Tiểu luận Hoạch định nhân lực – BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI : CÁC NHÂN TỐ BÊN – StuDocu

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI : CÁC NHÂN TỐ BÊN TRONG TỔ CHỨC

ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN

LỰC. ĐƯA RA CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC CÁC

NGUYÊN NHÂN NÀY.

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Tên học phần : Hoạch định nhân lực
Họ và tên : Nguyễn Thu Trang
Mã số sinh viên : 2007QTNA

Hà Nội – 2022

MỤC LỤC

I. Mở đầu
………………………………………………………………..
1

II. Nội dung
………………………………………………………………..
2

Chương 1. Cơ sở lý luận chung về công tác hoạch định
nhân lực
………………………………………………………………………
2

1. Khái niệm về hoạch định nhân lực
………………………………………………………………..
2

1. Mục đích của hoạch định nhân lực
………………………………………………………………..
2

1. Vai trò hoạch định nhân lực
………………………………………………………………..
3

1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp
………………………………………………………………..
4

1. Các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng tới công
tác hoạch định nhân lực
………………………………………………………………..
6

Chương 2. Cơ sở thực tiễn về công tác hoạch định nhân
lực của công ty TNHH Điện tử Y tế Meditronic

3………………………………………………………………….

Giải pháp hoàn thiện phương pháp cân đối cung cầu
nhân lực.
………………………………………………………………….
24

3………………………………………………………………….
Một số giải pháp để đảm bảo hiệu quả hoạch định
nhân lực.
………………………………………………………………….
25

III. Kết luận
……………………………………………………………….
29

IV. Danh mục tài liệu tham khảo
……………………………………………………………….
30

I. MỞ ĐẦU

Trong thời đại nền kinh tế tri thức, khi khoa học kỹ thuật và công nghệ tiên tiến đã tăng trưởng vượt bậc chi phối mọi nghành đời sống, kinh tế tài chính – xã hội nhưng nó vẫn không hề thay thế sửa chữa vai trò của con người, vai trò nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực không chỉ là một trong những yếu tố tăng trưởng kinh tế tài chính – xã hội mà nó còn là tác nhân phát minh sáng tạo ra công nghệ tiên tiến, thiết bị và sử dụng chúng vào quy trình tăng trưởng kinh tế tài chính quốc gia. Nguồn nhân lực còn là một tiềm năng, nội lực quan trọng và là tác nhân quyết định hành động việc tái tạo, sử dụng, tăng trưởng những nguồn lực khác gồm có cả tài nguyên vạn vật thiên nhiên và vốn. Phát triển nguồn nhân lực nhưng không sử dụng nó một cách hài hòa và hợp lý sẽ gây tiêu tốn lãng phí và tổn thất lớn cả trước mắt và lâu dài hơn cho quốc gia, cho xã hội và cho doanh nghiệp. Vì vậy, yếu tố nguồn nhân lực là yếu tố quyết định hành động so với bất kể một doanh nghiệp, một tổ chức triển khai kinh tế tài chính xã hội hay một vương quốc nào. Để đạt tiềm năng tăng trưởng, những tổ chức triển khai cần phải có hoạch định tăng trưởng nguồn nhân lực nhằm mục đích cung ứng đủ về số lượng và về chất lượng. Công ty TNHH Điện tử Y tế Meditronic là doanh nghiệp chuyên cung ứng những giải pháp và dịch vụ ưu việt về thiết bị y tế và những thiết bị khoa học kỹ thuật cao, tân tiến tiên tiến và phát triển nhất trong nghành nghề dịch vụ khám, xét nghiệm và điều trị bệnh, những mẫu sản phẩm trang thiết bị khoa học phân phối cho những dự án Bất Động Sản lớn của : Bộ Y tế, Bộ Quốc phòng, những tổ chức triển khai quốc tế và những bệnh viện lớn trên toàn nước, những trường ĐH, cao đẳng, tầm trung và huấn luyện và đào tạo nghề y dược .. ùng với việc tập trung chuyên sâu mọi nguồn lực cho phát

II. NỘI DUNG

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH

NHÂN LỰC

1. Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực.

Hoạch định nguồn nhân lực là một quy trình xem xét một cách có mạng lưới hệ thống những nhu yếu về nguồn nhân lực. Nhằm đưa ra những kế hoạch để bảo vệ tiềm năng “ đúng người, đúng việc, đúng thời gian ”. Hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức triển khai sẽ vấn đáp những câu hỏi sau :

• Doanh nghiệp cần bao nhiêu người với yêu cầu về kỹ năng
  gì? Trình độ gì để đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp đặt ra?
• Khi nào doanh nghiệp cần họ?
• Doanh nghiệp đã có sẵn nhân sự phù hợp hay chưa? Liệu
  những người đó họ có đủ những yêu cầu về kinh nghiệm,
  kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đặt ra hay chưa?
• Doanh nghiệp đã chọn đúng người phù hợp hay chưa?
  Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng người bên ngoài hay luân
  chuyển nhân viên có sẵn trong doanh nghiệp?
  1. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực.

Tối đa hóa được việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo vệ tăng trưởng liên tục của nguồn nhân lực. Đảm bảo đủ người, đúng người, đúng thời gian để triển khai những tiềm năng của tổ chức triển khai đạt được hiệu quả tốt nhất .Phối hợp những hoạt động giải trí về nguồn nhân lực với những tiềm năng mà doanh nghiệp đề ra, giúp tăng hiệu suất cho tổ chức triển khai. Đưa ra những dự báo về những nhu yếu của tổ chức triển khai trong tương lai về nhân lực, cũng như những kế hoạch để bảo vệ tổ chức triển khai đủ cán bộ thiết yếu vào những thời gian thiết yếu để tạo thuận tiện cho đạt tiềm năng của tổ chức triển khai. Hoạch định nguồn nhân lực là cách để một tổ chức triển khai xác lập được rõ ràng khoảng cách giữa hiện tại. Đưa ra những kế hoạch tăng trưởng nguồn nhân lực trong tương lai. Đồng thời, chính việc hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức triển khai thấy rõ hơn những hạn chế và thời cơ của nguồn gia tài về nguồn nhân lực mà tổ chức triển khai đang hiện có. Chính việc xác lập lại nguồn lực này, giúp cho doanh nghiệp hoạch định những kế hoạch kinh doanh thương mại trong tương lai. Như thế, hoạch định nguồn nhân lực sẽ không thể nào thực thi được nếu không có sự liên kết ngặt nghèo mật thiết với năng lượng của công ty .

1. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực.

Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong công tác làm việc quản trị nhân sự cũng như hoạch định kế hoạch cho doanh nghiệp. Giúp tổ chức triển khai nhận thấy được nhu yếu nhân lực của mình để Giao hàng hoạt động giải trí kinh doanh thương mại, sản xuất. Giúp tổ chức triển khai và nguồn nhân lực có mối quan hệ kết nối với nhau, nhân viên cấp dưới hiểu rõ hơn về những chủ trương nhân sự cũng như sự gắn bó giữa những thành viên trong tổ chức triển khai .Quy mô sản xuất như thế nào ? Dựa trên những thông tin này, bạn xác lập nhu yếu nhân lực của doanh nghiệp, gồm có : Số lượng : Cần bao nhiêu người cho từng vị trí việc làm ? Chất lượng : Những phẩm chất và kiến thức và kỹ năng thiết yếu là gì ? Thời gian : khi nào thì cần sử dụng nguồn nhân lực ? Bước 2 : Phân tích tình hình nguồn nhân lực. Bước này nhằm mục đích mục tiêu xác lập những ưu và điểm yếu kém nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. Khi nghiên cứu và phân tích, bạn cần địa thế căn cứ vào những yếu tố sau :Số lượng, cơ cấu tổ chức, trình độ, kỹ năng và kiến thức, kinh nghiệm tay nghề, năng lượng thao tác thái độ thao tác và những phẩm chất cá thể. Cơ cấu tổ chức triển khai như mô hình hoạt động giải trí, nghĩa vụ và trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ việc làm trong cơ cấu tổ chức ; Các chủ trương quản trị nguồn nhân lực ( tuyển dụng, huấn luyện và đào tạo, khen thưởng, kỷ luật v .. ) ; Các yếu tố nghiên cứu và phân tích về mặt kinh tế tài chính như : Mức độ mê hoặc của việc làm so với nhân viên cấp dưới ; Sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên cấp dưới so với việc làm ; Môi trường văn hóa truyền thống của doanh nghiệp. Tính rõ ràng và đơn cử của những tiềm năng mà doanh nghiệp đã vạch ra ; Những rào cản hoặc những sống sót của doanh nghiệp ; Việc nâng cấp cải tiến những hoạt động giải trí quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bước 3 : Đưa ra quyết định hành động tăng hoặc giảm nguồn nhân lựcTrong bước này, bạn so sánh nhu yếu nhân lực với tình hình nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhằm xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu vắng so với nhu yếu của doanh nghiệp. Sau đó lựa chọn những giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu vắng nhân lực. Bước 4 : Lập kế hoạch thực thi. Kế hoạch tuyển dụng nhân viên cấp dưới ; Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai ; Kế hoạch đề cử và thuyên chuyển nhân viên cấp dưới ; Kế hoạch tinh giảm lao động dư thừa. Bước 5 : Đánh giá việc thực thi kế hoạch. Xác định hiệu quả mà nguồn nhân lực có được. Những rơi lệch giữa tiềm năng đã vạch ra với quy trình thực thi kế hoạch ; Phân tích nguyên do dẫn đến những xô lệch đó ; Đề ra những giải pháp kiểm soát và điều chỉnh rơi lệch và những giải pháp triển khai xong. Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực thiết yếu trong tương lai. Doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để bảo vệ nguồn nhân lực sẵn có khi cần .

1. Các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng tới công
tác hoạch định nhân lực.
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục
đích của công ty, chính sách và chiến lược của công ty,
khả năng tài chính, văn hóa của công ty, các cổ đông, và
sau cùng là công đoàn.
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà công ty sẽ sản
xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số
lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề

thuộc vào lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí còn tùy thuộc cả vào quĩ thời hạn, ngân sách dành cho việc đó. Nói chung, để làm rõ thực chất của việc làm đơn cử cần phải tích lũy những loại thông tin sau : tin tức về những trách nhiệm, nghĩa vụ và trách nhiệm, những hoạt động giải trí, những mối quan hệ cần triển khai thuộc việc làm. Đối với loại thông tin này, nhu yếu là phải tích lũy không thiếu, không bỏ sót toàn bộ những gì mà người lao động cần phải làm, những nghĩa vụ và trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ tiếp tục, tầm quan trọng của từng trách nhiệm và kể cả hao phí thời hạn ( ước tính ) để triển khai từng trách nhiệm đó. Thông tin về những máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và những phương tiện đi lại tương hỗ việc làm. Thông tin về những điều kiện kèm theo thao tác như điều kiện kèm theo về vệ sinh, an toàn lao động ; điều kiện kèm theo về chính sách thời hạn thao tác ; khung cảnh tâm ý xã hội … tin tức về những yên cầu của việc làm so với người thực thi như những năng lực và kỹ năng và kiến thức cần phải có, những kiến thức và kỹ năng, những hiểu biết và kinh nghiệm tay nghề thao tác thiết yếu … Các tư liệu và thông tin tích lũy được sẽ được giải quyết và xử lý tương thích tùy thuộc vào mục tiêu của nghiên cứu và phân tích việc làm. Tuy nhiên, chúng thường được hệ thống hóa và trình diễn dưới dạng những bản miêu tả việc làm, bản nhu yếu của việc làm với người thực thi và bản tiêu chuẩn triển khai việc làm. Đó là những công cụ hữu dụng cho toàn bộnhững ai có tương quan tới những tính năng quản trị nhân sự trong một tổ chức triển khai

1.5. Đánh giá thực hiện công việc.

Thường được hiểu là sự nhìn nhận có mạng lưới hệ thống và chính thức tình hình thực thi việc làm của người ( nhóm người ) lao động trong quan hệ so sánh với những tiêu chuẩn đã được kiến thiết xây dựng và thỏa thuận hợp tác về sự nhìn nhận đó với người lao động. Đây thực ra là việc so sánh tình hình triển khai việc làm của chính người ( nhóm người ) lao động so với nhu yếu đề ra của tổ chức triển khai. Đánh giá thực thi việc làm là một hoạt động giải trí quản trị nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn sống sót trong toàn bộ những tổ chức triển khai. Mặc dù ở những công ty nhỏ, nhìn nhận triển khai việc làm hoàn toàn có thể triển khai một cách không chính thức trải qua sự nhìn nhận hàng ngày của người giám sát với những nhân viên cấp dưới và sự nhìn nhận, góp ý lẫn nhau giữa những nhân viên cấp dưới nhưng hầu hết những tổ chức triển khai đều thiết kế xây dựng cho mình một mạng lưới hệ thống nhìn nhận chính thức. Trong một mạng lưới hệ thống chính thức, tình hình triển khai xong trách nhiệm lao động của từng người lao động được nhìn nhận theo những khoảng chừng thời hạn được qui định với sự sử dụng những chiêu thức nhìn nhận đã được phong cách thiết kế một những có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đính của nhìn nhận. Tùy vào điều kiện kèm theo đơn cử, những hiệu quả nhìn nhận cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực thi việc làm của mình và hiểu được phương pháp thực thi việc làm tốt hơn. Trong tổ chức triển khai, nhìn nhận thực thi việc làm có ý nghĩa quan trọng vì nó ship hàng được nhiều tiềm năngGiáo dục đào tạo là hoạt động giải trí học tập để chuẩn bị sẵn sàng cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp trong tương lai. Hoạt động giáo dục thường gắn liền với những hoạt động giải trí nhằm mục đích nâng cao kiến thức và kỹ năng và hiểu biết cho người lao động. Đào tạo là hoạt động giải trí học tập nhằm mục đích giúp cho những người lao động tiếp thu và rèn luyện những kiến thức và kỹ năng thiết yếu để triển khai có hiệu suất cao những tính năng, trách nhiệm và quyền hạn của mình. Phát triển là hoạt động giải trí học tập nhằm mục đích mở ra cho người lao động những việc làm mới dựa trên xu thế tăng trưởng trong tương lai của tổ chức triển khai. Như vậy, những hoạt động giải trí giáo dục, đào tạo và giảng dạy trong tổ chức triển khai hầu hết ship hàng cho nhu yếu trước mắt để giúp người lao động triển khai tốt việc làm được giao, còn tăng trưởng thì vượt ra ngoài phạm vị đó, hướng sự tăng trưởng của người lao động đến tương lai. Tuy nhiên sự phân biệt này chỉ là tương đối bởi chính giáo dục đào tạo và giảng dạy sẽ tạo ra sự tăng trưởng, nếu không có giáo dục, đào tạo và giảng dạy sẽ không có sự tăng trưởng .

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY MEDITRONIC

II. Giới thiệu chung về công ty TNHH Điện tử Y tế
Meditronic
II.1. Sự hình thành và phát triển công ty TNHH
Điện tử Y tế Meditronic
a. Lịch sử thành lập:

Công ty TNHH Điện tử Y tế, Meditronic, được xây dựng và đặt trụ sở tại Thành phố TP.HN từ năm 2003 với mục tiêu ” Sản Phẩm Tốt Vẫn Chưa Đủ, Cần Phải Có Dịch Vụ Tốt “. Chúng tôi cam kết mang lại cho người mua của mình những giải pháp ưu việt và cung ứng dịch vụ tốt nhất với thiết bị y tế và thiết bị khoa học kỹ thuật cao và tân tiến tiên tiến và phát triển nhất .

b. Lĩnh vực kinh doanh:

Công ty Meditronic, với đội ngũ nhân viên cấp dưới đầy nhiệt huyết và năng lượng, sẽ mang lại cho người mua : Các loại sản phẩm trang thiết bị Y tế kỹ thuật cao và văn minh theo kịp những văn minh trong nghành nghề dịch vụ khám và điều trị bệnh, những loại sản phẩm trang thiết bị khoa học phân phối cho những dự án Bất Động Sản lớn của : Bộ Y tế, Bộ Quốc phòng, Các tổ chức triển khai quốc tế, Các Sở Y tế và những bệnh viện lớn trên toàn nước, những trường huấn luyện và đào tạo nghề … Thương Mại Dịch Vụ chăm nom, bảo dưỡng, bh và sửa chữa thay thế trang thiết bị y tế. Với đội ngũ cán bộ kỹ thuật trình độ cao chúng tôi phân phối những loại sản phẩm dịch vụ Bảo hành, bảo dưỡng và thay thế sửa chữa những dòng loại sản phẩm phong phú và hạng sangtiêm điện, bơm truyền dịch, máy hút, máy tạo oxy di động … ; Dược phẩm và thực phẩm tính năng

• Các thiết bị chẩn đoán hình ảnh:

Máy siêu âm ; Máy X-quang ; Máy nội soi

• Các thiết bị và hóa chất xét nghiệm:

Máy và hóa chất xét nghiệm sinh hóa ; Máy và hóa chất xét nghiệm nước ; Máy và hóa chất xét nghiệm huyết học ; Máy và hóa chất xét nghiệm đông máu ; Máy và hóa chất xét nghiệm nồng độ tiểu đường trong máu – HbA1c

• Các thiết bị khác như:

Monitor sản khoa, lồng ấp trẻ sơ sinh, Đèn điều trị vàng da, Doller tim thai, Máy soi cổ tử cung, Xông khí dung, siêu khí dung, Máy nội soi tai mũi họng, Ghế răng, Máy đo thị lực, Máy đo khúc xạ, Máy đo nhãn áp, Máy siêu âm chẩn đoán loãng xương, Máy điều trị sóng ngắn, Máy laser điều trị, Giường kéo nắn cột sống, máy sắc thuốc những loại dụng cụ phẫu thuật và phẫu thuật nội soi …

• Các thiết bị khoa học:

Máy phân tích nước, Máy đo độ ồn, Máy đo độ rung;
Máy đo pH, Máy đo độ đục, Máy đo độ dẫn điện; Máy
quang phổ kế, Máy đếm khuẩn lạc. Cân phân tích, Máy
cất nước, Máy hút ẩm, Máy khuấy từ, Máy lắc, Máy ly
tâm, Kính hiển vi, Tủ ẩm, Tủ sấy…

• Dịch vụ sau bán hàng:

Hỗ trợ giảng dạy người mua ở trong nước và quốc tế ; Hỗ trợ giải đáp những vướng mắc của người mua trực tuyến. Thực hiện vừa đủ tiến trình bảo trì dự trữ, bảo dưỡng, bh để bảo vệ việc sử dụng máy được không thay đổi, bảo đảm an toàn và lâu dài hơn. Tham gia những triển lãm trên những nghành nghề dịch vụ Y tế và thiết bị khoa học trong nhiều năm .

II. Các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến
công tác hoạch định nhân lực của công ty
meditronic.
II.2. Các mục tiêu kinh doanh của công ty.

Các tiềm năng thời gian ngắn, dài hạn trong sản xuất kinh doanh thương mại, những yếu tố về ngân sách của doanh nghiệp sẽ tác động ảnh hưởng tới nhu yếu tương lai của tổ chức triển khai về nhân lực. Điều này cho thấy sự tăng lên của tiềm năng theo Dự kiến sẽ làm tăng nhu yếu nhân lực trong khi sự suy giảm tiềm năng kinh doanh thương mại sẽ làm giảm nhu yếu nhân lực. Giảm qui mô và phong cách thiết kế lại việc làm để đối phó với sức ép cạnh tranh đối đầu sẽ làm giảm nhu yếu nhân lực. Áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ tiên tiến mới là khuynh hướng tất yếu của sự tăng trưởng và điều này đưa đến những biến hóa trong cơ cấu tổ chức lao động và số lượng lao động. Những nhu yếu nhân công chất lượng cao sẽ tăng lên và tổng số lao động hoàn toàn có thể sẽ giảm đi. Yếu tố kỹ thuật và công nghệ tiên tiến vừa mang tính bên ngoài lẫn bên trong của tổ chức triển khai .

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup