Hướng dẫn đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc

Ngoại trừ 1 số ít trường hợp đặc biệt quan trọng, hầu hết những công ty đều nhu yếu nhân viên của mình thử việc trước khi nhận họ vào thao tác chính thức. Quá trình thử việc sẽ giúp người lao động khám phá thiên nhiên và môi trường, biểu lộ bản thân mình và xác lập năng lực gắn bó của họ với doanh nghiệp. Về phía công ty, đây cũng là thời hạn giúp họ làm quen với nhân viên mới, có những theo dõi, nhìn nhận để quyết định hành động xem họ có thật sự tương thích với việc làm và doanh nghiệp hay không .

1. Thử việc – Khoảng thời gian tìm hiểu nhau của ứng viên và nhà tuyển dụng

Đối với nhà tuyển dụng, chăm sóc trên hết của họ là con người. Doanh nghiệp luôn khao khát tìm được những ứng viên tiềm năng, do đó, họ dành nhiều thời cơ để mày mò năng lượng của ứng viên trước khi chính thức nhận ứng viên vào môi trường tự nhiên doanh nghiệp .
Phần bộc lộ phỏng vấn và CV của ứng viên, dù tốt đến đâu, trên trong thực tiễn chỉ là “ ngày hẹn hò tiên phong ” của ứng viên và nhà tuyển dụng. Thời gian thử việc sẽ là một dẫn chứng khắc nghiệt hơn giúp nhà tuyển dụng biết rằng ứng viên có phải người mà doanh nghiệp đang thật sự tìm kiếm hay không .

Không đánh giá hoặc đánh giá ứng viên không đúng với năng lực thực tế của họ có thể dẫn đến những hậu quả sau:

Bạn đang đọc: Hướng dẫn đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc

• Chọn sai người cho vị trí của doanh nghiệp.
• Lãng phí thời gian và nguồn lực của doanh nghiệp để đào tạo ứng viên.
• Lãng phí thời gian và công sức của người lao động.

Thông thường, ứng viên sẽ được tạo thời cơ thử việc từ 1 – 2 tháng để làm quen với thiên nhiên và môi trường mới đồng thời bộc lộ năng lực của bản thân so với nhà tuyển dụng. Chính quãng thời hạn tuy không quá dài này đôi lúc lại là trở ngại hay thử thách với ứng viên do tâm ý “ thử ”, “ thưởng thức ”, “ chưa chính thức ” – dễ nản chí, không góp sức hết mình. Doanh nghiệp, nhiều lúc trớ trêu thay tới thời hạn ký hợp đồng chính thức với nhân viên rồi vẫn do dự không biết mình có chọn sai người hay không .
Để “ thử việc ” thật sự là thời cơ vàng cho ứng viên chứng tỏ bản thân và biểu lộ đúng vai trò ý nghĩa của nó thì doanh nghiệp cần coi đánh giá thử việc là một trong những tiến trình quan trọng trong tuyển dụng, có đường đi nước bước cho tiến trình này .

2. Tại sao cần đánh giá thử việc bằng phỏng vấn?

Có hai loại nhìn nhận phổ cập mà những doanh nghiệp hiện tại đang sử dụng : nhìn nhận bằng trọng số trải qua bảng biểu và nhìn nhận bằng phỏng vấn trực tiếp. Mỗi hình thức đều có ưu điểm và hạn chế riêng :

• Hình thức điền bảng khảo sát:

Phương pháp này được triển khai bằng một phiếu / bảng khảo sát dành cho dưới dạng điền thông tin dành cho cả nhân viên và người chỉ huy. Bằng việc nhìn nhận những yếu tố như khối lượng việc làm, chất lượng việc làm, niềm tin thái độ, mức độ triển khai nội quy, … của nhân viên mới trên thang điểm những trọng số, nhà chỉ huy sẽ thấy được phần biểu lộ của nhân viên với điểm số sau cuối. Song song đó, nhân viên cũng tự nhìn nhận được những tiêu chuẩn mà họ đã triển khai được ngay tại phiếu khảo sát này .

Phương pháp đánh giá bằng phiếu khảo sát giúp tiết kiệm thời gian cho người đánh giá và nhân viên 

• Hình thức phỏng vấn

Cũng là một hình thức đánh giá, tuy nhiên, so sánh với hình thức điền form/bảng biểu, phỏng vấn có nhiều điểm khác biệt.
 

Đánh giá nhân viên bằng hình thức phỏng vấn giúp nhà tuyển dụng thuận tiện đào sâu và tìm hiểu và khám phá tính cách của nhân viên hơn. Nhịp điệu của phỏng vấn cũng mềm mịn và mượt mà, tự nhiên và tự do hơn. Tuy nhiên, hiệu quả thu được từ hình thức này hoàn toàn có thể kém khách quan hơn hình thức điền form / bảng nhìn nhận do tác động ảnh hưởng bởi quan điểm chủ quan của người phỏng vấn .
Tùy vào sự linh động của doanh nghiệp, đôi lúc, để có được ưu điểm của hai hình thức, nhà chỉ huy trọn vẹn hoàn toàn có thể vận dụng cả hai : vừa để nhân viên triển khai xong review form vừa thực thi phỏng vấn. Tuy nhiên, cấp trên cần chú ý quan tâm tránh để nhân viên cảm thấy áp lực đè nén khi “ bài kiểm tra ” của họ có phần hơi nặng nề .

3. Quy trình phỏng vấn đánh giá

Để bảo vệ tính khách quan, công minh với phần nhìn nhận, người chỉ huy nên soạn thảo mẫu phỏng vấn cho bộ phận của mình, gồm những câu hỏi đơn cử ứng với những tiêu chuẩn nhìn nhận đơn cử .

• Xác định tiêu chí đánh giá

Việc có một bộ khung đánh giá năng lực cho nhân viên được xây dựng trên tình hình thực tế của doanh nghiệp là rất cần thiết. Một bộ tiêu chí đánh giá chuẩn chỉnh sẽ giúp bạn không lãng phí năng lực ứng viên.
Một trong những bộ khung nổi tiếng được nhiều công ty vận dụng có thể kể đến mô hình đánh giá năng lực ASK (viết tắt của Attitude – Skill – Knowledge) dựa trên ba khía cạnh của nhân viên: Thái độ – Kỹ năng – Kiến thức.

Phân tích theo quy mô ASK, mỗi vị trí việc làm đặc trưng sẽ có một khung năng lượng đơn cử được kiến thiết xây dựng từ bộ kỹ năng và kiến thức – kỹ năng và kiến thức – thái độ tương quan nhất với trình độ của bộ phận đó. Bộ tiêu chuẩn nhìn nhận nhân viên cũng sẽ được sinh ra nhờ khung năng lượng này. Bằng những tiêu chuẩn rõ ràng đó, nhà chỉ huy hoàn toàn có thể nhìn nhận nhân viên một cách công minh, khách quan và hiệu suất cao .

• Thực hiện phỏng vấn

Chuẩn bị:

– Thống nhất với nhân viên ngày, giờ đánh giá.
– Giới thiệu sơ bộ mục đích và các nội dung trao đổi chính.
– Chuẩn bị địa điểm thoải mái, riêng tư cho phỏng vấn.
– Phổ biến cho nhân viên sơ lược nội dung và một số yêu cầu về đánh giá.
– Hướng dẫn nhân viên thực hiện phỏng vấn với thái độ cởi mở nhất.

Trong khi phỏng vấn:

– So sánh kết quả công việc nhận được từ nhân viên sau thời gian thử việc với các yêu cầu và mục tiêu.
– Ghi nhận và biểu dương các việc làm tốt.
– Tháo gỡ những vướng mắc và khó khăn. Trong trường hợp nhân viên thừa nhận điểm yếu, hãy hỏi họ nguyên nhân là gì.

– Tìm hiểu xem liệu họ có đang gặp vấn đề gì với doanh nghiệp hay không.

Hoàn tất phỏng vấn:

– Khen ngợi nhân viên nếu họ có thành tích xuất sắc hoặc phần thể hiện cố gắng trong thời gian thử việc.
– Thông báo kết quả đánh giá và chia sẻ ý kiến của bạn với nhân viên.
– Thỏa thuận về kế hoạch làm việc trong tương lai.
– Thỏa thuận về kế hoạch đào tạo phát triển.

4. Những câu hỏi giúp nhà lãnh đạo đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc

Bằng vận dụng quy mô ASK đã nêu, nhà chỉ huy sẽ xác lập rằng họ muốn khai thác kỹ năng và kiến thức, thái độ hay kỹ năng và kiến thức của nhân viên và từ đó có thắc mắc tương thích với những mục tiêu này. Về cơ bản, có những kiểu phân loại những câu hỏi như sau :

• Những câu hỏi về chuyên môn của vị trí

Gợi ý những câu hỏi mà người chỉ huy hoàn toàn có thể đặt ra cho nhân viên của mình :

– Bạn thấy hứng thú với phần công việc/nhiệm vụ nào nhất trong quá trình thử việc?
– Bạn tự đánh giá thế nào về phần thể hiện của mình?
– Bạn có góp ý gì với bộ phận của mình sau hoàn tất thử việc?
– Ai là người đã giúp đỡ bạn nhiều nhất trong công việc?

Ví dụ như với một nhân viên đang thử việc cho vị trí PR, bạn hoàn toàn có thể đặt câu hỏi : Sự kiện vừa diễn ra của công ty bạn đã được giao những trách nhiệm gì ? Bạn gặp khó khăn vất vả gì trong quy trình tổ chức triển khai sự kiện và nhận được bài học kinh nghiệm gì ?

Phản hồi của nhân viên sẽ cho bạn biết họ đã tận dụng quãng thời gian thử việc của mình hiệu quả đến đâu, chẳng hạn: “Tôi đã phụ trách lên kế hoạch cho sự kiện, liên hệ với đối tác và các nhà tài trợ, liên hệ với các kênh thông tin báo chí điện tử, là đội trưởng đội backstage vào ngày diễn ra sự kiện. Về phần công việc yêu thích nhất, có lẽ với tôi là lúc được làm việc với các đối tác của công ty. Khi giao tiếp, thỏa thuận và hoàn thành hợp tác với họ làm tôi rất hứng thú vì tôi thích cảm giác thuyết phục và làm hài lòng con người.” Qua câu trả lời này, nhà lãnh đạo cũng hiểu thêm rằng nhân viên PR của mình là người tương đối hướng ngoại, có kinh nghiệm và khả năng làm khá nhiều nhiệm vụ chuyên môn.

Xem thêm: Đánh giá xe VinFast Fadil Base 2021: Dễ hiểu vì sao Grand i10, Morning bị “khuất phục”

Với một nhân viên đang thử việc cho vị trí Chăm sóc người mua ( CSKH ), câu hỏi được đưa ra hoàn toàn có thể là : Những người mua đã tiếp xúc qua quy trình thử việc, có trường hợp người mua nào làm bạn ấn tượng. Bạn nhận được bài học kinh nghiệm gì sau khi thao tác với người mua đó ?
“ Tình huống đáng nhớ nhất trong thời hạn thử việc của tôi là một lần xảy ra sự cố mẫu sản phẩm làm người mua vướng mắc, phàn nàn. Việc tiên phong của tôi là xin lỗi người mua, kỳ vọng họ rất là thông cảm với sự cố lỗi sever mạng lưới hệ thống. Sau đó tôi đã đưa ra thời hạn dự trù sửa chữa thay thế và bày tỏ thái độ tương hỗ nhất từ phía đội ngũ. May mắn là, người mua đó cũng đã hiểu và kiên trì chờ đội kỹ thuật giải quyết và xử lý sự cố. ”

Qua câu trả lời trên, nhà lãnh đạo có thể tạm hài lòng với sự thể hiện của nhân viên. Có vẻ như họ đã vận dụng tốt những kiến thức đã học được của bộ phận và xử lý tình huống của mình khá tốt. Ngoài ra, tập trung vào câu chuyện họ đã kể cùng các chi tiết nhỏ trong đó có thể giúp nhà tuyển dụng khai thác thêm các khía cạnh khác từ chuyên môn hoặc tính cách của nhân viên.

Ngoài những câu hỏi mang tính chất đánh giá phần thể hiện mà nhân viên đã hoàn tất (performance review), bạn có thể hỏi một số câu hỏi tình huống chưa xảy ra với nhân viên thử việc để lắng nghe cách nhân họ xử lý, từ đó hiểu rằng họ đã học hỏi được gì trong quá trình thử việc.

Đọc thêm

6 cách đặt câu hỏi hành vi trong phỏng vấn giúp bạn đánh giá ứng viên hiệu quả

Chẳng hạn với một sự kiện vừa mới kết thúc, bạn có thể kiểm tra nhân viên PR của mình rằng: Sự kiện trải nghiệm sản phẩm công nghệ vừa rồi, nếu chương trình gặp sự cố bất ngờ như đột ngột mất điện, hệ thống trải nghiệm bị lỗi, khách mời chưa đến kịp giờ,… bạn có phương án dự phòng nào cho các trường hợp này không?

Hoặc với nhân viên CSKH của bạn, câu hỏi đưa ra có thể là: Nếu khách hàng gặp sự cố không có thái độ hòa nhã như trường hợp đã xảy ra với bạn, họ nhất định muốn trực tiếp làm việc với quản lý hoặc cấp cao hơn ngay lúc đó thì bạn sẽ xử lý như thế nào?

• Những câu hỏi về môi trường doanh nghiệp

– Hoạt động nào ở công ty khiến bạn thấy hứng thú nhất ?

Câu hỏi này sẽ cho bạn thấy cách ứng viên hòa nhập với môi trường doanh nghiệp hay bộc lộ rằng có rào cản gì trong quá trình hòa nhập của họ.

– Ai là người đã có ảnh hưởng tới bạn nhiều nhất ở công ty?

Cho thấy mẫu người mà nhân viên cảm thấy thoải mái khi được làm việc hoặc được kết nối cùng.

– Chia sẻ những điều bạn đã học được ở môi trường này.

Câu hỏi mở giúp nhân viên hồi tưởng lại và san sẻ những điều họ kỳ vọng hoặc do dự ở thiên nhiên và môi trường .

• Những câu hỏi về người hướng dẫn (leader)

– Bạn có ấn tượng gì về người hướng dẫn của mình ?

Sẽ hé lộ cách nhân viên nghĩ về leader hoặc coach, cho thấy mức độ kết nối, tương tác và hòa hợp trong công việc của họ.

– Điều gì mà bạn mong sẽ học hỏi được từ người hướng dẫn?

Là những kỳ vọng của nhân viên và người hướng dẫn. Qua sắc thái và biểu cảm khi phỏng vấn, bạn có thể cảm nhận được thái độ của họ đối với người hướng dẫn.

– Những nhiệm vụ mà người hướng dẫn đã giao cho bạn là gì? Bạn có cảm thấy có nhiệm vụ nào quá sức mình không và nếu có thì bạn đã giải quyết nó thế nào?

Người chỉ huy sẽ biết được cách nhân viên tiếp đón, làm quen với việc làm. Thông qua lắng nghe giải quyết và xử lý trường hợp từ họ, bạn sẽ thấy được họ đang ở đâu, gặp khó khăn vất vả ở bước nào, họ đang biểu lộ bản thân như thế nào so với màn phỏng vấn ngày tiên phong của mình .

5. Những lưu ý cho nhà lãnh đạo

• Trước tiên, tạo ra bầu không khí phỏng vấn thoải mái, cởi mở
  Bầu không khí là yếu tố quan trọng với mọi cuộc trò chuyện. Đôi khi, chỉ vì không khí căng thẳng mà nhân viên của bạn có thể ngại chia sẻ, ngại mở lòng hơn, đánh mất mục đích mà bạn đang tìm kiếm từ cuộc phỏng vấn. Với tâm lý hồi hộp trước “buổi đánh giá”, không lạ lùng nếu nhân viên của bạn có tỏ ra hơi lo lắng hay hồi hộp. Hãy chủ động xóa khoảng cách, mỉm cười và động viên họ. 
• Hãy để nhân viên tự đánh giá họ
  Tự đánh giá một phần cho thấy góc nhìn của nhân viên đối với vị trí họ đang đảm nhiệm và đối với công ty. Lắng nghe, ghi chép, bạn sẽ thấy mình công sức mình bỏ ra là không vô ích chút nào khi nhận được thêm vô số thông tin đắt giá – có vai trò giúp cải thiện trải nghiệm ứng viên cho những hồ sơ tiếp theo.
• Khuyến khích và lắng nghe
  Tạo cơ hội cho ứng viên thử việc chia sẻ những điều trăn trở: Đối với công việc chuyên môn, với con người, với văn hóa doanh nghiệp. Gợi ý, động viên để họ trải lòng hơn. Có thể bạn sẽ có thêm “insight” của nhân viên mới về môi trường doanh nghiệp để có thể cải thiện quá trình onboarding hòa nhập của họ.
   

Tổng kết

Phỏng vấn nhìn nhận nhân viên sau thử việc là công cụ quan trọng, là vũ khí sắc bén của doanh nghiệp với kế hoạch tăng trưởng người tài. Nên nhớ rằng, hàng loạt xu thế của nhân viên trong thời hạn góp sức cho doanh nghiệp về sau sẽ Open từ bước này. Giúp họ trang bị một tâm thế sẵn sàng chuẩn bị với một niềm tin vững chãi chính là trách nhiệm thiên chức của người chỉ huy .

Base Resources hy vọng đem lại những lời khuyên hữu ích cho bạn để áp dụng ngay vào chính doanh nghiệp của mình. Chúc bạn thành công!

Xem thêm: Toyota Corolla Cross 2022: Giá xe & đánh giá thông số kỹ thuật

Base.vn – Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, tự hào đồng hành cùng +8000 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, MB, Sacombank, VPBank, Vissan, Golden Gate, Pizza Hut, Twitter Beans Coffee, Decathlon, Bamboo Airways, Ninja Van Việt Nam, Rạng Đông, Á Đông ADG, Nagakawa Group, CenLand, Địa Ốc Him Lam, Ecopark, Amber Academy, Goldsun Media Group, Urbox, Medipharco, Bệnh viện Phổi Trung Ương, Bệnh viện Gia An 115, Thái Hà Books…

Download miễn phí Bộ 12 biểu mẫu đánh giá nhân viên chỉ với 1 click tại đây.

Source: https://vh2.com.vn
Category : Đánh Giá