Quy trình đánh giá công việc nhân viên qua 6 bước

Quy trình đánh giá công việc là các bước thực hiện phù hợp để giúp nhà quản lý có thể đánh giá chuẩn xác, khách quan về công việc của nhân viên. Quy trình đánh giá chuẩn xác sẽ giúp nhà quản lý và nhân viên tiến hành đánh giá công việc nhanh chóng, thuận tiện và hạn chế tối đa các vướng mắc có thể phát sinh. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu quy trình 6 bước đánh giá công việc nhân viên qua bài viết sau.

Bước 1: Thiết lập bộ tiêu chuẩn đánh giá công việc

Bước tiên phong trong quy trình đánh giá công việc tại bộ phận nhân viên cấp dưới là thiết lập bộ tiêu chuẩn đánh giá công việc. Bộ tiêu chuẩn này sẽ được sử dụng để làm cơ sở đánh giá hiệu suất trong thực tiễn của nhân viên cấp dưới. So sánh hiệu quả thực tiễn của nhân viên cấp dưới với bộ tiêu chuẩn, nhà quản trị sẽ biết rõ nhân viên cấp dưới đang đạt hiệu suất công việc như thế nào, có góp phần vào tiềm năng chung của tổ chức triển khai hay không .

Tìm hiểu thêm: 7 tiêu chí đánh giá công việc của nhân viên

Để thiết lập bộ tiêu chuẩn đánh giá công việc phù hợp, bạn cần đảm bảo các yêu cầu như:

• Rõ ràng: Tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, hạn chế tối đa nguy cơ gây nhầm lẫn khi triển khai đánh giá.
• Dễ hiểu: Mọi bộ phận, phòng ban, cả quản lý và nhân viên đều có thể nhanh chóng hiểu về tiêu chí đánh giá.
• Đo lường được: Kết quả đánh giá sẽ được tổng hợp để lãnh đạo đưa ra quyết định nhân sự, do đó tiêu chí đánh giá cần có thể đo lường, định lượng và dễ dàng tổng hợp được.
• Có khả năng kiểm chứng: Tiêu chí cần đảm bảo khả năng kiểm chứng để đánh giá công việc nhân viên một cách khách quan, chuẩn xác nhất.
• Công bằng: Tiêu chí đánh giá của các nhân viên cùng một vị trí, một bộ phận cần giống nhau. Tiêu chí đánh giá cần đảm bảo công bằng để tránh các xung đột, vướng mắc từ phía nhân viên trong quá trình triển khai đánh giá.
• Có thể đạt được: Tiêu chí đánh giá nhân viên nên trong khoảng nhân viên có thể đạt được, phù hợp thực tế nguồn lực của công ty và nhân viên. Ví dụ với chất lượng sản phẩm, nguồn lực hiện tại của công ty thì nhân viên kinh doanh có thể đạt được doanh thu hợp đồng ký mới trong khoảng 10 tỷ đồng / năm. Nếu bạn đặt ra tiêu chí nhân viên cần đạt mức 50 tỷ đồng / năm là bất khả thi và không phù hợp thực tế.

Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm tiêu chuẩn đánh giá công việc ở 1 số ít bộ phận tại Vinamilk dưới đây :

Bước 2: Truyền đạt tiêu chuẩn với tất cả nhân viên

Bạn nên truyền đạt, san sẻ với nhân viên cấp dưới về tiêu chuẩn đánh giá công việc mà công ty mong ước nhân viên cấp dưới đạt được. Khi nhân viên cấp dưới hiểu rõ vai trò công việc, biết đúng chuẩn công ty đang kỳ vọng gì ở họ thì nhân viên cấp dưới sẽ nỗ lực đúng hướng, đạt hiệu suất, hiệu quả công việc cao hơn .
Việc truyền đạt tiêu chuẩn với nhân viên cấp dưới trong thực tiễn nên được triển khai ngay từ khâu tuyển dụng nhân viên cấp dưới khởi đầu. Ngay từ khi bạn xác lập một vị trí công việc cần tuyển dụng mới thì bạn nên nhu yếu những bộ phận trình độ chỉ rõ vị trí đó cần những tiêu chuẩn về kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm tay nghề như thế nào. Tuyển dụng đúng người ngay từ đầu sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu những ngân sách phát sinh trong dài hạn như : ngân sách đào tạo và giảng dạy, tuyển dụng lại …
Còn ở quy trình đánh giá công việc, bước truyền đạt tiêu chuẩn đánh giá này nên được thực thi trước kỳ đánh giá khoảng chừng 1 – 2 tuần hoặc trong khoảng chừng thời hạn tương thích với mỗi doanh nghiệp để nhân viên cấp dưới kịp thời chớp lấy và chuẩn bị sẵn sàng cho kỳ đánh giá .

Bước 3: Xác định hiệu suất thực tế của nhân viên

Ở bước 3 trong quy trinh đánh giá công việc này, bạn sẽ mở màn đánh giá và xác lập hiệu suất thực tiễn của nhân viên cấp dưới. Đây là phần khó nhất trong quy trình đánh giá công việc .
Để xác lập hiệu suất trong thực tiễn của nhân viên cấp dưới bạn sẽ cần bảo vệ quy trình theo dõi liên tục tác dụng công việc trong suốt cả chu kỳ luân hồi đánh giá ( 3/6/12 tháng ). Việc theo dõi hiệu suất nhân viên cấp dưới nên được thực thi suốt cả chu kỳ luân hồi đánh giá chứ không phải chỉ được triển khai trong khoảng chừng 1 – 2 tuần trước kỳ đánh giá .

Tìm hiểu thêm: Chu kỳ đánh giá nhân viên

Khi xác lập hiệu suất thực tiễn của nhân viên cấp dưới, bạn cần chú ý quan tâm một số ít yếu tố sau :

Sử dụng các kỹ thuật đo lường thích hợp

Có nhiều chiêu thức, kỹ thuật thống kê giám sát hiệu suất của nhân viên cấp dưới khác nhau. Tuy nhiên, để xác lập hiệu suất trong thực tiễn của nhân viên cấp dưới một cách nhanh gọn, chuẩn xác, theo thời hạn thực, bạn hoàn toàn có thể xem xét vận dụng chiêu thức quản trị hiệu suất liên tục ( Continuous Performance Management – CPM ) .
Với CPM, doanh nghiệp của bạn sẽ có bước chuyển biến mới, chuyển từ cách đánh giá truyền thống lịch sử phụ thuộc vào đa phần vào bộ phận nhân sự đảm nhiệm sang quy trình đánh giá do những nhà quản trị, chỉ huy dẫn dắt nhân viên cấp dưới. Từ đó, CPM sẽ giúp nhân viên cấp dưới ngày càng tăng hiệu quả công việc – tiềm năng cốt lõi của việc đánh giá mà mọi doanh nghiệp đều hướng tới .
CPM gồm có việc thiết lập tiềm năng thời gian ngắn, kiểm tra quá trình tiếp tục và phản hồi cho nhân viên cấp dưới. Để triển khai CPM, nhà quản trị sẽ cần thực thi 3 bước sau :
( 1 ) – Cùng nhân viên thiết lập tiềm năng
( 2 ) – Tiến hành check-in 1 – 1 với nhân viên cấp dưới
( 3 ) – Feedback, phản hồi quan điểm, góp ý công việc cho nhân viên cấp dưới .
CPM được xem là cuộc cách mạng trong quản trị, vận hành doanh nghiệp. Có được điều đó là nhờ CPM hoàn toàn có thể đem lại cho doanh nghiệp của bạn nhiều quyền lợi tiêu biểu vượt trội như :

• Tăng sự chủ động trong công việc của nhân viên
• Tăng cường sự tương tác giữa quản lý và nhân viên
• Giúp nhà quản lý có được thông tin về công việc nhân viên đang thực hiện kịp thời để tránh những rủi ro phát sinh
• Giúp nhân viên gắn bó hơn với công việc và với công ty.
• Không để thành kiến cá nhân ảnh hưởng đến quá trình đánh giá: Quy trình đánh giá công việc tại bộ phận của nhân viên nên được tiến hành khách quan, tuân thủ theo bộ tiêu chuẩn đánh giá của công ty. Nhà quản lý không nên để các yếu tố cảm tính, yêu ghét hay ấn tượng cá nhân ảnh hưởng đến quá trình đánh giá.

Ví dụ như ở góc nhìn cá thể, bạn hoàn toàn có thể không thích nhân viên cấp dưới nam để tóc dài. Tuy nhiên, khi bước vào quy trình đánh giá công việc, bạn hãy bỏ lỡ yếu tố cảm tính cá thể đó để đánh giá chuẩn xác nhất về công việc của nhân viên cấp dưới .

Thực tế, các kỳ đánh giá với nhân viên thực sự rất áp lực. Ở góc độ nhà quản lý, bạn hãy giúp nhân viên của mình hiểu đánh giá nhằm tối ưu hóa công việc, tốt cho chính nhân viên. Muốn vậy, bạn hãy đảm bảo không để thành kiến cá nhân ảnh hưởng đến quá trình đánh giá.

Tìm hiểu thêm: 11+ phương pháp đánh giá công việc cho năm 2021

Không can thiệp sâu vào công việc của nhân viên, chỉ nên đưa những hướng dẫn/ hỗ trợ

Nhà quản trị không nên quản trị vi mô, từng vấn đề đơn cử hay thậm chí còn là làm thay công việc của nhân viên cấp dưới. Thay vào đó, bạn hãy bảo vệ đánh giá công việc của nhân viên cấp dưới nhưng không can thiệp sâu vào công việc của nhân viên cấp dưới .
Khi triển khai đánh giá, nhà quản trị chỉ nên đưa ra những hướng dẫn, tương hỗ để giúp nhân viên cấp dưới hoàn thành xong công việc tốt hơn. Bạn hãy xem những hướng dẫn, tương hỗ này như những món quà mà bạn dành cho nhân viên cấp dưới. Vì vậy, khi đánh giá bạn nên giữ thái độ trung hòa, không cáu gắt chỉ trích nhưng ngược lại cũng không hồ hởi khen ngợi .

Bước 4: So sánh với bộ tiêu chuẩn công việc

Sau khi đã xác lập được hiệu suất trong thực tiễn của nhân viên cấp dưới, bạn hãy thực thi so sánh hiệu suất thực tiễn với bộ tiêu chuẩn công việc. Điều này sẽ giúp bạn xác lập được nhân viên cấp dưới đang triển khai công việc đạt hay không đạt so với kỳ vọng của công ty .

Tìm hiểu thêm: Mẫu đánh giá công việc

Về phương pháp triển khai so sánh, bạn hoàn toàn có thể để nhân viên cấp dưới tự triển khai xong form đánh giá trước. Sau đó quản trị và nhân viên cấp dưới sẽ cùng ngồi lại đánh giá để có tác dụng chuẩn xác nhất với thực tiễn .
Với cách thực thi như trên, nhân viên cấp dưới sẽ có thời cơ được có lời nói của mình trong phần đánh giá công việc của chính họ. Công việc của nhân viên cấp dưới cũng sẽ được nhìn nhận chuẩn xác hơn từ chính góc nhìn của người triển khai công việc .

Bước 5: Thảo luận về kết quả

Mục đích của bước số 5 – tranh luận về hiệu quả này là nhằm mục đích giúp xử lý những yếu tố trong công việc nhân viên cấp dưới gặp phải. Từ đó, nhà quản trị hoàn toàn có thể thôi thúc nhân viên cấp dưới làm việc tốt hơn, ngày càng tăng động lực thao tác, hiệu suất, hiệu quả thao tác của nhân viên cấp dưới .
Bước tranh luận về hiệu quả này cũng là thời cơ để nhà quản trị và nhân viên cấp dưới cùng san sẻ những góc nhìn về hiệu quả thao tác của nhân viên cấp dưới. Từ đó, nhân viên cấp dưới sẽ hiểu rõ tác dụng đánh giá, tránh những xung đột hay vướng mắc hoàn toàn có thể phát sinh .
Thực tế hoạt động giải trí doanh nghiệp, có rất nhiều trường hợp công ty triển khai đánh giá nhân viên cấp dưới nhưng thiếu đi hoặc chưa triển khai tương thích bước bàn luận về hiệu quả đánh giá dẫn đến việc nhân viên cấp dưới không hài lòng, không hiểu rõ tại sao công ty lại đánh giá công việc của họ như vậy. Nhân viên sau đó xin nghỉ việc hoặc vẫn thao tác nhưng bức xúc và thao tác một cách chống đối, suy giảm hiệu suất .
Bạn hãy xem bước luận bàn về tác dụng này là bước cả nhà quản trị và nhân viên cấp dưới cùng thẳng thắn san sẻ quan điểm của mình để xác lập tác dụng đánh giá tương thích nhất với trong thực tiễn tiến hành công việc của nhân viên cấp dưới. Thiếu luận bàn về tác dụng đánh giá, công ty của bạn sẽ khó đạt được tiềm năng cốt lõi mà quy trình đánh giá công việc hướng tới. Đó là ngày càng tăng hiệu suất, hiệu quả thao tác của nhân viên cấp dưới .

Bước 6: Đưa ra quyết định

Sau khi những chỉ huy phòng ban đã đàm đạo về hiệu quả với nhân viên cấp dưới, quy trình đánh giá sẽ liên tục với bước đưa ra quyết định hành động .
Ở bước này, quy trình sẽ được thực thi với cuộc tranh luận để bộ phận nhân sự tham mưu, góp ý và ban chỉ huy đưa ra những quyết định hành động khen thưởng, thăng chức, không bổ nhiệm, quy đổi vị trí công việc …
Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm một số ít cách ghi nhận nhân viên cấp dưới của những doanh nghiệp Nhật Bản .

Trường hợp nhân viên làm việc tốt:

• Sếp Nhật sẽ tin tưởng giao cho nhiều công việc và đòi hỏi trách nhiệm công việc cao hơn
• Nhân viên sẽ được tham dự các cuộc họp hoặc những bữa tối quan trọng
• Nhân viên được giới thiệu, gặp gỡ các vị khách cấp cao
• Được tăng các món quà giá trị và ý nghĩa

Trường hợp nhân viên làm không tốt:

• Nhân viên sẽ bị giao ít việc hơn
• Nhân viên thậm chí có thể nằm ngoài lựa chọn, bị cho “ra rìa” với những công việc chính của bộ phận
• Nhân viên sẽ khó nhận được những lời khen ngợi

*

Trên đây, bạn đã cùng GoalF tìm hiểu quy trình đánh giá công việc nhân viên qua 6 bước. Hi vọng chia sẻ về quy trình đánh giá trên sẽ giúp công ty của bạn tiến hành đánh giá nhân viên thuận lợi, nhanh chóng và hiệu quả hơn.

Nếu bạn cần thêm thông tin về quy trình đánh giá hoặc cần tư vấn về ứng dụng quản trị hiệu suất liên tục GoalF để tương hỗ công tác làm việc đánh giá nhân viên cấp dưới, bạn hoàn toàn có thể liên hệ với những chuyên viên của GoalF. GoalF luôn sẵn sàng chuẩn bị sát cánh cùng doanh nghiệp của bạn .

GoalF

• Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
• Điện thoại: 0904232369
• Email: [email protected]
• Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn

Source: https://vh2.com.vn
Category : Đánh Giá