Xây dựng khung năng lực nhân sự như thế nào? | Ví dụ về mẫu khung năng lực cho bộ phận HR | Tomorrow Marketers

Tomorrow Marketers – Bên cạnh hiệu quả và thâm niên trong việc làm, để nhìn nhận, tìm ra nhân tài xuất sắc ưu tú trong công ty, những nhân sự cũng cần được nhìn nhận công minh và minh bạch về những tiêu chuẩn khác như : trình độ năng lực, vị trí việc làm, và nỗ lực trong việc làm, … Để chuẩn hóa quy trình tiến độ nhìn nhận, bộ phận HR cần thiết kế xây dựng một bộ khung năng lực nhân sự ( Core Competencies ). Vậy bộ khung năng lực nhân sự ( core competencies ) là gì, cần gồm có những nội dung gì ? Cùng khám phá trong bài viết sau nhé !

1. Bộ khung năng lực nhân sự (core competencies) là gì?

Định nghĩa

Khung năng lực nhân sự đề cập tới những yếu tố tương quan tới kiến thức và kỹ năng, tư duy, kỹ năng và kiến thức trình độ, kiến thức và kỹ năng xã hội và những thái độ, xúc cảm mà một vị trí việc làm yên cầu. Đây là công cụ giúp nhân sự có chung một lời nói về “ năng lực và chất lượng triển khai xong việc làm ” của một vị trí .

Có gì khác biệt giữa một Job Description (JD) và một khung năng lực nhân sự?

Về cơ bản, JD và khung năng lực nhân sự đều miêu tả nhu yếu về một nhân sự cần có của một vị trí. Tuy nhiên, trong khi JD được coi là một bản diễn đạt khoanh vùng phạm vi việc làm và một số ít nhu yếu nguồn vào, thì khung năng lực giúp nhân sự tưởng tượng xem nếu muốn được thăng quan tiến chức thì cần có tác dụng như nào, cần đạt được kỹ năng và kiến thức, thái độ và kỹ năng và kiến thức ở mức độ nào .
Ví dụ một khung năng lực nhân sự cơ bản

Thành phần của bộ khung năng lực nhân sự

Có năm thành phần chính của khung năng lực nhân sự:

Bạn đang đọc: Xây dựng khung năng lực nhân sự như thế nào? | Ví dụ về mẫu khung năng lực cho bộ phận HR | Tomorrow Marketers

• (1) Kiến thức – Các kiến thức chuyên môn và hiểu biết cần có, ví dụ vị trí kế toán bắt buộc phải có các kiến thức về các nguyên lý kế toán và các kiến thức về kiểm kê ngân sách.
• (2) Kỹ năng – Các kỹ năng để thực hiện một nhiệm vụ nhất định, ví dụ như kỹ năng hạch toán, điều chỉnh hóa đơn hay kiểm kê các loại chi phí, chứng từ,…
• (3) Khái niệm và giá trị bản thân – Điều này đề cập đến thái độ, giá trị theo đuổi và hình ảnh bản thân của một người. Một ví dụ của kế toán là sự liêm chính – nghiêm túc chấp hành luật pháp và trong sạch trong các nghiệp vụ tính thuế của doanh nghiệp là điều bắt buộc để doanh nghiệp đem lại lợi ích cho xã hội. 
• (4) Đặc điểm cá nhân – Thành phần này đề cập đến các đặc điểm nhân khẩu, tính cách và phản ứng nhất quán với các tình huống hoặc thông tin. Chịu được áp lực tốt là một đặc điểm cần thiết đối với kế toán, vì kiểm soát bản thân là khả năng giữ bình tĩnh khi bị căng thẳng. 
• (5) Động cơ – là những cảm xúc, mong muốn thúc đẩy hành động. Ví dụ, kế toán có định hướng đảm bảo giúp cho doanh nghiệp theo dõi thường xuyên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh để vận hành ổn định.

2. Ứng dụng của mô hình năng lực nhân sự 

Bộ khung năng lực nhân sự thường được đảm nhiệm bởi bộ phận HR, nhằm mục đích tương hỗ những nhiệm vụ như :

Tuyển dụng

Một khung năng lực nhân sự sẽ giúp HR liệt kê chính xác các kỹ năng cần có tương ứng với các cấp bậc trong quá trình viết mô tả công việc (JD). Ví dụ, năng lực đối với nhân viên chăm sóc khách hàng có thể là khả năng lắng nghe, giao tiếp và xử lý hiệu quả khiếu nại của khách hàng, trong đó năng lực của một chuyên viên chăm sóc khách hàng cấp cao có thể là khả năng xây dựng các tình huống, kịch bản chăm sóc khách hàng và các bản đồ điểm chạm tiếp xúc với khách hàng.

Đọc thêm: Không cần “màu mè”, JD đơn giản vẫn có thể hớp hồn ứng viên với 6 bí kíp sau

Ngoài ra, bộ khung năng lực còn được sử dụng như một tiêu chuẩn để nhìn nhận và so sánh năng lực của ứng viên với những nhu yếu của vị trí tuyển dụng .

Quản lý và đánh giá kết quả làm việc của nhân sự

Nhiều công ty sử dụng bộ khung năng lực để nhìn nhận so sánh với hồ sơ ứng viên, giúp tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của họ và là chỉ báo cho tác dụng thao tác. Việc kiến thiết xây dựng một khung năng lực với không thiếu những năng lực cần có và rất đầy đủ định nghĩa của những Lever từ yếu kém – tạm gật đầu cho tới tốt / tuyệt vời giúp HR và ban quản trị nhìn nhận khá đầy đủ hai góc nhìn hiệu suất và hiệu suất cao so với từng vị trí, vai trò việc làm .

Khen thưởng và công nhận năng lực

Doanh nghiệp hoàn toàn có thể nhìn nhận mức lương dựa trên nhiều tiêu chuẩn : số lượng tác dụng, mức độ Tỷ Lệ đạt chỉ tiêu, thâm niên hoặc trình độ năng lực, … Tuy nhiên, nếu chỉ nhìn nhận mức lương dựa trên những tiêu chuẩn tác dụng, những góc nhìn nhìn nhận quy trình thao tác hoàn toàn có thể trọn vẹn bị bỏ lỡ. Điều này hoàn toàn có thể dẫn tới thực trạng mức lương thưởng giữa những nhân sự không đủ công minh, đặc biệt quan trọng với những người có sự nỗ lực nhưng cần một khoảng chừng thời hạn dài để ra được tác dụng ở đầu cuối. Ví dụ, cùng là nhân viên cấp dưới Marketing với cùng năng lực và mức độ nỗ lực nhưng đảm nhiệm hai dòng mẫu sản phẩm khác nhau : nhân viên cấp dưới A đảm nhiệm loại sản phẩm ngành hàng tiêu dùng nhanh, đặc trưng loại sản phẩm thiết yếu và tên thương hiệu đã nổi tiếng trên thị trường, do đó mẫu sản phẩm có lượng hàng tiêu thụ lớn trên thị trường. Trong khi đó, nhân viên cấp dưới B đảm nhiệm loại sản phẩm ở thị trường ngách hơn, mẫu sản phẩm mới được đưa ra thị trường với nhu yếu của người dùng không cấp bách, vì thế tần suất và số lượng mua cũng thấp. Nếu chỉ nhìn nhận dựa trên tác dụng việc làm, không khó để thấy nhân viên cấp dưới A đang ở vị trí cạnh tranh đối đầu hơn .
Vì vậy, phối hợp nhìn nhận hiệu quả việc làm và nhìn nhận dựa trên khung năng lực sẽ giúp HR và quản trị có thêm góc nhìn rất đầy đủ hơn để đề xuất kiến nghị lương thưởng tương ứng .

Xây dựng lộ trình phát triển cho một vị trí

Theo McLagan, giải pháp nhìn nhận từ năng lực là một cách làm khách quan về lộ trình thăng quan tiến chức cho một vị trí. Xây dựng mối quan hệ giữa lộ trình tăng trưởng theo năng lực sẽ giúp những nhân viên cấp dưới có cái nhìn rõ ràng và đơn cử về nhu yếu của việc làm, từ đó tự nhìn nhận và biết được khoảng trống trong kỹ năng và kiến thức cần lấp đầy. Bộ phận Phát triển và Đào tạo nhân sự ( L&D ) cũng hoàn toàn có thể dựa vào đây để xác lập nhu yếu học tập và lên chương trình huấn luyện và đào tạo đúng chuẩn, chuyên nghiệp theo trình tự .
Đặc biệt, khung năng lực còn giúp họ nhìn nhận tiềm năng lan rộng ra và đi sâu của việc làm. Ví dụ, account intern thì chỉ cần làm theo việc làm mà manager giao, executive thì cần biết cách quản lý và vận hành 2 – 3 dự án Bất Động Sản. Với vị trí senior hơn thì cần biết cách gia hạn hợp đồng, bán chéo ( cross-selling ) những dịch vụ khác cho người mua, cùng với những năng lực về kiến thức và kỹ năng tiếp xúc và xử lý trường hợp .

3. Mẫu khung năng lực cho HR

1/ Các kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự (HR Knowledge)

Năng lực này tương quan đến hiểu biết vừa đủ về những kỹ năng và kiến thức và nguyên tắc của việc quản trị nhân sự hiệu suất cao .

Cụ thể, năng lực này yêu cầu HR cần có đủ kiến thức nền tảng về quy trình làm việc, các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, quản lý và phát triển nguồn nhân sự công ty. Các mảng kiến ​​thức quan trọng bao gồm:

Xem thêm: Đăng ký thi đánh giá năng lực đhqg hà nội

• Tuyển dụng nhân sự
• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Sắp xếp và sử dụng người lao động
• Quản lý và đề ra các chính sách nhân sự
• Thực hiện giám sát và kiểm tra nhân sự
• Chấm công, tính lương cho nhân viên; Hiểu về các quyền lợi cho nhân sự như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,…
• Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Năng lực này khi ở những Lever cao hơn sẽ nhu yếu nhân sự đó ứng dụng thành thạo kim chỉ nan trong những hoạt động giải trí thực tiễn, tùy thuộc vào những Lever trình độ và trình độ vị trí việc làm .

2/ Kỹ năng giao tiếp (Communication Skills)

Năng lực tiếp xúc tương quan đến năng lực truyền đạt thông tin bằng lời nói và văn bản, cho tới việc lắng nghe và có năng lực thuyết phục, đưa ra nhận xét cho người khác .

Các cấp độ đánh giá	Hành vi
1 – Basic	– Giao tiếp gãy gọn, dễ hiểu và có thể lắng nghe người khác.- Thấu hiểu tầm quan trọng của giao tiếp hai chiều.
2 – Developing	– Giao tiếp thuyết phục, có sức nặng trong lời nói qua việc phân tích và dẫn chứng thông tin. – Có khả năng kiểm soát tông giọng và các ngôn ngữ hình thể.
3 – Solid	– Khả năng đàm phán và khéo léo dẫn dắt đoạn hội thoại.
4 – Strong	– Kiểm soát được cảm xúc dưới áp lực và có thêm các kỹ năng như đàm phán với đối tác hoặc các nhân sự cấp cao.
5 – Exceptional	– Có thể đại diện và trở thành bộ mặt cho doanh nghiệp khi làm việc với đối tác và các bên đối ngoại như truyền thông, chính phủ,…

3/ Kỹ năng xây dựng mối quan hệ (Relationship Building Skills)

Năng lực tương quan tới năng lực thiết kế xây dựng mối quan hệ tích cực với nhân viên cấp dưới, kiến thiết xây dựng văn hóa truyền thống tổ chức triển khai và nơi thao tác nơi mọi người hoàn toàn có thể thuộc về, tạo điều kiện kèm theo và thôi thúc tiếp xúc cởi mở, điều hướng sự đổi khác và bảo vệ rằng doanh nghiệp hoạt động giải trí có đạo đức và bền vững và kiên cố .

Các cấp độ đánh giá	Hành vi
1 – Basic	– Có tư duy cởi mở, thấu cảm và nhìn nhận vấn đề dưới góc độ của người khác.- Hiểu được tầm quan trọng của việc hợp tác với các nhân sự/bộ phận khác trong công ty
2 – Developing	– Giải quyết được xung đột để tìm ra các lợi ích chung trong mối quan hệ
3 – Solid	– Cân bằng lợi ích của một nhóm và thiết lập các mối quan hệ giữa nhân sự trong một nhóm, một bộ phận và một công ty
4 – Strong	– Duy trì được mối quan hệ giữa nhân sự trong một nhóm, một bộ phận và một công ty
5 – Exceptional	– Phát triển mối quan hệ hai chiều và bền vững giữa nhân sự trong một nhóm, một bộ phận và một công ty

4/ Lên kế hoạch quản trị nhân sự (HR Planning & Staffing)

Năng lực lên kế hoạch tương quan đến tư duy lập kế hoạch và kế hoạch nhân sự .

Các cấp độ đánh giá	Hành vi
1 – Basic	– Biết cách nghiên cứu thị trường tuyển dụng/nhu cầu công ty/hoạt động quản trị của đối thủ, phân tích và tìm ra insight phục vụ hoạt động lên kế hoạch nhân sự và tuyển dụng
2 – Developing	– Có thể dự đoán được nhu cầu tuyển dụng của công ty
3 – Solid	– Lập kế hoạch sử dụng và quản lý nhân sự theo tháng, quý và năm
4 – Strong	– Nhạy bén trong việc đảm bảo kế hoạch quản trị nhân sự có liên kết với kế hoạch kinh doanh và chiến lược của tổ chức.

5/ Quản trị hiệu suất của nhân sự (Performance Management)

Năng lực này tương quan đến năng lực nhìn nhận hiệu quả thao tác của nhân viên cấp dưới đa chiều .

Các cấp độ đánh giá	Hành vi
1 – Basic	– Chọn lọc các tiêu chí và chỉ số đánh giá hiệu quả và hiệu suất của công việc.
2 – Developing	– Xây dựng các công cụ đánh giá: bảng hỏi, khảo sát,… và thực thi nhằm đánh giá hiệu quả và hiệu suất của nhân sự.
3 – Solid	– Phân tích được xu hướng tăng/giảm trong hiệu suất và hiệu quả của nhân sự, đào sâu tìm ra được lý do cho những xu hướng đó.
4 – Strong	– Tìm ra hướng giải quyết cho các vấn đề, khó khăn trong hiệu suất và hiệu quả làm việc của nhân sự.

6/ Lương thưởng và các chế độ đãi ngộ (Compensation & Benefits)

Năng lực này tương quan đến năng lực đo lường và thống kê và phân chia quỹ lương, phong cách thiết kế phiếu lương và đề xuất kiến nghị những chính sách đãi ngộ có tương quan .

Các cấp độ đánh giá	Hành vi
1 – Basic	– Nắm được các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp như tiền lương cấp bậc, hệ số lương, thang lương,… và các quy chế tiền lương.
2 – Developing	– Thiết kế phiếu lương cho từng nhân viên
3 – Solid	– Xác định được các yếu tố để đưa ra quyết định lương cho từng nhân viên một cách tối ưu quỹ lương nhất, có thể bao gồm: hiệu quả, hiệu suất công việc, trình độ, thâm niên, tính chất công việc.
4 – Strong	– Lên kế hoạch phân bổ quỹ lương cho từng nhân viên
5 – Exceptional	– Hợp tác với các cấp quản lý để đề xuất giải pháp cho chế độ lương thưởng, trợ cấp của nhân sự, gắn kết kế hoạch đó với kế hoạch phát triển chung của công ty

Đọc thêm: Nhân viên đề xuất tăng lương, thăng chức quá sớm? Khoan hãy phũ phàng từ chối!

7/ Đào tạo và phát triển con người (Training & Development)

Năng lực này tương quan đến năng lực lập kế hoạch đào tạo và giảng dạy, tăng trưởng kỹ năng và kiến thức, trình độ và chất lượng nhân sự của công ty .

Các cấp độ đánh giá	Hành vi
1 – Basic	– Các hoạt động thực thi cơ bản như thiết kế slide giảng dạy, chuẩn bị nội dung giảng dạy theo phân bổ và yêu cầu từ các bộ phận chuyên môn.
2 – Developing	– Đánh giá được hiệu quả của các chương trình giảng dạy dựa trên dữ liệu và đưa ra các đề xuất nâng cao chất lượng đào tạo nội bộ.
3 – Solid	– Có khả năng nhận ra các khoảng cách giữa thực thi và mục tiêu, tìm ra các lỗ hổng trong năng lực mà nhân sự còn thiếu để thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn.
4 – Strong	– Thiết kế chương trình và nội dung đào tạo đáp ứng kế hoạch nhân sự chung của các bộ phận và của công ty.
5 – Exceptional	– Có tự tin và khả năng tham vấn (coaching) trực tiếp cho các nhân sự.

Đọc thêm: Văn hóa học tập trong doanh nghiệp: Tại sao nhân viên ngại “cho đi” kiến thức?

8/ Kỹ năng tuyển dụng (Hiring Skills)

Năng lực này tương quan đến năng lực tạo nguồn ứng viên và tuyển dụng nhân sự mới .

Các cấp độ đánh giá	Hành vi
1 – Basic	– Có khả năng thực thi viết nội dung tuyển dụng, chạy quảng cáo và sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như kết nối, trao đổi CV để tìm kiếm ứng viên.
2 – Developing	– Có các kỹ năng tuyển dụng cơ bản như sắp xếp lịch phỏng vấn, xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn hoặc bài đánh giá, tham gia phỏng vấn cùng các cấp quản lý,…
3 – Solid	– Có hiểu biết sâu về các công việc trong công ty và xây dựng được JD công việc, biết cách phân tích công việc và nhu cầu của tổ chức để xác định khung năng lực nhân sự. – Hiểu rõ nhu cầu, kỳ vọng của ứng viên thông qua các kỹ năng quan sát, nghiên cứu định tính, định lượng, desk research- Khả năng đánh giá và lựa chọn các ứng viên chất lượng cao.
4 – Strong	Hiểu đặc thù của các kênh truyền thông, cách lên kế hoạch từng kênh và tích hợp các kênh để tạo nguồn ứng viên
5 – Exceptional	Xác định được EVP (Employer Value Proposition) và lên kế hoạch xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Đọc thêm: Rải JD cũng cần chiến lược địa điểm

Xem thêm: Lý Do Nhiều Học Phí Trường Doanh Nhân Ceo Việt Nam Tuyển Sinh 2021

Tạm kết

Xây dựng khung năng lực nhân sự giúp phản ánh đúng mực những kiến thức và kỹ năng, thái độ, tư duy cần có của một vị trí, là việc làm đặc biệt quan trọng quan trọng trong quy trình thiết kế xây dựng JD để lôi cuốn được đúng ứng viên tiềm năng .
Nếu bạn chăm sóc tới việc nâng cao sức mạnh tuyển dụng của doanh nghiệp, từ việc kiến thiết xây dựng JD, phân phối JD để tìm nguồn ứng viên tiềm năng, cho tới sàng lọc CV và lựa chọn ứng viên chất lượng, tìm hiểu thêm khóa học Employer Branding và Hiring của Tomorrow Marketers nhé ! Khóa học được phong cách thiết kế để giúp bạn ứng dụng Marketing vào hoạt động giải trí tuyển dụng, trọng tâm vào những nội dung như :

• Thu hút ứng viên qua content, PR & event
• Ứng dụng mạng xã hội
• Tối ưu các nền tảng tuyển dụng
• Quản lý nguồn ứng viên qua phần mềm

Bài viết được biên soạn bởi Tomorrow Marketers, xin sung sướng không sao chép dưới mọi hình thức !

Source: https://vh2.com.vn
Category : Doanh Nhân