10 mẫu bảng đánh giá năng lực nhân viên mới nhất 2021

Bài viết dưới đây sẽ mang đến nhà quản lý bảng đánh giá năng lực nhân viên được sử dụng nhiều nhất, giúp nhà quản lý lấy được thông tin chính xác, khách quan làm cơ sở cho hoạt động tối ưu nhân sự về nhau.  Đặc biệt hơn, bốn lưu ý trong quá trình thiết lập bảng sẽ giúp bạn dễ dàng tạo bảng đánh giá phù hợp nhất với nhân viên của mình.

1. Bảng đánh giá năng lực nhân viên

Thực tế, bảng đánh giá năng lực nhân viên sẽ cần dùng ở nhiều thời gian, mỗi ngành nghề lại có những tiêu chuẩn khác nhau. Dưới đây, VNOKRs gửi đến nhà quản trị những mẫu đánh giá được sử dụng nhiều nhất .

1.1. Bảng đánh giá năng lực nhân viên mẫu

1.2. Bảng đánh giá năng lực nhân viên theo ngành nghề

Tùy thuộc vào ngành nghề khác nhau mà bảng đánh giá năng lực nhân viên có sự kiểm soát và điều chỉnh tương thích riêng không liên quan gì đến nhau. Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm những tiêu chuẩn trong bảng đánh giá năng lực nhân viên theo ngành nghề dưới đây .

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Kế toán

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Bán hàng

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Nhân sự

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Marketing

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên PR

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Kinh doanh

Xem thêm : 10 tiêu chuẩn đánh giá nhân viên kinh doanh thương mại

1.3. Mẫu đánh giá năng lực nhân viên theo thời điểm

2. Bộ tiêu chuẩn bảng đánh giá năng lực nên có các yếu tố quan trọng nào?

Khi thực thi đánh giá năng lực nhân viên, nhà quản trị nên chú ý quan tâm thiết lập 1 số ít yếu tố đánh giá quan trọng như về : phẩm chất, thái độ ; kiến thức và kỹ năng và kỹ năng và kiến thức. Đây chính là cơ sở đánh giá người lao động có đủ năng lực và mong ước để triển khai xong việc làm hay không .

2.1. Năng lực là gì?

Năng lực là tổng hòa những đặc thù về sức khỏe thể chất, tâm ý, kỹ năng và kiến thức của một cá thể để cung ứng một hoạt động giải trí, việc làm đơn cử nhất định .
Ví dụ như năng lực của nhân viên kế toán là sự cẩn trọng, tỉ mỉ, trung thực và tư duy logic để xử lý số liệu đúng chuẩn. Khi có sẵn năng lực này thì việc huấn luyện và đào tạo chuyên nghiệp những kiến thức và kỹ năng sẽ giúp thương mến việc làm, có động lực hoàn thành xong trách nhiệm được giao, từ đó chinh phục được tiềm năng trong việc làm .

2.2. Bảng đánh giá năng lực nhân viên nên có các nhóm năng lực chính

Dù mỗi vị trí việc làm sẽ cần có một năng lực đặc trưng riêng không liên quan gì đến nhau. Tuy nhiên, nhìn một cách toàn diện và tổng thể thì bảng đáng giá năng lực nhân viên nên có những nhóm năng lực chính sau :

Phẩm chất, thái độ – Đây là yếu tố thuộc phạm vi cảm xúc, tình cảm của một cá nhân. Mỗi cá nhân sẽ có một nét tính cách, có phẩm chất, thái độ riêng biệt. Người hướng nội, người lại hướng ngoại. Có người có tố chất để làm việc nhóm, phát huy tối đa năng lực khi làm việc nhóm, người lại có thế mạnh làm việc độc lập…

Phẩm chất, thái độ sẽ quyết định hành động đến việc nhân viên của bạn có động lực xử lý và vượt qua khó khăn vất vả trong việc làm hay không. Những nhân viên có phẩm chất, thái độ tương thích thường cũng là những người có năng lực thao tác tốt. Do đó, nhà quản trị cần hiểu được vị trí mình tuyển cần có phẩm chất tính cách nào để lựa chọn người tương thích .

Kỹ năng – Kỹ năng là yếu tố thể hiện mức độ thành thạo, thuần thục các kỹ năng thao tác, khả năng xử lý tình huống cũng như kinh nghiệm trong công việc của một nhân viên. Kỹ năng là yếu tố quyết định đến hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp nhà quản lý đánh giá cụ thể, chính xác hơn về năng lực nhân viên. 

Ví dụ: cùng một yêu cầu lập trình một chức năng phân hệ phần mềm thì lập trình viên mới vào nghề có thể phải mất 2 – 3 ngày mới xử lý xong nhưng lập trình viên đã có kinh nghiệm, kỹ năng thuần thục có thể chỉ cần xử lý trong nửa ngày đã có thể hoàn thành công việc.

Kiến thức – Đây là yếu tố thuộc về năng lực tư duy của mỗi cá nhân. Kiến thức cần trải qua quá trình đào tạo, tự học hỏi của mỗi cá nhân. Nhà quản lý có thể đánh giá nhân viên của mình có đủ kiến thức để đảm bảo công việc hay không. Họ có sẵn sàng học hỏi, tiếp thu các kiến thức mới để làm việc tốt hơn hay không. Guồng quay của sự phát triển luôn tiến về phía trước và nếu nhân viên của bạn hài lòng với kiến thức cũ họ đã có thì sớm muộn hiệu suất, chất lượng làm việc cũng như năng lực làm việc tổng thể của họ cũng sẽ suy giảm.

Kiến thức không khi nào là đủ với một nhân viên muốn hoàn thành xong tốt việc làm. Yếu tố kỹ năng và kiến thức của một nhân viên sẽ phản ánh năng lực duy trì hiệu suất, năng lực thao tác của nhân viên. Đây là yếu tố bạn nên cho vào bảng đánh giá để xem xét năng lực nhân viên trong dài hạn .

3. Nhà quản lý cần làm gì để xây dựng bảng đánh giá năng lực nhân viên phù hợp, chính xác, hiệu quả

Sẽ có những tiêu chuẩn cơ bản, cần có trong bảng đánh giá năng lực nhân viên. Tuy nhiên, để bảo vệ tiêu chuẩn đánh giá đúng chuẩn, tương thích và mang lại hiệu suất cao cao cần nhà quản trị lưu tâm 4 yếu tố sau :

3.1. Điều chỉnh bảng đánh giá phù hợp vị trí, phòng ban, công ty

Sẽ không có một bảng đánh giá năng lực nhân viên nào chung, vận dụng được cho toàn bộ những ngành nghề, doanh nghiệp, vị trí việc làm, phòng ban khác nhau. Dựa trên bảng đánh giá năng lực mẫu, bạn hoàn toàn có thể thực thi kiểm soát và điều chỉnh, chú ý quan tâm thực thi đánh giá tương thích với tình hình đơn cử của doanh nghiệp .

Ví dụ: cùng là nhân viên của công ty nhưng nhân viên ở bộ phận hỗ trợ (Back Office) sẽ thường cần các năng lực làm việc rất khác biệt so với nhân viên ở bộ phận kinh doanh. Bạn không thể dùng bảng đánh giá năng lực của nhân viên hỗ trợ để đánh giá nhân viên kinh doanh được. Như vậy nhà quản lý sẽ khó có thể đánh giá được chuẩn xác về năng lực nhân viên của mình.

Liên tưởng về điều này đã có câu truyện “ bắt cá leo cây ”. Không thể lấy tiêu chuẩn năng lực leo cây, chuyền cành của loài khỉ để đánh giá năng lực của loài cá. Mỗi loài sẽ có một năng lực riêng, tương thích với thực trạng sống, điều kiện kèm theo thực tiễn của mình. Nghĩ rộng ra thì nhà quản trị cần kiểm soát và điều chỉnh tiêu chuẩn đánh giá tương thích vị trí, phòng ban, đặc trưng việc làm để có đánh giá đúng mực, hiệu suất cao .

3.2. Xây dựng yếu tố đánh giá với tiêu chuẩn rõ ràng, định lượng

Quá trình đánh giá năng lực nhân viên chỉ hoàn toàn có thể đạt được tác dụng như mong đợi của nhà quản trị, đạt được hiệu suất cao thực sự khi những yếu tố đánh giá được gắn với tiêu chuẩn rõ ràng, hoàn toàn có thể định lượng được .
Bạn sẽ thật khó để biết được năng lực nhân viên của mình đang thực sự ở mức nào nếu việc đánh giá chỉ toàn những yếu tố cảm tính như xuất sắc, tốt, trung bình, kém. Thay vì vậy, bạn hãy gắn những yếu tố đánh giá với những chỉ số định lượng .

Ví dụ: Nhân viên kinh doanh cần đạt được doanh số ký hợp đồng tối thiểu 1 tỷ đồng mỗi năm. Như vậy, vào đợt đánh giá năng lực nhân viên, bạn có thể xây dựng yếu tố đánh giá về khả năng chốt hợp đồng của nhân viên dựa trên tương quan mục tiêu 1 tỷ đồng đó. Nhân viên chỉ có doanh số ký hợp đồng 700 triệu một năm có thể nhận được 7 điểm. 

Đây chính là cơ sở để nhà quản trị khám phá nguyên do khiến tiềm năng chưa hoàn thành xong và cùng nhân viên của mình có hướng xử lý yếu tố gặp phải. Qua đó, nhân viên đạt tiềm năng của mình và nhận ra mình cần trau dồi, rèn luyện ở đâu để phân phối nhu yếu việc làm .

3.3. Thiết lập kỳ vọng có cơ sở thực tế

Một số nhà quản trị thường có xu thế thiết lập kỳ vọng tiềm năng quá xa vời, không gắn với cơ sở thực tiễn khiến nhân viên cảm thấy “ hụt hơi ”. Kỳ vọng hoàn toàn có thể khiến nhân viên ngày càng tăng động lực thao tác nhưng kỳ vọng thiếu thực tiễn sẽ chỉ khiến nhân viên chán nản, thậm chí còn bỏ cuộc và suy giảm hiệu suất thao tác .
Để thiết lập kỳ vọng có cơ sở thực tiễn bạn hoàn toàn có thể địa thế căn cứ theo 1 số ít địa thế căn cứ như :

• Năng lực, kinh nghiệm tay nghề của nhân viên
• Kết quả việc làm nhân viên đã đạt được trong quá khứ
• Mức độ biến hóa trạng thái thuận lợi – khó khăn vất vả của thị trường, của việc làm

Khi thiết lập kỳ vọng việc làm so với nhân viên, nhà quản trị hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm quy mô SMART để thiết lập tiềm năng tương thích, chuẩn xác hơn. SMART là viết tắt của những yếu tố sau :

• Specific – Cụ thể
• Measurable – Đo lường được
• Achievable – Có thể đạt được
• Relevant – Liên quan
• Time-based – Có thời hạn đơn cử

Xem thêm: Mục tiêu SMART là gì? 7 Lý do bạn nên áp dụng mô hình này

3.4. Khảo sát, lấy ý kiến và trao đổi với nhân viên

Mục tiêu cốt lõi của quy trình đánh giá năng lực nhân viên là giúp nhân viên thao tác, đạt hiệu suất việc làm tốt hơn. Việc đánh giá cũng giúp công ty có lộ trình huấn luyện và đào tạo, tăng trưởng năng lực cho nhân viên một cách tương thích. Như vậy, đối tượng người dùng hướng đến của quy trình đánh giá năng lực vẫn là nhân viên, vì nhân viên. Do đó, quy trình đánh giá năng lực nhân viên, nhà quản trị cần thực thi khảo sát, lấy quan điểm và trao đổi với nhân viên .
Sự lắng nghe 2 chiều, truyền thông online rõ ràng sẽ giúp quy trình đánh giá năng lực thực sự phát huy hiệu quả thay vì chỉ là một hoạt động giải trí mang tính ép buộc so với nhân viên. Bạn nên tâm lý về việc đánh giá năng lực nhân viên như một cuộc đối thoại để giúp nhân viên tốt hơn thay vì biến nó trở thành một cuộc cạnh tranh đối đầu, chỉ trích, phán xét nhân viên .

Trong quản lý và vận hành quản trị của nhiều doanh nghiệp lúc bấy giờ, đánh giá năng lực thường gắn với việc khen thưởng, thăng quan tiến chức của nhân viên. Tuy nhiên, đánh giá năng lực không riêng gì dừng ở đó. Kết quả đánh giá còn hoàn toàn có thể giúp công ty xác lập được rõ nhu yếu cầu giảng dạy, tăng trưởng năng lực của nhân viên .
Qua đó, công ty hoàn toàn có thể thiết lập được một lộ trình tăng trưởng nhân tài đơn cử, có tầm nhìn dài hạn. Kết quả đánh giá năng lực cũng là cơ sở để công ty thực thi sắp xếp, luân chuyển nhân sự tương thích với năng lực riêng không liên quan gì đến nhau của mỗi thành viên .

Trên đây, bạn đã cùng VNOKRs tìm hiểu bảng đánh giá năng lực nhân viên. Hi vọng mẫu bảng đánh giá cũng như những lưu ý kể trên sẽ giúp ích cho công ty của bạn tiến hành đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả, đi vào thực chất.

Nếu cần thêm thông tin hay các tư vấn khác về đánh giá năng lực nhân viên bạn có thể liên hệ với chúng tôi. Đội ngũ VNOKRs luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.

CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital

• Số điện thoại liên hệ: 0904.2323.69

• Email hỗ trợ:

  [email protected]

• Địa chỉ công ty: 25 Nam Đồng, Phường Nam Đồng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội

• Link phần mềm: https://okrs.vn/phan-mem-okrs

• Link blog:

  Xem thêm: Mẫu bảng đánh giá công chức cuối năm 2022 mới nhất

  https://vh2.com.vn/

• Link website:

  https://okrs.vn/

Source: https://vh2.com.vn
Category: Đánh Giá