Năng lực công tác là gì? Cách đánh giá chi tiết nhất

Một nhân sự tạo dựng được những giá trị sâu sắc cho doanh nghiệp không chỉ về kiến thức, kinh nghiệm hay kỹ năng mà còn nằm ở năng lực công tác toàn diện. Vậy năng lực công tác là gì và được đánh giá chi tiết ra sao? Hãy cùng FASTDO tìm hiểu thông qua bài viết dưới đây.

Bạn đang thực thi giảng dạy nội bộ nhưng không giám sát được hiệu suất cao, nhân sự không dữ thế chủ động học tập, không giám sát được mức độ tham gia của học viên, … ? Bạn đang tìm kiếm một giải pháp hoàn toàn có thể giúp bạn khắc phục những yếu tố trên ? Click ngay vào ảnh để nhận 7 ngày thưởng thức không tính tiền rất đầy đủ tính năng của Bộ mạng lưới hệ thống giảng dạy fTrain của Fastdo

>>>> BỎ TÚI NGAY:

1. Năng lực công tác là gì?

Bạn có biết năng lực công tác là gì? Năng lực công tác, hiểu đơn giản là khả năng hoàn thành tốt khối lượng công việc trong thời gian nhất định. Để hiểu một cách chi tiết hơn, năng lực công tác được chia thành các nhóm nhỏ riêng biệt, có ý nghĩa bổ trợ cho nhau. Vậy những nhóm nhỏ của năng lực công tác là gì?

Bạn đang đọc: Năng lực công tác là gì? Cách đánh giá chi tiết nhất

Năng lực công tác được phân loại thành 4 nhóm chính. Cụ thể :

• Năng lực nhận thức: Là những nhìn nhận thuộc về phạm trù tư duy, như phát minh sáng tạo, tính cải tiến vượt bậc, năng lực quan sát trong việc làm .
• Năng lực giao tiếp, lãnh đạo: Đây là những năng lực giúp nhân viên cấp dưới trở thành một nhà chỉ huy tiềm năng trong tương lai, thường là những người có lời nói, có tầm ảnh hưởng tác động trong tổ chức triển khai .
• Năng lực tổ chức, quản lý: Giúp nhân viên cấp dưới quản trị bản thân, tổ chức triển khai việc làm một cách dữ thế chủ động, khoa học. Từ đó, nhìn nhận được người nhân sự này có đủ tiềm năng để thăng cấp hoặc trở thành nhà quản trị trong tương lai hay không , 
• Năng lực kỹ thuật, chuyên môn: Là năng lực hoàn thành xong tốt những việc làm chuyên ngành, mang tính học thuật .

>>> THAM KHẢO NGAY: 10 Cách quản lý nhân viên hiệu quả nhà quản lý cần biết

2. Tầm quan trọng của việc đánh giá năng lực công tác là gì?

Vậy những ý nghĩa quan trọng của việc đánh giá năng lực công tác là gì?

Đánh giá năng lực thao tác là thời cơ để nhân viên cấp dưới bình xét lại bản thân. Cụ thể, trong quy trình thao tác đã đạt được những thành tựu, kỹ năng và kiến thức nào và cần học, rèn luyện thêm điều gì để làm tiền đề cho sự tăng trưởng về sau .
Ở cấp bậc quản trị, việc nhìn nhận nhân viên cấp dưới giúp họ theo sát và nắm rõ được sở trường lẫn yếu điểm, dựa vào đó biết cách phân chia nguồn lực hiệu suất cao hơn. Những bản nhìn nhận cũng là cơ sở để những nhà quản trị hoạch định kế hoạch tăng trưởng chung cho tổ chức triển khai .
Bản nhìn nhận năng lực tập thể là công cụ hỗ trợ giúp doanh nghiệp thiết lập những chủ trương nhân sự hài hòa và hợp lý, củng cố nội bộ và gián tiếp thôi thúc hoạt động giải trí kinh doanh thương mại chung .

>>> ĐỌC THÊM: Kỹ năng cứng là gì? 8 Kỹ năng cứng quan trọng cần rèn luyện

3. Các tiêu chí đánh giá năng lực công tác của nhân viên:

Để việc đánh giá năng lực công tác được khách quan và toàn diện nhất, cần dựa vào những tiêu chí rõ ràng và cụ thể. Vậy các tiêu chí cần thiết để đánh giá năng lực công tác là gì?

3.1 Đánh giá theo mục tiêu:

Đây là tiêu chuẩn nhìn nhận nền tảng giúp bậc quản trị hoàn toàn có thể nhìn nhận một cách khách quan và công minh nhất về năng lực, hiệu suất thao tác của nhân viên cấp dưới .
Ví dụ trong mỗi phòng ban có đặc thù cũng như khối lượng việc làm trọn vẹn khác nhau, những nhà quản trị sẽ đặt một mức KPI cho từng tháng để nhân viên cấp dưới lấy đó làm tiềm năng hoàn thành xong khối lượng việc làm đã đặt ra .
Nếu triển khai xong tốt KPI hoặc hơn thì đó sẽ là địa thế căn cứ để nhà quản trị dựa vào làm tiêu chuẩn để nhìn nhận những nỗ lực góp sức của nhân sự .
Việc nhìn nhận tiềm năng thường chia làm ba nhóm nhỏ như sau :

Đánh giá theo tiềm năng tăng trưởng .	Lấy tiềm năng tăng trưởng của nhân viên cấp dưới làm yếu tố chủ chốt. Nhà quản trị sẽ dựa vào số liệu KPI để xác lập được năng lực. Từ đó, nắm được nguyện vọng của nhân viên cấp dưới, ví như họ muốn tăng trưởng bản thân như thế nào, có muốn hợp tác lâu bền hơn cùng công ty hay không . Đánh giá tiềm năng tăng trưởng giúp chỉ huy lập ra những kế hoạch hiệu suất cao, nhằm mục đích củng cố đội ngũ nhân sự và tìm được những tác nhân xuất sắc để sát cánh cùng doanh nghiệp trong thời hạn dài .
Đánh giá theo tiềm năng hành chính .	Đây là hình thức nhìn nhận cơ bản, theo bốn mức từ xuất sắc, khá, trung bình đến yếu kém . Đánh giá theo tiềm năng hành chính cũng là chỉ tiêu để nhà quản trị địa thế căn cứ vào đó quyết định hành động đề bạt, tăng lương hoặc xử phạt và sa thải .
Đánh giá theo tiềm năng triển khai xong việc làm .	Để có được những số liệu nhìn nhận này thì nhân viên cấp dưới phải nộp báo cáo giải trình theo tuần, tháng, quý và năm. Đây là những địa thế căn cứ để quản trị nhìn nhận số lượng triển khai xong việc làm của một cá thể . Từ đó, đưa đến Kết luận rằng nhân viên cấp dưới có thật sự tráng lệ và triển khai xong tốt những việc làm đã được giao hay không .

>>> ĐỌC THÊM: Win-win là gì? 9 gợi ý giúp đạt được win-win trong đàm phán

3.2 Đánh giá theo hình thức:

Dựa theo hình thức có ba tiêu chuẩn nhìn nhận, phân thành Lever như sau :

Đánh giá tổng lực	Quản lý triển khai nhìn nhận tổng hợp nhân viên cấp dưới dưới quyền trải qua những phản hồi từ người mua, đồng nghiệp . Đây là cách nhìn nhận toàn diện và tổng thể và khách quan nhất giúp quản trị đánh giá và nhận định đúng đắn về thái độ cũng như năng lực thao tác của nhân sự .
Đánh giá ngang cấp	Đối với hình thức này, quản trị sẽ để những nhân viên cấp dưới có cùng cấp bậc để họ nhận xét về năng lực trình độ, kỹ năng và kiến thức cùng thái độ thao tác của đối phương . Đây là hình thức nhìn nhận yên cầu tính khách quan cao và cũng nhờ đó mà quản trị có thêm đánh giá và nhận định trong thực tiễn về năng lực công tác của nhân viên cấp dưới dưới quyền .
Đánh giá từ cấp cao xuống thấp	Các nhà quản trị trực tiếp nhìn nhận những kiến thức và kỹ năng, kiến thức và kỹ năng cùng thái độ thao tác, góp sức trong thời hạn qua của nhân viên cấp dưới . Từ đó, đề ra những kế hoạch tăng trưởng nhân sự tổng lực cũng như những mức lương, thưởng, xử phạt nhằm mục đích củng cố lại cỗ máy nội bộ .

 >>> ĐỌC NGAY: Phong cách lãnh đạo tốt nhất cho nhà quản lý?

4. Áp dụng từ điển năng lực trong việc đánh giá công tác của nhân viên

Ngoài những tiêu chí nêu trên thì việc đánh giá năng lực cũng cần phải áp dụng từ điển năng lực để việc đánh giá công tác đạt được hiệu quả khách quan nhất. Vậy bạn đã biết từ điển năng lực công tác là gì chưa?

Từ điển là tổng hợp những định nghĩa đã được chuẩn hóa bởi cỗ máy nhân sự nhằm mục đích nhìn nhận mọi vị trí đang thao tác .
Mỗi tổ chức triển khai sẽ có những khái niệm, phạm trù về từ điển năng lực riêng nhưng đều dựa trên văn hóa truyền thống, kế hoạch kinh doanh thương mại cũng như giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp tạo dựng .

4.1 Vai trò của từ điển năng lực trong việc đánh giá năng lực công tác là gì?

Một cỗ máy nhân sự muốn được tối ưu hóa trong quá trình tuyển dụng cũng như quản trị thì cần đến từ điển năng lực. Từ điển năng lực chính là công cụ hiệu suất cao giúp mang lại quyền lợi song phương cho người lao động lẫn doanh nghiệp. Cụ thể, vai trò của từ điển năng lực trong việc nhìn nhận năng lực công tác là gì ? Hãy cùng xem ngay ở bảng dưới đây nhé !

Đối với Doanh nghiệp :

Là công cụ giúp nhà quản trị tối ưu hóa quy trình hoạch định, xác lập kế hoạch tăng trưởng nội bộ . Dựa vào những định nghĩa, tiêu chuẩn ở từ điển mà xác lập tiềm năng, phương hướng và hình thành nên kế hoạch tăng trưởng, thôi thúc năng lực của từng cá thể để góp sức cho doanh nghiệp . Là địa thế căn cứ giúp nhà quản trị nhìn nhận hiệu suất thao tác cũng như năng lực sở trường công tác là gì . Trong tuyển dụng, từ điển là cơ sở để nhìn nhận tổng lực ( kiến thức và kỹ năng, kiến thức và kỹ năng, thái độ ) của một ứng viên và quyết định hành động xem đây có phải tác nhân tương thích với khuynh hướng lâu dài hơn của doanh nghiệp hay không .

Đối với nhân sự :

Đây là những quy chuẩn giúp nhân viên cấp dưới dựa vào đó để tự bình xét năng lực thao tác cá thể. Từ đó, nâng cao niềm tin dữ thế chủ động học hỏi và tăng trưởng những kiến thức và kỹ năng để ship hàng cho xu thế chung của toàn doanh nghiệp . Là cầu nối cũng là công cụ phát ngôn để nhân viên cấp dưới hiểu rõ hơn về kỳ vọng tăng trưởng năng lực bản thân song hành với tiềm năng chung của công ty, tránh trường hợp hiểu nhầm do nội bộ thông dụng không rõ ràng .

Để kiến thiết xây dựng được bộ từ điển năng lực thống nhất, người quản trị cần thấm nhuần giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, xu thế kiến thiết xây dựng cỗ máy nhân sự. Đồng thời, cũng phải hiểu rõ được niềm tin thao tác cũng như tâm ý, nguyện vọng của nhân viên cấp dưới .

Bên cạnh đó, những kiến thức chuyên sâu về quản trị nhân sự là điều không thể thiếu trong việc xây dựng một từ điển năng lực đúng theo quy chuẩn. Sau đây, FASTDO chia sẻ với quý doanh nghiệp về cấu trúc của bộ từ điển năng lực để anh chị nắm rõ cách thức xây dựng một bộ từ điển chuẩn chỉnh nhất.

>>> XEM THÊM: Năng lực số bao gồm những năng lực gì?

4.2 Cấu trúc của bộ từ điển năng lực công tác là gì

Một cấu trúc hoàn hảo phải được xác lập theo chiều ngang và dọc. Theo chiều ngang, vận dụng quy mô ASK. Theo chiều dọc, giúp bạn định hình được những nhóm năng lực theo vị trí việc làm .

4.2.1 Theo chiều ngang – mô hình ASK:

Mô hình ASK là những tiêu chuẩn nhìn nhận theo chuẩn quốc tế, hoàn toàn có thể vận dụng đồng thời so với ứng viên xin việc hoặc nhân viên cấp dưới đã hoạt động giải trí trong doanh nghiệp .
Mô hình ASK xem xét tổng thể và toàn diện ba yếu tố :

• A – Attitude ( Thái độ hoặc phẩm chất ) .
• S – Skill ( Kỹ năng ngành nghề ) .
• K – Knowledge ( Kiến thức nền tảng ) .

>>> ĐỌC NGAY: Mô hình ASK là gì? Cách đánh giá năng lực theo mô hình ASK.

4.2.2 Theo chiều dọc – các nhóm năng lực theo vị trí công việc:

Cấu trúc từ điển năng lực theo chiều dọc giúp nhà quản trị hoàn toàn có thể phân biệt, nhìn nhận năng lực cho từng cá thể. Từ đó, đề ra phương hướng, kế hoạch tương thích giúp nhân viên cấp dưới phát huy điểm mạnh trong công tác của mình .
Cấu trúc này còn có tên gọi khác là Khung năng lực. Dựa vào những nghiên cứu và phân tích, nhìn nhận theo chiều dọc, nhà quản trị hoàn toàn có thể xác lập nhu yếu đào tạo và giảng dạy cũng như nội dung huấn luyện và đào tạo cho từng đối tượng người tiêu dùng, phòng ban trong doanh nghiệp .
Đây cũng là cơ sở để bộ phận nhân sự dựa vào và kiến thiết xây dựng chủ trương lương, thưởng, đãi ngộ tương thích cho từng phòng ban .
Bộ khung năng lực cơ bản thường có cấu trúc như sau :

• Nhóm 1 : Năng lực chung ( cốt lõi ) .
• Nhóm 2 : Năng lực trình độ .
• Nhóm 3 : Năng lực quản trị .

>>> TÌM HIỂU NGAY: Khung năng lực là gì? Cách xây dựng và triển khai hiệu quả.

4.3 Kết cấu của từng chuẩn năng lực

Từ điển nhằm mục đích mục tiêu nhìn nhận năng lực thao tác của nhân viên cấp dưới. Trong doanh nghiệp sẽ phân ra thành những bộ phận khác nhau đảm nhiệm những việc làm chuyên biệt. Chính vì thế mà tiêu chuẩn nhìn nhận cũng khác. Để có bộ từ điển nhìn nhận hiệu suất cao, ta cần xây theo cấu trúc thống nhất .
Nhưng việc tiên phong là phải nắm rõ những định nghĩa, để dựa vào đấy đưa ra những đánh giá và nhận định đơn cử, đúng mực về năng lực cá thể. Ví dụ kỹ năng và kiến thức thao tác nhóm là gì ? Kỹ năng quản trị thế nào, kiến thức và kỹ năng giải quyết và xử lý trường hợp sẽ thế nào ? Càng đơn cử thì càng dễ tưởng tượng và nhìn nhận .

Sau đó, chúng ta tiến hành xếp hạng mức độ biểu hiện hành vi:

4.3.1 Xếp hạng mức độ biểu hiện hành vi:

Có năm mức độ biểu hiện hành vi. Nhà quản trị sẽ nhìn nhận theo mức độ giảm dần để chấm điểm năng lực thao tác của nhân sự .

Mức độ 5 : Xuất sắc	Nhân sự có năng lực công tác cao. Biểu hiện ở thái độ dữ thế chủ động, xử lý việc làm nhanh gọn, ngăn nắp. Đây là nhân viên cấp dưới kiểu mẫu ở những doanh nghiệp và họ thường có năng lực chỉ huy tốt, hoàn toàn có thể truyền đạt và tạo tác động ảnh hưởng đến người khác .
Mức độ 4 : Tốt	Chỉ năng lực thích ứng tốt và xử lý việc làm nhanh gọn mà không cần hướng dẫn. Đây là nhóm nhân viên cấp dưới khá mưu trí, được việc hoặc đã có kinh nghiệm tay nghề dày dặn .
Mức độ 3 : Khá	Nhóm nhân viên cấp dưới này vẫn được nhìn nhận tốt ở năng lực giải quyết và xử lý những trường hợp hoặc xử lý yếu tố giật mình, dù đôi lúc vẫn cần hướng dẫn từ cấp trên hoặc đồng nghiệp .
Mức độ 2 : Cơ bản	Ở mức này, nhân viên chỉ xử lý được những tình huống khó ở mức trung bình và cần sự chỉ đạo, theo sát từ cấp trên. Xem thêm: 50 Doanh nhân giàu nhất Việt Nam theo xếp hạng của tạp chí Forbes
Mức độ 1 : Kém	Ở mức này, năng lực cá thể chỉ biểu lộ được trong việc xử lý những yếu tố ở mức cơ bản, dễ. Nhóm người này luôn cần sự theo sát và hướng dẫn liên tục .

Sau khi nắm được năm mức độ biểu hiện hành vi, tất cả chúng ta dựa vào đó để nhìn nhận nhân sự hoặc ứng viên xin việc. Nhưng so với công tác tuyển dụng, làm thế nào một nhà quản trị hoàn toàn có thể nhận định và đánh giá một cách đúng chuẩn mức độ hành vi của ứng viên chỉ trong mấy chục phút trao đổi ngắn ngủi ? Ấy là nhờ việc kiến thiết xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn .

>>> ĐỌC THÊM: Năng lực là gì? 4 Phương pháp nâng cao năng lực của bản thân

4.3.2 Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn:

Sau khi xác lập được chân dung ứng viên tiềm năng cho vị trí mà doanh nghiệp đang tuyển dụng, bạn cần biết người xin việc nằm ở mức độ nào để có những nhìn nhận chuẩn xác nhất, bằng cách lập ra một bộ câu hỏi phỏng vấn. Từ đó, người quản trị có cơ sở để nhìn nhận năng lực hành vi của ứng viên ra làm sao .

>>> THAM KHẢO THÊM: Một số lưu ý khi sử dụng câu hỏi tình huống phỏng vấn nhân viên.

4.4 Các bước xây dựng Từ điển công tác là gì

Như vậy, bạn đã nhận định được tầm quan trọng cũng như kết cấu cụ thể của bộ Từ điển công tác. Sau đây, FASTDO tiếp tục hướng dẫn các bước xây dựng Từ điển công tác để bạn có một bộ công cụ quản trị nguồn lực hiệu quả:

4.4.1 Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn năng lực công tác.

Đây hoàn toàn có thể xem như bước nghiên cứu và phân tích việc làm. Dựa vào sự hiểu biết so với đặc thù từng ngành nghề cũng như vị trí thao tác mà đề ra những tiêu chuẩn nhìn nhận. Cụ thể như :

Trách nhiệm	Về con người : cần biết ai là người chịu nghĩa vụ và trách nhiệm sau cuối cho từng khâu trình ? Ai là người bạn cần báo cáo giải trình, báo cáo giải trình về quá trình thao tác ? Về phần việc làm : thời hạn tối đa phải làm xong trách nhiệm đã được giao là bao lâu ? Công việc phải triển khai xong ra sao mới gọi là đạt tiêu chuẩn ?
Nhiệm vụ	Để đạt hiệu quả ở đầu cuối thì phải thực thi những trách nhiệm nào và cần nhớ đến nhu yếu về khối lượng, chất lượng, quy trình tiến độ việc làm .
Phạm vi ảnh hưởng	Xem xét phạm vị ảnh hưởng tác động của việc làm đó. Ví dụ, nhu yếu về cơ sở vật chất ? Hoặc việc làm có ảnh hưởng tác động đến gia tài hay ngân sách chung của công ty ? Hoặc nội dung việc làm này có cần phải bảo mật thông tin không ?
Tính chất việc làm	Là việc làm phải dùng đầu óc hay chân tay ? Môi trường thao tác thế nào ?
Năng lực	Công việc đó cần người có kiến thức và kỹ năng, trình độ ra làm sao ?

Trong quy trình xác lập những tiêu chuẩn thiết yếu, cũng cần phải phân loại và xác lập những nhóm năng lực chung để không bị lẫn lộn với nhiều nhóm khác .
Ví dụ, hoàn toàn có thể kiến thiết xây dựng Từ điển năng lực dựa trên cấu trúc ASK như sau :

Attitude	Tỉ mỉ, cẩn trọng . Kiên trì, bền chắc . Xông xáo, dữ thế chủ động . Nhạy bén .
Skill	Giao tiếp, đàm phán, thương lượng . Làm việc nhóm . Tư duy kế hoạch . Đào tạo
Knowledge	Ngoại ngữ . Kỹ năng nâng cao của ngành nghề. Ví dụ kế toán có kiến thức và kỹ năng lập báo cáo giải trình kinh tế tài chính, báo cáo giải trình tổng hợp, …

>>> XEM THÊM: Coaching là gì? Những điều cần biết về nghề coaching trong Doanh nghiệp

4.4.2 Bước 2: Xác định 5 mức độ biểu hiện hành vi và định nghĩa cụ thể cho từng năng lực công tác.

Ở bước này, nhà quản trị cần hoàn thành xong tốt hai trách nhiệm là định nghĩa và xác lập 5 mức độ biểu hiện hành vi. Đối với việc định nghĩa phải đơn cử, dễ hiểu để nhân sự đọc và chớp lấy được ý nghĩa cơ bản, tránh nhầm lẫn. Tương tự, việc xác lập 5 mức độ biểu lộ càng đơn cử càng tốt để lấy đó làm cơ sở soi chiếu thực tiễn .
Tùy thuộc vào đặc thù từng kỹ năng và kiến thức mà ta có những mức độ biểu hiện hành vi khác nhau. Lấy ví dụ về kỹ năng và kiến thức tiếp xúc, ta có :

Mức độ 5 : Xuất sắc	Thể hiện ở sự tự tin cùng kiến thức và kỹ năng truyền đạt tốt. Ví dụ người có năng lực trình diễn yếu tố rõ ràng, rành mạch dù là yếu tố nhạy cảm nhất, hoàn toàn có thể ăn nói lưu loát và ngôn từ hình thể sinh động . Khi tiếp xúc có kế hoạch đơn cử, biết phân tách, trình diễn vấn đề trước sau và có tính thuyết phục cao . Luôn tạo được ấn tượng thâm thúy cho người khác ( cấp trên, người mua, đồng nghiệp ) .
Mức độ 4 : Tốt	Khả năng diễn giải giúp người khác thuận tiện nắm được ý chính, năng lực giải quyết và xử lý yếu tố linh động, dữ thế chủ động không cần hướng dẫn .
Mức độ 3 : Khá	Cá nhân vẫn có năng lực tiếp xúc tốt đủ để xử lý những yếu tố ở mức khá với đồng nghiệp, cấp trên hoặc người mua và nhiều lúc vẫn cần sự dẫn dắt từ người hướng dẫn .
Mức độ 2 : Cơ bản	Khả năng tiếp xúc tạm ổn, biết lắng nghe trong những trường hợp cơ bản, biết gợi ý đề tài để tạo được sự tương tác từ hai phía. Tuy nhiên, vẫn cần phải nhờ vào sự dẫn dắt, chỉ huy của cấp trên và một vài trường hợp chưa trấn áp được giọng điệu, ngôn từ của mình .
Mức độ 1 : Kém	Đây là những người chỉ xử lý được những trường hợp cơ bản nhất và nhiều lúc thiếu sự linh động, không biết cách khơi gợi đề tài khi tiếp xúc với người mua, cấp trên hoặc đồng nghiệp .

>>> THAM KHẢO NGAY: 20 Các trang tìm việc uy tín nhà tuyển dụng có thể tìm thấy ứng viên tài năng

4.4.3 Bước 3: Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn tương ứng với năng lực

Ở bước này, bạn dựa vào chân dung ứng viên mong ước và đề ra từng bộ câu hỏi phỏng vấn tương ứng với năng lực nhằm mục đích xác lập chắc như đinh người được hỏi có thật sự tương thích với vị trí đang tuyển hay không .
Ví dụ bộ câu hỏi phỏng vấn về kiến thức và kỹ năng quản trị :

• Bạn đã làm được gì với việc làm quản trị trước kia của mình ? Kết quả việc làm thế nào, bạn đã mang lại những thành tựu gì cho tổ chức triển khai ?
• Cho chúng tôi biết về cách bạn tổ chức triển khai một đội nhóm để những nhân viên cấp dưới thao tác tập trung chuyên sâu, đạt hiệu suất cao nhất ?
• Khi một nhân viên cấp dưới dưới quyền bạn gặp yếu tố cá thể và ảnh hưởng tác động đến quá trình việc làm chung thì bạn sẽ xử lý thế nào cho thật khôn khéo ?
• Một nhà chỉ huy giỏi chỉ nên hành vi dựa vào lý trí và đặt quyền lợi chung của toàn doanh nghiệp lên số 1. Điều này có đúng không ?

>>> BỎ TÚI NGAY: Các cách tính lương cơ bản trong doanh nghiệp mới nhất năm 2021

4.4.4 Bước 4: Đính kèm từ điển năng lực công tác cùng bản mô tả công việc cho từng vị trí

Bộ từ điển năng lực là một công cụ tương hỗ đắc lực, không riêng gì giúp doanh nghiệp nhìn nhận nhân sự mà còn hoàn toàn có thể đính kèm cùng những yếu tố khác để tạo thành bản diễn đạt việc làm. Sự tích hợp này giúp những nhà quản trị thuận tiện hơn khi chiêu mộ nhân tài hoặc quản trị nguồn nhân lực sẵn có .
Bản diễn đạt việc làm cho từng vị trí hoàn toàn có thể gồm có : bản diễn đạt tổng quát, KPI, nhu yếu đặc trưng việc làm, liệt kê những nhóm trách nhiệm cần làm, những năng lực bắt buộc và bộ câu hỏi để nhìn nhận, nhận định và đánh giá ứng viên .

>>> BỎ TÚI NGAY: TOP 5 lưu ý cần nắm để xây dựng thương hiệu tuyển dụng hiệu quả

4.4.5 Bước 5: Đo lường hiệu quả việc áp dụng từ điển năng lực công việc

Đây là bước ở đầu cuối để biết bộ từ điển năng lực mà ban quản trị đặt ra có thật sự hiệu suất cao trong trong thực tiễn ? Từ những số liệu được nghiên cứu và phân tích đơn cử trong báo cáo giải trình, người quản trị có cơ sở để nhận định và đánh giá rõ ràng năng lực công tác của từng nhân viên cấp dưới, giỏi chỗ nào, thiếu vắng ở đâu. Từ đó, kiểm soát và điều chỉnh và tối ưu để có được bộ công cụ quản trị hoàn hảo nhất .

Để tạo điều kiện cho nhân sự năng cao nâng lực công tác của bản thân, Doanh nghiệp có thể tổ chức các khóa học thông qua xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

Trong trong thực tiễn, có rất nhiều hình thức để Doanh nghiệp hoàn toàn có thể tổ chức triển khai huấn luyện và đào tạo cho nhân sự. Tuy nhiên, để hoàn toàn có thể gặt hái được tối đa sự hiệu suất cao của việc huấn luyện và đào tạo, nhà quản trị nên xem xét sử dụng những giải pháp công nghệ tiên tiến tương hỗ cho việc làm này. Một ứng dụng huấn luyện và đào tạo sẽ giúp nhà quản trị tiết kiệm chi phí được thời hạn và ngân sách cho việc huấn luyện và đào tạo. Thêm vào đó, trải qua ứng dụng đào tạo và giảng dạy, nhân sự sẽ dữ thế chủ động hơn trong việc sắp xếp thời hạn học tập cũng như xác lập lộ trình tương thích cho bản thân .
Phần mềm huấn luyện và đào tạo fTrain của Fastdo được tối ưu hóa để cung ứng vừa đủ những tính năng tương hỗ nhà quản trị giảng dạy, giám sát và theo dõi quy trình huấn luyện và đào tạo một cách thuận tiện, nhanh gọn. Quản lý hoàn toàn có thể tổ chức triển khai và tàng trữ những khóa học đào tạo và giảng dạy để nhân sự hoàn toàn có thể theo dõi và học tập vô cùng thuận tiện. Ngoài ra, ứng dụng huấn luyện và đào tạo fTrain của Fastdo còn giúp :

• Hỗ trợ lưu trữ tốt các bài học, tài liệu chuyên môn.
• Phân quyền để giúp người giảng dạy cũng như nhân viên tiếp cận đúng với nội dung cần nắm bắt.
• Hỗ trợ đánh giá năng lực từng cá nhân, từ đó sắp xếp lộ trình học tập phù hợp.
• Quản lý thông tin học viên.
• Cung cấp chứng chỉ cho nhân sự.

Đăng ký nhận ngay bản demo Phần mềm giảng dạy fTrain của Fastdo tại đây :
Nhận ngay bản Demo ứng dụng fTrain tại đây

Qua bài viết trên chắc rằng bạn đã nắm được năng lực công tác là gì cùng những cách đánh giá chi tiết nhất. Việc xây dựng các công cụ quản trị nguồn nhân lực không bao giờ dễ dàng bởi phải xem xét từ cái nhỏ đến cái lớn, từ chi tiết đến tổng thể mới giúp được doanh nghiệp đi lên.

Ngoài ra, anh chị có thể tìm hiểu thêm những kiến thức chuyên sâu cũng như công cụ hỗ trợ công tác quản trị nguồn nhân lực hiệu quả từ FASTDO.

THÔNG TIN LIÊN HỆ:

Đơn vị tăng trưởng ứng dụng FASTDO

• Địa chỉ: 
  • Văn phòng trụ sở Hà Nội: Tầng 6, số 11 Vương Thừa Vũ, Quận Thanh Xuân, Thành Phố Hà Nội.
  • Văn phòng chi nhánh Đà Nẵng: Tầng 2, toà QB, 23 Trường Thi 1, Quận Hải Châu, Đà Nẵng.
• Điện thoại: 0905 852 933
• Email: [email protected]
• Website: https://vh2.com.vn/

>>> TÌM HIỂU THÊM VỀ DOANH NGHIỆP:

Xem thêm: Review Trường Doanh Nhân Pti có lừa đảo khách hàng và dính phốt? – Review Việt

5/5 – ( 9 bầu chọn )

Source: https://vh2.com.vn
Category : Doanh Nhân