3
2. Các hình thức và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay……………. 5
2.1 Hình thức đào tạo …………………………………………………………………………. 5
a. Đào tạo trong công việc…………………………………………………………………… 5
b. Đào tạo ngoài công việc ………………………………………………………………….. 7
2.2 Phương pháp đào tạo …………………………………………………………………….. 9
a. Dạy lý thuyết…………………………………………………………………………………. 9
b. Các phương pháp dạy thực hành tay nghề ………………………………………….. 9
3. Nhu cầu đào tạo……………………………………………………………………………. 10
4. Xây dựng chương trình đào tạo ………………………………………………………. 12
4.1 Xác định nhu cầu đào tạo …………………………………………………………….. 12
4.2 Xác định mục tiêu đào tạo ……………………………………………………………. 12
4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo………………………………………………………….. 12
4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo………. 12
4.5 Dự tính chi phí đào tạo ………………………………………………………………… 12
4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên………………………………………………………. 12
4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo……………………………………….. 13
II. Vấn đề Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong thực tế hiện nay .. 13
1. Chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ……………………. 13
1.1 Chất lượng đào tạo ……………………………………………………………………… 13
1.2 Hiệu quả đào tạo…………………………………………………………………………. 15
2. Những bất cập trong thực tế đào tạo nguồn nhân lực hiện nay……………… 16
2.1 Bức xúc trong việc gắn đào tạo với sử dụng ……………………………………. 16

2.2 Những khiếm khuyết trong công tác đào tạo nguồn nhân lực …………….. 18
III. Giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo nguồn
nhân lực hiện nay …………………………………………………………………………… 20
1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo……………………………………………………….. 20
2. Hoàn thiện phương pháp đào tạo…………………………………………………….. 21
3. Xây dựng tốt chương trình đào tạo ………………………………………………….. 21
4. Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập……………………. 22
C. Kết luận…………………………………………………………………………………….. 23
Tài liệu tham khảo …………………………………………………………………………. 24
§Ò ¸n m«n häc

1
A. LỜI NÓI ĐẦU

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế
giới. Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi
công nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá
máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân
lực không tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây cùng với
sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt
ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực
lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ
yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu
như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn
nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả
nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá
kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực
kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về

quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung,
lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ
bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một
quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng
như lợi thế canh tranh của tổ chức đó trên thị trường. Do đó công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức
quan tâm hàng đầu hiện nay. Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực
và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao
động kỹ thuật đặc biệt là lao động trình độ cao cho các khu công nghiệp và
các ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn vì vậy các tổ chức rất chú trọng đến vấn
đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong phạm vi đề tài nghiên cứu em
xin đưa ra một số vấn đề cơ bản về “Công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức ở nước ta hiện nay.”
§Ò ¸n m«n häc

2
Nội dung đề án gồm 3 phần:
I. Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
II. Vấn đề phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong thực tế hiện nay
III. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay
Đề án được hoàn thành dựa trên những kiến thức đã được học cũng như
quá trình nghiên cứu tham khảo tài liệu và sự hướng dẫn tận tình của thầy
Lương Văn Úc.
Do khả năng nghiên cứu còn hạn chế nên trong quá thực hiện không tránh
khỏi những thiếu sót em mong thầy góp ý để đề án của em được hoàn thiện
hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

§Ò ¸n m«n häc

3
B. NỘI DUNG

I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.Khái niệm chung
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều

khía cạnh. Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn
lao động. Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở
lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai giác độ là số lượng và
chất lượng vì vậy phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cả hai khía cạnh đó.
Tuy nhiên hiện nay đối với thế giới nói chung và từng quốc gia nói riêng thì
chất lượng nguồn nhân lực đang là mối quan tâm hàng đầu do đó hoạt động
phát triển nguồn nhân lực chủ yếu hướng vào chất lượng nguồn nhân lực tức
là nhấn mạnh đến nguồn vốn nhân lực. Hướng phát triển nguồn nhân lực là
quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn lực con người
Phát triển nguồn nhân lực xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng
lực lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng một cách hiệu quả. Xét
từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng
cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Để nghiên cứu vấn
đề phát triển nguồn nhân lực trước tiên chúng ta cần phải có một khái niệm
chính xác về phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể
các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác
định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy
trước hết phát triển nguồn nhân lực phải là các hoạt động học tập do doanh
nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có thể
được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm tuỳ thuộc vào mục
tiêu học tập. Mục đích của hoạt động này nhằm cung cấp cho ta một đội ngũ
lao động có kỹ năng và trình độ lành nghề cao, từ đó làm thay đổi hành vi của
họ theo hướng đi lên. Người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa
chọn việc làm cho mình.
§Ò ¸n m«n häc

4
Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên

3 nội dung là giáo dục đào tạo và phát triển.
Giáo dục là những hoạt động học tập giúp cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.
Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua công tác hướng nghiệp
mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp. Hoạt động giáo
dục được thực hiện dần dần nhằm trang bị cho người lao động những kiến
thức phổ thông về một nghề nào đó. Giáo dục sẽ trang bị cho người lao động
hành trang nghề nghiệp cơ bản để hướng tới tương lai.
Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình
độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công
việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức
thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại
áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ
không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành
nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên
quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết
về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao độnghoàn thành
được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ
thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi
hỏi.
Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị
cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ
thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ
năng làm việc của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động
những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ
chức trong tương lai.
Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều
nhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn
nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với
cá nhân người lao động. Do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng
§Ò ¸n m«n häc

5
mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự
nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
2. Các hình thức và phương pháp đào tạo
2.1 Hình thức đào tạo
Sau khi đã hiểu rõ khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực và nhận
thức được tầm quan trọng của công tác này tổ chức cần trang bị cho mình
những kiến thức về các hình thức và phương pháp đào tạo.
Như chúng ta đã biết nguồn lao động trong tổ chức bao gồm hai mảng chính
là công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn (hay lao động trực tiếp và lao
động gián tiếp). Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khác
nhau. Với công nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làm
việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính
quy… Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào
tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tạo từ xa… Tuy nhiên xét
một cách tổng thể có thể chia ra hai hình thức đào tạo chính là đào tạo trong
công việc và đào tạo ngoài công việc.
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm
việc. Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của người
lao động lành nghề, thường là người trong tổ chức.
Nhóm hình thức đào tạo này gồm:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc áp dụng chủ yếu với công nhân sản
xuất ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
gồm hai giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành. Trong khi dạy lý thuyết

người chỉ dẫn công việc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện công việc và giải
thích về quy trình công nghệ cho người học hiểu rõ. Sau khi nắm vững lý
thuyết người học sẽ được thực hành bước đầu là làm thử sau đó làm toàn bộ
công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp với việc quan sát người dạy
làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến khi người học thành thạo toàn
bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn công việc sẽ kết thúc.
Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp
dụng đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao. Quá
§Ò ¸n m«n häc

6
trình thực hiện cũng gồm hai giai đoạn là học lý thuyết và thực hành. Lý
thuyết sẽ được học tập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề đảm nhận. Sau đó người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của người hướng dẫn trong vòng từ 1 đến 3 năm. Người học sẽ thực hiện
những khâu có kỹ năng từ đơn giản đến phức tạp cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề.
Kèm cặp và chỉ bảo áp dụng đối với lao động quản lý tức lao động gián
tiếp. Quá trình thực hiện cũng gồm có học lý thuyết và thực hành thông qua
sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn nhằm giúp người học
học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
việc cho tương lai. Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận theo ba cách là kèm cặp
bởi người quản lý trực tiếp thường các doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởi
một người đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn và kèm cặp bởi một người cố vấn
(người lao động trong công ty đã về hưu) cách kèm cặp này có ưu điểm là
không ảnh hưởng đến công việc của người đương chức, có nhiều thời gian và
kinh nghiệm.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc đối tượng áp dụng là lao động
quản lý và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức. Người
quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung

cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Hình thức này cũng được tiếp cận theo ba cách: thứ nhất chuyển người
quản lý đến nhận một cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với
chức năng và quyền hạn như cũ. Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản
lý đến nhận một cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn. Thứ ba là
luân chưyến người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn,
một lĩnh vực nhất định.
Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu điểm
nói chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do
thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy.
Hình thức này có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng
công việc và phát triển văn hoá làm việc theo nhóm. Ngoài ra đào tạo trong
công việc còn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập
trong khi học. Tuy nhiên đào tạo trong công việc cũng có nhược điểm là quá
§Ò ¸n m«n häc

7
trình học không theo một hệ thống nên không thể áp dụng với những nghề có
công nghệ hiện đại, người học bắt chước cả những thói quen không tốt của
người dạy.
Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng được hai
điều kiện là lựa chọn được những người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm
huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm
soát về chi phí và thời gian cho đào tạo.
b. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàn
toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc
ngoài doanh nghiệp.
Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với công nhân sản xuất,

với những nghề tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công
việc có thể gây hại cho người lao động hoặc tổ chức. Quá trình đào tạo gồm
hai giai đoạn dạy lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung
do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì được tiến hành
ở các xưởng thực tập chuyên dụng do các kỹ sư và công nhân lành nghề
hướng dẫn. Hình thức này giúp người học học có hệ thống hơn, không gây ra
sự xáo trộn hoặc gián đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động trong
sản xuất và đảm bảo cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.
Cử đi học ở các trường chính quy áp dụng với mọi đối tượng lao động, tính
hệ thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại. Người
học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy
nhiên phải xem xét đến vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo.
Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo áp dụng cho cả lao
động quản lý và công nhân sản xuất. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể
được tổ chức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài. Được tiếp cận
theo hai cách là tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Người học sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm từ đó học được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính áp dụng
đối với lao động quản lý. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nên
§Ò ¸n m«n häc

8
đòi hỏi người học phải thành thạo kỹ năng sử dụng máy vi tính và phải tự
thao tác theo các chỉ dẫn của chương trình. Chương trình đào tạo sẽ được viết
sẵn trên đĩa mềm của máy tính và gồm ba chức năng cơ bản: Đưa ra các câu
hỏi tình huống để người học suy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ để lưu
những thông tin người học có thể cập nhật để xử lý và cho kết quả, cho người
học những thông tin phản hồi. Hình thức này có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

Đào tạo theo phương thức từ xa bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các
phương tiện nghe nhìn. Người học và người dạy không ở một địa điểm và
cùng một thời gian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua các
phương tiện như băng, đĩa casset, truyền hình… Với hình thức đào tạo này
người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch
của mình và những người học ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham
gia các khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên hình
thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao,
chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm áp dụng với lao động quản lý. Hình
thức này tiếp cận thông qua các bài tập tình huống, trò chơi kinh doanh, diễn
kịch ,mô phỏng trên máy tính hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề nhằm giúp
người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Mô hình hoá hành vi cũng tương tự như hình thức diễn kịch nhưng có kịch
bản sẵn để người học tham khảo trước khi tiến hành.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ áp dụng với lao động quản lý chủ
yếu là những người ở bộ phận hành chính, thư ký, quản lý… Mục đích giúp
người học nâng cao sự thành thạo trong việc xử lý công văn giấy tờ lập kế
hoạch làm việc.
Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm việc học không bị tác động
bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn, việc
học không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có thể
dùng để dạy cả nghề hiện đại. Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhật hơn
do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu.
Tuy nhiên chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội cao.
§Ò ¸n m«n häc

9
2.2 Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiến

thức cho người học. Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối
tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng. Hiện nay có rất nhiều
phương pháp đào tạo nhưng chúng ta có thể tiếp cận trên hai phương diện là
các phương pháp dạy lý thuyết và các phương pháp dạy thực hành tay nghề.
a. Dạy lý thuyết
Để dạy lý thuyết cho người học người dạy có thể sử dụng các phương pháp
sau:
Phương pháp giảng giải đây là phương pháp mà người dạy sẽ dùng kiến
thức của mình giảng giải cho người học hiểu được bản chất của vấn đề. Có
thể giảng giải bằng lời nói thuần tuý hoặc lời nói kết hợp với hình ảnh minh
hoạ, lời nói kết hợp với mô hình để người học dễ hình dung.
Phương pháp đối thoại là phương pháp thầy trò cùng nêu vấn đề cùng tranh
luận để đi đến thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề. Phương pháp này giúp
người học phát huy tính năng động sáng tạo, ý thức độc lập trong tư duy.
Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp đặt ra tình huống như
trong thực tế để người học và người dạy cùng nghiên cứu tìm ra giải pháp tối
ưu để giải quyết vấn đề. Phương pháp này vừa tạo ra sự hiểu biết sâu sắc về
lý thuyết vừa tạo ra kỹ năng xử lý tình huống.
Phương pháp nghiên cứu khoa học là phương pháp vận dụng các lý thuyết
đã học để nghiên cứu một vấn đề cụ thể trong thực tế và giải quyết vấn đề đặt
ra một cách bài bản khoa học. Phương pháp giúp người học có năng lực giải
quyết vấn đề thực tế thực sự, tạo cho họ tính độc lập tự chủ trong học tập và
nghiên cứu.
b. Các phương pháp dạy thực hành tay nghề
Phương pháp dạy theo đối tượng là phương pháp người học được thực
hành trên một đối tượng cụ thể theo một trật tự xác định. Ưu điểm của
phương pháp này là tạo ra hứng thú cao nhưng có nhược điểm là không tạo ra
được các thao tác động tác lao động tiên tiến, đôi khi còn hợp thức hoá các
thao tác động tác lao động lạc hậu.
Phương pháp dạy theo các thao tác là phương pháp người học chỉ thực

hiện một thao tác hoặc một số động tác lao động tiên tiến, chuẩn mực đến khi
2.2 Những khiếm khuyết trong công tác đào tạo nguồn nhân lực …………….. 18III. Giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu suất cao công tác đào tạo nguồnnhân lực lúc bấy giờ …………………………………………………………………………… 201. Xác định đúng nhu yếu đào tạo ……………………………………………………….. 202. Hoàn thiện giải pháp đào tạo …………………………………………………….. 213. Xây dựng tốt chương trình đào tạo ………………………………………………….. 214. Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập ……………………. 22C. Kết luận …………………………………………………………………………………….. 23T ài liệu tìm hiểu thêm …………………………………………………………………………. 24 § Ò ¸ n m « n häcA. LỜI NÓI ĐẦUĐối với mỗi vương quốc con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọngnhất quyết định hành động sự sống sót, phát triển cũng như vị thế của vương quốc đó trên thếgiới. Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coicông nghệ là TT của sự phát triển do đó chỉ hướng vào văn minh hoámáy móc công nghệ tiên tiến mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đếncông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhânlực không tương ứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây cùng vớisự phát triển của khoa học công nghệ tiên tiến và sự sinh ra của nền kinh tế tri thức đặtra những nhu yếu ngày càng cao so với nguồn nhân lực nói chung và lựclượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi vương quốc nhờ vào chủyếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ tiên tiến. Nếunhư trước đây sự dư thừa lao động đại trà phổ thông là một lợi thế thì ngày này vốnnhân lực có chất lượng cao của mỗi vương quốc sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quảnhất để đạt được thành công xuất sắc một cách bền vững và kiên cố. Trong xu thế toàn thế giới hoákinh tế sự cạnh tranh đối đầu giữa những vương quốc trong mọi nghành nghề dịch vụ đặc biệt quan trọng là lĩnh vựckinh tế ngày càng kinh khủng hơn, nóng bức hơn thì lợi thế cạnh tranh đối đầu sẽ thuộc vềquốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơbản trong kế hoạch phát triển kinh tế tài chính xã hội của mỗi vương quốc. Nguồn nhân lực trong tổ chức triển khai cũng giống như nguồn nhân lực của mộtquốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định hành động đến sự thành bại cũngnhư lợi thế canh tranh của tổ chức triển khai đó trên thị trường. Do đó công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức triển khai đang là yếu tố được những tổ chứcquan tâm số 1 lúc bấy giờ. Nước ta đang từng bước tăng cường sự nghiệpcông nghiệp hoá, hiện đại hoá quốc gia, cùng với xu thế hội nhập khu vựcvà quốc tế yên cầu chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu yếu về laođộng kỹ thuật đặc biệt quan trọng là lao động trình độ cao cho những khu công nghiệp vàcác ngành kinh tế tài chính mũi nhọn rất lớn vì thế những tổ chức triển khai rất chú trọng đến vấnđề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong khoanh vùng phạm vi đề tài nghiên cứu và điều tra emxin đưa ra một số ít yếu tố cơ bản về “ Công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong tổ chức triển khai ở nước ta lúc bấy giờ. ” § Ò ¸ n m « n häcNội dung đề án gồm 3 phần : I. Những yếu tố chung về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chứcII. Vấn đề phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong trong thực tiễn hiện nayIII. Giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nayĐề án được triển khai xong dựa trên những kỹ năng và kiến thức đã được học cũng nhưquá trình nghiên cứu và điều tra tìm hiểu thêm tài liệu và sự hướng dẫn tận tình của thầyLương Văn Úc. Do năng lực nghiên cứu và điều tra còn hạn chế nên trong quá thực thi không tránhkhỏi những thiếu sót em mong thầy góp ý để đề án của em được hoàn thiệnhơn. Em xin chân thành cảm ơn ! § Ò ¸ n m « n häcB. NỘI DUNGI. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCTRONG TỔ CHỨC1. Khái niệm chungNguồn nhân lực là nguồn lực về con người được điều tra và nghiên cứu dưới nhiềukhía cạnh. Theo nghĩa hẹp nó gồm có những nhóm dân cư trong độ tuổi laođộng, có năng lực lao động, như vậy nguồn nhân lực tương tự với nguồnlao động. Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trởlên, nó là tổng hợp những cá thể, những con người đơn cử tham gia vào quátrình lao động. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai giác độ là số lượng vàchất lượng vì thế phát triển nguồn nhân lực tương quan đến cả hai góc nhìn đó. Tuy nhiên lúc bấy giờ so với quốc tế nói chung và từng vương quốc nói riêng thìchất lượng nguồn nhân lực đang là mối chăm sóc số 1 do đó hoạt độngphát triển nguồn nhân lực đa phần hướng vào chất lượng nguồn nhân lực tứclà nhấn mạnh vấn đề đến nguồn vốn nhân lực. Hướng phát triển nguồn nhân lực làquá trình nâng cao chất lượng và hiệu suất cao sử dụng nguồn lực con ngườiPhát triển nguồn nhân lực xét từ góc nhìn một quốc gia là quy trình tạo dựnglực lượng lao động năng động, có kiến thức và kỹ năng và sử dụng một cách hiệu suất cao. Xéttừ góc nhìn cá thể là việc nâng cao kiến thức và kỹ năng, năng lượng hành vi và chất lượngcuộc sống nhằm mục đích nâng cao hiệu suất lao động và thu nhập. Để nghiên cứu và điều tra vấnđề phát triển nguồn nhân lực thứ nhất tất cả chúng ta cần phải có một khái niệmchính xác về phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thểcác hoạt động giải trí học tập có tổ chức triển khai diễn ra trong những khoảng chừng thời hạn xácđịnh nhằm mục đích làm đổi khác hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậytrước hết phát triển nguồn nhân lực phải là những hoạt động giải trí học tập do doanhnghiệp tổ chức triển khai và phân phối cho người lao động. Các hoạt động giải trí này có thểđược phân phối trong vài giờ, vài ngày thậm chí còn vài năm tuỳ thuộc vào mụctiêu học tập. Mục đích của hoạt động giải trí này nhằm mục đích phân phối cho ta một đội ngũlao động có kỹ năng và kiến thức và trình độ tay nghề cao cao, từ đó làm đổi khác hành vi củahọ theo hướng đi lên. Người lao động sẽ có nhiều thời cơ hơn trong việc lựachọn việc làm cho mình. § Ò ¸ n m « n häcTrong thực tiễn hoạt động giải trí phát triển nguồn nhân lực hoàn toàn có thể được xem xét trên3 nội dung là giáo dục đào tạo và phát triển. Giáo dục đào tạo là những hoạt động giải trí học tập giúp cho con người bước vào mộtnghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai. Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá thể, trải qua công tác hướng nghiệpmỗi cá thể sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp tương thích. Hoạt động giáodục được thực thi từ từ nhằm mục đích trang bị cho người lao động những kiếnthức đại trà phổ thông về một nghề nào đó. Giáo dục đào tạo sẽ trang bị cho người lao độnghành trang nghề nghiệp cơ bản để hướng tới tương lai. Đào tạo là những hoạt động giải trí học tập nhằm mục đích nâng cao trình độ học vấn, trìnhđộ trình độ, trình độ tay nghề cao nhằm mục đích giúp người lao động triển khai côngviệc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thứcthông qua đào tạo mới vận dụng so với những người chưa có nghề, đào tạo lạiáp dụng so với những người đã có nghề nhưng vì nguyên do nào đó nghề của họkhông tương thích nữa và đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cao. Trình độ lànhnghề của nguồn nhân lực bộc lộ mặt chất lượng của sức lao động, nó có liênquan ngặt nghèo với lao động phức tạp và bộc lộ ở sự hiểu biết về lý thuyếtvề kỹ thuật sản xuất và kiến thức và kỹ năng lao động, được cho phép người lao độnghoàn thànhđược những việc làm phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá thể cụthể và cần triển khai ngay để cung ứng nhu yếu hiện tại, trong thực tiễn việc làm đòihỏi. Phát triển đó là những hoạt động giải trí học tập nhằm mục đích khuynh hướng và chuẩn bịcho người lao động tiếp cận với sự đổi khác của tổ chức triển khai và bắt kịp với nhịp độthay đổi đó khi tổ chức triển khai đổi khác và phát triển hoặc nhằm mục đích phát triển sâu hơn kỹnăng thao tác của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị sẵn sàng cho người lao độngnhững kiến thức và kỹ năng thiết yếu để phân phối được nhu yếu thay đổi và phát triển của tổchức trong tương lai. Như vậy tổng thể những hoạt động giải trí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đềunhằm một tiềm năng là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệuquả của tổ chức triển khai trải qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên mônnghiệp vụ và nâng cao trình độ kinh nghiệm tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là yếu tố quan trọng so với bất kể tổ chức triển khai nào cũng như vớicá nhân người lao động. Do đó hoạt động giải trí này cần phải được chăm sóc đúng § Ò ¸ n m « n häcmức để cung ứng nhu yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ship hàng cho sựnghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá quốc gia. 2. Các hình thức và giải pháp đào tạo2. 1 Hình thức đào tạoSau khi đã hiểu rõ khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực và nhậnthức được tầm quan trọng của công tác này tổ chức triển khai cần trang bị cho mìnhnhững kiến thức và kỹ năng về những hình thức và chiêu thức đào tạo. Như tất cả chúng ta đã biết nguồn lao động trong tổ chức triển khai gồm có hai mảng chínhlà công nhân kỹ thuật và cán bộ trình độ ( hay lao động trực tiếp và laođộng gián tiếp ). Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khácnhau. Với công nhân kỹ thuật hình thức đào tạo hoàn toàn có thể là đào tạo tại nơi làmviệc, tổ chức triển khai những lớp cạnh doanh nghiệp hay trải qua những trường chínhquy … Còn cán bộ trình độ hoàn toàn có thể thực thi dưới nhiều hình thức như đàotạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tạo từ xa … Tuy nhiên xétmột cách tổng thể và toàn diện hoàn toàn có thể chia ra hai hình thức đào tạo chính là đào tạo trongcông việc và đào tạo ngoài việc làm. a. Đào tạo trong công việcĐào tạo trong việc làm là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làmviệc. Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được những kiến thức và kỹ năng, kỹnăng, kỹ xảo trải qua thực tiễn thao tác dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của ngườilao động tay nghề cao, thường là người trong tổ chức triển khai. Nhóm hình thức đào tạo này gồm : Đào tạo theo kiểu hướng dẫn việc làm vận dụng đa phần với công nhân sảnxuất ngoài những còn vận dụng với một số ít việc làm quản trị. Quá trình đào tạogồm hai tiến trình là dạy kim chỉ nan và thực hành thực tế. Trong khi dạy lý thuyếtngười hướng dẫn việc làm sẽ chỉ rõ những bước thực thi việc làm và giảithích về tiến trình công nghệ tiên tiến cho người học hiểu rõ. Sau khi nắm vững lýthuyết người học sẽ được thực hành thực tế trong bước đầu là làm thử sau đó làm toàn bộcông việc dưới sự hướng dẫn của người dạy tích hợp với việc quan sát người dạylàm và trao đổi khi có yếu tố khúc mắc. Đến khi người học thành thạo toànbộ quy trình tiến độ triển khai việc làm thì việc hướng dẫn việc làm sẽ kết thúc. Đào tạo theo kiểu học nghề vận dụng với hàng loạt công nhân sản xuất và ápdụng so với những nghề mang tính truyền thống cuội nguồn, công nghệ tiên tiến không cao. Quá § Ò ¸ n m « n häctrình triển khai cũng gồm hai tiến trình là học triết lý và thực hành thực tế. Lýthuyết sẽ được học tập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc công nhân lànhnghề đảm nhiệm. Sau đó người học sẽ được đưa đến thao tác dưới sự hướngdẫn của người hướng dẫn trong vòng từ 1 đến 3 năm. Người học sẽ thực hiệnnhững khâu có kỹ năng và kiến thức từ đơn thuần đến phức tạp cho tới khi thành thạo tất cảcác kỹ năng và kiến thức của nghề. Kèm cặp và chỉ bảo vận dụng so với lao động quản trị tức lao động giántiếp. Quá trình thực thi cũng gồm có học kim chỉ nan và thực hành thực tế thông quasự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản trị giỏi hơn nhằm mục đích giúp người họchọc được những kỹ năng và kiến thức, kiến thức và kỹ năng thiết yếu cho việc làm trước mắt và côngviệc cho tương lai. Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận theo ba cách là kèm cặpbởi người quản trị trực tiếp thường những doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởimột người đồng nghiệp có kinh nghiệm tay nghề hơn và kèm cặp bởi một người cố vấn ( người lao động trong công ty đã về hưu ) cách kèm cặp này có ưu điểm làkhông tác động ảnh hưởng đến việc làm của người đương chức, có nhiều thời hạn vàkinh nghiệm. Luân chuyển và thuyên chuyển việc làm đối tượng người dùng vận dụng là lao độngquản lý và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức triển khai. Ngườiquản lý sẽ được chuyển từ việc làm này sang việc làm khác để nhằm mục đích cungcấp cho họ những kinh nghiệm tay nghề thao tác ở nhiều nghành nghề dịch vụ khác nhau trong tổchức. Hình thức này cũng được tiếp cận theo ba cách : thứ nhất chuyển ngườiquản lý đến nhận một cương vị quản trị ở một bộ phận khác trong tổ chức triển khai vớichức năng và quyền hạn như cũ. Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quảnlý đến nhận một cương vị thao tác ngoài nghành nghề dịch vụ trình độ. Thứ ba làluân chưyến người học trong khoanh vùng phạm vi nội bộ một nghề nghiệp trình độ, một nghành nhất định. Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu điểm yếu kém riêng tuy nhiên ưu điểmnói chung của hình thức đào tạo trong việc làm là tiết kiệm chi phí được ngân sách dothời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện đi lại giảng dạy. Hình thức này hoàn toàn có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học chớp lấy nhanh kỹ năngcông việc và phát triển văn hoá thao tác theo nhóm. Ngoài ra đào tạo trongcông việc còn có ý nghĩa thiết thực vì người học được thao tác và có thu nhậptrong khi học. Tuy nhiên đào tạo trong việc làm cũng có điểm yếu kém là quá § Ò ¸ n m « n häctrình học không theo một mạng lưới hệ thống nên không hề vận dụng với những nghề cócông nghệ tân tiến, người học bắt chước cả những thói quen không tốt củangười dạy. Để vận dụng hình thức đào tạo trong việc làm tổ chức triển khai cần cung ứng được haiđiều kiện là lựa chọn được những người dạy có kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm tay nghề, tâmhuyết với việc làm và phải thiết kế xây dựng kế hoạch đào tạo ngặt nghèo nhằm mục đích kiểmsoát về ngân sách và thời hạn cho đào tạo. b. Đào tạo ngoài công việcĐào tạo ngoài việc làm là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàntoàn sự triển khai việc làm trên trong thực tiễn nhưng hoàn toàn có thể diễn ra ở trong hoặcngoài doanh nghiệp. Đào tạo ngoài việc làm gồm những hình thức : Tổ chức những lớp cạnh doanh nghiệp vận dụng so với công nhân sản xuất, với những nghề tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu hướng dẫn côngviệc hoàn toàn có thể gây hại cho người lao động hoặc tổ chức triển khai. Quá trình đào tạo gồmhai quá trình dạy triết lý và thực hành thực tế. Phần triết lý được giảng tập trungdo những kỹ sư, cán bộ kỹ thuật đảm nhiệm còn phần thực hành thực tế thì được tiến hànhở những xưởng thực tập chuyên sử dụng do những kỹ sư và công nhân lành nghềhướng dẫn. Hình thức này giúp người học học có mạng lưới hệ thống hơn, không gây rasự trộn lẫn hoặc gián đoạn trong sản xuất, bảo đảm an toàn cho người lao động trongsản xuất và bảo vệ cơ sở sản xuất của doanh nghiệp. Cử đi học ở những trường chính quy vận dụng với mọi đối tượng người dùng lao động, tínhhệ thống cao và đặc biệt quan trọng vận dụng với những nghề có đặc thù văn minh. Ngườihọc sẽ được trang bị không thiếu cả kỹ năng và kiến thức triết lý lẫn kiến thức và kỹ năng thực hành thực tế. Tuynhiên phải xem xét đến yếu tố ngân sách và kỹ năng và kiến thức đào tạo. Đào tạo sử dụng những bài giảng hoặc những cuộc hội thảo chiến lược vận dụng cho cả laođộng quản trị và công nhân sản xuất. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thểđược tổ chức triển khai ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài. Được tiếp cậntheo hai cách là tổ chức triển khai riêng hoặc tích hợp với những chương trình đào tạo khác. Người học sẽ được bàn luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của ngườilãnh đạo nhóm từ đó học được những kỹ năng và kiến thức và kinh nghiệm tay nghề thiết yếu. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính áp dụngđối với lao động quản trị. Đây là giải pháp đào tạo kỹ năng và kiến thức văn minh nên § Ò ¸ n m « n häcđòi hỏi người học phải thành thạo kiến thức và kỹ năng sử dụng máy vi tính và phải tựthao tác theo những hướng dẫn của chương trình. Chương trình đào tạo sẽ được viếtsẵn trên đĩa mềm của máy tính và gồm ba công dụng cơ bản : Đưa ra những câuhỏi trường hợp để người học tâm lý và tìm cách xử lý, có bộ nhớ để lưunhững thông tin người học hoàn toàn có thể update để giải quyết và xử lý và cho tác dụng, cho ngườihọc những thông tin phản hồi. Hình thức này hoàn toàn có thể sử dụng để đào tạo rấtnhiều kỹ năng và kiến thức mà không cần có người dạy. Đào tạo theo phương pháp từ xa bằng cách sử dụng sự tương hỗ của cácphương tiện nghe nhìn. Người học và người dạy không ở một khu vực vàcùng một thời hạn mà người học học những kỹ năng và kiến thức kỹ năng và kiến thức trải qua cácphương tiện như băng, đĩa casset, truyền hình … Với hình thức đào tạo nàyngười học hoàn toàn có thể dữ thế chủ động sắp xếp thời hạn học tập cho tương thích với kế hoạchcủa mình và những người học ở những khu vực xa TT vẫn hoàn toàn có thể thamgia những khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên hìnhthức đào tạo này yên cầu những cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao, sẵn sàng chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự góp vốn đầu tư lớn. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm vận dụng với lao động quản trị. Hìnhthức này tiếp cận trải qua những bài tập trường hợp, game show kinh doanh thương mại, diễnkịch, mô phỏng trên máy tính hoặc là những bài tập xử lý yếu tố nhằm mục đích giúpngười học thực tập xử lý những trường hợp giống như trên thực tiễn. Mô hình hoá hành vi cũng tựa như như hình thức diễn kịch nhưng có kịchbản sẵn để người học tìm hiểu thêm trước khi thực thi. Đào tạo kiến thức và kỹ năng giải quyết và xử lý công văn sách vở vận dụng với lao động quản trị chủyếu là những người ở bộ phận hành chính, thư ký, quản trị … Mục đích giúpngười học nâng cao sự thành thạo trong việc giải quyết và xử lý công văn sách vở lập kếhoạch thao tác. Hình thức đào tạo ngoài việc làm có ưu điểm việc học không bị tác độngbởi môi trường tự nhiên thao tác do đó người học hoàn toàn có thể tập trung chuyên sâu tâm lý hơn, việchọc không làm gián đoạn quy trình sản xuất, tính mạng lưới hệ thống cao hơn nên có thểdùng để dạy cả nghề văn minh. tin tức được tiếp cận rộng hơn, update hơndo đó lan rộng ra tầm nhìn giúp đổi khác những tư duy và quan điểm lỗi thời. Tuy nhiên ngân sách đào tạo cao, thời hạn học dài và ngân sách thời cơ cao. § Ò ¸ n m « n häc2. 2 Phương pháp đào tạoPhương pháp đào tạo là phương pháp mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiếnthức cho người học. Việc lựa chọn đúng giải pháp đào tạo cho từng đốitượng sẽ giúp quy trình học đạt hiệu suất cao và chất lượng. Hiện nay có rất nhiềuphương pháp đào tạo nhưng tất cả chúng ta hoàn toàn có thể tiếp cận trên hai phương diện làcác chiêu thức dạy triết lý và những giải pháp dạy thực hành thực tế kinh nghiệm tay nghề. a. Dạy lý thuyếtĐể dạy kim chỉ nan cho người học người dạy hoàn toàn có thể sử dụng những phương phápsau : Phương pháp giảng giải đây là giải pháp mà người dạy sẽ dùng kiếnthức của mình giảng giải cho người học hiểu được thực chất của yếu tố. Cóthể giảng giải bằng lời nói thuần tuý hoặc lời nói phối hợp với hình ảnh minhhoạ, lời nói tích hợp với quy mô để người học dễ tưởng tượng. Phương pháp đối thoại là chiêu thức thầy trò cùng nêu yếu tố cùng tranhluận để đi đến thống nhất cách hiểu thực chất yếu tố. Phương pháp này giúpngười học phát huy tính năng động phát minh sáng tạo, ý thức độc lập trong tư duy. Phương pháp điều tra và nghiên cứu trường hợp là giải pháp đặt ra trường hợp nhưtrong thực tiễn để người học và người dạy cùng điều tra và nghiên cứu tìm ra giải pháp tốiưu để xử lý yếu tố. Phương pháp này vừa tạo ra sự hiểu biết thâm thúy vềlý thuyết vừa tạo ra kỹ năng và kiến thức giải quyết và xử lý trường hợp. Phương pháp điều tra và nghiên cứu khoa học là giải pháp vận dụng những lý thuyếtđã học để nghiên cứu và điều tra một yếu tố đơn cử trong trong thực tiễn và xử lý yếu tố đặtra một cách chuyên nghiệp khoa học. Phương pháp giúp người học có năng lượng giảiquyết yếu tố trong thực tiễn thực sự, tạo cho họ tính độc lập tự chủ trong học tập vànghiên cứu. b. Các chiêu thức dạy thực hành thực tế tay nghềPhương pháp dạy theo đối tượng người dùng là giải pháp người học được thựchành trên một đối tượng người tiêu dùng đơn cử theo một trật tự xác lập. Ưu điểm củaphương pháp này là tạo ra hứng thú cao nhưng có điểm yếu kém là không tạo rađược những thao tác động tác lao động tiên tiến, nhiều lúc còn hợp thức hoá cácthao tác động tác lao động lỗi thời. Phương pháp dạy theo những thao tác là giải pháp người học chỉ thựchiện một thao tác hoặc 1 số ít động tác lao động tiên tiến, chuẩn mực đến khi

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup