Tổng hợp 6 Bước quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả

Mục lục

Đánh giá nhiên viên là một trong những bước quan trọng giúp người quản lý có thể sàng lọc những nhân viên yếu kém, đồng thời tìm kiếm những nhân tố lãnh đạo tiềm năng trong tương lai. Hiểu được ý nghĩa nó, Unica chia sẻ tới bạn quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả có thể áp dụng trong mô hình hoạt động của các doanh nghiệp. 

Bạn đang đọc: Tổng hợp 6 Bước quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả

Đánh giá nhân viên là gì?

Đánh giá nhân viên là đánh giá hiệu quả thao tác của nhân viên. Đánh giá này thường diễn ra mỗi năm một lần, mặc dầu người sử dụng lao động hoàn toàn có thể chọn tần suất họ triển khai đánh giá. Các nhà quản trị cũng liên tục đánh giá nhân viên trong suốt cả năm và trong khoảng chừng thời hạn 30 – 90 ngày thao tác của nhân viên mới .
Đánh giá nhân viên giúp nhà tuyển dụng có thời cơ đặt ra kỳ vọng, chuyện trò với nhân viên về hiệu suất của họ, đưa ra phản hồi và đưa ra khuyến nghị tăng lương hoặc thăng chức cho nhân viên .

Đánh giá nhân viên là gì ?

Mục đích của quy trình đánh giá nhân viên

– Ghi nhận những nhân viên có thành tích làm việc tốt: Việc doanh nghiệp thường xuyên tiến hành đánh giá hiệu suất làm việc của những nhân viên nổi bật sẽ giúp họ nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của mình. 

– Tìm kiếm những nhà lãnh đạo tiềm năng trong tương lai: Quy trình đánh giá nhân viên thường xuyên sẽ giúp nhà quản lý tìm ra những nhân viên thật sự nổi bật trong công việc để có thể trở thành một nhà lãnh đạo tiềm năng của doanh nghiệp trong tương lai.

– Hỗ trợ nhân viên yếu kém: Thông qua việc đánh giá nhân viên, người quản lý có thể xây dựng các chương trình đào tạo tại chỗ (OJT) để giúp những nhân viên yếu kém hơn nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của mình.

– Đo lường tiến độ: Việc thường xuyên tiến hành quy trình đánh giá sẽ giúp người quản lý xác định được mục tiêu cũng như tiến độ hoàn thành mục tiêu của nhân viên trong suốt quá trình làm việc. Nhờ đó mà có thể đưa ra được những chiến lược, phương pháp cụ thể để khắc phục những điểm yếu kém còn tồn đọng trong tương lai. 

– Giúp người quản lý đưa ra quyết định đúng đắn: Báo cáo đánh giá nhân viên cung cấp cho người quản lý những lý do hợp pháp để sa thải những nhân viên làm việc kém hiệu quả.

Tiêu chí đánh giá nhân viên

Các bước trong quy trình đánh giá nhân viên

Quy trình đánh giá nhân viên nên diễn ra theo 3 bước là sẵn sàng chuẩn bị, đánh giá hiệu suất và phản hồi. Mỗi bước sẽ gồm những đầu mục việc làm nhỏ như sau :

1. Chuẩn bị cho quy trình đánh giá nhân viên

Đây là bước tiên phong cho quy trình đánh giá nhân viên mà mỗi cá thể và tổ chức triển khai đều phải triển khai. Trong bước này, những trách nhiệm người quản trị cần thực thi gồm :

Thu thập thông tin về các tiêu chí đánh giá

Sẽ có rất nhiều tiêu chuẩn đánh giá nhân viên khác nhau, tuy nhiên về cơ bản, doanh nghiệp hoàn toàn có thể dựa vào những tiêu chuẩn sau :
– Sự sáng sủa, nhiệt tình : Sự sáng sủa, nhiệt tình trong việc làm là điều kiện kèm theo thiết yếu của mỗi nhân viên khi thao tác tại bất kỳ doanh nghiệp nào. Bởi khi họ thao tác với ý thức tự do, họ sẽ thao tác tận tâm, góp sức nhiều hơn và mang lại hiệu suất cao việc làm tốt hơn cho doanh nghiệp. Căn cứ vào đấy, chủ doanh nghiệp sẽ nhận định và đánh giá được nhân viên ấy có gắn bó lâu bền hơn hay không .
– Sự trung thực : Trung thực là yếu tố thiết yếu để người quản trị đánh giá phẩm chất của một nhân viên. Bởi một nhân viên có sự trung thực họ sẽ biết phân biệt đúng sai, công tư để thao tác .
– Sự tôn trọng : Trong quy trình thao tác chắc như đinh doanh nghiệp nào cũng muốn nhân viên tôn trọng cấp trên và đồng nghiệp và người mua của doanh nghiệp mình. Vì vậy, đây cũng chính là một trong những tiêu chuẩn mà doanh nghiệp vận dụng để đánh giá nhân viên hiệu suất cao lúc bấy giờ .
– Giờ giấc : Giờ giấc là yếu tố thiết yếu trong quy trình đánh giá sự chuyên nghiệp của mỗi nhân viên. Bạn không nhất thiết phải thao tác 10 – 12 giờ mỗi ngày nhưng khoảng chừng thời hạn bạn thao tác phải thực sự mang lại hiệu suất cao. Đó mới là điều quan trọng .

Thu thập thông tin về những tiêu chuẩn đánh giá là việc cần làm tiên phong

Tiêu chí đánh giá dựa trên mục tiêu

Có 3 tiêu chuẩn đánh giá nhân viên dựa trên tiềm năng đó là : đánh giá theo tiềm năng hành chính, tiềm năng tăng trưởng, tiềm năng hoàn thành xong việc làm .
– Mục tiêu hành chính : địa thế căn cứ vào mạng lưới hệ thống KPI đã được kiến thiết xây dựng trước đó, nhân viên sẽ được đánh giá theo mức độ triển khai xong việc làm, từ đó người quản trị có cơ sở đề bạt, tăng lương hay sa thải nhân viên. Và để đánh giá nhân viên một cách khách quan nhất theo tiêu chuẩn này, KPI phải dựa trên được thiết kế xây dựng theo lộ trình nhất định để hoàn toàn có thể thấy được mức độ thao tác hiệu suất cao của nhân viên .
– Mục tiêu tăng trưởng : Cũng địa thế căn cứ theo mạng lưới hệ thống KPI, doanh nghiệp sẽ nắm được tiềm năng tăng trưởng ngắn / dài hạn của từng nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp sẽ biết được tâm tư nguyện vọng, nguyện vọng của nhân viên để đưa ra kế hoạch tăng trưởng tương thích, giúp nhân viên đạt tiềm năng cao nhất trong việc làm. Bởi xét đến cùng thì sự tăng trưởng của nhân viên cũng chính là sự tăng trưởng của toàn doanh nghiệp .

– Mục tiêu hoàn thành công việc: Dựa vào mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả công việc mà từng nhân viên được giao theo hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, hàng năm… nhà quản lý có thể căn cứ vào đấy để nắm được nhân viên nào có năng lực thực sự, nhân viên nào cần có kế hoạch đào tạo nhân viên thêm hay cho nghỉ việc.

Việc xét khen thưởng, hay đề bạt, sa thải nhân viên cũng dựa trên những số lượng “ biết nói ” này. Tuy nhiên, để có cái nhìn tổng lực nhất về nhân viên của mình, những nhà quản trị ngoài việc lắng nghe quan điểm của những người xung quanh, thì phải không ngừng trau dồi, nâng cao năng lực của bản thân để đưa ra tiêu chuẩn đánh giá nhân viên hiệu suất cao. Ngoài ra, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tạo riêng một mẫu đánh giá cho đội ngũ quản trị hoặc thêm một phần dành riêng cho đội quản trị trong mẫu đánh giá chuẩn .

Chuẩn bị các tài liệu và mẫu đánh giá

Bạn hoàn toàn có thể tải mẫu đánh giá trên mạng hoặc tự lập mẫu dựa trên tiêu chuẩn riêng của doanh nghiệp. Với những mẫu đánh giá có sẵn, bạn sẽ tiết kiệm chi phí được thời hạn nhưng đổi lại, bạn sẽ phải tinh lọc kỹ càng để có được một mẫu tương thích với đơn vị chức năng của mình. Còn mẫu tự tạo mặc dầu tốn nhiều thời hạn tạo lập nhưng lại tương thích với đặc thù thiên nhiên và môi trường thao tác của doanh nghiệp bạn. Có một quan tâm khi sử dụng mẫu đánh giá bạn cần nhớ là tiếp tục update và đổi khác mẫu cho tương thích với tình hình việc làm .

Lên kế hoạch và giao nhiệm vụ cho các đánh giá viên

Với những doanh nghiệp quy mô nhỏ, số lượng nhân viên dưới 100 người thì người quản trị sẽ trực tiếp thực thi việc đánh giá. Còn với quy mô công ty vừa hoặc lớn thì cần có một đội ngũ chuyên đánh giá nhân viên riêng để hoàn toàn có thể trấn áp tốt hơn, tránh thực trạng sai sót do phải xử lý số liệu lớn. Bởi nguyên do này, bạn cần lên kế hoạch và giao trách nhiệm cụ thể cho từng đánh giá viên. Việc này sẽ giúp bạn giảm bớt gánh nặng quản trị, bạn cũng sẽ có nhiều thời hạn hơn để giải quyết và xử lý những việc làm khác .

Giao trách nhiệm đánh giá cho những đánh giá viên sẽ giúp quản trị tiết kiệm ngân sách và chi phí thời hạn

2. Đánh giá hiệu suất của nhân viên

Sau khi triển khai xong kiến thiết xây dựng những tiêu chuẩn đánh giá bạn nên tổ chức triển khai đánh giá nhân viên về những điểm mạnh, điểm yếu, tránh thực trạng nhân viên bị xúc phạm hoặc bị tôn vinh quá đà. Ngoài việc đánh giá nhân viên thì nhà quản trị cần đưa ra những yêu cầu để cải tổ .
Khi góp phần quan điểm cho những nhân viên về điểm yếu của họ, hãy bảo vệ rằng bạn chỉ rõ bạn muốn nhân viên đó cải tổ như thế nào, và bạn sẽ tương hỗ họ như thế nào. Đừng quên khuyến khích sự tham gia phản hồi của nhân viên. Những tiêu chuẩn hoàn toàn có thể đánh giá gồm có :

Đánh giá thành tích làm việc của nhân viên theo các tiêu chí đã định trước

Trong bộ tiêu chí của bạn sẽ đưa ra những tiêu chí đánh giá dành cho từng nhóm nhân viên. Dựa theo tiêu chí đó, bạn sẽ nhanh chóng đánh giá được thành tích làm việc và năng suất của từng nhân viên thông qua các số liệu cụ thể. Đây là cách đánh giá đơn giản nhất, bạn chỉ cần theo dõi các chỉ tiêu, không cần phải suy luận hoặc cân nhắc nhiều. 

Xem thêm: 50 Doanh nhân giàu nhất Việt Nam theo xếp hạng của tạp chí Forbes

Đánh giá đóng góp của nhân viên cho công ty

Bên cạnh đánh giá theo những tiêu chuẩn đã đề ra, việc dựa vào góp phần của nhân viên để đánh giá cũng rất quan trọng. Đây là yếu tố bổ trợ, thường không có trong bản đánh giá của quản trị đưa ra nên bạn cần theo dõi sát sao để hoàn toàn có thể đưa ra nhận định và đánh giá đúng mực nhất .

Đánh giá kỹ năng và năng lực của nhân viên

Đây là chiêu thức đánh giá tối ưu vì kiến thức và kỹ năng và năng lực của một nhân viên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tác động trực tiếp tới hiệu suất việc làm. Để đánh giá được 2 tiêu chuẩn này, bạn cần theo dõi sát sao nhân viên theo từng tuần, từng tháng chứ không hề ngày một ngày hai .

Đánh giá kỹ năng và kiến thức và năng lực của nhân viên

3. Phản hồi và đề xuất cải tiến

Phản hồi và yêu cầu cải biên là bước sau cuối trong quu trình đánh giá nhân viên. Thông qua bước này, bạn sẽ biết được những hạn chế của bản đánh giá khởi đầu để sửa đổi và triển khai xong bản đánh giá mới tối ưu hơn .

Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên

Từ tác dụng thu được, bạn sẽ đưa ra những đánh giá cá thể và sau đó bạn nên phản hồi lại cho nhân viên để họ biết được những điểm mạnh và điểm yếu của bản thân .

Đề xuất cải tiến và phát triển nhân viên

Sau khi đã phản hồi tác dụng đánh giá, bạn cần yêu cầu cho nhân viên cách giải quyết và xử lý yếu tố mà họ đang gặp phải. Ví dụ, nếu nhân viên tiếp tục đi muộn, bạn hoàn toàn có thể gợi ý họ biến hóa lịch trình hoạt động và sinh hoạt để hoàn toàn có thể tới công ty đúng giờ. Hoặc một nhân viên khác không nói được tiếng Anh, bạn hoàn toàn có thể gợi ý họ những khóa học trực tuyến / offline để cải tổ kiến thức và kỹ năng tiếp xúc bằng ngoại ngữ của họ .

Đưa ra kế hoạch cải tiến cho quy trình đánh giá nhân viên

Như đã đề cập bên trên, bản đánh giá của bạn cần được nâng cấp cải tiến liên tục tùy theo thực trạng thao tác và theo năng lực của chính nhân viên đó. Đối với những tiêu chuẩn khó đạt được, bạn nên vô hiệu hoặc giảm độ khó để giảm bớt gánh nặng cho nhân viên. Còn những tiêu chuẩn đánh giá quá dễ nên được kiểm soát và điều chỉnh lại để tránh thực trạng nhân viên chủ quan, bỏ bê việc làm .

Cải tiến quy trình đánh giá nhân viên sẽ giúp tác dụng đánh giá đúng mực hơn

Lợi ích của quy trình đánh giá nhân viên

Quy trình đánh giá nhân sự sẽ đem tới những quyền lợi sau cho cả nhân viên và doanh nghiệp như sau :

1. Cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên

Quy trình đánh giá nhân viên sẽ đưa ra những ưu điểm, thiếu sót và lỗi của nhân viên qua thời gian làm công việc. Việc tạo kết quả đầu ra sẽ là cơ sở giúp người lao động tự kiểm tra lại năng lực của mình. Từ đó, họ sẽ biết liệu mình đã làm được gì, có xứng với số tiền lương đang nhận hiện nay không; qua đấy nhân viên có thể sửa chữa và khắc phục những lỗi sai sót, yếu kém của bản thân.
Mặt khác, quy trình đánh giá sẽ tạo cơ hội cho nhân viên chia sẻ, trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp. Qua đó, họ sẽ học hỏi được những kinh nghiệm quý báu từ những người xung quanh và có thể rèn luyện các kỹ năng qua học tập hoặc thực hành.

2. Tăng sự hài lòng của nhân viên với công việc và công ty

Một công ty chuyên nghiệp sẽ có kế hoạch đánh giá nhân viên chi tiết cụ thể và hài hòa và hợp lý. Điều này sẽ bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên, tạo môi trường tự nhiên cạnh tranh đối đầu lành mạnh giúp họ có động lực thao tác. Từ đó, tư tưởng góp sức và gắn bó của nhân sự mới hoàn toàn có thể hình thành .

3. Xác định và phát triển tài năng bên trong công ty

Thông qua đánh giá nhân viên, doanh nghiệp sẽ có được cơ sở đánh giá và tinh lọc những tác nhân tiềm năng. Cùng một mẫu đánh giá giống nhau nhưng những chỉ số và thang điểm của từng nhân viên sẽ có sự chệnh lệch. Dựa vào sự chênh lệch đó tích hợp thêm với những đánh giá về mặt năng lực, kiến thức và kỹ năng và góp phần, ban chỉ huy sẽ nhanh gọn tìm ra được những nhân sự xuất sắc .

Phát hiện những năng lực của công ty trải qua đánh giá

Một số lưu ý khi xây dựng quy trình đánh giá nhân viên

Trong quy trình thiết kế xây dựng quy trình đánh giá nhân viên, bạn cần quan tâm tới những yếu tố sau để tránh phạm phải sai lầm đáng tiếc :

1. Thiếu sự minh bạch trong tiêu chí đánh giá và quy trình đánh giá

Tiêu chí và quy trình đánh giá không được công khai minh bạch minh bạch sẽ khiến nhân viên cảm thấy không tự do trong quy trình thao tác. Một số sẽ cảm thấy ghen tị với những nhân viên đạt đánh giá tốt và sẽ nghĩ rằng công ty đang thiên vị những người đó. Dần dần, nội bộ sẽ trở nên không ổn định và không còn đoàn kết như trước .

2. Đánh giá dựa trên cảm tính thay vì dữ liệu thực tế

Việc đánh giá dựa trên cảm tính sẽ đem tới những sự nghi kỵ trong nội bộ công ty. Tốt nhất là bạn nên đưa ra nhận xét dựa trên số liệu đơn cử của báo cáo giải trình. Nếu bạn vẫn cảm thấy những tiêu chuẩn đánh giá chưa biểu lộ hết được năng lực của nhân viên thì hãy làm một bản đánh giá phụ hoặc nhu yếu nhân viên gửi báo cáo giải trình việc làm hàng tháng để có thêm tư liệu đánh giá .

3. Không đưa ra phản hồi xây dựng và đề xuất cải tiến

Việc đánh giá mà không phản hồi và đề xuất kiến nghị nâng cấp cải tiến giống như việc bạn chỉ học kim chỉ nan mà không thực hành thực tế. Không chỉ gây tiêu tốn lãng phí thời hạn và tài nguyên công ty, việc này sẽ khiến nhân sự cảm thấy căng thẳng mệt mỏi và chán nản vì phải triển khai thêm việc làm nhưng lại không biết được hiệu suất cao mình làm .

Việc đánh giá mà không phản hồi và đề xuất kiến nghị nâng cấp cải tiến sẽ gây tiêu tốn lãng phí tài nguyên và thời hạn của công ty

Kết luận

Một doanh nghiệp muốn cây dựng quy trình đánh giá nhân viên đạt hiệu suất cao tốt nhất cần quan tâm những điểm sau .
– Bằng cách ghi nhận thành tích những nhân viên suất sắc, thôi thúc việc tiếp xúc nội bộ trong doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra một mạng lưới hệ thống đánh giá nhân viên hiệu suất cao
– Các hoạt động giải trí đánh giá được triển khai công minh, nhất quá và khách quan
– Cần kiến thiết xây dựng một mẫu đánh giá chuẩn hóa, những chỉ số đánh giá rõ ràng, lao lý về phương pháp nghiệm thu sát hoạch và quy trình rõ ràng .
Như vậy trải qua bài viết trên đây, Unica đã cùng bạn tìm hiểu và khám phá về quy trình đánh giá nhân viên vô cùng hiệu suất cao. Đây là một trong những quy trình quan trọng giúp doanh nghiệp hoàn toàn có thể tìm kiếm những tác nhân chỉ huy xuất sắc trong tương lai .
Đánh giá :

Tags :

Quản trị nhân sự

Xem thêm: Tổ Chức Giáo Dục Pti Lừa Đảo, Đánh Giá Trường Doanh Nhân Pti Có Lừa Đảo Không – Thánh chiến 3D

Quản trị nguồn lực

Source: https://vh2.com.vn
Category : Doanh Nhân