Quy trình đánh giá thực hiện công việc CHÍNH XÁC với 10 bước

Đánh giá thực hiện công việc là quy trình giúp nhà quản lý có thể nhận diện, giám sát xem nhân viên của mình có đang thực hiện đúng yêu cầu và hướng đến mục tiêu công việc hay không. Bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu quy trình đánh giá thực hiện công việc qua bài viết sau

1. Quy trình đánh giá thực hiện công việc

Mỗi doanh nghiệp hoạt động giải trí trong những ngành nghề khác nhau, mỗi bộ phận, phòng ban thực hiện những trách nhiệm khác nhau. Do đó, trong việc đánh giá thực hiện công việc hoàn toàn có thể có những điểm độc lạ. Tuy nhiên về toàn diện và tổng thể thiết kế xây dựng quy trình đánh giá, bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm quy trình 10 bước dưới đây :

Bước 1 : Xác định nhu yếu cơ bản của việc đánh giá

Trước khi bắt đầu quy trình đánh giá, bạn cần xác định được rõ các yêu cầu cơ bản của việc đánh giá thực hiện công việc là gì. Ví dụ như việc đánh giá này nhằm giúp rà soát để lên kế hoạch đào tạo, phát triển năng lực nhân viên hay đánh giá nhằm giúp công ty có căn cứ để xét tăng lương thưởng cho nhân viên… Mỗi yêu cầu đánh giá khác nhau sẽ ảnh hưởng tới các bước thực hiện đánh giá tiếp theo.

Chỉ khi xác định được yêu cầu đánh giá rõ ràng, cụ thể, bạn mới có thể tiến hành đánh giá chính xác, đúng yêu cầu đề ra. Việc chưa rõ yêu cầu nhưng đã tiến hành ngay việc đánh giá cũng gần giống như việc bạn dò dẫm đi trên đường tối mà chưa rõ mục đích, điểm đến hướng tới của mình là gì.

Để xác lập nhu yếu đánh giá hiệu suất cao, tương thích, bạn hoàn toàn có thể thực hiện :

• Tham chiếu từ kế hoạch tăng trưởng của công ty
• Tham vấn quan điểm từ những chỉ huy, quản trị khác
• Tham khảo quan điểm từ những chuyên viên trong nghành nghề dịch vụ quản trị doanh nghiệp

Xem thêm: Dịch vụ tư vấn doanh nghiệp của VNOKRs

Ví dụ như sau khi tìm hiểu thêm quan điểm từ nhiều nguồn, bạn hoàn toàn có thể quyết định hành động nhu yếu cơ bản của đợt đánh giá thực hiện công việc quý II-2021 đơn cử như sau :

• Rà soát 100 % nhân sự về việc thực hiện đúng nhu yếu, quy trình công việc
• Thống kê toàn bộ những lỗi, lỗ hổng hay những điểm chưa ổn trong quy trình thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới để thực thi tối ưu hóa quy trình .

Bước 2 : Xác định khoanh vùng phạm vi đánh giá

Khi đã xác lập được nhu yếu cơ bản của việc đánh giá, việc tiếp theo bạn cần xác lập là khoanh vùng phạm vi đánh giá. Ở bước 1, bạn sẽ xử lý được câu hỏi : đánh giá để làm gì. Còn ở bước 2 này, bạn sẽ giải đáp được câu hỏi : đánh giá trong diện nào ?

Việc xác định được phạm vi, diện đánh giá sẽ giúp kết quả đánh giá chính xác, khách quan và cũng hạn chế việc lãng phí nguồn lực không đáng có. Bạn đánh giá với diện nhân viên quá hẹp thì kết quả đánh giá không đầy đủ, thiếu tính chính xác, khách quan. Ngược lại, nếu bạn đánh giá với diện quá rộng, thậm chí là thừa thì sẽ khiến nhân viên và cả công ty tiêu tốn thời gian, nỗ lực không cần thiết.

Ví dụ như bạn muốn nâng cấp cải tiến quy trình hoạt động giải trí kinh doanh thương mại, vậy khoanh vùng phạm vi đánh giá hoàn toàn có thể chỉ vận dụng so với nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại. Còn nếu bạn muốn đánh giá thực hiện công việc của những bộ phận tương hỗ, Back Office ( BO ) thì bạn khoanh vùng phạm vi đánh giá của bạn hoàn toàn có thể gồm những bộ phận : hành chính, nhân sự, kế toán, truyền thông online, IT …

Bước 3 : Hoàn thiện bộ tiêu chuẩn, tài liệu và định nghĩa tương quan

Bộ tiêu chí, tài liệu và định nghĩa liên quan sẽ giúp nhà quản lý thực hiện đánh giá một cách rõ ràng, cụ thể, hạn chế tối đa những vướng mắc có thể phát sinh. Khi bạn hoàn thiện được bộ tiêu chí, tài liệu và định nghĩa liên quan ngay từ đầu thì quá trình đánh giá thực hiện công việc sẽ đảm bảo hiệu quả, đảm bảo tiến độ.

Thực tế, trong quy trình tiến hành đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp những vướng mắc phát sinh thường xảy ra do :

• Không rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá
• Không có tài liệu hướng dẫn đánh giá đơn cử, cụ thể
• Các định nghĩa tương quan mơ hồ, khó hiểu

Để kiến thiết xây dựng được bộ tiêu chuẩn, tài liệu và định nghĩa tương quan đúng chuẩn, bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm những cách làm sau :

• Thiết lập bộ tiêu chính đánh giá thực hiện công việc dựa trên niềm tin của tầm nhìn, tiềm năng chung của doanh nghiệp
• Tiêu chí đánh giá nên bảo vệ yếu tố công minh, tương thích giữa tổng thể những bộ phận, phòng ban trong công ty
• Quá trình đánh giá có nội dung nào vướng mắc, hoàn toàn có thể gây khó hiểu, nhầm lẫn thì cần có tài liệu, định nghĩa tương quan chỉ rõ
• Bạn hoàn toàn có thể tham vấn quan điểm từ những trưởng bộ phận. Họ là những người trực tiếp thao tác hàng ngày và chớp lấy được những yếu tố phát sinh của nhân viên cấp dưới. Do đó, họ phần nào sẽ hiểu hơn tâm tư nguyện vọng, nguyện vọng của nhân viên cấp dưới hơn so với những chỉ huy cấp cao .

Bước 4 : Xác định quy trình tiến độ và những bước thực hiện

Thông thường, quy trình đánh giá thực hiện công việc có 3 bước như sau :

• Chuẩn bị những tài liệu tương quan, kiến thiết xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, tiếp thị quảng cáo nội bộ rõ ràng, minh bạch

• Thực hiện đánh giá theo đúng lộ trình, kế hoạch đã thông tin

• Tổng kết tác dụng đánh giá để dùng làm địa thế căn cứ tối ưu hóa quy trình thực hiện công việc, hoạch định tăng trưởng công ty

Khi xác lập quá trình, những bước thực hiện đánh giá công việc nhân viên cấp dưới, bạn nên quan tâm rằng mọi sự phân loại về mặt kim chỉ nan chỉ mang tính tương đối. Bạn trọn vẹn hoàn toàn có thể địa thế căn cứ theo tình hình trong thực tiễn, đặc trưng của doanh nghiệp, nhân viên cấp dưới của mình để thực thi phân loại theo những đoạn, bước tương thích nhất .

Bước 5 : Lựa chọn những giải pháp đánh giá thích hợp

Đặc thù mỗi doanh nghiệp, mỗi nhân sự có những đặc thù riêng khác nhau. Chỉ khi nhà quản lý lựa chọn được phương pháp đánh giá thích hợp thì kết quả đánh giá mới đảm bảo được sự chính xác, khách quan nhất. Mặt khác, phương pháp đánh giá thích hợp cũng giúp nhân viên của bạn dễ dàng tiếp nhận, đồng tình hơn trong thực tế triển khai đánh giá.

Hiện nay có nhiều chiêu thức đánh giá thực hiện công việc khác nhau như :

• Phương pháp thang đo đồ họa (Rating Scales Method)

Với chiêu thức thang đo đồ họa, nhà quản trị sẽ đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới theo một thang đo từ thấp đến cao .
Phương pháp này có ưu điểm biểu lộ rõ hiệu quả đánh giá thành những số lượng nên việc tổng hợp hiệu quả, đưa ra quyết định hành động quản trị, tăng trưởng nhân sự thuận tiện hơn. Mặt khác, chiêu thức này đơn thuần, dễ sử dụng, tiết kiệm chi phí thời hạn và ngân sách .
Tuy nhiên, giải pháp thang đo đồ họa có điểm yếu kém ở việc dễ bị ảnh hưởng tác động bởi thành kiến của người đánh giá với nhân viên cấp dưới. Thang đánh giá cũng chỉ đưa ra những tiêu chuẩn khá chung và khó phản ánh được những đặc trưng, riêng không liên quan gì đến nhau công việc ở từng bộ phận, phòng ban .

• Phương pháp danh mục kiểm tra

Với giải pháp hạng mục kiểm tra, nhà quản trị sẽ sử dụng những hạng mục câu hỏi miêu tả hành vi, thái độ của người nhân viên cấp dưới dựa trên quan điểm chủ quan của mình. Nhà quản trị sẽ tích chọn vào những miêu tả, hạng mục mà họ cảm thấy là đúng nhất với thực tiễn công việc nhân viên cấp dưới thực hiện .
Phương pháp này có ưu điểm ở sự đơn thuần, dễ tiến hành, ngân sách rẻ, tiết kiệm chi phí thời hạn và hoàn toàn có thể giúp nhà quản trị sớm đưa ra được quyết định hành động tăng trưởng nhân sự .
Tuy nhiên, chiêu thức hạng mục kiểm tra có điểm yếu kém ở chỗ dễ bị tác động ảnh hưởng bởi sự thiên vị, thành kiến chủ quan từ nhà quản trị. Mặt khác, với những công việc phức tạp, bạn cũng sẽ khó đánh giá được đơn cử việc thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới trải qua chiêu thức này .

• Phương pháp ghi chép những sự kiện quan trọng

Phương pháp ghi chép những sự kiện quan trọng là giải pháp đánh giá dựa theo việc ghi lại những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém trong công việc của nhân viên cấp dưới. Việc ghi chép sự kiện này sẽ được thực thi theo những tiêu chuẩn đánh giá đơn cử. Ví dụ như với tiêu chuẩn tuân thủ nội quy công ty, bạn hoàn toàn có thể ghi chép lại tổng số lần đi muộn của nhân viên cấp dưới trong tháng gần nhất ví dụ điển hình .
Phương pháp này có ưu điểm ở việc đánh giá được tương đối vừa đủ, tỉ mỉ tình hình thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới theo những tiêu chuẩn đánh giá .
Tuy nhiên, chiêu thức có điểm hạn chế ở việc rất tốn thời hạn, đặc biệt quan trọng nếu nhà quản trị phải theo dõi, ghi chép những sự kiện quan trọng của nhiều nhân viên cấp dưới. Mặt khác, giải pháp cũng bị ảnh hưởng tác động nhiều bởi kỹ năng và kiến thức đánh giá của nhà quản trị .

• Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật

Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật là chiêu thức đánh giá mà trong đó, nhà quản trị sẽ chỉ viết 1 bài tường thuật ngắn diễn đạt quy trình thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới đã diễn ra như thế nào .
Phương pháp có ưu điểm ở việc thuận tiện cho việc thông tin phản hồi. Nhà quản trị hoàn toàn có thể quan sát và ghi lại những gì ấn tượng nhất trong quy trình thao tác của nhân viên cấp dưới. Phương pháp này cũng đơn thuần, nhanh gọn vì nhà quản trị chỉ cần viết tường thuật ngắn .
Tuy nhiên, chiêu thức đánh giá bằng văn bản tường thuật sẽ phụ thuộc vào nhiều vào năng lực, kiến thức và kỹ năng viết tường thuật của nhà quản trị. Nếu nhà quản trị có kỹ năng và kiến thức viết kém, việc viết đánh giá hoàn toàn có thể dẫn đến những hiểu nhầm, vướng mắc không đáng có. Phương pháp cũng chịu tác động ảnh hưởng rất nhiều từ đánh giá cảm tính, chủ quan của nhà quản trị và tác dụng sau đánh giá cũng khó giúp chỉ huy công ty đưa ra quyết định hành động quản trị .

• Phương pháp đánh giá quan sát hành vi

Phương pháp đánh giá quan sát hành vi là giải pháp quan sát những hành vi thuộc công việc được sắp xếp theo thứ tự từ rất kém đến xuất sắc. Nhà quản trị sẽ phải xác lập hành vi của nhân viên cấp dưới thuộc loại đánh giá nào dựa trên tần suất, mức độ hoàn thành xong, thái độ của nhân viên cấp dưới trong khi thực hiện công việc .
Ưu điểm của chiêu thức này hiệu quả đánh giá khá khách quan do dựa trên hành vi đơn cử của nhân viên cấp dưới để đánh giá .
Tuy nhiên, điểm hạn chế của chiêu thức là chỉ đánh giá tập trung chuyên sâu về hành vi của nhân viên cấp dưới chứ chưa đánh giá được hiệu quả thực hiện công việc. Mặt khác, nếu vận dụng giải pháp này, hiệu quả đánh giá sẽ nhờ vào nhiều vào trình độ, kiến thức và kỹ năng của người đánh giá và sẽ tiêu tốn nhiều thời hạn, nỗ lực để tiến hành thực hiện .

• Phương pháp so sánh

Với chiêu thức so sánh, nhà quản trị sẽ thực thi so sánh việc thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới so với chính những đồng nghiệp cùng phòng, bộ phận trình độ của họ. Phương pháp so sánh sẽ chỉ vận dụng với những nhân viên cấp dưới cùng bộ phận, cùng làm một trách nhiệm để có những tiêu chuẩn đánh giá tương đương .
Khi sử dụng chiêu thức so sánh, nhà quản trị sẽ nhận diện được ngay đâu là nhóm nhân viên cấp dưới giỏi nhất và tệ nhất của mình. Từ đó, tác dụng đánh giá hoàn toàn có thể giúp nhà quản trị hoạch định được chủ trương tăng trưởng, huấn luyện và đào tạo, tuyển dụng, sa thải nhân sự tương thích. Sử dụng giải pháp so sánh hoàn toàn có thể giúp doanh nghiệp của bạn thuận tiện tối ưu hóa nguồn nhân lực của mình .
Để sử dụng chiêu thức so sánh, người đánh giá bắt buộc phải là quản trị trực tiếp của bộ phận được đánh giá. Đây là điểm hạn chế nhỏ khi bạn thực thi vận dụng chiêu thức so sánh khi đánh giá thực hiện công việc so với nhân viên cấp dưới .

• Phương pháp quản trị mục tiêu

Phương pháp quản trị tiềm năng là chiêu thức mà ở đó, nhà quản trị và nhân viên cấp dưới sẽ cùng thiết kế xây dựng, xác lập những tiềm năng cần thực hiện trong quy trình tiến độ công việc tiếp theo. Khi hết chu kỳ luân hồi thời hạn tiềm năng đề ra khởi đầu, nhà quản trị và nhân viên cấp dưới sẽ đánh giá việc thực hiện công việc đã giúp triển khai xong tiềm năng hay chưa .
Phương pháp quản trị tiềm năng hoàn toàn có thể giúp đem tới cho bạn nhiều ưu điểm, quyền lợi như :

• Giúp nhân viên cấp dưới tập trung chuyên sâu, nỗ lực thực hiện công việc có sự kết nối, hướng tới tiềm năng tăng trưởng chung của phòng ban, bộ phận và toàn công ty
• Giúp nhân viên cấp dưới hiểu rõ, dữ thế chủ động hơn trong công việc
• Yếu tố minh bạch, phối hợp, thao tác nhóm và động lực thao tác của nhân viên cấp dưới được ngày càng tăng
• Quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới cũng rất rõ ràng ngay từ đầu vì có tiêu chuẩn đánh giá là tiềm năng được cả quản trị và nhân viên cấp dưới thiết lập

Tuy nhiên, chiêu thức quản trị theo tiềm năng cũng tiềm ẩn những rủi ro đáng tiếc, hạn chế như :

• Nhân viên thường có xu hướng muốn được thiết lập các mục tiêu dễ dàng để giảm rủi ro khi thực hiện công việc

  Xem thêm: Mẫu bảng đánh giá công chức cuối năm 2022 mới nhất

• Quản trị theo tiềm năng hướng đến việc nhân viên cấp dưới bắt buộc phải hoàn thành xong tiềm năng do đó cũng hạn chế phần nào sự phát minh sáng tạo, dám thử thách với những tiềm năng khó khăn vất vả, nâng tầm của nhân viên cấp dưới

Bước 6 : Huấn luyện nhà quản trị và chỉ huy về kiến thức và kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới

Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới là điều không hề thuận tiện và cần phải có huấn luyện và đào tạo, huấn luyện và đào tạo. Các cấp quản trị, chỉ huy công ty bạn nếu không được huấn luyện và đào tạo đánh giá hoàn toàn có thể sẽ thực thi đánh giá theo cảm tính, thói quen thậm chí còn là thiên kiến của mình với từng nhân viên cấp dưới. Do đó, hiệu quả đánh giá thực hiện công việc hoàn toàn có thể sẽ không còn bảo vệ yếu tố đúng chuẩn, khách quan .
Để thực hiện đánh giá đúng, khá đầy đủ quy trình thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới, nhà quản trị nên chú ý quan tâm một số ít cụ thể như :

• Nhìn nhận tổng lực quy trình thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới thay vì bị ảnh hưởng tác động bởi sự kiện gần nhất nhân viên cấp dưới thực hiện
• Hiểu rõ tiềm năng công việc, những hoạt động giải trí được giao đảm nhiệm của nhân viên cấp dưới trước khi triển khai đánh giá
• Tiến hành đánh giá nhân viên cấp dưới trên niềm tin tôn trọng, lắng nghe, ghi nhận quan điểm thay vì áp đặt nhân viên cấp dưới
• Hướng việc đánh giá đến tiềm năng tối ưu hóa công việc của nhân viên cấp dưới chứ không nhằm mục đích phán xét hay chỉ trích nhân viên cấp dưới .

Bước 7 : Thảo luận với nhân viên cấp dưới về nội dung và khoanh vùng phạm vi đánh giá

Bạn sẽ khó hoàn toàn có thể đánh giá được việc thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới một cách đúng chuẩn nếu chính nhân viên cấp dưới không hiểu rõ bạn muốn đánh giá nội dung gì, trong khoanh vùng phạm vi nào. Do đó, bạn cần triển khai tranh luận, làm rõ với nhân viên cấp dưới về nội dung và khoanh vùng phạm vi đánh giá .
Để đạt được hiệu suất cao đánh giá, bạn nên triển khai luận bàn với nhân viên cấp dưới 1 số ít điểm như :

• Mục đích đợt đánh giá thực hiện công việc
• Các tiêu chuẩn của đợt đánh giá
• Phạm vi đánh giá trong khoảng chừng thời hạn từ thời gian nào đến thời gian nào
• Diện nhân viên cấp dưới cần triển khai đánh giá

Thông qua tranh luận rõ ràng, nhân viên cấp dưới của bạn sẽ hiểu rõ về nội dung, khoanh vùng phạm vi đánh giá và chuẩn bị sẵn sàng cho đợt đánh giá sắp tới .

Mặt khác, về tâm lý sẽ không có nhân viên nào mong muốn bị đánh giá. Họ sẽ cảm thấy bị áp lực nặng nề mỗi khi đến chu kỳ đánh giá. Do đó, bạn nên truyền thông nội bộ rõ ràng, cụ thể về mục tiêu của đợt đánh giá sẽ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc của nhân viên, giúp công ty hoạch định kế hoạch phát triển trong giai đoạn tiếp theo. Bạn hãy giúp nhân viên cảm nhận rõ quyết tâm thực hiện đợt đánh giá từ ban lãnh đạo công ty, giúp nhân viên hiểu đúng đánh giá như một món quà giúp họ làm việc tốt hơn thay vì nhìn nhận đánh giá với một tâm lý nặng nề.

Bước 8 : Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

Mọi công việc của công ty bạn cần được quy chuẩn thành những tiêu chuẩn để nhận diện mức triển khai xong đạt hay chưa đạt. Từ đó, bạn hoàn toàn có thể dùng những tiêu chuẩn mẫu này để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới đang ở mức như thế nào .
Khi chưa có tiêu chuẩn mẫu, tức là chưa có điểm để tham chiếu thì việc đánh giá của bạn sẽ khó tạo được hiệu quả đơn cử và dễ dẫn đến việc đánh giá cảm tính, thiếu địa thế căn cứ. Ví dụ như tiêu chuẩn dành cho nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại của công ty bạn là ký kết được tổng doanh thu hợp đồng 1 tỷ đồng / năm. Vậy trong quy trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại, bạn nên tham chiếu, đánh giá dựa trên tiêu chuẩn được đề ra từ khởi đầu này .
Bạn không nên áp tiêu chuẩn A để nhân viên cấp dưới thực hiện nhưng đến đến kỳ đánh giá lại dùng tiêu chuẩn B để đánh giá. Việc không như nhau tiêu chuẩn đánh giá sẽ khiến nhân viên cấp dưới mất lòng tin, suy giảm động lực thao tác và đợt đánh giá tiềm ẩn xảy ra nhiều vướng mắc, xung đột, xích míc nội bộ .

Bước 9 : Thảo luận với nhân viên cấp dưới về tác dụng

Ở bước 7 quy trình, nhà quản trị cần thực thi bàn luận với nhân viên cấp dưới về nội dung và khoanh vùng phạm vi đánh giá thì ở bước 9 này, nhà quản trị cũng cần luận bàn với nhân viên cấp dưới nhưng về tác dụng đánh giá .

Ở bước 7, mục đích của cuộc thảo luận là giúp cung cấp thông tin để nhân viên chuẩn bị sẵn sàng trước khi bước vào đợt đánh giá chính thức. Còn ở bước 9 này, bạn thảo luận với nhân viên nhằm không chỉ cung cấp cho họ biết kết quả đánh giá mà còn để cả 2 bên thống nhất, cùng tìm ra phương hướng, hành động để khắc phục những điểm hạn chế và phát huy những điểm tích cực trong thực hiện công việc hiện tại.

Cuộc tranh luận này vì thế sẽ không dừng lại ở thông tin, thông tin hiệu quả mà cần đạt được những tác dụng đơn cử như :

• Nhân viên của bạn nhận diện, xác lập được đơn cử quy trình thực hiện công việc đang được đánh giá như thế nào ?
• Nhân viên hiểu rõ những điểm tích cực và hạn chế trong quy trình thực hiện công việc của mình ?
• Nhân viên cam kết và nỗ lực khắc phục những điểm hạn chế, phát huy những điểm tích cực

Bước 10 : Xây dựng tiềm năng và tác dụng mới cho nhân viên cấp dưới

Nếu nhân viên cấp dưới của bạn chỉ thực hiện năm này qua năm khác những tiềm năng, hiệu quả cũ thì họ sẽ không đạt được sự tân tiến hay bước tiến nào trong công việc. Về vĩnh viễn, nhân viên cấp dưới của bạn sẽ cảm thấy chán nản với công việc lặp đi, tái diễn, không có tính thử thách hay sự tăng trưởng nào. Công ty của bạn cũng sẽ khó có những bước tiến tiêu biểu vượt trội nếu không có những nhân viên cấp dưới liên tục phát minh sáng tạo, thay đổi, dám thử thách và chinh phục những tiềm năng mới. Do đó, việc kiến thiết xây dựng tiềm năng và hiệu quả mới cho nhân viên cấp dưới là điều thiết yếu. Điều này giúp doanh nghiệp của bạn liên tục tối ưu hóa nguồn lực để sẵn sàng chuẩn bị cho những bước tăng trưởng trong dài hạn .
Mục tiêu và hiệu quả mới dành cho nhân viên cấp dưới nên được thiết lập với 1 số ít quan tâm như :

• Dù tác dụng thực hiện của kỳ đánh giá trước đó của nhân viên cấp dưới như thế nào thì nhà quản trị cũng cần kiến thiết xây dựng tiềm năng và tác dụng có tính thử thách, khó khăn vất vả trong khoanh vùng phạm vi trấn áp, hoàn toàn có thể thực hiện được dành cho nhân viên cấp dưới trong chu kỳ luân hồi thực hiện công việc tiếp theo .
• Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm cách thiết lập mục SMART dành cho nhân viên cấp dưới của mình với những tiêu chuẩn như : đơn cử, hoàn toàn có thể giám sát, khả thi, tương quan và số lượng giới hạn thời hạn

Xem thêm: 7 Bước áp dụng nguyên tắc SMART trong quản trị (+5 Ví dụ)

• Các tiềm năng của nhân viên cấp dưới cần có tính cộng hưởng, link để giúp phòng, bộ phận đạt được tiềm năng chung. Các tiềm năng của từng phòng, bộ phận cũng cần có sự tương hỗ, thích hợp để giúp toàn công ty đạt được tiềm năng chung. Bạn hãy xem việc thiết lập tiềm năng cho nhân viên cấp dưới như việc lắp những mảnh ghép lại với nhau. Nếu những mảnh ghép tương thích, có sự link sẽ giúp bạn tạo nên một bức tranh mới, lớn lao và hoàn hảo hơn .

2. Quy trình đánh giá thực hiện công việc hiệu suất cao cần phân phối yếu tố nào ?

Quy trình đánh giá thực hiện công việc ở mỗi công ty hoàn toàn có thể có những điểm độc lạ, tùy chỉnh cho tương thích với đặc trưng mỗi công ty. Tuy nhiên, dù bạn theo quy trình nào thì một quy trình đánh giá thực hiện công việc cũng cần cung ứng những yếu tố như :

• Rõ ràng: Quy trình cần giúp người thực hiện hiểu rõ trong một nhiệm vụ thì họ phải triển khai những bước nào, làm ra sao và như thế nào là đạt ? Quy trình chuẩn xác, tương thích sẽ giúp việc thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới đạt chất lượng tốt hơn .
• Quy trình: Nhiều công việc yên cầu sự phối hợp, thao tác nhóm để triển khai xong. Nhân viên của bạn cũng sẽ có khuynh hướng hành vi để cung ứng những nhu yếu đánh giá. Do đó, quy trình đánh giá thực hiện công việc cũng cần bảo vệ những thành viên trong công ty của bạn hoàn toàn có thể phối hợp thuận tiện, đúng trình tự .
• Kiểm soát: Bên cạnh đó, quy trình còn cần giúp nhà quản trị hoàn toàn có thể trấn áp, đánh giá được quy trình tiến độ, chất lượng công việc. Điều đó có nghĩa là bạn chỉ cần so sánh tác dụng thao tác của nhân viên cấp dưới với những tiêu chuẩn đánh giá của quy trình là hoàn toàn có thể xác lập rõ nhân viên cấp dưới đang thao tác như thế nào. Nhờ vậy, quy trình đánh giá thực hiện công việc sẽ trở nên trực quan, dễ thực hiện và hiệu suất cao hơn .

3. Khó khăn thường gặp và hướng giải quyết và xử lý khi thiết kế xây dựng quy trình thực hiện công việc

Khi nhắc đến quy trình, nhắc đến đánh giá, nhân viên cấp dưới của bạn thường sẽ phát sinh tâm ý lo lắng. Thực tế, việc tiến hành quy trình đánh giá thực hiện công việc tại nhiều doanh nghiệp cũng không thuận tiện. Bạn hoàn toàn có thể gặp một số ít khó khăn vất vả như :

• Lo sợ xây dựng quy trình mất thời gian

Nhân viên của bạn hoàn toàn có thể vẫn sẽ giữ tâm ý lo âu thiết kế xây dựng quy trình đánh giá sẽ mất thời hạn. Họ cho rằng những phòng ban, bộ phận và từng cá thể hoàn toàn có thể trao đổi trực tiếp với nhau một cách nhanh gọn để giải quyết và xử lý yếu tố. Thời gian kiến thiết xây dựng và thực hiện theo quy trình công việc hoàn toàn có thể dành để tập trung chuyên sâu nguồn lực đem về lệch giá, doanh thu cho công ty .
Với trường hợp này, bạn nên lý giải, triển khai truyền thông online nội bộ rõ ràng, đơn cử cho nhân viên cấp dưới hiểu rõ tầm quan trọng của quy trình đánh giá. Có thể nhân viên cấp dưới chưa hiểu rõ về quy trình đánh giá nên sẽ có tâm ý sợ hãi. Thông thường, tổng thể tất cả chúng ta sẽ lúng túng về những điều mình chưa rõ, chưa chắc như đinh .
Thực tế, quy trình đánh giá thực hiện công việc có vai trò lớn với doanh nghiệp. Xây dựng quy trình hoàn toàn có thể khó khăn vất vả, tốn nhiều thời hạn, nỗ lực khởi đầu nhưng quy trình hoàn toàn có thể vận dụng trong nhiều năm, sử dụng lâu bền hơn. Đặc biệt, khi bạn vận dụng quy trình đánh giá tương thích, bạn sẽ có thêm địa thế căn cứ đúng mực, khách quan để cải tổ hiệu suất cao công việc toàn công ty. Từ đó, đây là tiền đề để giải phóng nhà quản trị khỏi những sự vụ thường nhật, hạn chế tối đa những vướng mắc lặp đi lặp lại trong công việc nhân viên cấp dưới .

• Quy trình không mang tính cập nhật

Nhân viên của bạn cũng hoàn toàn có thể sẽ quan ngại công ty thiết kế xây dựng quy trình đánh giá không có tính update. Như vậy, nhân viên cấp dưới sẽ luôn phải thực hiện công việc theo một lối mòn, theo một cách cố định và thắt chặt mặc dầu tình hình trong thực tiễn hoàn toàn có thể đã đổi khác và yên cầu sự thay đổi trong thực hiện. Biểu hiện rõ nhất của một quy trình kém update là quy trình không được update, xem xét đổi khác qua từng năm .
Để khắc phục điều này, ở góc nhìn nhà quản trị bạn rất nên lắng nghe những quan điểm góp phần của nhân viên cấp dưới. Nhân viên là những người trực tiếp thao tác và họ hoàn toàn có thể nhìn nhận được yếu tố đơn cử ở những góc nhìn khác nhau. Nhiều quan điểm đúng chuẩn của nhân viên cấp dưới trọn vẹn hoàn toàn có thể giúp quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty bạn được tối ưu, hoàn thành xong hơn .

• Quy trình đánh giá không hiệu quả

Quy trình đánh giá của công ty bạn hoàn toàn có thể cũng không tạo được hiệu suất cao đáng kể, rõ ràng do mạng lưới hệ thống tài liệu sơ sài, tài liệu không phản ánh trong thực tiễn, ít biểu mẫu. Do đó, hiệu quả đánh giá khó đo lường và thống kê, khó phản ánh được quy trình thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới .
Bạn hoàn toàn có thể khắc phục khó khăn vất vả này bằng cách liên tục xem xét update tài liệu đánh giá tương thích, đúng chuẩn nhất với nhu yếu thực tiễn công việc yên cầu. Bản chất của việc đánh giá là giúp nhân viên cấp dưới của bạn tối ưu hóa hiệu suất cao công việc. Vậy nên, trong quy trình thiết kế xây dựng tài liệu đánh giá, bạn nên liên tục đặt ra câu hỏi : liệu quy trình, tiêu chuẩn đánh giá này có giúp nhân viên cấp dưới của bạn làm việc tốt hơn hay không. Mọi quy trình, tiêu chuẩn thừa, vô ích, không đem lại hiệu suất cao nào đều cần được vô hiệu .

*

Việc xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp nhà quản lý và cả nhân viên cùng hiểu rõ, đánh giá được công việc có đang được thực hiện đúng theo yêu cầu và đạt được hiệu quả hay không. Vì vậy, việc thực hiện đánh giá phù hợp không hề khiến tạo áp lực lên nhân viên của bạn. Ngược lại, thực hiện quy trình đánh giá đúng có thể mở ra khả năng giải phóng nhà quản khỏi việc xử lý sự vụ thường nhật, giúp nhân viên chủ động và hiệu quả hơn trong công việc.

Nếu bạn cần thêm thông tin hay tư vấn về quy trình đánh giá thực hiện công việc, bạn có thể liên hệ với VNOKRs. Đội ngũ chuyên gia của VNOKRs luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn cải thiện hiệu quả công việc tổng thể của doanh nghiệp.

CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital

• Số điện thoại liên hệ: 0904.2323.69

• Email hỗ trợ:

  [email protected]

• Địa chỉ công ty: 25 Nam Đồng, Phường Nam Đồng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội

• Link phần mềm:

  https://okrs.vn/phan-mem-okrs

• Link blog:

  Xem thêm: Review con máy Vsmart Aris:

  https://vh2.com.vn/

• Link website:

  https://okrs.vn/ 

Source: https://vh2.com.vn
Category : Đánh Giá