Năng lực công tác là gì? Cách đánh giá chi tiết nhất

một nhân viên tạo ra giá trị sâu sắc cho doanh nghiệp không chỉ về kiến ​​thức, kinh nghiệm hoặc kỹ năng mà còn về khả năng làm việc

Bạn đang đọc: Năng lực công tác là gì? Cách đánh giá chi tiết nhất

/ i> toàn bộ. so năng lực làm việc là gì và được đánh giá cụ thể như thế nào? hãy cùng fastdo tìm hiểu điều đó qua bài viết sau.

Bạn quan tâm đến gói quản lý fastdo okrs (fokrs) . click ngay vào ảnh để nhận demo và trải nghiệm những tính năng độc đáo của phần mềm.

Bạn đang xem : Năng lực công tác là gì

Nhận ngay Bản demo Bộ quản trị OKRs (fOKRs) của Fastdo

>>>> BỎ TÚI NGAY:

• mbo là gì? so sánh ưu và nhược điểm của phương pháp mbo và mbp
• khung năng lực là gì? cách xây dựng và triển khai hiệu quả
• phát triển nguồn nhân lực hiệu quả với hơn 3 lưu ý quan trọng

1. năng lực làm việc là gì?

Năng lực công tác là gì?

Bạn có biết năng lực công tác là gì? Năng lực công tác, hiểu đơn giản là khả năng hoàn thành tốt khối lượng công việc trong thời gian nhất định. Để hiểu một cách chi tiết hơn, năng lực công tác được chia thành các nhóm nhỏ riêng biệt, có ý nghĩa bổ trợ cho nhau. Vậy những nhóm nhỏ của năng lực công tác là gì?

Năng lực thao tác được phân thành 4 nhóm chính. đơn cử :

• khả năng nhận thức: đây là những đánh giá thuộc phạm trù tư duy, chẳng hạn như khả năng sáng tạo, sự tiến bộ và khả năng quan sát trong công việc.

năng lực tiếp xúc và năng lực chỉ huy : Đây là những phẩm chất giúp nhân viên cấp dưới trở thành những nhà chỉ huy tiềm năng trong tương lai, thường là những người có lời nói và ảnh hưởng tác động đến tương lai của tổ chức triển khai .

Năng lực tổ chức và quản lý: giúp nhân viên tự quản lý và tổ chức công việc một cách chủ động và khoa học. từ đó, xem người này có đủ tiềm năng để được thăng chức hoặc trở thành quản lý trong tương lai hay không,

khả năng kỹ thuật, kinh nghiệm: là khả năng hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ chuyên môn và học tập.

& gt; & gt; & gt; Tham khảo ngay: 10 Cách Quản Lý Nhân Viên Hiệu Quả Mà Các Nhà Quản Lý Nên Biết

2. Tầm quan trọng của đánh giá hiệu suất là gì?

Vậy ý nghĩa quan trọng của việc đánh giá khả năng làm việc là gì?

Ý nghĩa quan trọng của việc đánh giá năng lực công tác là gì?

Đánh giá năng lực thao tác là thời cơ để nhân viên cấp dưới bình xét lại bản thân. Cụ thể, trong quy trình thao tác đã đạt được những thành tựu, kiến thức và kỹ năng nào và cần học, rèn luyện thêm điều gì để làm tiền đề cho sự tăng trưởng về sau .
Ở cấp quản trị, việc nhìn nhận nhân viên cấp dưới giúp họ giám sát ngặt nghèo và hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của họ, từ đó họ biết cách phân chia nguồn lực hiệu suất cao hơn. Các nhìn nhận cũng là cơ sở để nhà quản trị hoạch định kế hoạch tăng trưởng tổng thể và toàn diện cho tổ chức triển khai .
Đánh giá năng lực tập thể là một công cụ giúp những công ty thiết lập những chủ trương nguồn nhân lực hài hòa và hợp lý, củng cố nội bộ và gián tiếp thôi thúc những hoạt động giải trí kinh doanh thương mại chung .

& gt; & gt; & gt; đọc ngay: quản lý vi mô là gì? khi nào nộp đơn?

3. tiêu chí đánh giá năng lực làm việc của người lao động:

Để việc đánh giá năng lực làm việc được khách quan và đầy đủ nhất, cần có những tiêu chí rõ ràng, cụ thể. Vậy, tiêu chí cần thiết để đánh giá năng lực làm việc là gì?

3.1 đánh giá dựa trên mục tiêu:

Tiêu chí để đánh giá năng lực công tác là gì?

Đây là tiêu chuẩn nhìn nhận nền tảng giúp bậc quản trị hoàn toàn có thể nhìn nhận một cách khách quan và công minh nhất về năng lực, hiệu suất thao tác của nhân viên cấp dưới .
ví dụ điển hình ở mỗi bộ phận với đặc thù và khối lượng việc làm trọn vẹn khác nhau, người quản trị sẽ đặt ra mức kpi theo từng tháng để nhân viên cấp dưới lấy làm tiềm năng triển khai xong khối lượng việc làm được giao .
<3 Việc nhìn nhận những tiềm năng thường được chia thành ba nhóm con như sau : Đánh giá những tiềm năng tăng trưởng giúp những nhà chỉ huy đưa ra những kế hoạch hiệu suất cao, củng cố đội ngũ nhân sự và tìm ra những tác nhân xuất sắc để sát cánh lâu bền hơn với doanh nghiệp . Việc nhìn nhận theo tiềm năng quản trị cũng là một tiêu chuẩn để người quản trị địa thế căn cứ vào quyết định hành động thăng chức, tăng lương hoặc xử phạt, sa thải . Từ đó Tóm lại rằng nhân viên cấp dưới đó có thực sự tráng lệ và hoàn thành xong tốt việc làm được giao hay không .

& gt; & gt; & gt; tìm hiểu ngay: cập nhật kpi tiếp thị ngay lập tức

3.2 đánh giá theo định dạng:

Theo biểu mẫu, có ba tiêu chuẩn nhìn nhận, được phân thành những Lever như sau :
Đây là chiêu thức nhìn nhận khách quan và tổng lực nhất giúp ban chỉ huy nhìn nhận đúng về thái độ và năng lực thao tác của nhân viên cấp dưới .
Đây là hình thức nhìn nhận yên cầu tính khách quan cao và nhờ đó, người quản trị có những đánh giá và nhận định thực tiễn hơn về năng lực thao tác của nhân viên cấp dưới .
từ đó, thiết lập những kế hoạch tăng trưởng nguồn nhân lực tổng lực, cũng như lương, thưởng, chế tài để kiện toàn bộ máy nội bộ .

& gt; & gt; & gt; Đọc ngay: Phong cách lãnh đạo tốt nhất cho người quản lý?

4. ứng dụng từ điển năng lực trong đánh giá công việc của nhân viên

Áp dụng từ điển năng lực trong việc đánh giá năng lực công tác là gì?

Ngoài những tiêu chí nêu trên thì việc đánh giá năng lực cũng cần phải áp dụng từ điển năng lực để việc đánh giá công tác đạt được hiệu quả khách quan nhất. Vậy bạn đã biết từ điển năng lực công tác là gì chưa?

từ điển là tập hợp những định nghĩa được chuẩn hóa bởi cỗ máy nhân sự để nhìn nhận toàn bộ những việc làm .
Mỗi tổ chức triển khai sẽ có những khái niệm và hạng mục từ điển năng lực riêng, nhưng tổng thể đều dựa trên văn hóa truyền thống, kế hoạch kinh doanh thương mại và giá trị cốt lõi mà công ty tạo ra .

4.1 Vai trò của từ điển năng lực trong đánh giá năng lực làm việc là gì?

Một cỗ máy nhân sự muốn tự tối ưu hóa trong quy trình tuyển dụng cũng như trong quản trị, cần có từ điển về năng lực. từ điển năng lực là một công cụ hiệu suất cao để cung ứng quyền lợi song phương cho nhân viên cấp dưới và công ty. đơn cử vai trò của từ điển năng lực trong nhìn nhận năng lực thao tác như thế nào ? Hãy cùng xem bảng sau !
Xem thêm : Window cannot print due to a problem with the current printer setup là
dựa trên những định nghĩa và tiêu chuẩn của từ điển, thiết lập tiềm năng, phương hướng và hình thành kế hoạch tăng trưởng, thôi thúc năng lực góp phần của mỗi cá thể cho doanh nghiệp .
Đây là cơ sở để người quản trị nhìn nhận hiệu suất cao việc làm và đâu là điểm mạnh của họ .
trong tuyển dụng, từ điển là cơ sở để nhìn nhận tổng lực ( kỹ năng và kiến thức, kiến thức và kỹ năng, thái độ ) của ứng viên và quyết định hành động xem đây có phải là yếu tố tương thích với khuynh hướng lâu dài hơn của doanh nghiệp hay không .
là cầu nối và cũng là công cụ đối thoại để nhân viên cấp dưới hiểu rõ hơn về kỳ vọng tăng trưởng bản thân tương thích với tiềm năng chung của công ty, tránh hiểu nhầm do nội bộ. .
Để thiết kế xây dựng một từ điển năng lực thống nhất, những nhà quản trị cần thấm nhuần những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp và hướng dẫn mình kiến thiết xây dựng cỗ máy nhân sự. Đồng thời cũng phải hiểu rõ niềm tin thao tác, cũng như tâm ý, nguyện vọng của người lao động .

Hơn nữa, kiến ​​thức chuyên sâu về quản lý nguồn nhân lực là không thể thiếu để xây dựng từ điển năng lực tiêu chuẩn. sau đây, fastdo chia sẻ với bạn cấu trúc của từ điển năng lực để bạn nắm được cách tạo từ điển chuẩn nhất.

& gt; & gt; & gt; bây giờ đọc: nhanh nhẹn là gì? nguyên tắc và đặc điểm của phương pháp

4.2 cấu trúc của từ điển năng lực lao động là gì

một cấu trúc hoàn hảo phải được thiết lập theo chiều ngang và chiều dọc. theo chiều ngang, vận dụng mẫu hỏi. theo chiều dọc, giúp bạn hình thành những nhóm kỹ năng và kiến thức theo việc làm .

4.2.1 theo chiều ngang – mẫu hỏi:

Cách ứng dụng mô hình ASK trong đánh giá năng lực công tác là gì?

Mô hình ASK là những tiêu chuẩn nhìn nhận theo chuẩn quốc tế, hoàn toàn có thể vận dụng đồng thời so với ứng viên xin việc hoặc nhân viên cấp dưới đã hoạt động giải trí trong doanh nghiệp .
quy mô hỏi xem xét toàn diện và tổng thể ba yếu tố :

• a – thái độ (thái độ hoặc phẩm chất).
• s – khả năng.
• k – kiến ​​thức.

& gt; & gt; & gt; bây giờ đọc: mô hình hỏi là gì? cách đánh giá năng lực theo mô hình hỏi.

4.2.2 ngành dọc: các nhóm kỹ năng theo công việc:

Cấu trúc của từ điển khả năng theo chiều dọc giúp nhà quản lý phân biệt và đánh giá khả năng của từng cá nhân. Từ đó, đề ra những chỉ dẫn, chiến lược phù hợp để giúp nhân viên phát huy thế mạnh trong công việc.

Xem thêm: 4 mẫu túi xách da cho nữ doanh nhân lịch sự và đẳng cấp

Cấu trúc này còn được gọi là khung năng lực. Dựa trên nghiên cứu và phân tích và nhìn nhận theo chiều dọc, những nhà quản trị hoàn toàn có thể xác lập nhu yếu giảng dạy cũng như nội dung huấn luyện và đào tạo cho từng đối tượng người tiêu dùng và bộ phận của công ty .
Đây cũng là cơ sở để bộ phận nhân sự thiết kế xây dựng và tăng trưởng những chủ trương lương, thưởng, đãi ngộ tương thích cho từng bộ phận .
Khung năng lực cơ bản thường có cấu trúc sau :

• nhóm 1: kỹ năng chung (cơ bản).
• nhóm 2: kỹ năng chuyên môn.
• nhóm 3: kỹ năng quản lý.

& gt; & gt; & gt; tìm hiểu ngay: khung năng lực là gì? cách xây dựng và triển khai hiệu quả.

4.3 cấu trúc của từng tiêu chuẩn năng lực

từ điển để nhìn nhận năng lực thao tác của nhân viên cấp dưới. trong công ty sẽ được chia thành những bộ phận khác nhau đảm nhiệm những việc làm chuyên biệt. do đó tiêu chuẩn nhìn nhận cũng khác nhau. để có một từ điển nhìn nhận hiệu suất cao, tất cả chúng ta cần thiết kế xây dựng một cấu trúc thống nhất .
nhưng điều tiên phong là phải hiểu những định nghĩa, từ đó đưa ra những đánh giá và nhận định đơn cử và đúng mực về năng lực bản thân. Ví dụ, kỹ năng và kiến thức thao tác nhóm là gì ? kiến thức và kỹ năng quản trị là gì, kiến thức và kỹ năng xử lý yếu tố sẽ như thế nào ? càng đơn cử, càng dễ tưởng tượng và nhìn nhận .

Tiếp theo, chúng tôi tiến hành xếp hạng hiệu suất hành vi:

4.3.1 phân loại mức độ biểu hiện của hành vi:

Có năm mức độ biểu hiện hành vi. người quản trị sẽ nhìn nhận theo mức độ giảm dần để chấm điểm năng lực thao tác của nhân viên cấp dưới .
Sau khi chớp lấy được năm mức độ biểu hiện hành vi, chúng tôi sử dụng chúng để nhìn nhận nhân viên cấp dưới hoặc người xin việc. Nhưng so với việc tuyển dụng, làm thế nào để một nhà quản trị hoàn toàn có thể nhìn nhận đúng chuẩn mức độ ứng xử của ứng viên chỉ trong vài chục phút trao đổi ngắn ngủi ? điều này là nhờ vào việc thiết kế xây dựng những câu hỏi phỏng vấn .

& gt; & gt; & gt; bây giờ đọc: 4 nhóm tính cách đĩa là gì? cách đọc bảng đĩa

4.3.2 phát triển một bộ câu hỏi phỏng vấn:

Những câu hỏi để phỏng vấn năng lực công tác là gì?

Sau khi xác lập được chân dung ứng viên tiềm năng cho vị trí mà doanh nghiệp đang tuyển dụng, bạn cần biết người xin việc nằm ở mức độ nào để có những nhìn nhận chuẩn xác nhất, bằng cách lập ra một bộ câu hỏi phỏng vấn. Từ đó, người quản trị có cơ sở để nhìn nhận năng lực hành vi của ứng viên thế nào .

& gt; & gt; & gt; để tham khảo thêm: một số lưu ý khi sử dụng câu hỏi tình huống phỏng vấn nhân viên. .

4.4 các bước để xây dựng một từ điển hoạt động là gì

do đó, bạn đã nhận ra tầm quan trọng và cấu trúc cụ thể của từ điển làm việc. tại đây, fastdo tiếp tục hướng dẫn bạn các bước tạo từ điển hoạt động để bạn có bộ công cụ quản lý tài nguyên hiệu quả:

4.4.1 bước 1: phát triển các tiêu chuẩn hiệu suất.

Đây hoàn toàn có thể được coi là một bước nghiên cứu và phân tích việc làm. Dựa trên sự hiểu biết về thực chất của từng nghề, cũng như của việc làm, những tiêu chuẩn nhìn nhận được thiết lập. ví dụ điển hình như :
về việc làm : thời hạn tối đa để hoàn thành xong trách nhiệm được giao là bao lâu ? việc làm đó phải hoàn thành xong như thế nào để gọi là đạt tiêu chuẩn ?
Trong quy trình xác lập những tiêu chí thiết yếu, cũng cần phân loại và xác lập những nhóm năng lực chung để không bị nhầm lẫn với nhiều nhóm năng lực khác .
Xem thêm : Phí quản lý tài khoản ngân hàng nhà nước gồm có những loại nào ?
ví dụ : bạn hoàn toàn có thể tạo từ điển năng lực dựa trên cấu trúc câu hỏi như sau :
kiên trì, bền chắc .
tích cực, dữ thế chủ động .
nhạy cảm .
thao tác nhóm .
tư duy kế hoạch .
đào tạo và giảng dạy
kỹ năng và kiến thức nâng cao về nghề nghiệp. Ví dụ, kế toán có kỹ năng và kiến thức lập báo cáo giải trình kinh tế tài chính, báo cáo giải trình tổng hợp, v.v.

& gt; & gt; & gt; đọc ngay: 10 cơ cấu tổ chức trong công ty (so sánh chi tiết)

4.4.2 Bước 2: Xác định 5 mức độ biểu hiện hành vi và định nghĩa cụ thể cho từng khả năng.

Quy trình xây dựng Từ điển năng lực công tác là gì?

Ở bước này, nhà quản trị cần hoàn thành xong tốt hai trách nhiệm là định nghĩa và xác lập 5 mức độ biểu hiện hành vi. Đối với việc định nghĩa phải đơn cử, dễ hiểu để nhân sự đọc và chớp lấy được ý nghĩa cơ bản, tránh nhầm lẫn. Tương tự, việc xác lập 5 mức độ biểu lộ càng đơn cử càng tốt để lấy đó làm cơ sở soi chiếu trong thực tiễn .
Tùy thuộc vào thực chất của từng kỹ năng và kiến thức mà tất cả chúng ta có những mức độ biểu hiện hành vi khác nhau. Ví dụ về kiến thức và kỹ năng tiếp xúc mà chúng tôi có :
bằng cách tiếp xúc với một kế hoạch đơn cử, biết cách nghiên cứu và phân tích, trình diễn lập luận trước sau và có sức thuyết phục cao .
luôn để lại ấn tượng thâm thúy cho người khác ( cấp trên, người mua, đồng nghiệp ) .

& gt; & gt; & gt; Tham khảo ngay: 20 trang web tìm việc có uy tín nơi nhà tuyển dụng có thể tìm được ứng viên tài năng

4.4.3 Bước 3: Xây dựng Bộ câu hỏi phỏng vấn về năng lực

Các bước để xây dựng Từ điển năng lực công tác là gì?

Ở bước này, bạn dựa vào chân dung ứng viên mong ước và đề ra từng bộ câu hỏi phỏng vấn tương ứng với năng lực nhằm mục đích xác lập chắc như đinh người được hỏi có thật sự tương thích với vị trí đang tuyển hay không .
câu hỏi phỏng vấn mẫu về kiến thức và kỹ năng quản trị :

• bạn đã làm gì với công việc quản lý trước đây của mình? kết quả công việc của bạn là gì, bạn đã mang lại những thành tích gì cho tổ chức?
• cho chúng tôi biết cách bạn tổ chức một nhóm để giữ cho nhân viên tập trung và làm việc hiệu quả.
• khi nào thì một nhân viên dưới quyền Nếu bạn gặp vấn đề cá nhân và nó ảnh hưởng đến tiến độ chung của công việc, bạn sẽ giải quyết nó như thế nào một cách khéo léo?
• Một nhà lãnh đạo giỏi chỉ nên hành động theo lý trí và đặt lợi ích chung của toàn công ty lên hàng đầu. điều này có đúng không?

& gt; & gt; & gt; bỏ túi ngay: những cách mới nhất để tính lương cơ bản trong các công ty vào năm 2021

4.4.4 Bước 4 – Đính kèm từ điển năng lực công việc và mô tả công việc cho từng vị trí

Quy trình 5 bước xây dựng Từ điển năng lực công tác là gì?

Bộ từ điển năng lực là một công cụ tương hỗ đắc lực, không riêng gì giúp doanh nghiệp nhìn nhận nhân sự mà còn hoàn toàn có thể đính kèm cùng những yếu tố khác để tạo thành bản diễn đạt việc làm. Sự tích hợp này giúp những nhà quản trị thuận tiện hơn khi chiêu mộ nhân tài hoặc quản trị nguồn nhân lực sẵn có .
Mô tả việc làm cho từng vị trí hoàn toàn có thể gồm có : miêu tả chung, KPI, nhu yếu việc làm đơn cử, list những nhóm trách nhiệm cần thực thi, năng lực nhu yếu và bộ câu hỏi để nhìn nhận và xác lập ứng viên .

& gt; & gt; & gt; thực hiện ngay: 5 lưu ý hàng đầu cần ghi nhớ để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả

4.4.5 bước 5: đo lường hiệu quả của việc áp dụng từ điển năng lực lao động

Đây có phải là bước ở đầu cuối để khám phá xem liệu từ điển về năng lực do cấp quản trị thiết lập có thực sự hiệu suất cao trong trong thực tiễn không ? Từ những số liệu được nghiên cứu và phân tích đơn cử trong báo cáo giải trình, người quản trị có cơ sở để xác lập rõ năng lực thao tác của từng nhân viên cấp dưới, chỗ nào tốt, chỗ nào còn thiếu. từ đó, kiểm soát và điều chỉnh và tối ưu hóa để có bộ công cụ quản trị hoàn hảo nhất .

Để tạo điều kiện cho nhân sự có trình độ cao nâng cao năng lực làm việc của bản thân, các công ty có thể tổ chức các khóa học thông qua việc tạo ra quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .

Trên trong thực tiễn, có nhiều cách những công ty hoàn toàn có thể tổ chức triển khai huấn luyện và đào tạo nhân viên cấp dưới. tuy nhiên, để tối đa hóa hiệu suất cao của công tác đào tạo và giảng dạy, những nhà quản trị nên xem xét sử dụng những giải pháp công nghệ tiên tiến để tương hỗ việc làm này. Phần mềm giảng dạy sẽ giúp người quản trị tiết kiệm chi phí thời hạn và ngân sách giảng dạy. Hơn nữa, trải qua ứng dụng đào tạo và giảng dạy, nhân viên cấp dưới sẽ dữ thế chủ động hơn trong việc sắp xếp thời hạn học và xác lập lộ trình học tương thích cho bản thân .
Phần mềm giảng dạy ftrain của fastdo được tối ưu hóa để tuân thủ vừa đủ những tính năng nhằm mục đích tương hỗ người quản trị đào tạo và giảng dạy, giám sát và theo dõi quy trình đào tạo và giảng dạy một cách thuận tiện và nhanh gọn. Người quản trị hoàn toàn có thể tổ chức triển khai và tàng trữ những khóa huấn luyện và đào tạo để nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể theo dõi và học tập vô cùng tiện nghi. Ngoài ra, ứng dụng rèn luyện ftrain của fastdo còn giúp :

• hỗ trợ lưu trữ thích hợp các bài học và tài liệu chuyên môn.
• phân cấp quyền hạn để giúp giáo viên và nhân viên truy cập đúng nội dung.

li >

• giúp đánh giá khả năng của từng cá nhân, do đó tổ chức lộ trình học tập phù hợp.
• quản lý thông tin học sinh.
• chỉ cung cấp bằng chứng cho nhân viên.

Phần mềm đào tạo fTrain của Fastdo

Đăng ký nhận ngay bản demo Phần mềm giảng dạy fTrain của Fastdo tại đây :
tải bản ra mắt ứng dụng ftrain tại đây

Qua bài viết trên, chắc hẳn các bạn đã hiểu được năng lực làm việc là gì và c đánh giá chi tiết nhất . Việc tạo ra các công cụ quản lý nguồn nhân lực chưa bao giờ là dễ dàng vì cần phải xem xét từ nhỏ đến lớn, từ chi tiết đến tổng quát để giúp công ty phát triển.

Ngoài ra, bạn có thể có được những hiểu biết sâu sắc hơn cũng như các công cụ hỗ trợ quản lý nhân sự hiệu quả từ fastdo i> .

Xem thêm: Tổ Chức Giáo Dục Pti Lừa Đảo, Đánh Giá Trường Doanh Nhân Pti Có Lừa Đảo Không – Thánh chiến 3D

nhà tăng trưởng ứng dụng fastdo

• Địa chỉ:
  • Trụ sở chính tại Hà Nội: Tầng 6, 11 Vương Thừa Vũ, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội.
  • chi nhánh đà nẵng: tầng 2, tòa nhà qb, 23 trường thi 1, quận hải châu, đà nẵng.

  & gt; & gt; & gt; tìm hiểu thêm về doanh nghiệp:

Xem thêm : Lãng phí thời hạn là gì ? Làm sao để không tiêu tốn lãng phí thời hạn

• kpi và okr : so sánh sự khác biệt giữa hai phép đo
• mô hình thông minh
• mô hình thông minh b là gì? nhắm mục tiêu thông minh
• phân khúc thị trường là gì? 6 mẹo để thực hiện hiệu quả
• kaizen là gì? mọi thứ công ty cần biết về kaizen

Source: https://vh2.com.vn
Category : Doanh Nhân