10+ Bảng Đánh Giá Năng Lực Cá Nhân Viên Theo Tháng, Quý, Năm

1.3. Mẫu đánh giá năng lực nhân viên theo thời điểm

2. Bộ tiêu chuẩn bảng đánh giá năng lực nên có các yếu tố quan trọng nào?

Khi tiến hành đánh giá năng lực nhân viên, nhà quản lý nên lưu ý thiết lập một số yếu tố đánh giá quan trọng như về: phẩm chất, thái độ; kỹ năng và kiến thức. Đây chính là cơ sở đánh giá người lao động có đủ khả năng và mong muốn để hoàn thành công việc hay không.

2.1. Năng lực là gì?

Năng lực là tổng hòa những đặc thù về sức khỏe thể chất, tâm ý, kỹ năng và kiến thức của một cá nhân để phân phối một hoạt động giải trí, việc làm đơn cử nhất định .Ví dụ như năng lực của nhân viên cấp dưới kế toán là sự cẩn trọng, tỉ mỉ, trung thực và tư duy logic để xử lý số liệu đúng mực. Khi có sẵn năng lực này thì việc giảng dạy chuyên nghiệp và bài bản những kỹ năng và kiến thức sẽ giúp yêu quý việc làm, có động lực triển khai xong trách nhiệm được giao, từ đó chinh phục được tiềm năng trong việc làm .

2.2. Bảng đánh giá năng lực nhân viên nên có các nhóm năng lực chính

Dù mỗi vị trí việc làm sẽ cần có một năng lực đặc trưng riêng không liên quan gì đến nhau. Tuy nhiên, nhìn một cách toàn diện và tổng thể thì bảng đáng giá năng lực nhân viên cấp dưới nên có những nhóm năng lực chính sau :

Phẩm chất, thái độ – Đây là yếu tố thuộc phạm vi cảm xúc, tình cảm của một cá nhân. Mỗi cá nhân sẽ có một nét tính cách, có phẩm chất, thái độ riêng biệt. Người hướng nội, người lại hướng ngoại. Có người có tố chất để làm việc nhóm, phát huy tối đa năng lực khi làm việc nhóm, người lại có thế mạnh làm việc độc lập…

Phẩm chất, thái độ sẽ quyết định hành động đến việc nhân viên cấp dưới của bạn có động lực xử lý và vượt qua khó khăn vất vả trong việc làm hay không. Những nhân viên cấp dưới có phẩm chất, thái độ tương thích thường cũng là những người có năng lực thao tác tốt. Do đó, nhà quản trị cần hiểu được vị trí mình tuyển cần có phẩm chất tính cách nào để lựa chọn người tương thích .

Kỹ năng – Kỹ năng là yếu tố thể hiện mức độ thành thạo, thuần thục các kỹ năng thao tác, khả năng xử lý tình huống cũng như kinh nghiệm trong công việc của một nhân viên. Kỹ năng là yếu tố quyết định đến hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp nhà quản lý đánh giá cụ thể, chính xác hơn về năng lực nhân viên. 

Ví dụ: cùng một yêu cầu lập trình một chức năng phân hệ phần mềm thì lập trình viên mới vào nghề có thể phải mất 2 – 3 ngày mới xử lý xong nhưng lập trình viên đã có kinh nghiệm, kỹ năng thuần thục có thể chỉ cần xử lý trong nửa ngày đã có thể hoàn thành công việc.

Kiến thức – Đây là yếu tố thuộc về năng lực tư duy của mỗi cá nhân. Kiến thức cần trải qua quá trình đào tạo, tự học hỏi của mỗi cá nhân. Nhà quản lý có thể đánh giá nhân viên của mình có đủ kiến thức để đảm bảo công việc hay không. Họ có sẵn sàng học hỏi, tiếp thu các kiến thức mới để làm việc tốt hơn hay không. Guồng quay của sự phát triển luôn tiến về phía trước và nếu nhân viên của bạn hài lòng với kiến thức cũ họ đã có thì sớm muộn hiệu suất, chất lượng làm việc cũng như năng lực làm việc tổng thể của họ cũng sẽ suy giảm.

Xem thêm: Đề Thi Tuyển Sinh Lớp 10 2017 Ở Tp Hcm, Đáp Án Đề Thi Vào Lớp 10 Môn Toán Hà Nội Năm 2017

Kiến thức không bao giờ là đủ với một nhân viên muốn hoàn thành tốt công việc. Yếu tố kiến thức của một nhân viên sẽ phản ánh khả năng duy trì hiệu suất, năng lực làm việc của nhân viên. Đây là yếu tố bạn nên cho vào bảng đánh giá để xem xét năng lực nhân viên trong dài hạn.

3. Nhà quản lý cần làm gì để xây dựng bảng đánh giá năng lực nhân viên phù hợp, chính xác, hiệu quả

Sẽ có những tiêu chuẩn cơ bản, cần có trong bảng đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên, để bảo vệ tiêu chuẩn đánh giá đúng chuẩn, tương thích và mang lại hiệu suất cao cao cần nhà quản trị lưu tâm 4 yếu tố sau :

3.1. Điều chỉnh bảng đánh giá phù hợp vị trí, phòng ban, công ty

Sẽ không có một bảng đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới nào chung, vận dụng được cho toàn bộ những ngành nghề, doanh nghiệp, vị trí việc làm, phòng ban khác nhau. Dựa trên bảng đánh giá năng lực mẫu, bạn hoàn toàn có thể triển khai kiểm soát và điều chỉnh, chú ý quan tâm triển khai đánh giá tương thích với tình hình đơn cử của doanh nghiệp .

Ví dụ: cùng là nhân viên của công ty nhưng nhân viên ở bộ phận hỗ trợ (Back Office) sẽ thường cần các năng lực làm việc rất khác biệt so với nhân viên ở bộ phận kinh doanh. Bạn không thể dùng bảng đánh giá năng lực của nhân viên hỗ trợ để đánh giá nhân viên kinh doanh được. Như vậy nhà quản lý sẽ khó có thể đánh giá được chuẩn xác về năng lực nhân viên của mình.

Liên tưởng về điều này đã có câu truyện “ bắt cá leo cây ”. Không thể lấy tiêu chuẩn năng lực leo cây, chuyền cành của loài khỉ để đánh giá năng lực của loài cá. Mỗi loài sẽ có một năng lực riêng, tương thích với thực trạng sống, điều kiện kèm theo trong thực tiễn của mình. Nghĩ rộng ra thì nhà quản trị cần kiểm soát và điều chỉnh tiêu chuẩn đánh giá tương thích vị trí, phòng ban, đặc trưng việc làm để có đánh giá đúng chuẩn, hiệu suất cao .

3.2. Xây dựng yếu tố đánh giá với tiêu chuẩn rõ ràng, định lượng

Quá trình đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới chỉ hoàn toàn có thể đạt được hiệu quả như mong đợi của nhà quản trị, đạt được hiệu suất cao thực sự khi những yếu tố đánh giá được gắn với tiêu chuẩn rõ ràng, hoàn toàn có thể định lượng được .Bạn sẽ thật khó để biết được năng lực nhân viên cấp dưới của mình đang thực sự ở mức nào nếu việc đánh giá chỉ toàn những yếu tố cảm tính như xuất sắc, tốt, trung bình, kém. Thay vì vậy, bạn hãy gắn những yếu tố đánh giá với những chỉ số định lượng .

Ví dụ: Nhân viên kinh doanh cần đạt được doanh số ký hợp đồng tối thiểu 1 tỷ đồng mỗi năm. Như vậy, vào đợt đánh giá năng lực nhân viên, bạn có thể xây dựng yếu tố đánh giá về khả năng chốt hợp đồng của nhân viên dựa trên tương quan mục tiêu 1 tỷ đồng đó. Nhân viên chỉ có doanh số ký hợp đồng 700 triệu một năm có thể nhận được 7 điểm. 

Đây chính là cơ sở để nhà quản trị khám phá nguyên do khiến tiềm năng chưa hoàn thành xong và cùng nhân viên cấp dưới của mình có hướng xử lý yếu tố gặp phải. Qua đó, nhân viên cấp dưới đạt tiềm năng của mình và nhận ra mình cần trau dồi, rèn luyện ở đâu để cung ứng nhu yếu việc làm .

3.3. Thiết lập kỳ vọng có cơ sở thực tế

Một số nhà quản trị thường có xu thế thiết lập kỳ vọng tiềm năng quá xa vời, không gắn với cơ sở thực tiễn khiến nhân viên cấp dưới cảm thấy “ hụt hơi ”. Kỳ vọng hoàn toàn có thể khiến nhân viên cấp dưới ngày càng tăng động lực thao tác nhưng kỳ vọng thiếu thực tiễn sẽ chỉ khiến nhân viên cấp dưới chán nản, thậm chí còn bỏ cuộc và suy giảm hiệu suất thao tác .Để thiết lập kỳ vọng có cơ sở trong thực tiễn bạn hoàn toàn có thể địa thế căn cứ theo 1 số ít địa thế căn cứ như :Năng lực, kinh nghiệm của nhân viênKết quả công việc nhân viên đã đạt được trong quá khứMức độ biến đổi trạng thái thuận lợi – khó khăn của thị trường, của công việcKhi thiết lập kỳ vọng việc làm so với nhân viên cấp dưới, nhà quản trị hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm quy mô SMART để thiết lập tiềm năng tương thích, chuẩn xác hơn. SMART là viết tắt của những yếu tố sau :Specific – Cụ thểMeasurable – Đo lường đượcAchievable – Có thể đạt đượcRelevant – Liên quanTime-based – Có thời gian cụ thể

3.4. Khảo sát, lấy ý kiến và trao đổi với nhân viên

Mục tiêu cốt lõi của quy trình đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới là giúp nhân viên cấp dưới thao tác, đạt hiệu suất việc làm tốt hơn. Việc đánh giá cũng giúp công ty có lộ trình đào tạo và giảng dạy, tăng trưởng năng lực cho nhân viên cấp dưới một cách tương thích. Như vậy, đối tượng người dùng hướng đến của quy trình đánh giá năng lực vẫn là nhân viên cấp dưới, vì nhân viên cấp dưới. Do đó, quy trình đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới, nhà quản trị cần triển khai khảo sát, lấy quan điểm và trao đổi với nhân viên cấp dưới .Sự lắng nghe 2 chiều, tiếp thị quảng cáo rõ ràng sẽ giúp quy trình đánh giá năng lực thực sự phát huy hiệu quả thay vì chỉ là một hoạt động giải trí mang tính ép buộc so với nhân viên cấp dưới. Bạn nên tâm lý về việc đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới như một cuộc đối thoại để giúp nhân viên cấp dưới tốt hơn thay vì biến nó trở thành một cuộc cạnh tranh đối đầu, chỉ trích, phán xét nhân viên cấp dưới .Trong quản lý và vận hành quản trị của nhiều doanh nghiệp lúc bấy giờ, đánh giá năng lực thường gắn với việc khen thưởng, thăng quan tiến chức của nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên, đánh giá năng lực không riêng gì dừng ở đó. Kết quả đánh giá còn hoàn toàn có thể giúp công ty xác lập được rõ nhu yếu cầu giảng dạy, tăng trưởng năng lực của nhân viên cấp dưới .

Qua đó, công ty có thể thiết lập được một lộ trình phát triển nhân tài cụ thể, có tầm nhìn dài hạn. Kết quả đánh giá năng lực cũng là cơ sở để công ty tiến hành sắp xếp, luân chuyển nhân sự phù hợp với năng lực riêng biệt của mỗi thành viên.

Xem thêm: Tìm Vị Trí Điện Thoại Trên Google Map Dễ Dàng, Thuận Tiện Nhất

Trên đây, bạn đã cùng VN7home.vn tìm hiểu bảng đánh giá năng lực nhân viên. Hi vọng mẫu bảng đánh giá cũng như những lưu ý kể trên sẽ giúp ích cho công ty của bạn tiến hành đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả, đi vào thực chất.

Nếu cần thêm thông tin hay các tư vấn khác về đánh giá năng lực nhân viên bạn có thể liên hệ với chúng tôi. Đội ngũ VN7home.vn luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.

kimsa88

cf68