Kinh nghiệm thực hiện performance review cho nhà quản lý: Mẫu câu hỏi và nhận xét nhân viên

Performance review là một bước quan trọng trong quản trị hiệu suất nhân sự. Những buổi performance review thành công xuất sắc sẽ mang lại thông tin giá trị để nhà quản trị cơ cấu tổ chức lại chủ trương nhân sự, đồng thời kiến thiết xây dựng các kế hoạch huấn luyện và đào tạo tăng trưởng, nhằm mục đích mục tiêu ở đầu cuối là nâng cao hiệu suất cho cỗ máy .
Nhưng để có một performance review thành công xuất sắc thì yên cầu cần một cấu trúc nhìn nhận, một kế hoạch đơn cử về những gì sẽ được trao đổi, được hỏi. Dưới đây là những mẫu câu nhà quản trị và nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm để có buổi performance review hiệu suất cao .

1. Mục tiêu của Performance Review là gì?

Xác định tiềm năng của buổi performance review là điều tiên phong quản trị cần làm, bởi tiềm năng sẽ quyết định hành động những gì sẽ được trao đổi giữa bạn và nhân viên cấp dưới của bạn. Thông thường, performance review sẽ gồm hai tiềm năng chính là : Đánh giá và tăng trưởng .

1.1. Đánh giá

Những buổi performance review với mục tiêu đánh giá thường diễn ra 1 – 2 lần/ năm. Kết quả đánh giá sẽ dùng để quyết định vấn đề lương thưởng, chức vụ của nhân viên. Tuy nhiên để đưa ra quyết định phù hợp thì quản lý cũng cần kết hợp với các yếu tố khác như nhiệm kỳ, chức danh, các yếu tố tác động,… Bởi mục tiêu là đánh giá nên trọng tâm trao đổi sẽ chỉ xoay quanh việc kiểm tra các mục tiêu đã hoàn thành ra sao, hiệu suất nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.

Bạn đang đọc: Kinh nghiệm thực hiện performance review cho nhà quản lý: Mẫu câu hỏi và nhận xét nhân viên

1.2. Phát triển

Những buổi performance review với mục đích phát triển thường diễn ra 2- 4 lần/năm. Kết quả đánh giá sẽ là giúp quản lý xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự, đồng thời nhân sự cũng sẽ biết cần làm gì để trở nên tiến bộ hơn. Vì vậy cuộc trao đổi trong các buổi này sẽ tập trung vào thúc đẩy luồng phản hồi mang tính xây dựng.

Tuy nhiên một buổi performance review hoàn toàn có thể hướng tới 2 mục đích này cùng lúc. Đặc biệt là trong các buổi performance review cuối năm, nhà quản lý sẽ muốn thu thập thông tin có thể giúp ích cả nhân viên (phát triển) và công ty (đánh giá).

2. Mẫu câu nhận xét hiệu quả công việc

Khi đưa ra những lời nhận xét trong buổi performance review, có 3 quy tắc nhà quản trị cần quan tâm. Thứ nhất, nhà quản trị chỉ nên san sẻ xúc cảm và đánh giá và nhận định của bản thân. Không nên quá áp đặt quan điểm của bản thân lên những trường hợp của nhân viên cấp dưới. Thứ hai, không nên gượng ép nhân viên cấp dưới phải học hỏi và đảm nhiệm những phạm trù năng lượng người năng lực tiếp đón. Thứ ba, tôn vinh sự độc lạ của mỗi người bởi không phải ai cũng sinh ra để xuất sắc theo một hình ảnh phiến diện .

2.1. Mẫu câu nhận xét hiệu quả công việc

Đây là những nhận xét được đưa ra tiên phong trong những buổi Performance Review. Đánh giá hiệu suất cao việc làm được xem như thể bước quan trọng trong quy trình quản trị nhân viên cấp dưới để theo dõi mức độ triển khai xong, năng lực tương thích với việc làm. Không những thế, nhận xét hiệu suất cao việc làm còn giúp nhà quản trị có giải pháp cải tổ hiệu suất thao tác, tạo động lực và giúp nhân viên cấp dưới vượt qua khó khăn vất vả .
Dưới đây là những mẫu câu nhìn nhận :

Khen ngợi:

• Có thái độ tích cực, chủ động hoàn thành công việc
• Cải thiện công việc X được …%
• Làm việc tự chủ, sáng tạo và có sáng kiến riêng để đạt được mục tiêu và vượt qua thử thách
• Có xu hướng chủ động thu thập thông tin và công cụ cần thiết để hoàn thành công việc đúng hạn
• Chủ động đặt tiêu chí đánh giá công việc và liên tục cố gắng để đáp ứng các tiêu chí đó
• Đặt ra những mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được
• Chủ động chia sẻ và giúp đỡ đồng nghiệp hoàn thành nhiệm vụ

Phê bình:

• Có xu hướng đổ lỗi cho người khác, cần chịu trách nhiệm về hành động của mình
• Thường đưa ra các quyết định không chính xác và thiết lập các mục tiêu vượt quá khả năng hoàn thành
• Gặp khó khăn trong quá trình giao tiếp và làm việc với đồng nghiệp
• Ôm quá nhiều việc, từ chối ủy thác công việc cho người khác dẫn đến không thể hoàn thành công việc đúng thời hạn
• Dễ phân tâm, không có độ tập trung và hay trì hoãn trong công việc

Đọc thêm

Top 10 kỹ năng doanh nghiệp cần phải trang bị cho nhân viên trong tương lai

2.2. Mẫu câu nhận xét về sự có mặt và đúng giờ

Sự xuất hiện và đúng giờ là phẩm chất cần có của nhân viên cấp dưới ở mọi vị trí. Nếu nhân viên cấp dưới tiếp tục vắng mặt và tiếp tục đi muộn, tiến trình dự án Bất Động Sản sẽ bị gián đoạn và gánh nặng việc làm sẽ dồn lên vai các đồng nghiệp .
Sự đúng giờ hoàn toàn có thể phản ánh thái độ thao tác của người nhân viên cấp dưới
Trong số các tiêu chuẩn nhìn nhận nhân viên cấp dưới, tiêu chuẩn về sự xuất hiện và đúng giờ dễ nhìn nhận nhất. Các nhà quản trị hoàn toàn có thể nhận xét yếu tố này trong các buổi Performance Review với những mẫu câu như :

Khen ngợi:

• Luôn đến đúng giờ
• Hiệu suất làm việc tốt, luôn tuân thủ lịch trình làm việc của bản thân và của công ty
• Hiếm khi vắng mặt, luôn tuân thủ chính sách công ty
• Quản lý lịch trình tốt, hoàn thành đầy đủ các nhiệm vụ được giao trong tuần
• Tuân thủ chính sách khi sắp xếp thời gian nghỉ
• Tham dự các cuộc họp đúng giờ và luôn chuẩn bị đầy đủ trước mọi cuộc họp
• Luôn hoàn thành công việc đúng/ trước deadline
• Có thái độ tích cực khi tham gia công việc, luôn lắng nghe, chia sẻ và giúp đỡ đồng nghiệp
• Làm việc tốt dưới áp lực
• Có thể gắn kết đồng nghiệp, đưa mọi người cùng hợp tác, làm việc với thái độ tích cực, cùng chia sẻ, cùng nỗ lực vì mục tiêu chung

Phê bình:

• Gần đây X đang tỏ ra không quan tâm và có xu hướng tách bản thân khỏi công việc như thể anh ấy/ cô ấy không còn quan tâm đến công việc nữa.
• Có thái độ tốt với các đồng nghiệp nhưng vẫn còn một số vấn đề với leader cần được giải quyết càng sớm càng tốt
• Thái độ không nhất quán thường xuyên ảnh hưởng đến hoạt động của toàn team
• Tuân thủ lịch trình công ty nhưng thường trở về muộn sau khi kết thúc các hoạt động ngoài công trường, điều này gây ảnh hưởng đến đồng nghiệp và cả tiến độ dự án.
• Thường xuyên chậm trễ trong công việc, mặc dù đã được cảnh cáo nhiều lầm

2.3. Mẫu nhận xét về khả năng lãnh đạo, dẫn dắt (Leading and training)

Leading and Training là năng lượng quan trọng của mỗi teamleader. Một người leader với năng lực lãnh đạo và dẫn dắt tốt hoàn toàn có thể đưa cả nhóm triển khai xong trách nhiệm hiệu suất cao, đúng hạn. Ngược lại, với những leader kém, cả nhóm liên tục rơi vào trạng thái ngưng trệ, ý thức nhân viên cấp dưới không được củng cố và mọi hoạt động giải trí diễn ra với hiệu suất thấp, kém hiệu suất cao .
Tại buổi Performance Review, cấp lãnh đạo hoàn toàn có thể nhận xét năng lực lãnh đạo của các leader bằng các mẫu câu như :

Khen ngợi:

• Duy trì sự giao tiếp cởi mở giữa các nhân viên
• Có tác phong làm việc trung thực, khuyến khích nhân viên chịu trách nhiệm về những hành động họ làm.
• Người dẫn dắt tuyệt vời, tận tâm với nhân viên mới
• Mang phẩm chất của lãnh đạo đầy tớ, luôn sẵn sàng giúp đỡ nhân viên trong công việc
• Luôn lắng nghe và khuyến khích những feedback hai chiều
• Cân bằng chiến lược tổng thể của tổ chức với các nhiệm vụ hàng ngày của nhóm
• Phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực của từng thành viên trong nhóm
• Cung cấp những thông tin và kiến thức giúp các nhân viên hoàn thành nhiệm vụ
• Hiểu mọi người và có những phương pháp thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc
• Sẵn sàng lắng nghe nhân viên, năng động trong việc áp dụng những kỹ thuật quản lý mới
• Tạo không khí thoải mái, tích cực với toàn team trong quá trình làm việc
• Không quá kiểm soát nhân viên, luôn trao quyền đúng mức để nhân viên chủ động trong công việc

Phê bình:

• Thường xuyên phóng đại sự nghiêm trọng của vấn đề
• Coi nhẹ các chính sách của công ty và có xu hướng tự hành động theo ý muốn cá nhân
• Không giải thích rõ ràng về quy trình, thủ tục và các yêu cầu công việc cho nhân viên dẫn đến việc nhân viên thực hiện nhiệm vụ không có mục đích và thường xuyên rơi vào trạng thái rối loạn
• Dễ nản lòng với các thành viên mới, không có thái độ tích cực trong việc hướng dẫn và chỉ dạy
• Hiếm khi công nhận thành tích của các cá nhân trong nhóm
• Đặt kỳ vọng quá cao cho các thành viên trong nhóm
• Hiếm khi tham gia vào các cuộc thảo luận và các cuộc họp nhóm
• Thiếu sự tin tưởng, khó khăn trong việc giao nhiệm vụ khiến thành tích của cả team thường xuyên không đạt hiệu quả

Leader có tâm và có tầm sẽ thuận tiện có được lòng tin của nhân viên cấp dưới

2.4. Mẫu nhận xét về khả năng giao tiếp

Giao tiếp hiệu suất cao với quản trị, đồng nghiệp là kỹ năng và kiến thức thiết yếu tại mọi vị trí, trong mọi nghành nghề dịch vụ. Nhân viên trong thời đại kỹ thuật số cần biết cách trao đổi thông tin qua các cuộc gặp trực tiếp hoặc qua điện thoại thông minh, email, mạng xã hội. Do đó, những nhận xét trong Performance Review cần bao quát cả năng lực tiếp xúc trực tiếp cũng như tiếp xúc qua các nền tảng công nghệ tiên tiến .
Dưới đây là các mẫu câu nhận xét về năng lực tiếp xúc :

Khen ngợi:

• Kỹ năng giao tiếp cả bằng lời nói và văn bản đều đạt hiệu quả cao
• Có thể xây dựng các mối quan hệ thông qua giao tiếp thân thiện, cởi mở
• Có thể tự do trò chuyện với bất kỳ ai
• Giao tiếp hiệu quả, làm việc rất tốt với các thành viên trong nhóm
• Có những câu hỏi thích hợp và sâu sắc, thường xuyên có những phản hồi mang tính xây dựng
• Có thể giải thích các vấn đề khó hiểu, phức tạp bằng ngôn từ dễ hiểu
• Có thể tóm tắt và truyền đạt các quyết định quan trọng một cách hiệu quả
• Nhanh chóng xây dựng các mối quan hệ tích cực với mọi người
• Thông báo thông tin chính xác và kịp thời, cả bằng văn bản và lời nói
• Luôn nỗ lực thúc đẩy tinh thần làm việc của đồng nghiệp và tạo ra môi trường làm việc tích cực

Phê bình:

• Không thành thạo trong việc ghi lại thông tin quan trọng trong các cuộc đối thoại
• Tạo khoảng cách với đồng nghiệp vì sự cư xử kém
• Thiếu tự tin và giao tiếp không hiệu quả khi gặp mọi người
• Kỹ năng truyền đạt không tốt dẫn đến mọi người thường hiểu sai thông điệp
• Thường xuyên đổ lỗi cho người khác
• Liên tục nói chuyện riêng trong các cuộc họp
• Thường không có ý kiến đóng góp trong các cuộc họp
• Không phản hồi các thông tin liên lạc kịp thời

2.5. Mẫu nhận xét về khả năng làm việc nhóm

Xây dựng đội nhóm thao tác kết nối, hiệu suất cao là trách nhiệm ưu tiên của mọi nhà lãnh đạo. Hợp tác nơi văn phòng rất quan trọng bởi chỉ có hợp tác tốt, thái độ nhân viên cấp dưới mới tích cực và hiệu suất việc làm được hiệu suất cao hơn. Do đó, trong các buổi Performance Review, nhà quản trị cần có những lời nhận xét nhằm mục đích thôi thúc quy trình thao tác nhóm cũng như kiểm soát và chấn chỉnh các hành vi ngưng trệ tác dụng chung của cả team .
Những lời nhận xét hoàn toàn có thể là :

Khen ngợi:

• Tinh thần đồng đội cao, sẵn sàng hợp tác với các thành viên trong nhóm để hoàn thành công việc
• Rất giỏi trong việc khuyến khích các thành viên khác thực hiện công việc bằng nỗ lực tốt nhất của họ
• Thường xuyên đánh giá cao những ý tưởng mới từ các thành viên trong nhóm
• Thường xuyên có đóng góp lớn cho sự thành công của nhóm
• Thường xuyên chia sẻ kiến thức chuyên môn với đồng nghiệp
• Khả năng xử lý áp lực tốt
• Tập trung vào những điều cơ bản để mang lại thành công cho toàn đội
• Sẵn sàng thay đổi để phù hợp với phong cách làm việc của toàn team
• Luôn hết lòng vì thành công của cả đội

Đọc thêm

5 bước cơ bản để nâng cao đạo đức làm việc cho đội nhóm

Phê bình:

• Không muốn chia sẻ kiến thức chuyên môn với mọi người
• Không tích cực hợp tác với người khác
• Chỉ tập trung hoàn thành công việc cá nhân, không quan tâm và giúp đỡ các thành viên trong nhóm
• Đổ lỗi cho người khác khi có vấn đề hoặc khi kết quả kém
• Không biết cách hợp tác với các thành viên trong nhóm để đạt được mục tiêu

Teamwork là kiến thức và kỹ năng thiết yếu trong môi trường tự nhiên thao tác tân tiến

2.6. Mẫu nhận xét về khả năng sáng tạo

Sáng tạo trong việc làm không nằm ở những slide powerpoint đẹp mắt hay những bài thuyết trình độc lạ. Thay vào đó, nó nằm ở năng lực tâm lý và yêu cầu những giải pháp tiêu biểu vượt trội. Hiện nay, các doanh nghiệp có xu thế tôn vinh sự phát minh sáng tạo và không ngừng nuôi dưỡng năng lực đó trong nội bộ doanh nghiệp .
Để khuyến khích hoặc phê bình các yếu tố tương quan đến phát minh sáng tạo, nhà quản trị hoàn toàn có thể sử dụng các mẫu câu dưới đây :

Khen ngợi:

• Quan điểm sâu sắc, luôn có cái nhìn mới về các vấn đề.
• Có khả năng giải quyết các vấn đề bằng những ý tưởng và giải pháp sáng tạo.
• Thường xuyên đóng góp các ý tưởng mới
• Khuyến khích đồng nghiệp chủ động sáng tạo trong công việc và đề xuất các ý tưởng của bản thân
• Đóng góp nhiều trong vấn đề cải thiện quy trình làm việc tại doanh nghiệp
• Giàu trí tưởng tượng và tháo vát trong công việc
• Liên tục tìm kiếm các ý tưởng mới và không ngừng tìm cách cải thiện.
• Luôn tiên phong tìm ra các giải pháp giải quyết vấn đề.

Đọc thêm

Top 5 cách dễ nhất để khơi dậy tinh thần đổi mới sáng tạo cho nhân viên

Phê bình:

• Cứng nhắc, không chịu mở lòng đón nhận những ý tưởng mới
• Bảo thủ, luôn đi theo những điều có sẵn
• Chỉ đổi mới khi được yêu cầu và làm điều đó với trạng thái miễn cưỡng
• Không có tinh thần sáng tạo và cũng không khuyến khích khả năng sáng tạo của đồng nghiệp
• Luôn yêu cầu sự giúp đỡ mỗi khi gặp khó khăn, không chủ động tìm kiếm giải pháp cho vấn đề của bản thân
• Không sẵn sàng chấp nhận rủi ro khi triển khai các ý tưởng mới

2.7. Mẫu nhận xét về sự linh hoạt

Linh hoạt là phẩm chất các nhà tuyển dụng tìm kiếm ở các ứng viên tiềm năng. Phẩm chất này giúp các nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể thuận tiện thích nghi với những biến hóa bất thần tại nơi thao tác, phản ứng nhanh gọn và đưa ra quyết định hành động đúng chuẩn trong mọi thực trạng .
Thiếu sự linh động, nhân viên cấp dưới sẽ luôn bị động trong việc làm
Sự linh động cho phép nhà quản trị và nhân viên cấp dưới sắp xếp việc làm tương thích với lịch trình và đậm cá tính của mỗi cá thể. Điều này giúp các nhân viên cấp dưới cân đối giữa việc làm và đời sống, đồng thời cải tổ hiệu suất và hiệu suất cao việc làm .
Những lời nhận xét về sự linh động hoàn toàn có thể kể đến như :

Khen ngợi:

Xem thêm: Đề thi tốt nghiệp THPT nhẹ nhàng, điểm chuẩn sẽ tăng?

• Luôn cố gắng để hiểu và tôn trọng đồng nghiệp của mình. Có ý thức tạo môi trường làm việc tích cực
• Sẵn sàng cải thiện và phát triển các kỹ năng cần có trong công việc. Chủ động tham gia các khóa đào tạo và các sự kiện của công ty
• Luôn bình tĩnh, không bị căng thẳng trong những tình huống bất ngờ và không phàn nàn khi nơi làm có sự đổi mới.
• Sẵn sàng đưa ra quyết định mới và cân nhắc cẩn thận trong trường hợp tình hình thay đổi và các biện pháp cũ không còn phát huy tác dụng
• Luôn nhận thức được những thay đổi của thị trường và có những phản ứng kịp thời
• Lắng nghe những lời góp ý mang tính xây dựng
• Có sự chủ động và linh hoạt khi đảm nhận nhiệm vụ mới

Phê bình:

• Không thể từ chối lời đề nghị từ người khác, có xu hướng ôm quá nhiều việc không cần thiết
• Có xu hướng làm nhiều nhiệm vụ cùng một lúc để hoàn thành công việc nhanh hơn thay vì tập trung vào các nhiệm vụ ưu tiên
• Có thể thay đổi quan điểm ngay lập tức và không hề có xu hướng phân tích hay bảo vệ ý kiến của bản thân
• Không quan tâm đến các nhiệm vụ mới
• Trở nên căng thẳng khi môi trường hoặc quy trình làm việc có sự thay đổi.

2.8. Mẫu nhận xét về phong cách quản trị

Phong cách quản trị là dạng hành vi mà người những người đứng đầu như team leader, trưởng phòng ban, … bộc lộ các nỗ lực tác động ảnh hưởng đến hoạt động giải trí của cấp dưới. Phong cách quản trị là yếu tố quan trọng trong quy trình quản trị, nó biểu lộ tính khoa học, năng lực tổ chức triển khai, năng lực, chí hướng và nghệ thuật và thẩm mỹ chỉ huy của người đứng đầu .
Để nhận xét về phong thái quản trị của các leader, những mẫu câu dưới đây hoàn toàn có thể được sử dụng :

Khen ngợi:

• Xuất sắc trong việc quản lý đội của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao
• Giỏi trong việc đào tạo nhân viên, có khả năng giúp nhân viên phát huy điểm mạnh của chính họ
• Đặt ra các mục tiêu và yêu cầu rõ ràng cho cấp dưới
• Luôn quan tâm, giám sát đến hiệu quả làm việc của cấp dưới
• Thấu hiểu các thành viên trong nhóm và luôn có biện pháp thúc đẩy các thành viên làm việc hiệu quả

Đọc thêm

15 ý tưởng giúp nhân viên luôn cảm thấy được trân trọng

Phê bình:

• Không công bằng với các thành viên trong nhóm
• Không thể giải quyết các xung đột của cấp dưới
• Không thường xuyên đánh giá hiệu quả làm việc của cấp dưới
• Luôn phàn nàn và đặt ra những kỳ vọng bất hợp lý
• Khó khăn trong việc tạo dựng môi trường hợp tác thân thiện giữa các nhân viên
• Không có ý muốn thay đổi bản thân để hòa hợp với cấp dưới

Sự thành công xuất sắc của dự án Bất Động Sản nhờ vào phần đông vào các nhà quản trị

2.9. Mẫu nhận xét về khả năng ứng dụng công nghệ

Trong thời đại công nghệ thông tin bùng nổ, 80-90 % việc làm đều được thực thi bằng công nghệ tiên tiến, máy móc. Nếu nhân viên cấp dưới muốn hoàn thành xong tốt trách nhiệm, anh ấy / cô ấy cần hiểu những yếu tố về kỹ thuật công nghệ tiên tiến tương quan đến việc làm .
Khi đã biết hiểu rõ về năng lực ứng dụng công nghệ tiên tiến của nhân viên cấp dưới, nhà quản trị hoàn toàn có thể nhận xét họ bằng nhiều cách như :

Khen ngợi:

• Hiểu tường tận vấn đề và luôn tiên phong áp dụng công nghệ vào quá trình thực hiện công việc
• Có kiến thức tốt về công nghệ và có thế áp dụng công nghệ hiệu quả
• Hiểu rõ các khái niệm kỹ thuật khó và giải thích cho người khác một cách dễ hiểu
• Luôn tìm kiếm, áp dụng công nghệ mới để nâng cao hiệu quả công việc của bản thân
• Giải quyết các rắc rối liên quan đến kỹ thuật một cách dễ dàng
• Luôn được mọi người tìm đến khi họ có nhu cầu giúp đỡ về kỹ thuật

Phê bình:

• Nên tham gia nhiều khóa training để nâng cao kiến thức kỹ thuật
• Khó khăn trong việc học về công nghệ mới
• Cần cải thiện sự hiểu biết về kỹ thuật trong công việc
• Cần tập trung nhiều hơn vào việc tìm hiểu các xu hướng và sự thay đổi về công nghệ
• Nên tìm hiểu những ứng dụng kỹ thuật cần thiết cho vị trí công việc của bản thân

Đọc thêm

5 phương pháp tận dụng công nghệ để gắn kết nhân viên

3. Mẫu câu hỏi

Những câu hỏi trong buổi performance review sẽ là cơ sở để quản trị nhìn nhận nhân viên cấp dưới. Chúng giúp quản trị khai thác được những thời cơ và tiềm năng của nhân viên cấp dưới – đồng thời xử lý được những yếu tố nhân viên cấp dưới đó đang gặp phải, giúp nhân viên cấp dưới trưởng thành, tăng trưởng và thăng hoa trong vai trò của họ .
Chúng tôi đã chia nhỏ câu hỏi performance review thành các góc nhìn sau đây .

3.1. Mẫu câu hỏi về hiệu suất

Câu hỏi hiệu suất là trọng tâm chính của cuộc trao đổi. Sau khi nhận được câu vấn đáp từ những câu hỏi này, quản trị sẽ hiểu tại sao hiệu suất của nhân viên cấp dưới tốt / không tốt. Từ đó, quản trị hoàn toàn có thể so sánh với các tiềm năng đã đề ra xem đã tương thích hay chưa và có giải pháp kiểm soát và điều chỉnh .
Mặt khác, quản trị sẽ thấy được năng lực quản trị tiềm năng của từng cá thể như thế nào : Cách họ phản ứng với thất bại, cách họ nỗ lực để đạt tiềm năng, làm thế nào để nhân viên cấp dưới có động lực triển khai xong tiềm năng, … Đồng thời, quản trị cũng sẽ nhận thấy những lỗ hổng trong phương pháp quản trị của bản thân để cải tổ .

Mẫu câu hỏi về hiệu suất:

• Cho tới thời điểm hiện tại, bạn đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu và công việc đã đề ra như thế nào?
• Bạn đo lường kết quả đạt được so với với các tiêu chí đặt ra như thế nào, bằng cách nào?
• Đâu là nhiệm vụ bạn thấy tự hào nhất? Vì sao?
• Đâu là nhiệm vụ bạn cảm thấy bản thân có thể làm tốt hơn lần sau? Vì sao? Những nguyên nhân khiến bạn gặp khó khăn khi thực hiện nhiệm đó?
• Trong quá trình làm việc, có khó khăn hay thách thức nào ảnh hưởng tới việc hoàn thành mục tiêu của bạn hay không?
• Bạn có cần thêm nguồn lực hay hỗ trợ nào để hoàn thành tốt nhất các mục tiêu không?
• Với vị trí và công việc hiện tại, bạn nghĩ bản thân cần phải có những kỹ năng, kiến thức nào? 

Đọc thêm

Làm thế nào để tối ưu chi phí nhân sự: Hướng dẫn quản lý hiệu suất nhân viên

3.2. Mẫu câu hỏi về làm việc nhóm

Làm việc nhóm giúp chia nhỏ trách nhiệm khó khăn vất vả thành các trách nhiệm đơn thuần, sau đó các thành viên sẽ cùng nhau thao tác để hiện trách nhiệm nhanh hơn hiệu suất cao hơn. Làm việc nhóm cũng thôi thúc cá thể tăng trưởng kiến thức và kỹ năng chuyên biệt, để người giỏi nhất trong từng trách nhiệm hoàn toàn có thể thực thi nó tốt hơn và nhanh hơn .
Ngày nay, khối lượng việc làm nhóm ngày càng nhiều khiến đây trở thành tiêu chuẩn quan trọng để nhìn nhận hiệu suất. Khi nhìn nhận kiến thức và kỹ năng thao tác nhóm, bạn cũng đồng thời nhìn nhận những kỹ năng và kiến thức khác của nhân viên cấp dưới như : tiếp xúc, tranh luận, thuyết phục, phát minh sáng tạo, phối hợp, tương hỗ, …

Mẫu câu hỏi về làm việc nhóm:

• Bạn đánh giá bản thân trong các công việc nhóm như thế nào? Điểm nào bạn làm tốt và điểm nào chưa tốt?
• Bạn có thấy thoải mái khi đưa ra phản hồi cho các thành viên khác trong nhóm không? 
• Các thành viên trong nhóm có cảm nghĩ như thế nào khi làm việc với bạn?
• Một thành tựu mà bạn đạt được nhờ làm việc nhóm? 
• Làm việc nhóm giúp bạn phát huy năng lực của mình như thế nào?

Đọc thêm

3 cách thúc đẩy cộng tác giữa các phòng ban trong doanh nghiệp tới Wework

3.3. Mẫu câu hỏi về mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên

Giữa nhân viên cấp dưới và lãnh đạo luôn có một khoảng cách nhất định. Khoảng cách là điều thiết yếu cho việc điều hành quản lý và thực thi quyền lực tối cao. Nhưng khi khoảng cách không được trấn áp thì sẽ có xu thế lớn hơn, khiến cho mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới trở nên gò bó, bóp nghẹt các tương tác 2 chiều và văn hóa truyền thống học tập trong tổ chức triển khai .
Việc hỏi nhân viên cấp dưới về mối quan hệ với quản trị trong các buổi performance review là một cách để tìm ra hướng cải tổ .

Mẫu câu hỏi về mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên:

• Bạn có cảm thấy thoải mái khi đưa ra phản hồi với tôi không?
• Tôi cần phản hồi của bạn để trở thành một lãnh đạo tốt hơn, để giúp bạn và công ty đạt được mục tiêu. Làm cách nào để đảm bảo rằng bạn cảm thấy thoải mái khi phản hồi cho tôi? Tôi có thể làm gì để giảm bớt căng thẳng không? 
• Nếu được bạn muốn thay đổi gì để cải thiện mối quan hệ giữa chúng ta?
• Tôi có thể hỗ trợ bạn như thế nào trong công việc của bạn?  (ví dụ như kiểm tra thường xuyên hơn, hỗ trợ bạn xác định các kế hoạch trong tương lai và trong sự nghiệp,…)
• Tôi có thể hỗ trợ con đường phát triển của bạn tại công ty theo những cách nào? 
• Bạn muốn học hỏi những kỹ năng mới nào và tôi có thể giúp bạn như thế nào? 

3.4. Mẫu câu hỏi về điểm mạnh

Việc hỏi về điểm mạnh giúp lãnh đạo tìm hiểu và khám phá thêm tiềm năng của nhân viên cấp dưới, thứ hoàn toàn có thể góp thêm phần cho sự tăng trưởng của công ty. Mặt khác, nhận thức được nhân viên cấp dưới đang nhìn nhận bản thân như thế nào cũng giúp lãnh đạo thiết kế xây dựng các chương trình giảng dạy tăng trưởng nguồn lực tốt hơn .

Mẫu câu hỏi về điểm mạnh của nhân viên:

• Những điểm mạnh của bạn là gì?  
• Tại sao điểm mạnh của bạn lại quan trọng đối với vị trí công việc bạn đang đảm nhận?  
• Làm thế nào bạn có thể phát huy tốt nhất điểm mạnh trong vị trí công việc của mình?  
• Khi tự đánh giá bản thân, điểm mạnh của bạn đã giúp bạn trong công việc như thế nào? 

3.5. Mẫu câu hỏi về cơ hội phát triển

Cũng như câu hỏi về điểm mạnh, những câu hỏi về thời cơ tăng trưởng giúp lãnh đạo có thông tin để thiết kế xây dựng các chương trình huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng hài hòa và hợp lý cho nhân viên cấp dưới. Mặt khác, sâu thẳm trong mỗi nhân viên cấp dưới luôn có những kỳ vọng riêng về tăng trưởng sự nghiệp, tăng trưởng bản thân ; nếu lãnh đạo không lắng nghe, không hiểu, không cung ứng thì nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể rời khỏi tổ chức triển khai để tìm kiếm thời cơ ở nơi khác .

Mẫu câu hỏi về cơ hội phát triển của nhân viên:

• Những mục tiêu quan trọng của bạn trong công việc là gì? 
• Bạn nghĩ bạn cần phải làm gì để thực hiện những mục tiêu đó?  
• Bạn muốn trau dồi thêm vào những kỹ năng nào?   

4. Mẹo cho nhà quản lý trong buổi Performance Review

Các buổi nhìn nhận hiệu suất không đơn thuần chỉ xoay quanh việc hỏi và đáp. Bên cạnh những câu nhận xét, câu hỏi, nhà quản trị cần vận dụng một số ít kiến thức và kỹ năng nhất định để buổi nhìn nhận diễn ra hiệu suất cao. Sau đây là một mẹo cho nhà quản trị :

Tận dụng cơ hội coaching nhân viên: Buổi đánh giá có thể trở thành buổi chất vấn nếu chỉ thuần hỏi và đáp. Để khiến chúng bớt nặng nề, lãnh đạo có thể vận dụng khả năng coaching của mình. Khi đã xác định được vấn đề, hãy đưa ra lời khuyên và giải pháp hữu ích; hãy nói về tương lai nhân viên đó nên làm gì để khiến mọi thứ được cải thiện, thay vì chì chiết những lỗi lầm trong quá khứ.

Khuyến khích nhân viên đưa ra phản hồi: Những phản hồi từ dưới lên (từ nhân viên đến lãnh đạo) cũng có giá trị không kém những phản hồi từ trên xuống (từ lãnh đạo đến nhân viên). Hãy đảm bảo nhân viên có không gian đưa ra phản hồi trong buổi đánh giá. Ngoài ra lãnh đạo cũng cần tự hỏi rằng liệu bạn có đang tiếp thu phản hồi không, bạn có đang tạo niềm tin và an toàn cho nhân viên để cảm thấy thoải mái đưa ra phản hồi cho bạn không, bạn nuôi dưỡng cảm giác thoải như thế nào để tạo ra văn hóa phản hồi cho nhân viên của bạn?

Hãy cụ thể, rõ ràng và súc tích: Không khí căng thẳng của đa phần các buổi đánh giá có thể gây cho nhân viên tâm lý lo âu. Để tránh nhân hiểu sai, suy diễn và tiêu cực hóa thông điệp, chỉ có một cách là nhà quản lý cụ thể, rõ ràng, truyền đạt chúng súc tích nhất có thể.

Tạm kết

Những buổi Performance Review là rất thiết yếu để nâng cao năng lực thao tác của nhân viên cấp dưới và kịp thời ngăn ngừa những sai lầm đáng tiếc không đáng có. Đây là thời cơ để nhà quản trị và nhân viên cấp dưới cùng trao đổi về quy trình thao tác, đưa ra feedback và cùng nhận xét về những ưu, điểm yếu kém của cả hai bên .

Trên đây là những mẫu câu nhận xét được dùng phổ biến, hy vọng điều này sẽ giúp nhà quản lý và nhân viên có những buổi performance review thật hiệu quả.

Xem thêm: Đánh giá Samsung Galaxy M51: Pin rất khủng, màn hình đẹp, giá rẻ

Base.vn – Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, tự hào đồng hành cùng +8000 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, MB, Sacombank, VPBank, Vissan, Golden Gate, Pizza Hut, Twitter Beans Coffee, Decathlon, Bamboo Airways, Ninja Van Việt Nam, Rạng Đông, Á Đông ADG, Nagakawa Group, CenLand, Địa Ốc Him Lam, Ecopark, Amber Academy, Goldsun Media Group, Urbox, Medipharco, Bệnh viện Phổi Trung Ương, Bệnh viện Gia An 115, Thái Hà Books…

Bạn muốn xây dựng đội ngũ nhân viên năng động, nhiệt huyết và có trách nhiệm cao? Bạn muốn có một biểu mẫu chi tiết đánh giá nhân viên được biên soạn kỹ lưỡng? Hãy đăng ký và sở hữu ngay “FORM 12 BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN” độc quyền từ Base.vn NGAY TẠI ĐÂY!

Source: https://vh2.com.vn
Category : Đánh Giá