Hướng dẫn 5 bước xây dựng khung năng lực nhân viên trong tổ chức – FreeC

Khung năng lực nhân viên là gì ? Tại sao cần kiến thiết xây dựng một khung năng lực nhân viên ? Trước khi vấn đáp cho câu hỏi đó, tất cả chúng ta cần biết sự thành công xuất sắc của công ty bị tác động ảnh hưởng bởi nhiều tiêu chuẩn. Và một trong những tiêu chuẩn quan trọng nhất là nhân tài cùng năng lực tương thích với vị trí việc làm của họ .
Năng lực là kiến thức và kỹ năng ; kiến thức và kỹ năng ; năng lực phán đoán và những thuộc tính tổng hợp mà mọi người cần để thực thi một việc làm đơn cử và hiệu suất cao. Bằng cách xác lập một tập hợp những năng lực cho từng vai trò trong doanh nghiệp. Bạn hoàn toàn có thể truyền đạt cho nhân viên những hành vi mà tổ chức triển khai coi trọng và cần để đạt được những tiềm năng của mình .
Để xác lập và nhìn nhận năng lực trong tổ chức triển khai của mình, những nhà lãnh đạo nhân sự tăng trưởng một khung năng lực. Trong bài viết này, freeC sẽ hướng dẫn từng bước để kiến thiết xây dựng khung năng lực nhân viên cho tổ chức triển khai của bạn .

Khung năng lực nhân viên là gì ?

Khung năng lực là một cấu trúc toàn diện. Nó là nền tảng cho kiến thức, kỹ năng và thuộc tính công ty. Những điều này rất quan trọng trong một tổ chức. Nhiều tổ chức thành công coi năng lực là nền tảng để quản lý nhân tài. Họ coi xây dựng khung năng lực là một bước thiết yếu trong thành công của tổ chức.

Tầm quan trọng của việc kiến thiết xây dựng khung năng lực nhân viên trong một tổ chức triển khai

Khung năng lực nhân viên sẽ đem đến cho tổ chức triển khai những quyền lợi như :

Khung năng lực được cho phép đạt được những tiềm năng kế hoạch của tổ chức triển khai

Một khuôn khổ hiệu suất cao gồm có những năng lực tương thích với những tiềm năng của tổ chức triển khai. Điều thiết yếu là phải xác lập và thiết kế xây dựng từ khung năng lực cho một tổ chức triển khai. Khung này gồm có list ; định nghĩa và những chỉ số về toàn bộ những năng lực cốt lõi. Cũng như tính năng và chỉ huy mà toàn bộ nhân viên nhu yếu phải triển khai theo diễn đạt việc làm đơn cử của họ .
Một tổ chức triển khai thiết kế xây dựng khung năng lực nhân viên được hoạch định tốt trong việc tuyển dụng ; lựa chọn ; nhìn nhận và khen thưởng nhân viên. Tập hợp năng lực của nhân viên vẫn tương thích với diễn đạt về vai trò việc làm. Hơn nữa, điều này tạo điều kiện kèm theo thuận tiện cho việc hướng tới những tiềm năng chung .
Khung năng lực cho phép đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức

>>> Xem thêm Những điều doanh nghiệp cần biết khi xây dựng mô hình quản trị nhân tài

Khung năng lực cải tổ tuyển dụng, đào tạo và giảng dạy và quản trị hiệu suất

Khi một tổ chức triển khai thiết kế xây dựng khung năng lực nhân viên tốt, việc lựa chọn những nhân viên sở hữu bộ năng lực sẽ thuận tiện hơn. Khung năng lực trở thành tiêu chuẩn xu thế cho hàng loạt quy trình tuyển dụng. Điều này cũng giúp tổ chức triển khai không phải góp vốn đầu tư những nguồn lực thiết yếu vào việc tuyển dụng những cá thể thiếu kỹ năng và kiến thức tương thích với việc làm .
Khung năng lực cũng nhìn nhận hiệu suất của nhân viên trải qua quy trình thống kê giám sát hiệu suất. Từ đó, đưa ra tác dụng đồng nhất và đáng đáng tin cậy hơn về hiệu suất của nhân viên. Điều này cũng sẽ giúp xác lập những lỗ hổng trong năng lực của nhân viên. Do đó, những nhu yếu đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng hoàn toàn có thể được phân biệt một cách hiệu suất cao hơn dựa trên những khoảng cách năng lực đã được xác lập .

>>> Xem thêm tuyển dụng trưởng phòng nhân sự

Khung năng lực giúp cải tổ hiệu suất

Vì khuôn khổ nhằm mục đích mục tiêu cải tổ đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng theo một cấu trúc tương thích, do đó kế hoạch, hiệu suất của tổ chức triển khai cũng được cải tổ khi kế hoạch tăng trưởng tương thích đúng chuẩn với năng lực của nhân viên .
Khung năng lực cải thiện tuyển dụng, đào tạo và quản lý hiệu suất

Hai nguyên tắc quan trọng khi phong cách thiết kế khung năng lực nhân viên

Có 2 nguyên tắc cần nhớ khi kiến thiết xây dựng khung năng lực nhân viên tại nơi thao tác như sau

Cho phép mọi người tham gia vào việc làm

Những khuôn khổ này không nên được tăng trưởng trọn vẹn bởi bộ phận nhân sự. Khung năng lực của nhân viên nhân sự cơ bản sẽ cung ứng được nhu yếu công ty đưa ra nhưng không mang tính hoàn thành xong, khách quan. Vì họ không phải khi nào cũng biết những gì một việc làm yên cầu đơn cử .
Do đó, để hiểu vừa đủ đặc thù thực sự của vai trò, người ta cần phải trực tiếp liên hệ đến những người đã làm việc làm đó. Cũng như nhận được một loạt những thông tin nguồn vào từ những nhà quản trị và trưởng nhóm về điều gì khiến ai đó thành công xuất sắc trong việc làm đó. Từ đó, cụ thể hóa việc cung ứng một cái nhìn tổng quan to lớn về vai trò việc làm .

Sử dụng những năng lực có tương quan

Điều thiết yếu là phải bảo vệ rằng phải gồm có những năng lực vận dụng cho toàn bộ những vai trò được đề cập trong khuôn khổ. Đây là một yếu tố quan trọng chính bới nếu những năng lực không tương quan. Các cá thể hoàn toàn có thể gặp khó khăn vất vả trong việc kiểm soát và điều chỉnh năng lực tương quan đến khuôn khổ nói chung .
Ví dụ : Nếu kiến thiết xây dựng khung năng lực nhân viên hướng đến hàng loạt tổ chức triển khai, một số ít bộ phận trong tổ chức triển khai sẽ không được đưa vào. Trừ khi mọi cá thể phải chứng tỏ kỹ năng và kiến thức đơn cử. Thay vào đó, một khuôn khổ được tăng trưởng riêng cho từng bộ phận trong tổ chức triển khai sẽ mang lại hiệu quả hứa hẹn hơn .

>>> Xem thêm Cách xây dựng mẫu khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên

2 nguyên tắc quan trọng: cho mọi người tham gia vào công việc  và sử dụng các năng lực có liên quan

Cấu trúc của một khung năng lực nhân viên

Để thiết lập một nền tảng hiệu suất cao cho hoạt động giải trí quản trị và nâng cao năng lực chỉ huy, mỗi vị trí nhân sự trong doanh nghiệp sẽ có một khung năng lực thiết yếu để hoàn thành xong tốt việc làm được giao. Bên cạnh đó, họ cố gắng nỗ lực tăng trưởng thêm những năng lực còn thiếu để trở thành một nhà chỉ huy trong tương lai .

• Năng lực cốt lõi (Core competencies): Gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp, và giải quyết vấn đề…. 
• Năng lực theo vai trò (Role specific competencies): Là các năng lực ứng dụng cho các vị trí cụ thể trong tổ chức như năng lực tư duy chiến lược, năng lực lãnh đạo.
• Năng lực chuyên môn (Technical competence):  Gồm các kiến thức, kỹ năng chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn. VD: Kỹ năng lập trình, kỹ năng bán hàng, …. 
• Năng lực hành vi: Là các năng lực cụ thể của mỗi cá nhân được định nghĩa dưới dạng hành vi nhằm đảm bảo mức độ thuần thục và khả năng ứng dụng. 

Việc chia làm các nhóm xây dựng khung năng lực nhân viên như trên chỉ mang tính chất tương đối. Vì nó thường có sự chồng chéo lên nhau.

Ví dụ : Năng lực tiếp xúc là năng lực cốt lõi cho hầu hết những việc làm. Nhưng cũng chính nó là yếu tố cấu thành trong năng lực trình độ của những nhân viên bán hàng .

42 loại năng lực theo Đại học Harvard

Doanh nghiệp hoàn toàn có thể thiết kế xây dựng khung năng lực nhân viên với phân loại dưới đây :

1. Đàm phán (Negotiation).
2. Kiên định (Tenacity).
3. Đổi mới (Innovation).
4. Nhiệt tình (Energy).
5. Huấn luyện(Coaching).
6. Ra quyết định (Decision Making).
7. Học tập ứng dụng (Applied Learning).
8. Khả năng thích ứng (Adaptability).
9. Tạo dựng lòng tin(Building Trust).
10. Đạt được sự cam kết (Gaining Commitment).
11. Hướng đến khách hàng (Customer Focus).
12. Trình bày chính thức (Formal Presentation).
13. Tham dự hội nghị (Meeting Participation).
14. Quản lý xung đột (Managing Conflict).
15. Tác động, gây ảnh hưởng (Impact).
16. Phát triển người khác (Developing Others).
17. Không ngừng học tập (Continuous Learning).
18. Giám sát, theo dõi (Follow-Up).
19. Ủy thác hay phân quyền (Delegation).
20. Tạo điều kiện thay đổi (Facilitating Change).
21. Chấp nhận rủi ro (Risk Taking).
22. Định hướng chất lượng (Quality Orientation).
23. Nhận thức về an toàn (Safety Awareness).
24. Tiêu chuẩn công việc (Work Standards).
25. Lãnh đạo hội họp (Meeting Leadership).
26. Chịu đựng sự căng thẳng (Stress Tolerance).
27. Truyền đạt thông tin/ giao tiếp (Communication).
28. Xây dựng mối quan hệ đối tác (Building Partnerships).
29. Theo dõi, giám sát thông tin (Information Monitoring).
30. Xây dựng khách hàng trung thành (Building Customer Loyalty).
31. Xây dựng một đội/nhóm thành công (Building a Successful Team).
32. Góp phần vào đội/ nhóm thành công (Contributing to Team Success).
33. Lên kế hoạch và tổ chức thực hiện (Planning and Organizing).
34. Kỹ năng bán hàng/ thuyết phục (Sales Ability/Persuasiveness).
35. Ra quyết định chiến lược (Strategic Decision Making).
36. Xác định giá trị đa dạng (Valuing Diversity).
37. Xếp đặt hiệu suất để thành công (Aligning Performance for Success).
38. Hành động sáng tạo (Sáng kiến)- Initiating Action (Initiative).
39. Tầm nhìn và giá trị dẫn đầu/ sống động (Leading/Living The Vision And Values).
40. Quản lý công việc (bao gồm quản lý thời gian)- Managing Work (Includes Time Management).
41. Kiến thức và kỹ năng chuyên môn/ kỹ thuật (Technical/Professional Knowledge and Skills).
42. Xây dựng mối quan hệ tích cực làm việc – Làm việc nhóm/ hợp tác Building Positive Working Relationships-Teamwork/Collaboration).

Xây dựng khung năng lực nhân viên

5 bước để kiến thiết xây dựng khung năng lực nhân viên tương thích và hiệu suất cao

Bước 1 : Xác định mục tiêu của việc quản lý và vận hành khung năng lực kiến thiết xây dựng quan trọng nhất

Trước khi làm một việc gì đó, bạn cần xác lập tiềm năng thật rõ ràng cho việc làm đó. Tương tự so với việc thiết kế xây dựng năng lực cũng vậy. Mục đích chính của việc tăng trưởng khung năng lực là gì ? Từ những ứng dụng kinh doanh, khung năng lực hoàn toàn có thể được vận dụng để :
– Làm cơ sở cho những hoạt động giải trí tuyển dụng, kiến thiết xây dựng chân dung những vị trí nhân viên trong doanh nghiệp .
– Hỗ trợ kiến thiết xây dựng những chương trình đào tạo và giảng dạy nhân sự nội bộ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .
– Đánh giá và thiết kế xây dựng những chính sách đãi ngộ so với những loại nhân viên .
Tùy theo mục tiêu mà những doanh nghiệp sẽ có những khuynh hướng tiến hành tương thích .

Bước 2 : Chuẩn hóa doanh nghiệp

Hoạt động tiêu chuẩn hóa gồm có những yếu tố : cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai, mạng lưới hệ thống chức vụ, công dụng, trách nhiệm của từng vị trí đơn cử. Từ đó hoàn toàn có thể thiết kế xây dựng khung năng lực tương thích với việc làm, trách nhiệm và nhu yếu kỹ năng và kiến thức của từng nhân viên. Khi những trách nhiệm và việc làm rõ ràng, quy trình kiến thiết xây dựng khung năng lực tương thích sẽ trở nên thuận tiện hơn rất nhiều .

>>> Xem thêm Mẫu báo cáo nhân sự quan trọng dành cho HR

Bước 3 : Tiến hành kiến thiết xây dựng khung năng lực chung cho tổ chức triển khai

Sau khi xác lập được tiềm năng chính và chuẩn hóa những vị trí, doanh nghiệp hoàn toàn có thể thực thi kiến thiết xây dựng khung năng lực trình độ cho riêng mình. Trong quy trình kiến thiết xây dựng, doanh nghiệp cần chú ý quan tâm những yếu tố sau :
– Xây dựng list chi tiết cụ thể những khung năng lực .
– Sắp xếp nhóm theo năng lực hoặc theo Lever trách nhiệm .
– Doanh nghiệp hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm những khung năng lực mẫu cũng như những báo cáo giải trình về kỹ năng và kiến thức, thông số kỹ thuật tương quan trực tiếp đến nhân sự, kỹ năng và kiến thức để hoàn toàn có thể thiết kế xây dựng khung năng lực nhân viên tương thích nhất .

Bước 4 : Xác định năng lực và trình độ cho từng vị trí trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần nhìn nhận tổng lực tần suất sử dụng và tầm quan trọng của những năng lực đơn cử so với từng vị trí trong doanh nghiệp tại thời gian hiện tại. Từ đó, lựa chọn những năng lực đã được tích hợp sẵn cho những vị trí trong doanh nghiệp .

Ngoài ra, cần bám sát nhiệm vụ, yêu cầu của từng vị trí trong doanh nghiệp. Hãy thật minh bạch trong các yêu cầu của bạn và những gì nhân viên sẽ đạt được khi đáp ứng các yêu cầu của vị trí cao hơn.

Bước 5 : Đánh giá năng lực của nhân viên, kiến thiết xây dựng những chương trình đào tạo và giảng dạy và tuyển dụng

Việc nhìn nhận năng lực nhân viên là một trong những bước quan trọng trong 5 bước giúp doanh nghiệp thiết kế xây dựng khung năng lực tương thích. Đánh giá đúng mực năng lực của nhân viên, doanh nghiệp hoàn toàn có thể triển khai kiến thiết xây dựng những chương trình giảng dạy cũng như kế hoạch tuyển dụng tương thích nhất .
Để xây dựng khung năng lực nhân viên phù hợp cơ bản có 5 bước. Nguồn ảnh: ODClick.Hy vọng với thông tin mà blog. freeC. asia san sẻ về vai trò của khung năng lực và kiến thiết xây dựng khung năng lực nhân viên qua 5 bước trên sẽ giúp việc kinh doanh của bạn đạt được hiệu suất cao tốt nhất .

Có thể bạn quan tâm:

Source: https://vh2.com.vn
Category : Doanh Nhân