Bài giảng Hoạch định nguồn nhân lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (113.95 KB, 21 trang )

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
Mục tiêu:
1. Khái quát chung về hoạch định nguồn nhân lực
2. Các bước hoạch định nguồn nhân lực
3. Mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực với các
kế hoạch khác
4. Các kỹ thuật dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
1. Khái quát chung về hoạch định nguồn nhân lực
a. Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu,
xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính
sách và thực hiện các chương trình đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
1. Khái quát chung về hoạch định nguồn nhân lực
b. Vai trò
–

Tạo sự chủ động trong nhân sự

–

Đảm bảo đủ số lượng nhân viên với kỹ năng cần thiết và đúng

thời điểm.

–

Tránh rủi ro trong sử dụng lao động

–

Nhân viên thỏa mãn hơn và được phát triển tốt hơn

–

Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
1. Khái quát chung về hoạch định nguồn nhân lực
c. Mục tiêu

– ĐÚNG NGƯỜI
– ĐÚNG VIỆC
– ĐÚNG LÚC

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
2. Các bước hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích
môi trường,
xác định
mục tiêu và

chiến lược

Kiểm tra, đánh
giá

Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn nhân
lực

Triển khai thực
hiện chương
trình

Dự báo khối
lượng công
việc

Dự báo nhu
cầu nguồn
nhân lực

Phân tích quan
hệ cung cầu,
khả năng điều
chỉnh hệ thống

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL

2.1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến
lược phát triển

– MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
+ MÔI TRƯỜNG VĨ MÔ
+ MÔI TRƯỜNG VI MÔ
– MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
2.2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất
hệ thống và vừa có tính chất quá trình.
HỆ THỐNG

QUÁ TRÌNH

– Nguồn nhân lực

– Thu hút

– Cơ cấu tổ chức

– Đào tạo, phát triển

– Các chính sách

– Duy trì

Kết quả: hiệu quả của tổ chức và hiệu quả của cá nhân.

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
2.3 Dự báo khối lượng công việc

Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành
phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
2.4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
– Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
– Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của từng
cá nhân đối với công việc cụ thể?
– Khi nào cần những nhân viên này?

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
2.4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế
hoạch dài hạn)

Cơ sở của dự báo:
– Khối lượng công việc cần thực hiện.

–Khả năng nâng cao chất lượng nhân

–Trình độ kỹ thuật và khả năng thay đổi

viên.

–Sự thay đổi về tổ chức hành chính

–Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.

–Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của

–Yêu cầu chất lượng sản phẩm, dịch vụ

công việc.

–Khả năng tài chính của doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
2.5 Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều
chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả
năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch,
chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới là nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực.

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
2.5 Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ
thống quản trị nguồn nhân lực

 So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL.
 Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so với
nhu cầu.
Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số nghỉ
việc.
 Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL.

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
2.6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình
quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

CẦU > CUNG
– Đào tạo, tái đào tạo

– Đề bạt nội bộ

– Tuyển từ bên ngoài

– Sử dụng LĐ không thường xuyên

– Sử dụng lao động vệ tinh

– Thực hiện chế độ làm thêm giờ

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
2.6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình
quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

CUNG > CẦU
– Cho nghỉ việc: tạm thời và vĩnh viễn
– Nghỉ không ăn lương
– Cho thuê
– Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc
– Nghỉ hưu sớm
– Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
2.7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

− Hướng dẫn các họat động hoạch định NNL
− Xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện
− Phân tích các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó
− Đưa ra các biện pháp điều chỉnh sai lệch và hoàn thiện.

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
3. Mối quan hệ giữa hoạch định
nguồn nhân lực với các kế hoạch
khác
TỰ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
4. Các kỹ thuật dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực

ĐỊNH TÍNH VÀ ĐỊNH LƯỢNG

– Đánh giá chuyên gia

– Phân tích xu hướng

– Delphi

– Phân tích tương quan
– Hồi quy

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
4. Các kỹ thuật dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực
4.1 Phân tích xu hướng
Trên một trục toạ độ là thời gian, một trục tọa độ khác là số lượng
nhân viên cần thiết. Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm
qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới.
Nhược điểm:
– Kém chính xác
– Không xem xét đến các nhân tố: doanh thu, năng suất…

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
4. Các kỹ thuật dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực
4.2 Phân tích tương quan
Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng
về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hoá,
doanh số bán hàng, v.v…số lượng nhân viên cần thiết tương ứng
Nhược điểm:
Kém chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân
viên cũng như những sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật

của doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
4. Các kỹ thuật dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực
4.3 Hồi quy
Sử dụng công thức toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và một
số biến số như sản lượng, năng suất, v.v…

Ưu điểm: Có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu
Nhược điểm:
– Phức tạp
– Kích thướt mẫu lớn
– Vẫn dựa vào các số liệu quá khứ

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
4. Các kỹ thuật dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực
4.4 Đánh giá chuyên gia
Nhóm chuyên gia cùng thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở
đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích
ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm

Ưu điểm: Chính xác nếu thực hiện tốt
Nhược điểm:
– Không khách quan
– Bị chi phối bởi lãnh đạo

thời gian. Tránh rủi ro đáng tiếc trong sử dụng lao độngNhân viên thỏa mãn nhu cầu hơn và được tăng trưởng tốt hơnTăng hiệu suất và lợi thế cạnh tranhCHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL1. Khái quát chung về hoạch định nguồn nhân lựcc. Mục tiêu – ĐÚNG NGƯỜI – ĐÚNG VIỆC – ĐÚNG LÚCCHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL2. Các bước hoạch định nguồn nhân lựcPhân tíchmôi trường, xác địnhmục tiêu vàchiến lượcKiểm tra, đánhgiáPhân tíchhiện trạngquản trịnguồn nhânlựcTriển khai thựchiện chươngtrìnhDự báo khốilượng côngviệcDự báo nhucầu nguồnnhân lựcPhân tích quanhệ cung và cầu, năng lực điềuchỉnh hệ thốngCHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL2. 1 Phân tích thiên nhiên và môi trường, xác lập tiềm năng và chiếnlược tăng trưởng – MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI + MÔI TRƯỜNG VĨ MÔ + MÔI TRƯỜNG VI MÔ – MÔI TRƯỜNG BÊN TRONGCHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL2. 2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lựcQuản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chấthệ thống và vừa có đặc thù quy trình. HỆ THỐNGQUÁ TRÌNH – Nguồn nhân lực – Thu hút – Cơ cấu tổ chức triển khai – Đào tạo, tăng trưởng – Các chủ trương – Duy trìKết quả : hiệu suất cao của tổ chức triển khai và hiệu suất cao của cá thể. CHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL2. 3 Dự báo khối lượng công việcDự báo khối lượng việc làm ( so với những tiềm năng, kế hoạch dàihạn, trung hạn ) hoặc xác lập khối lượng việc làm và tiến hànhphân tích việc làm ( so với những tiềm năng, kế hoạch thời gian ngắn ). CHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL2. 4 Dự báo nhu yếu nguồn nhân lực – Cần bao nhiêu nhân viên cấp dưới cho từng vị trí việc làm ? – Yêu cầu về kiến thức và kỹ năng, kỹ năng và kiến thức, phẩm chất của từngcá nhân so với việc làm đơn cử ? – Khi nào cần những nhân viên cấp dưới này ? CHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL2. 4 Dự báo nhu yếu nguồn nhân lựcDự báo nhu yếu nguồn nhân lực ( so với những tiềm năng, kế hoạch dài hạn, trung hạn ) hoặc xác lập nhu yếu nguồn nhân lực ( so với tiềm năng, kếhoạch dài hạn ) Cơ sở của dự báo : – Khối lượng việc làm cần thực thi. – Khả năng nâng cao chất lượng nhân – Trình độ kỹ thuật và năng lực thay đổiviên. – Sự đổi khác về tổ chức triển khai hành chính – Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên cấp dưới. – Cơ cấu ngành nghề theo nhu yếu của – Yêu cầu chất lượng loại sản phẩm, dịch vụcông việc. – Khả năng kinh tế tài chính của doanh nghiệpCHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL2. 5 Phân tích quan hệ cung và cầu, năng lực điềuchỉnh mạng lưới hệ thống quản trị nguồn nhân lựcPhân tích quan hệ cung và cầu nguồn nhân lực, khảnăng kiểm soát và điều chỉnh, đề ra những chủ trương, kế hoạch, chương trình thực thi giúp cho doanh nghiệpthích ứng với những nhu yếu mới là nâng cao hiệuquả sử dụng nguồn nhân lực. CHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL2. 5 Phân tích quan hệ cung và cầu, năng lực kiểm soát và điều chỉnh hệthống quản trị nguồn nhân lực  So sánh nhu yếu NNL với tình hình NNL.  Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so vớinhu cầu. Số cần bổ trợ = Số cần có – số hiện có + số nghỉviệc.  Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL.CHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL2. 6 Thực hiện những chủ trương, kế hoạch, chương trìnhquản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệpCẦU > CUNG – Đào tạo, tái huấn luyện và đào tạo – Đề bạt nội bộ – Tuyển từ bên ngoài – Sử dụng LĐ không tiếp tục – Sử dụng lao động vệ tinh – Thực hiện chính sách làm thêm giờCHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL2. 6 Thực hiện những chủ trương, kế hoạch, chương trìnhquản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệpCUNG > CẦU – Cho nghỉ việc : trong thời điểm tạm thời và vĩnh viễn – Nghỉ không ăn lương – Cho thuê – Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc – Nghỉ hưu sớm – Không bổ trợ nhân viên cấp dưới cho những chức vụ trốngCHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL2. 7 Kiểm tra, nhìn nhận tình hình thực thi − Hướng dẫn những họat động hoạch định NNL − Xác định những rơi lệch giữa kế hoạch và thực thi − Phân tích những nguyên do dẫn đến rơi lệch đó − Đưa ra những giải pháp kiểm soát và điều chỉnh xô lệch và hoàn thành xong. CHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL3. Mối quan hệ giữa hoạch địnhnguồn nhân lực với những kế hoạchkhácTỰ NGHIÊN CỨUCHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL4. Các kỹ thuật dự báo nhu yếu về nguồn nhân lựcĐỊNH TÍNH VÀ ĐỊNH LƯỢNG – Đánh giá chuyên viên – Phân tích khuynh hướng – Delphi – Phân tích đối sánh tương quan – Hồi quyCHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL4. Các kỹ thuật dự báo nhu yếu về nguồn nhân lực4. 1 Phân tích xu hướngTrên một trục toạ độ là thời hạn, một trục tọa độ khác là số lượngnhân viên thiết yếu. Nghiên cứu nhu yếu nhân viên cấp dưới trong những nămqua để dự báo nhu yếu nhân viên cấp dưới trong tiến trình sắp tới. Nhược điểm : – Kém đúng chuẩn – Không xem xét đến những tác nhân : lệch giá, hiệu suất … CHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL4. Các kỹ thuật dự báo nhu yếu về nguồn nhân lực4. 2 Phân tích tương quanDự báo nhu yếu nhân viên cấp dưới bằng cách sử dụng thông số giữa một đại lượngvề quy mô sản xuất kinh doanh thương mại như khối lượng mẫu sản phẩm, hàng hoá, doanh thu bán hàng, v.v … số lượng nhân viên cấp dưới thiết yếu tương ứngNhược điểm : Kém đúng mực do không tính đến sự biến hóa về cơ cấu tổ chức và chất lượng nhânviên cũng như những sự đổi khác về tiến trình công nghệ tiên tiến, tổ chức triển khai kỹ thuậtcủa doanh nghiệpCHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL4. Các kỹ thuật dự báo nhu yếu về nguồn nhân lực4. 3 Hồi quySử dụng công thức toán về mối quan hệ giữa nhu yếu nhân viên cấp dưới và mộtsố biến số như sản lượng, hiệu suất, v.v … Ưu điểm : Có thể đưa nhiều biến số tác động ảnh hưởng đến nhu cầuNhược điểm : – Phức tạp – Kích thướt mẫu lớn – Vẫn dựa vào những số liệu quá khứCHƯƠNG 3 : HOẠCH ĐỊNH NNL4. Các kỹ thuật dự báo nhu yếu về nguồn nhân lực4. 4 Đánh giá chuyên giaNhóm chuyên viên cùng bàn luận và dự báo nhu yếu nhân viên cấp dưới trên cơ sởđánh giá, nghiên cứu và phân tích tác động ảnh hưởng của những yếu tố thiên nhiên và môi trường và năng lực thíchứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của những sản phẩmƯu điểm : Chính xác nếu thực thi tốtNhược điểm : – Không khách quan – Bị chi phối bởi chỉ huy

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup