6 phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến nhất – Base Resources

1. Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng (critical incident method)

Theo phương pháp theo dõi những vấn đề quan trọng, nhà quản trị sẽ ghi chú lại những hành vi ( cả tích cực và xấu đi ) của nhân viên trong việc làm trong những khoảng chừng thời hạn nhất định. Những ghi chú này sau đó sẽ được tổng hợp để đưa vào báo cáo giải trình nghiệm thu sát hoạch sau cuối .

Ưu điểm: 

• Quản lý nhìn thấy sự tiến bộ trong công việc của nhân viên qua thời gian do luôn sát sao theo dõi nhân viên trong quá trình làm việc.
• Quản lý kịp thời hướng dẫn, hỗ trợ, đưa ra giải pháp khi nhân viên gặp khó khăn trong lúc làm việc.

Nhược điểm: 

Bạn đang đọc: 6 phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến nhất – Base Resources

• Các đánh giá dựa trên ghi chú có thể thiếu khách quan, cảm tính.
• Việc thực hiện ghi chú trên giấy mang đến rủi ro về hư hỏng, thất lạc thông tin theo thời gian.
• Quản lý theo dõi quá sát sao khiến nhân viên không thoải mái và gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.
• Phương pháp đánh giá chỉ phù hợp với quy mô nhân sự nhỏ (<20 nhân sự) do việc theo dõi nhiều nhân viên cùng một lúc có thể khiến quản lý trở nên quá tải, mặt khác các đánh giá cho ra cũng khó đảm bảo được chất lượng.

 

Đọc thêm

Hướng dẫn đánh giá nhân viên cuối năm theo 3 bước cực kỳ hiệu quả

2. Phương pháp đánh giá 360 độ

Theo phương pháp đánh giá 360 độ, mọi nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên phản hồi của đồng thời cả quản trị trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ phòng ban khác mà đối tượng người dùng đánh giá thao tác cùng tiếp tục, người mua, … Mỗi nhân viên sẽ được đưa một bảng hỏi, trong đó gồm có list tên của những đồng nghiệp cùng một loạt năng lực để đưa ra những đánh giá tương ứng .

Ưu điểm: 

• Phương pháp cho ra các kết quả đánh giá đa chiều, không chỉ thuần về chuyên môn mà còn về thái độ làm việc, khả năng làm việc nhóm và các phương diện khác của nhân viên. 

Nhược điểm: 

• Phương pháp sẽ trở nên phức tạp khi áp dụng với quy mô nhân sự lớn. Một cá nhân có thể nhận ít nhất 03 phiếu đánh giá khác nhau từ đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng; nhân lên với số lượng nhân sự thì khối lượng phiếu đánh giá sẽ rất lớn, khiến người đánh giá mất nhiều thời gian để tổng hợp và gạn lọc thông tin.
• Phương pháp tiềm ẩn nguy cơ mâu thuẫn nội bộ do các đánh giá tiêu cực có thể gây mất lòng cá nhân. Ngược lại nếu nhân viên sợ mất lòng nhau mà không chỉ ra các chỗ sai, chỗ chưa tốt thì sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
• Năng lực người đánh giá kém dẫn đến đánh giá không chuẩn. Ví dụ như nhân viên mới vào công ty sẽ khó có thể đưa ra những nhận xét đúng về một nhân viên lâu năm tại công ty.

Đọc thêm

Đánh giá nhân viên 360 độ là gì? Hướng dẫn đánh giá nhân viên 360 độ đúng cách

Một gợi ý giúp việc tiến hành đánh giá 360 độ hiệu suất cao hơn đó là sử dụng công cụ tương hỗ đánh giá nhân sự – Base Review. Công cụ sẽ mang lại cho doanh nghiệp :

• Kết quả đánh giá khách quan: Phần mềm bao quát các thông tin nhân sự trên nhiều góc nhìn gồm điểm số (Score), xếp hạng (Ranking), danh hiệu (Label), giúp người đánh giá có đầy đủ thông tin để ra các đánh giá chính xác. Mặt khác phần mềm cung cấp các hình thức đánh giá như Tự đánh giá, Quản lý đánh giá, Đánh giá chéo, giúp kết quả đánh giá đa chiều và toàn diện hơn. Các đánh giá này sau đó sẽ được lưu trữ lại trên hệ thống, phục vụ cho việc so sánh sự tiến bộ của nhân viên qua những kỳ đánh giá. 
• Quy trình đánh giá đơn giản, tiết kiệm thời gian cho doanh nghiệp: Thay vì tự mình xây dựng, doanh nghiệp thực hiện đánh giá theo bộ tiêu chí, mô hình đánh giá được thiết lập sẵn trên phần mềm. Các dữ liệu sau đó sẽ được phần mềm tự động tổng hợp và tạo thành các báo cáo biểu đồ trực quan, giúp quản lý tiết kiệm thời gian trong việc nghiên cứu báo cáo.

Tổng quan tác dụng đánh giá nhân viên trên ứng dụng Base Review

3. Phương pháp checklist

Phương pháp checklist là một loạt những câu hỏi nhằm mục đích đánh giá năng lực triển khai việc làm của nhân viên do đội ngũ nhân sự đặt ra cho người quản trị trực tiếp. Các câu hỏi này sẽ được đặt dưới hình thức “ có / không ”, nhằm mục đích tích lũy quan điểm của người quản trị về năng lực của một nhân viên đơn cử nào đó .

Ưu điểm: 

• Quy trình triển khai phương pháp đơn giản chỉ với hai công việc: phát phiếu cho nhân viên, tổng hợp thông tin từ phiếu.
• Kết quả cho ra cô đọng, súc tích.

Nhược điểm:

• Kết quả cho ra có thể không đủ sâu do chỉ gồm hai lựa chọn Có/Không, chỉ đánh giá nhân viên có đáp ứng tiêu chí hay không thay vì đánh giá được cụ thể mức độ đáp ứng tiêu chí của nhân viên. Doanh nghiệp cần kết hợp song song phương pháp checklist với các phương pháp khác để có những đánh giá chất lượng.

Mẫu form đánh giá nhân viên theo phương pháp checklist

4. Phương pháp tự đánh giá

Với phương pháp tự đánh giá, những nhân viên sẽ được yêu cầu tự đánh giá năng lực của chính họ trải qua một mạng lưới hệ thống câu hỏi nhiều đáp án. Qua đó, họ sẽ bộc lộ được mình tự tin về năng lực của mình tới đâu. Với những hiệu quả này, nhân viên sẽ liên tục bước vào bàn luận cùng với quản trị qua buổi họp trực tiếp. Buổi họp sẽ giúp làm rõ ràng hơn những khiếm khuyết còn ẩn giấu, và cả hai bên sẽ có giải pháp để khai thác ưu điểm cũng như hạn chế điểm yếu kém tốt hơn .

Ưu điểm: 

• Nhân viên chủ động hơn với kết quả đánh giá. Cụ thể nhân viên tự nhận thức được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và có xu hướng tự giác hơn để khắc phục điểm yếu, cải thiện năng lực bản thân.
• Nhà quản lý hiểu thêm về góc nhìn của nhân viên, quản lý có thể cảm nhận nhân viên đang nhận thức về bản thân như thế nào và có những định hướng đào tạo phù hợp cho nhân viên đó.

Nhược điểm: 

• Phương pháp tự đánh giá chỉ nên dùng để tham chiếu và áp dụng song song với các phương pháp khác, do nhân viên thường có xu hướng đánh giá cao năng lực bản thân, dẫn đến kết quả đánh giá không đảm bảo khách quan. 

Đọc thêm

Mẫu đánh giá năng lực bộ phận Sales & Account

5. Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực

Với phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực, mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định, và từng năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo những thang điểm từ giỏi đến yếu .

Ưu điểm: 

• Với phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực, bạn sẽ so sánh được năng lực của nhân viên với nhau. Đồng thời bạn cũng xác định được những năng lực nào của nhân viên cần phải tiến hành đào tạo, cải thiện thêm.

Nhược điểm: 

Xem thêm: LỄ KỶ NIỆM 15 NĂM NGÀY DOANH NHÂN VIỆT NAM 2019

• Phương pháp chỉ áp dụng với nhân viên ở cùng vị trí do nhân viên ở những vị trí khác nhau, có những nhiệm vụ và yêu cầu trong công việc khác nhau nên các tiêu chí để đánh giá công việc cũng không giống nhau. 

Mẫu form đánh giá nhân viên theo thang điểm

6. Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu

Phương pháp quản trị tiềm năng hoàn toàn có thể là một trong những phương pháp phổ cập nhất – mà tất cả chúng ta vẫn thường được biết tới qua những cái tên viết tắt quen thuộc như KPI hay OKR .
Trong phương pháp này, nhân viên cùng người quản trị trực tiếp sẽ cùng thao tác với nhau để kiến thiết xây dựng một list tiềm năng cần đạt cho nhân viên trong một khoảng chừng thời hạn nhất định. Mục tiêu được đặt ra cần phải thỏa mãn nhu cầu những tiêu chuẩn SMART : đơn cử ( specific ), đo lường và thống kê được ( measureable ), attainable ( hoàn toàn có thể đạt được ), trong thực tiễn ( relevant ) và ( có số lượng giới hạn về thời hạn triển khai ( time-bound ). Ví dụ, người nhân viên hoàn toàn có thể đặt tiềm năng tăng trưởng lệch giá bán hàng lên 5 % trong một quý. Mục tiêu này cần có những chỉ số làm thang đo đơn cử để nghiệm thu sát hoạch sau khi hết tiến trình .
Sau đây là trình tự để thực thi phương pháp quản trị bằng tiềm năng :
– Thảo luận đưa ra những tiềm năng lớn nhỏ có sự góp mặt của cả quản trị lẫn nhân viên .
– Chỉ dẫn phương pháp triển khai tiềm năng cho nhân viên ( kế hoạch hành vi )
– Nhân viên thực thi, đo đạc hiệu quả tiếp tục
– Nghiệm thu tiếp tục liên tục. Nhà quản trị góp ý hoàn thành xong cho nhân viên
Quy trình quản trị tiềm năng

Ưu điểm: 

• Phương pháp quản trị mục tiêu giúp nhân viên có sự tập trung cao độ vào những mục tiêu quan trọng. Ngoài ra do từng đầu việc nhân viên thực hiện đều được gắn với một mục tiêu cụ thể nên nhà quản lý dễ dàng định lượng được hiệu quả làm việc của nhân viên.

Nhược điểm:  

Phương pháp quản trị tiềm năng sẽ không phát huy được ưu điểm của chúng khi doanh nghiệp vấp phải những yếu tố sau đây :

• Vấn đề về đặt mục tiêu: Các mục tiêu đặt ra quá xa vời, không phù hợp với khả năng thực hiện của nhân viên; mục tiêu cá nhân không liên kết với mục tiêu chung nên dù nhân viên làm tròn trách nhiệm cũng không mang lại hiệu quả; mục tiêu cứng nhắc và không linh hoạt trước những thay đổi của tổ chức.
• Vấn đề về thực thi mục tiêu: Quản lý không nắm được tiến độ thực hiện các mục tiêu dẫn đến không thể hành động kịp thời khi có vấn đề xảy ra. Mặt khác nhân viên không có công cụ để quản lý các đầu việc đang thực hiện, dẫn đến tình trạng mất kiểm soát với công việc, không biết bản thân đang chậm tiến độ để có điều chỉnh kịp thời.
• Vấn đề về đánh giá nhân sự: Quản lý chỉ nhận về kết quả công việc cuối cùng mà không thấy được toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên. Khi nhân viên có hiệu suất kém, quản lý khó có thể nhận biết được nguyên nhân và đưa ra giải pháp phù hợp cho nhân viên.

Hiểu được 3 yếu tố thường trực của doanh nghiệp trong quản trị tiềm năng, ứng dụng Base Goal đã được phong cách thiết kế với những tính năng giúp doanh nghiệp quản trị tiềm năng của nhiều cá thể cùng một lúc một cách hiệu suất cao hơn, đơn thuần hơn, tiết kiệm chi phí thời hạn hơn .

• Base Goal giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống mục tiêu cá nhân khoa học: Mục tiêu cá nhân khi được tạo trên phần mềm sẽ được gán đầy đủ các thông tin: Mục tiêu thuộc cycle nào, mục tiêu thuộc team nào, loại mục tiêu là gì (OKR hay KPI) và mục tiêu được tạo cho ai (bản thân mình hay người khác). Doanh nghiệp có thể thấy tổng quan các mục tiêu đang liên kết với nhau thế nào trong một chu kỳ thời gian cụ thể, thông qua các giao diện mục tiêu tổng quan, mục tiêu theo thành thành viên, hoặc mục tiêu theo sơ đồ cây (liên kết giữa các bộ phận)

Base Goal giúp doanh nghiệp kiến thiết xây dựng mạng lưới hệ thống tiềm năng cá thể khoa học

• Base Goal giúp doanh nghiệp theo dõi sát sao tiến độ thực hiện mục tiêu, hỗ trợ việc kiểm soát các mục tiêu đi đúng hướng, hoàn thành đúng tiến độ: Khi nhân viên thực hiện thao tác cập nhật kết quả lên hệ thống, con số đo lường % hoàn thành mục tiêu sẽ thay đổi. Nhìn vào màu sắc và dấu hiệu cảnh báo hiển thị, người lãnh đạo sẽ luôn biết tiến độ công việc của nhân viên. 

Base Goal tương hỗ việc trấn áp những tiềm năng đi đúng hướng, hoàn thành xong đúng quá trình

• Base Goal giúp việc đánh giá nhân viên khách quan: Phần mềm áp dụng 2 phương thức đánh giá là nhân viên tự đánh giá (self review) và quản lý đánh giá (manager review). Bản thân nhân viên sẽ tự đánh giá về mức độ tự tin hoàn thành mục tiêu. Quản lý đánh giá dựa vào 2 tiêu chí “Chất lượng mục tiêu” và ” Các key result có liên quan và mang lại hiệu quả cho việc hoàn thành mục tiêu hay không”. Kết quả từ 2 phía sẽ là cơ sở để nhà quản lý đưa ra đánh giá cuối cùng chính xác.

Nhân viên tự đánh giá trên Base Goal
Quản lý đánh giá nhân viên trên Base Goal

Đọc thêm

Đặt mục tiêu và quản trị mục tiêu trong tổ chức như thế nào?

7. Các lưu ý khi nghiệm thu đánh giá nhân viên

Công việc nghiệm thu sát hoạch đánh giá tuy là bắt buộc nhưng cũng là một nhu yếu nhạy cảm, do tương quan đến nhiều yếu tố. Trong quy trình nghiệm thu sát hoạch đánh giá, hoặc cả khi phỏng vấn đánh giá nhân viên, nhà quản trị nhân sự cần phải quan tâm tới những yếu tố sau để khai thác và truyền đạt thông tin được tốt nhất :

Những việc nên / khuyến khích làm

• Chuẩn bị trước các khâu phỏng vấn, chủ động thêm vào đó những câu hỏi yêu cầu nhân viên chủ động đánh giá bản thân
• Thông báo trước và kêu gọi sự tham gia đóng góp của toàn thể nhân viên.
• Chú trọng vào cơ hội phát triển bản thân cho nhân viên
• Thể hiện sự trân trọng nỗ lực của nhân viên trước khi đưa ra các đánh giá tiêu cực hơn
• Hạn chế phê phán nhân viên bằng ngôn ngữ gay gắt
• Hỗ trợ thiết lập mục tiêu và triển khai phương án hành động cho nhân viên
• Cần thường xuyên giải đáp, khảo sát và tìm ra điểm yếu của nhân viên để ngồi lại, nói chuyện rồi khắc phục
• Sử dụng công cụ hỗ trợ phù hợp.

Những điều không nên làm khi phỏng vấn nhân viên

• Thuyết giảng, đánh giá cá nhân về nhân viên
• Quá trình phỏng vấn lộn xộn, bị lẫn giữa nhiều vấn đề
• Độc chiếm cuộc trò chuyện.

Trong buổi trao đổi, nhân viên tham gia góp ý và phát biểu càng nhiều càng giúp buổi nghiệm thu sát hoạch trở nên hiệu suất cao. Người quản trị và nhà quản trị nhân sự cần hiểu và lắng nghe chứ không phải ra sức phê phán và bác bỏ quan điểm của nhân viên. Nếu có sự sự không tương đồng, nên đưa ra nguyên do hài hòa và hợp lý. Buổi nghiệm thu sát hoạch sẽ hiệu suất cao hơn nếu nêu được nhiều tiềm năng đơn cử và giải pháp khắc phục những khó khăn vất vả hiện có .

Đọc thêm

5 cách đánh giá kỹ năng mềm của ứng viên trong phỏng vấn

Xem thêm: Tạp chí Doanh Nhân Sài Gòn tuyển dụng | HR Network

Kết luận

Nhìn chung, đích đến của những phương pháp đánh giá nhân viên là đưa ra nhìn nhận đúng về hiệu suất của nhân viên, những điều nhân viên đó đang làm tốt và chưa tốt ; từ đó mà doanh nghiệp có những phương hướng cải tổ tương thích để giúp nhân viên hoàn thành xong hơn, đạt được hiệu suất tốt hơn nhằm mục đích cung ứng những nhu yếu tăng trưởng của tổ chức triển khai. Mong rằng những thông tin bài viết trên mang lại hoàn toàn có thể giúp bạn lựa chọn được phương pháp đánh giá nhân viên tương thích nhất với doanh nghiệp của mình .

Base.vn – Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, tự hào đồng hành cùng +8000 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, MB, Sacombank, VPBank, Vissan, Golden Gate, Pizza Hut, Twitter Beans Coffee, Decathlon, Bamboo Airways, Ninja Van Việt Nam, Rạng Đông, Á Đông ADG, Nagakawa Group, CenLand, Địa Ốc Him Lam, Ecopark, Amber Academy, Goldsun Media Group, Urbox, Medipharco, Bệnh viện Phổi Trung Ương, Bệnh viện Gia An 115, Thái Hà Books…

Download miễn phí Bộ 12 biểu mẫu đánh giá nhân viên chỉ với 1 click tại đây.

Source: https://vh2.com.vn
Category : Doanh Nhân