1 Khái niệm, phân loại, vai trò của nguồn nhân lực – Tài liệu text

3

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ

thể tham gia vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những

người trong độ tuổi lao động trở lên.

Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực được

hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau với những đặc điểm cá

nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm khác nhau và được sắp xếp và đảm

bảo những vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo

những mục tiêu chung, chiến lược chung và với các nguồn lực khác của doanh nghiệp.

Nhân viên có khả năng hình thành các tổ chức công đoàn, các nhóm hội để bảo vệ

quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ, sự

tác động của môi trường yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực được biểu hiện thông

qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân

lực được xem xét. Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt thể lực và trí

lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,

chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính. Trí lực bao gồm tài năng,

năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ

cạn kiệt vì đây là kho tàng nhiều bí ẩn trong mỗi con người.

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Tuỳ theo từng quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau, nguồn lực cũng

được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành

nguồn nhân lực được chia ra thành ba loại:

– Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động. Việc quy

định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau.

Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Ở nước ta quy định giới hạn

độ tuổi lao động từ 18 đến 55 (đối với nữ) và từ 18 đến 60 (đối với nam).

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI

4

– Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.

Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc

dân.

– Nguồn nhân lực dự trữ: nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ

tuổi lao động, nhưng vì lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi

cần có thể huy động được cụ thể là:

+ Những người làm công việc nội trợ trong gia đình, đây là nguồn nhân lực

đáng kể và đại bộ phận là lao động nữ.

+ Những người tốt nghiệp các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp

song chưa có việc làm, là nguồn nhân lực dự trữ rất quan trọng và có chất lượng nếu

tiếp tục được đào tào.

+ Những người vừa hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về. Họ đã được rèn luyện

về sức khoẻ, ý chí, đạo đức cách mạng. Vì vậy, đây là nguồn nhân lực tốt khi được sắp

xếp công việc phù hợp.

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia tuỳ thuộc vào việc quốc gia đó sử dụng

như thế nào đối với các nguồn lực: nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó, nguồn nhân

lực đóng một vai trò quyết định, then chốt trong việc phát triển kinh tế xã hội. Bởi vì

con người là chủ thể đích thực, sáng tạo ra lịch sử, là trọng tâm của sự phát triển kinh

tế xã hội.

Lịch sử phát triển xã hội loài người đã chứng minh cho luận điểm trên. Quá

trình này trải qua ba giai đoạn: “Giai đoạn kinh tế sức lao động; giai đoạn kinh tế tài

nguyên thiên nhiên và giai đoạn kinh tế tri thức”. Trong đó tri thức là nguồn tài nguyên

vô hình nhưng có vai trò quan trọng nhất. Năng suất lao động không ngừng tăng lên

qua từng giai đoạn phát triển kinh tế. Năng suất lao động tăng là do con người luôn

luôn sáng tạo, mà nguồn nhân lực đầu tiên của sáng tạo lại chính là tri thức. Từ khi có

lịch sử loài người đến nay, kinh tế luôn đi cùng với tri thức. Do đó để phát triển kinh tế

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI

5

xã hội phải trang bị tri thức cho người lao động, hay nói cách khác là phát triển nguồn

nhân lực với những quan điểm sau:

– Đặt con người ở vị trí trọng tâm trong chiến lược kinh tế xã hội, mọi chính

sách, mọi giải pháp nhằm giải phóng lực lượng sản xuất và sử dụng có hiệu quả cao

nhất nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực.

– Nhân tố con người phải được phát triển toàn diện về thể chất, tinh thần, văn

hoá nhằm có được con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong

phú về tinh thần, đạo đức trong sáng, tác phong công nghiệp. Để phát triển con người,

tạo ra sức sáng tạo mạnh mẽ, sức sản xuất được giải phóng, tạo hiệu quả kinh tế cao, sự

phát triển lành mạnh và bền vững.

– Phát huy nguồn nhân lực bằng cách tạo mọi điều kiện để người lao động làm

việc và cống hiến cho xã hội nhiều hơn. Muốn như vậy phải phát triển nền kinh tế

nhiều thành phần, đa dạng hoá các hình thức sở hữu, thúc đẩy nhanh quá trình phân

công lao động trong phạm vi từng doanh nghiệp đến khu vực và toàn cầu. Giải phóng

mọi tiềm năng vốn, kỹ thuật và công nghệ.

– Nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo của

người lao động theo hướng phát triển của nền kinh tế tri thức. Nâng cao sức sản xuất,

sức sáng tạo của con người, tôn trọng quyền tự do lao động và tính chủ động tự rèn

luyện và tự đào tạo của người lao động. Tôn vinh và chú trọng người tài là nhân tố phát

triển nhanh và bền vững.

– Xây dựng và hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo, các chương trình đào

tạo, các ngành nghề đào tạo phù hợp và đáp ứng đủ yêu cầu cho sự phát triển trước mắt

và lâu dài, phối hợp với các ngành hữu quan, đảm bảo sự ổn định giữa chương trình,

mục tiêu và cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại

hoá.

Như vậy, trình độ phát triển là cốt lõi của phát triển kinh tế xã hội, vai trò của

nguồn nhân lực vừa là động lực vừa là mục tiêu của kinh tế xã hội.

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI

6

1.2 Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có

vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, nguồn nhân

lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân

viên có các đặc điểm và năng lực khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng

hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể

đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có

thể thay đổi phụ thuộc vào bản thân họ hoặc tác động của môi trường xung quanh. Do

vậy, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều hơn so với quản trị các

yếu tố khác của quá trình SXKD.

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu về quản trị con người trong các tổ chức ở

tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản:

+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng

cao hiệu quả của tổ chức.

+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

được phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích nhiều nhất tại nơi làm việc

và chân thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được kết quả.

Một nhà quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng,

có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, những nhà quản trị đó có thể thất bại nếu

không biết tuyển đúng người, đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên

làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa nhập với

người khác, biết lôi kéo người khác làm việc theo mình. Nhiều khi các nhà quản trị gia

có thể mạnh trong các lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng không được đào tạo, hoàn

chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm

việc với các máy móc, trang bị kỹ thụât hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI

7

một lãnh đạo giỏi cần giành nhiều thời gian giải quyết các vấn đề nhân sự hơn là các

vấn đề khác.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách

giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu

cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say

mê với công việc. Tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên và biết

cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu

quả của tổ chức và dần dần có thể đề ra chiến lược, con người trở thành một bộ phận sở

hữu của chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế quản trị

nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng, tiềm năng, nâng cao năng

suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh. Về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện

quan điểm rất cơ bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của

người lao động. Chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh

nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt các mâu thuẫn cơ bản lao động trong

doanh nghiệp.

1.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị về con người trong

doanh nghiệp nhằm các mục tiêu sau:

+ Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả

nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân,

tạo tích luỹ cho nhà nước thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn và

mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình.

+ Mục tiêu xã hội: Tạo công ăn việc làm, giáo dục động viên người lao động phát

triển văn hoá nghề nghiệp phù hợp với sự tiến bộ của xã hội, làm trong sạch môi

trường xã hội. Thông qua quản trị nguồn nhân lực thể hiện trách nhiệm của nhà nước,

của tổ chức với người lao động. Để đạt được điều này cần các hoạt động hỗ trợ như:

tuân thủ pháp luật, trật tự xã hội, tổ chức các hoạt động xã hội và dịch vụ trong doanh

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI

Source: https://vh2.com.vn
Category : Startup