Đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Vì sao bạn cần đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên? Câu trả lời nảy ra đầu tiên với bạn có thể là để xem xét tăng lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Việc đánh giá này thực tế không chỉ đem lại một lợi ích như vậy. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu cụ thể về đánh giá mức độ hoàn thành công việc qua bài viết sau.

Tại sao cần đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên?

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới là hoạt động giải trí liên tục với nhà quản trị. Nhà quản trị cần triển khai việc đánh giá vì điều đó hoàn toàn có thể đem lại nhiều quyền lợi, góp phần những giá trị quan trọng cho tổ chức triển khai, cho nhân viên cấp dưới và cho chính nhà quản trị .

Đảm bảo tiến độ công việc

Khi đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, bạn sẽ nhận biết được rõ ràng, nhanh chóng nhân viên đã thực sự đạt được mục tiêu công việc như kỳ vọng ban đầu hay chưa. Mức độ hoàn thành công việc gắn liền với việc đảm bảo tiến độ. Nhân viên không đảm bảo tiến độ chắc chắn không hoàn thành được công việc.

Do đó, khi bạn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới, bạn đồng thời cũng chớp lấy được nhân viên cấp dưới đang thực thi, bảo vệ quá trình công việc ở mức nào. Từ đó, bạn sẽ có những chiêu thức, cách thức thức thôi thúc tương thích giúp nhân viên cấp dưới cải tổ quy trình tiến độ công việc .
Mặt khác, khi nhân viên cấp dưới liên tục được quản trị đánh giá mức độ hoàn thành công việc, họ sẽ ngày càng tăng được sự tập trung chuyên sâu, nỗ lực trong công việc. Về cơ bản, nhân viên cấp dưới là tốt và họ luôn mong ước cải tổ thành tích, tiến trình trong công việc của mình. Vấn đề là công ty, nhà quản trị cần đưa ra được một chính sách, phương pháp tương thích để thôi thúc sự tích cực trong mỗi nhân viên cấp dưới. Trong đó, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một trong những giải pháp tốt bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm .

Dự đoán trước những vấn đề đối với mục tiêu

Khi nhân viên cấp dưới không hoàn thành được công việc, điều chắc như đinh là có một hoặc nhiều yếu tố công việc sống sót trong tổ chức triển khai của bạn. Vấn đề đó hoàn toàn có thể xảy ra do những nguyên do chủ quan từ phía nhân viên cấp dưới, tổ chức triển khai hay phát sinh do những nguyên do khách quan như từ phía người mua, thị trường …
Vì vậy, nhìn vào bức tranh hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới, bạn hoàn toàn có thể cảm nhận và Dự kiến được trước những yếu tố so với tiềm năng của nhân viên cấp dưới, của tổ chức triển khai. Nhân viên liên tục không hoàn thành được tiềm năng thường đồng nghĩa tương quan với việc nhân viên cấp dưới, tổ chức triển khai của bạn đang vướng phải một hoặc nhiều yếu tố nghiêm trọng .

Ví dụ:

Nhân viên tuyển dụng trong quý IV liên tục có những tuần không nhận được CV ứng tuyển nào cho vị trí lập trình viên. Khi bạn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới tuyển dụng, bạn hoàn toàn có thể phát hiện ra một vài yếu tố ở khâu tuyển dụng, ở công ty mình. Chẳng hạn như :

• Mức độ thu hút ứng viên của công ty còn ở mức thấp
• Ứng viên không hào hứng với vị trí công ty đăng tuyển vì ngôn ngữ lập trình không mới
• Mức lương công ty đang đề xuất thấp hơn khoảng 20% so với các công ty đối thủ…

Cơ sở để xem xét thưởng phạt hợp lý

Nhân viên hoàn thành công việc tốt cần được khen thưởng kịp thời. Ngược lại, nhân viên cấp dưới chậm trễ, không hoàn thành công việc sẽ bị phạt. Muốn khen thưởng hài hòa và hợp lý, nhà quản trị cần có cơ sở khách quan, đúng chuẩn từ việc thực thi đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới .
Mức độ hoàn thành công việc là một thang đo lường và thống kê chuẩn xác nhà quản trị nên sử dụng. Ở góc nhìn quản trị, nhà quản trị không nên sử dụng quá nhiều trực giác, cảm xúc hay sự cảm tính, đánh giá riêng của mình để nhận định và đánh giá tác dụng công việc của nhân viên cấp dưới. Công việc nhân viên cấp dưới đạt được cần được thống kê giám sát rõ ràng, đơn cử trải qua đánh giá mức độ hoàn thành .

Ví dụ:

Thay vì đánh giá nhân viên cấp dưới thao tác khá chịu khó, khá tốt, bạn nên chỉ rõ ra rằng nhân viên cấp dưới đã hoàn thành đúng hạn 100 % những tiềm năng công việc được giao trong quý. Con số định lượng như vậy sẽ là địa thế căn cứ quan trọng, có tính thuyết phục cao hơn rất nhiều với những cấp quản trị và cả với nhân viên cấp dưới về tác dụng đánh giá .

4 tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới một cách chuẩn xác, bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm những tiêu chuẩn đánh giá dưới đây .

Bản chất công việc

Có thể có nhiều cách phân loại công việc khác nhau nhưng về thực chất công việc hoàn toàn có thể phân loại thành 3 loại khác nhau :

• Loại 1 là định hướng phát triển chiến lược. Loại công việc này thường tương ứng với vị trí lãnh đạo cấp cao của công ty.
• Loại 2 là giám sát thực hiện. Loại công việc này thường tương ứng với vị trí quản lý cấp trung ví dụ như trưởng phòng, trưởng ban hay quản lý dự án của công ty.
• Loại 3 là tuân thủ và hỗ trợ. Loại công việc này thường tương ứng với vị trí nhân viên làm các công việc cụ thể của các phòng ban trong công ty.

Về thực chất thì công việc dù là loại 1, 2 hay 3 thì cũng quan trọng và thiết yếu. Mỗi vị trí trong công ty cùng hài hòa, liên kết với nhau mới giúp “ cỗ máy ” công ty của bạn hoàn toàn có thể quản lý và vận hành một cách trơn tru .
Tuy nhiên, trong đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì mỗi loại công việc sẽ cần có cách đánh giá khác nhau. Bởi vì, về thực chất loại công việc ngay từ đầu đã có mục tiêu hướng tới khác nhau. Ví dụ đơn cử là bạn không hề lấy bản đánh giá nhân viên cấp dưới để sử dụng cho quản trị cấp trung hay chỉ huy cấp cao được .
Loại công việc nào thì cần được đánh giá tương ứng, gắn liền với thực chất loại công việc đó. Đảm bảo đánh giá đúng thực chất công việc mới giúp bản đánh giá của bạn chuẩn xác, đúng hướng .

Tần suất làm việc của nhân viên

Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới còn cần được xem xét trên cơ sở tần suất thao tác của họ .
Nhân viên có mức độ hoàn thành công việc với tần suất không thay đổi sẽ được đánh giá tích cực. Ngược lại, tần suất hoàn thành công việc nhân viên cấp dưới thiếu không thay đổi, lúc hoàn thành, lúc thất bại phần nào sẽ phản ánh những yếu tố trong công việc nhân viên cấp dưới mắc phải .
Thành công trong công việc cần gắn với một tần suất không thay đổi thay vì những nỗ lực nhất thời, ngày một ngày hai .

Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc là một trong những tiêu chuẩn quan trọng để bạn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới .
Xét về thực chất, hiệu suất cao công việc = hiệu quả công việc / tiềm năng đề ra bắt đầu. Nhìn vào hiệu quả đánh giá hiệu suất cao công việc, bạn hoàn toàn có thể nhận ra nhân viên cấp dưới có đang thực sự hoàn thành được công việc đúng như tiềm năng kỳ vọng bắt đầu hay không .

Phát triển công việc

Hoàn thành công việc với nhân viên cấp dưới không đơn thuần là triển khai xong một công việc, trách nhiệm hay dự án Bất Động Sản đơn cử .
Hoàn thành ở đây còn nên được hiểu lan rộng ra ra, gắn liền với việc tăng trưởng công việc của nhân viên cấp dưới. Điều đó có nghĩa là : nhân viên cấp dưới nhận được điều gì mới, kỹ năng và kiến thức, kinh nghiệm tay nghề, kiến thức và kỹ năng hay sự tăng trưởng nào khi hoàn thành công việc .
Khi nhân viên cấp dưới có sự tăng trưởng tích cực trong công việc thì lúc đó nhân viên cấp dưới mới thực sự hoàn thành công việc được giao. Một tổ chức triển khai không quá cần những nhân viên cấp dưới chỉ biết lặp đi lại lại công việc như một cái máy. Tổ chức muốn tăng trưởng cũng luôn cần có những nhân viên cấp dưới liên tục tối ưu, tăng trưởng trong công việc .

4 phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Có nhiều chiêu thức để đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Bạn hoàn toàn có thể cùng GoalF tìm hiểu thêm một số ít chiêu thức đánh giá tiêu biểu vượt trội dưới đây :

Thang đánh giá

Thang đánh giá hay còn gọi là thang điểm cố định và thắt chặt hành vi ( BARS ) được thực thi trên cơ sở so sánh hiệu suất công việc của nhân viên cấp dưới với những ví dụ, gắn liền với xếp hạng bằng số liệu .
Với cách đánh giá như vậy, nhân viên cấp dưới sẽ được đánh giá theo cả tiêu chuẩn định tính ( ví dụ ) và tiêu chuẩn định lượng ( số liệu ). Nhận định về hiệu suất công việc của nhân viên cấp dưới đều gắn với những số liệu đơn cử nên bạn hoàn toàn có thể tổng hợp tác dụng đánh giá một cách rõ ràng, đơn cử .
Đánh giá theo BARS hoàn toàn có thể vận dụng cho cả những doanh nghiệp có quy mô lớn, vừa hay nhỏ. Từ quản trị cấp cao đến nhân viên cấp dưới ở những phòng ban đều hoàn toàn có thể đánh giá theo BARS mà không có sự phân biệt nào .
Tuy nhiên, đánh giá theo thang điểm cố định và thắt chặt hành vi sẽ tương thích trong việc đánh giá công việc những nhóm nhân viên cấp dưới cùng team, có công việc tương đối giống nhau. Ví dụ như nhân viên cấp dưới tuyển dụng sẽ cần được đánh giá hành vi công việc cùng nhóm những nhân viên cấp dưới phòng hành chính – nhân sự chứ không phải theo tiêu chuẩn công việc, hành vi của phòng kinh doanh thương mại .
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo BARS sẽ giúp bạn đạt được nhiều ưu điểm như :

• Cải thiện khả năng tương tác, phản hồi giữa nhân viên và quản lý
• Đánh giá dựa trên hành vi cụ thể nên hạn chế được các sai sót trong đánh giá
• Giúp bạn nhận định được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo cả yếu tố định tính và định lượng.

Tuy nhiên, đánh giá theo BARS cũng tiềm ẩn những điểm yếu kém, bạn nên chú ý quan tâm như :

• Phụ thuộc cách đánh giá, góc nhìn chủ quan của người quản lý
• Kết quả đánh giá khó lượng hóa vì bao hàm cả yếu tố định tính. Nhà quản lý sẽ khó đưa ra quyết định điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi.
• Cần dành nhiều nỗ lực, thời gian để ghi nhận hành vi của nhân viên
• Đòi hỏi sự tham gia chủ động, tích cực và xuyên suốt của nhà quản lý trong việc đánh giá

Để hiểu hơn về thang điểm cố định và thắt chặt hành vi ( BARS ), bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm ví dụ : Một team tiến hành ứng dụng nhân sự hoàn toàn có thể xếp hạng Lever 1 để miêu tả một nhân viên cấp dưới kiểm thử ứng dụng để lọt từ 3 lỗi / 1 màn hình hiển thị phân hệ. Còn với nhân viên cấp dưới kiểm thử đạt xếp hạng cấp 5 sẽ cần bảo vệ không để lọt lỗi ứng dụng nào trong tháng ví dụ điển hình .

Phương pháp so sánh xếp hạng

Phương pháp so sánh xếp hạng là giải pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới dựa trên việc so sánh hiệu suất cao, chất lượng công việc nhân viên cấp dưới đạt được với chính đồng nghiệp của họ .
Phương pháp này thường được triển khai theo 2 dạng như sau :

• So sánh xếp hạng luân phiên: Nhà quản lý sẽ tiến hành so sánh tất cả các nhân viên trong một team theo một tiêu chí nhất định để lựa chọn được người xếp hạng 1, 2, 3… cho đến người xếp hạng cuối cùng
• So sánh cặp: Nhà quản lý sẽ tiến hành so sánh từng cặp nhân viên để tìm ra được người có kết quả thực hiện công việc tốt hơn.

Phương pháp so sánh xếp hạng thường chỉ tương thích để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của những nhân viên cấp dưới làm chung một phòng ban, một team. Bạn không hề so sánh công việc nhân viên cấp dưới tuyển dụng thực thi với nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại được. Lý do vì tiềm năng, đặc thù công việc giữa 2 vị trí này có sự độc lạ rất lớn. Kết quả so sánh, đánh giá vì thế cũng sẽ khó đúng chuẩn .
Phương pháp so sánh xếp hạng hoàn toàn có thể giúp nhà quản trị đạt được nhiều quyền lợi với những ưu điểm như :

• Xác định được nhanh chóng đâu là nhóm nhân viên tệ nhất hay giỏi nhất trong team
• Kết quả đánh giá trực quan, định lượng và có thể được sử dụng để nhà quản lý đưa ra được quyết định khen thưởng, kỷ luật, tăng giảm lương thưởng, phúc lợi… nhanh chóng
• Giúp nhân viên có ý thức phấn đấu hơn trong công việc, đạt chuẩn so với team
• Giúp doanh nghiệp liên tục tối ưu hóa được nguồn nhân lực

Tuy nhiên, giải pháp so sánh xếp hạng cũng có điểm yếu kém với việc người đánh giá bắt buộc phải là quản trị trực tiếp của nhân viên cấp dưới. Lý do là vì chỉ có quản trị trực tiếp mới có được cảm nhận, đánh giá được chuẩn xác nhất để so sánh những nhân viên cấp dưới với nhau .

Phương pháp phản hồi 360 độ

Phương pháp phản hồi 360 độ là giải pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới dựa trên việc ghi nhận đa chiều những quan điểm về nhân viên cấp dưới như từ : quản trị trực tiếp, đồng nghiệp, những phòng ban tương quan, cấp dưới, đối tác chiến lược, người mua …
Đánh giá 360 độ thường sẽ vận dụng thuận tiện hơn so với những công ty, tổ chức triển khai tư nhân. Với những tổ chức triển khai thuộc nhà nước, đánh giá 360 độ hoàn toàn có thể sẽ thiếu đúng mực vì việc đánh giá trong khu vực công thường có tính cả nể, cảm tính, bị chi phối bởi nhiều yếu tố khác .
Áp dụng đánh giá 360 độ hoàn toàn có thể giúp nhà quản trị đạt được nhiều quyền lợi như :

• Tập hợp được một bức tranh toàn cảnh với nhiều góc nhìn khác nhau trong đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
• Giúp nhân viên cải thiện dần cách thức họ giao tiếp, phối hợp với các phòng ban, cá nhân liên quan trong công việc
• Giúp nhân viên có thêm động lực và cả áp lực phải liên tục tối ưu hóa công việc để làm việc đáp ứng yêu cầu công việc
• Kết quả đánh giá từ nhiều phía và là căn cứ quan trọng, hữu ích để bạn có thể lên phương án huấn luyện, tư vấn hay phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
• Giúp thúc đẩy quá trình phản hồi, tương tác, cải thiện văn hóa làm việc của tổ chức

Tuy có nhiều ưu điểm nhưng đánh giá 360 độ cũng sống sót những điểm yếu kém, hạn chế như :

• Đánh giá từ nhiều hướng khác nhau với những người đánh giá khác nhau có thể phát sinh những thiếu sót trong việc xem xét, đánh giá với nguyên nhân từ chính người đánh giá. Ví dụ như có sự khác biệt trong cách nhìn nhận, văn hóa ứng xử giữa người đánh giá và nhân viên được đánh giá.
• Cách đánh giá đa chiều cũng tiềm ẩn nguy cơ tổ chức của bạn vướng phải mâu thuẫn, chia bè phái, lợi ích để đánh giá không chính xác nhân viên thuộc nhóm “đối thủ”.

Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)

Phương pháp quản trị bằng tiềm năng hay còn được gọi là MBO ( Management by Objectives ). Đây là giải pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc dựa trên việc so sánh hiệu quả nhân viên cấp dưới đạt được so với mức tiêu đề ra vào đầu chu kỳ luân hồi công việc .
Khi vận dụng MBO, nhà quản trị và nhân viên cấp dưới sẽ cùng thiết lập và tập trung chuyên sâu, nỗ lực vào những tiềm năng có tính SMART ( đơn cử, thống kê giám sát được, khả thi, có tương quan, số lượng giới hạn thời hạn ). Mục tiêu được triển khai theo một chu kỳ luân hồi cố định và thắt chặt về mặt thời hạn. Kết thúc chu kỳ luân hồi, tác dụng công việc được so sánh với tiềm năng khởi đầu và nhà quản trị sẽ xác lập được nhân viên cấp dưới có đang hoàn thành công việc hay không .
MBO hoàn toàn có thể vận dụng cho cả những công ty lớn, vừa và nhỏ. Để vận dụng MBO vào quản trị, đánh giá mức độ hoàn thành công việc, nhà quản trị nên quan tâm cải tổ năng lực tương tác tích cực, dữ thế chủ động giữa quản trị và nhân viên cấp dưới .
MBO hoàn toàn có thể giúp tổ chức triển khai của bạn đạt được nhiều ưu điểm, lợi thế tiêu biểu vượt trội như :

• Nhân viên gia tăng trách nhiệm, động động trong công việc vì họ được tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu công việc
• Liên kết mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả
• Đo lường, đánh giá chuẩn xác mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
• Tối ưu hóa sử dụng nguồn lực, phát triển cơ cấu tổ chức
• Cải thiện môi trường làm việc minh bạch, cởi mở
• Giúp toàn team bạn hướng được đến những mục tiêu quan trọng, cốt lõi
• Nhân viên dần trưởng thành, tích lũy được các kinh nghiệm, kỹ năng phù hợp để đạt được mục tiêu trong các chu kỳ công việc tiếp theo

Tuy có nhiều ưu điểm nhưng MBO cũng sống sót những điểm yếu kém, hạn chế như :

• Bắt buộc phải có sự tham gia hỗ trợ từ cấp quản lý
• MBO hướng đến việc hoàn thành 100% mục tiêu nên nếu mục tiêu quá tham vọng có thể dẫn đến áp lực quá lớn lên nhân viên
• Khó đo lường các công việc mang tính sáng tạo hay cần thời gian thực hiện dài (ví dụ 5 – 10 năm)
• Nhân viên thường chỉ quan tâm đến các mục tiêu ngắn hạn, trước mắt thay vì tìm cách đạt được các mục tiêu lâu dài, cốt lõi, quan trọng với tổ chức
• Tính linh hoạt tương đối kém vì chu kỳ thực hiện MBO kéo dài từ 6 tháng đến 1 năm

Phát triển từ gốc của phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO), OKRs đã tích lũy được những ưu điểm của MBO và khắc phục được những hạn chế của MBO.

OKRs là giải pháp quản trị tiềm năng dựa trên việc thiết lập tiềm năng ( O – Objectives ) và những hiệu quả chính, then chốt ( KRs – Key Results ). OKRs hoàn toàn có thể được vận dụng rất linh động và tương thích ở những những tập đoàn lớn, công ty có quy mô lớn cũng như những nhóm thao tác nhỏ và thậm chí còn là quản trị tiềm năng cho 1 cá thể .
OKRs đã được vận dụng và kiểm chứng sự thành công tại phong phú những công ty cả trên quốc tế và Nước Ta như : Intel, Google, Facebook, Youtube, Amazon, Twitter, Dropbox, Samsung, Linkedin, FPT, Careerbuilder Nước Ta, Tinh Vân …
OKRs hoàn toàn có thể đem lại cho doanh nghiệp, nhóm hay chính bản thân bạn nhiều quyền lợi khác nhau như :

• Liên kết các mục tiêu của cá nhân, nhóm, phòng ban với mục tiêu chung toàn công ty trong một chỉnh thể chung
• Giúp toàn tổ chức tập trung vào những mục tiêu quan trọng, kết quả then chốt
• Thúc đẩy quá trình minh bạch hóa mục tiêu trong toàn tổ chức
• Thúc đẩy quá trình trao quyền, tạo điều kiện cho nhân viên chủ động, sáng tạo hơn trong công việc
• Dễ dàng đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên thông qua các KRs – kết quả chính
• Giúp nhân viên vượt trội và dũng cảm vượt qua các thử thách hơn với OKRs cam kết yêu cầu hoàn thành 100% và OKRs mở rộng thực sự khó khăn nhưng chỉ yêu cầu hoàn thành 70% đã được xem là thành công.

Lưu ý khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới, bạn nên chú ý quan tâm một số ít điểm sau .

Tham khảo dữ liệu lịch sử 

Bản ghi chép của người quản trị về quy trình triển khai công việc của nhân viên cấp dưới là một cơ sở quan trọng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Căn cứ vào tài liệu lịch sử dân tộc thao tác sẽ giúp quản trị đánh giá công việc của nhân viên cấp dưới theo cả một quy trình đơn cử, khách quan thay vì chỉ đánh giá theo thời gian một cách cảm tính .
Công việc của nhân viên cấp dưới được thực thi theo cả một quy trình. Do đó, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng cần dựa trên cả một quy trình, tìm hiểu thêm tài liệu lịch sử dân tộc công việc nhân viên cấp dưới đã triển khai .

Giao tiếp rõ ràng và hiệu quả

Giao tiếp giữa quản trị và nhân viên cấp dưới khi triển khai đánh giá mức độ hoàn thành công việc cần rõ ràng và hiệu suất cao .
Rõ ràng ở đây là đánh giá tích cực và đánh giá xấu đi được phân định một cách rạch ròi. Bạn hoàn toàn có thể đánh giá những điểm tích cực trong công việc của nhân viên cấp dưới sau đó đến những điểm xấu đi cần khắc phục, hoặc ngược lại .
Bạn không nên đánh giá vài điểm xấu đi sau đó lại xen lẫn vài điểm tích cực. Lối đánh giá theo phong thái “ bánh mì kẹp ” đó không giúp nhân viên cấp dưới thuận tiện tiếp thu đánh giá mà chỉ khiến họ cảm thấy mơ hồ, khó chớp lấy thông tin .
Còn yếu tố hiệu suất cao trong đánh giá có nghĩa là nhân viên cấp dưới sau buổi đánh giá mức độ hoàn thành công việc hiểu rõ những điểm như sau :

• Họ đang hoàn thành công việc ở mức nào
• Mức độ hoàn thành đó có đạt kỳ vọng của công ty hay không
• Nhân viên có những điểm tích cực gì cần phát huy và những điểm hạn chế gì cần khắc phục

Biến đánh giá thành đối thoại

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới không nên chỉ thực thi với một chiều từ trên xuống mà không có phản hồi. Buổi đánh giá hoàn toàn có thể được chuyển hóa, biến thành buổi đối thoại, lắng nghe quan điểm giữa quản trị và nhân viên cấp dưới .
Khi nhân viên cấp dưới đối thoại, san sẻ với bạn, họ sẽ hiểu rõ hơn về mức độ hoàn thành công việc của bản thân và thuận tiện đồng ý tiềm năng trong chu kỳ luân hồi công việc tiếp theo hơn .
Mặt khác, tiềm năng cốt lõi của việc đánh giá hoàn thành công việc là giúp nhân viên cấp dưới nhìn nhận được họ đang thao tác như thế nào và cần nâng cấp cải tiến hay phát huy điều gì. Mục tiêu đó chỉ hoàn toàn có thể đạt được nếu có sự đối thoại cởi mở giữa quản trị và nhân viên cấp dưới .

Tránh so sánh và thiên vị

Không nhân viên cấp dưới nào muốn bị đánh giá, bị so sánh hay thậm chí còn có cảm xúc người khác trong team được thiên vị hơn họ. Để buổi đánh giá mức độ hoàn thành công việc trở nên thuận tiện, đạt tác dụng cao nhất, nhà quản trị chỉ nên tập trung chuyên sâu vào đánh giá công việc thay vì đánh giá nhân viên cấp dưới .

Đặt câu hỏi chính xác

Kỹ năng đặt câu hỏi rất quan trọng trong buổi đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Bạn thường chỉ có được hiệu quả đánh giá đúng mực khi bạn đưa được ra những câu hỏi đúng chuẩn .
Chính xác ở đây có nghĩa là :

• Nhân viên phụ trách công việc gì thì cần hỏi tập trung vào công việc ấy. Bạn không nên hỏi nhân viên truyền thông nội bộ về tình hình tiếp thị sản phẩm. Đó là câu hỏi nên đặt cho nhân viên bộ phận tiếp thị.
• Câu hỏi cần tập trung vào kết quả hoàn thành công việc của nhân viên thay vì những vấn đề không liên quan. Bạn có thể đánh giá công việc nhân viên theo các bước: xem xét kết quả đã thực hiện với mục tiêu đã đề ra; xác định những vấn đề phát sinh trong hiện tại và cuối cùng là đề ra các giải pháp công việc trong tương lai.
• Sự chính xác trong cách đặt câu hỏi còn thể hiện ở việc hiểu rõ công việc nhân viên đang quan tâm, đang nỗ lực thực hiện. Bạn nên dành thời gian xem xét trước báo cáo công việc của nhân viên trước khi đánh giá. Bạn cần hỏi các câu hỏi cụ thể, chính xác thay vì những câu hỏi mơ hồ, chung chung.

Không gắn với cảm xúc

Nhà quản trị nên thực thi buổi đánh giá mức độ hoàn thành công việc với thái độ trung tính, bình đạm. Buổi đánh giá không nên gắn với xúc cảm, với khen – chê hay thậm chí còn là công kích cá thể .
Bạn chỉ nên tập trung chuyên sâu vào đánh giá công việc nhân viên cấp dưới đã thực thi. Bạn hoàn toàn có thể đưa ra những phản hồi tích cực và phản hồi xấu đi thay vì những lời khen – chê nhân viên cấp dưới. Buổi đánh giá sẽ mang sắc thái tích cực hơn nếu bạn xem việc đánh giá như cách bạn Tặng Kèm nhân viên cấp dưới một món quà giúp họ tăng trưởng hơn trong công việc .

Tham khảo mẫu đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Một mẫu đánh giá mức độ hoàn thành cần bảo vệ bộc lộ được rõ ràng những tiêu chuẩn đánh giá theo giải pháp đánh giá, tiềm năng đánh giá của nhà quản trị. Kết quả đánh giá sau đó cần đơn cử, đúng chuẩn để nhà quản trị hoàn toàn có thể đưa ra những quyết định hành động tối ưu công việc hay kiểm soát và điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên cấp dưới .
Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm 1 số ít mẫu đánh giá mức độ hoàn thành công việc dưới đây :

Mẫu đánh giá theo thang điểm cố định hành vi (BARS)

Mẫu đánh giá theo phương pháp so sánh xếp hạng luân phiên

Mẫu đánh giá theo phương pháp so sánh cặp

Mẫu đánh giá theo phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)

*

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ cung cấp cho nhà quản lý những thông tin, dữ liệu quan trọng để tối ưu hóa công việc hiện nay của nhân viên cũng như toàn team. Nếu bạn cần thêm thông tin về đánh giá công việc hay muốn được tư vấn về phần mềm quản lý hiệu suất liên tục, bạn có thể liên hệ với GoalF. Các chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.

GoalF

• Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
• Điện thoại: 0904232369
• Email: [email protected]
• Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn

Source: https://vh2.com.vn
Category : Đánh Giá